Monat: Dezember 2009

Amerikanische Dienstleistungsgesellschaft – wo bist du?

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Amerikanische Dienstleistungsgesellschaft – wo bist du?

Was hält man uns Deutschen alles vor. Wir lieben unsere Autos mehr als unserer Kinder. „Reservieren“ uns im Urlaub schnell mal per Handtuch die besten Plätze und gehen dann gemütlich frühstücken. Sind gnadenlose Pessimisten („Wie geht´s? – Man kann nicht klagen!“).  Und überhaupt sind wir Deutsche doch die totalen Dienstleistungsmuffel.

Wer in Berlin mal Bus gefahren ist, kommt nicht umhin, zuzugeben, dass ein Dienstleister nicht im Befehlston mit seinem Auftraggeber sprechen sollte. Ich verweise hier auf meinen Artikel „Schlag nie den Busfahrer!„.

Wie sieht es nun mit der Dienstleistungsbereitschaft im Mutterland der Dienstleistungsgesellschaft, in den USA aus?

Mehr schlecht als recht! Unmotivierte und schlecht (oder gar nicht)  ausgebildete Verkäufer.

Beispiele:

Ich frage in einem Fotogeschäft nach einen Film mit hoher Belichtungsintensität. Die Verkäuferin fragt darauf, welche „Geschwindigkeit denn meine Kamera hätte“. Fast überall wird man an der Kasse leidenschaftslos gefragt: „Cash or Credit?“; meist spart man sich dabei auch noch das „How are you?“. Im Elektronik-Markt macht sich die Verkäuferin noch nicht einmal die Mühe stehen zu bleiben, als ich sie anspreche. Auf der Suche nach einem Konverter sind die Verkäufer völlig überfordert. Ich werde in 4 verschiedene Abteilungen des Kaufhauses geschickt. Der letzte Verkäufer sucht den Konverter, kommt aber nicht wieder! Nach einer Viertelstunde finden wir unseren Verkäufer; er steht gelangweilt an einem Regal gelehnt. Seine Antwort: „Oh, den Konverter habe nicht nicht gefunden!“.

Frohes Fest und guten Rutsch!

Anwalt Berlin – RA A.Martin

Entschädigung wegen Diskriminierung – auch bei vermuteter Behinderung

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Entschädigung wegen Diskriminierung – auch bei vermuteter Behinderung

Das BAG setzt sich immer häufiger mit sog. Diskriminierungsfällen bei Stellenbesetzungen auseinander. Nun war die Frage zu entscheiden,ob eine Diskriminierung bereits vorliegt, wenn beim Vorstellungsgespräch nicht konkret nach einer Behinderung gefragt wurde, aber gezielt im Gespräch nach gesundheitlichen Beeinträchtigungen gefragt wurde, die auf eine Behinderung schließen lassen.

Das Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 17. Dezember 2009 – 8 AZR 670/08 – dazu aus:

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist die Benachteiligung eines Beschäftigten auch dann untersagt, wenn der Benachteiligende ein Diskriminierungsmerkmal nur annimmt. Die in einem Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen können auf die Nachfrage, ob eine Behinderung vorliege, schließen lassen.

Der Beklagte ist Arzt und Inhaber einer in der Forschung und Entwicklung im Medizinbereich tätigen Firma. Er hatte über die Bundesagentur für Arbeit eine Stelle für einen Biologen oder Tierarzt mit akademischem Titel zur Mitarbeit an wissenschaftlichen Studien und in der klinischen Forschung ausgeschrieben. Der Kläger – ein promovierter Diplom-Biologe – hat sich erfolglos darauf beworben. Während eines der Bewerbungsgespräche wurde der Kläger gefragt, ob er psychiatrisch oder psychotherapeutisch behandelt werde und aufgefordert zu unterschreiben, dass dies nicht der Fall sei. Außerdem äußerte der Beklagte, dass bestimmte Anzeichen beim Kläger auf Morbus Bechterew (eine chronisch verlaufende entzündlich-rheumatische Erkrankung) schließen ließen.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben; das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten die Klage abgewiesen. Der Argumentation des Landesarbeitsgerichts, der Beklagte habe mit seinen Fragen und Äußerungen nur auf das Vorliegen einer Krankheit und nicht einer Behinderung gezielt, ist der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Datenschutz in den USA oder Ihre Telefonnummer bitte!

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Datenschutz in den USA oder Ihre Telefonnummer bitte!

Weihnachtsurlaub in New Jersey – ein bisschen Entspannung muss sein. Schön ist, dass viele Geschäfte – mit Ausnahme am 25.12.2009 – geöffnet sind. Von daher also ab in den Elektronikmarkt und mal schauen. Die Preise sind ungefähr vergleichbar mit Deutschland. LCD-Fernseher sind aber extrem billig. Ein Router zum Teilen der Internetverbindung soll es sein für $ 59,00 (stolzer Preis). An der Kasse angekommen, wird die Kreditkarte gern genommen. Aber was mussten meine Ohren höhren?

Die nette Verkäuferin wollte sogleich – und dies fragte sie mit eine erstaunlichen Selbstverständlichkeit – meine kompletten Daten, wie Name, Anschrift und Telefonnummer haben. Meine Antwort, dass ich die Daten nicht geben will, schien gar nicht zu interessieren. Stattdessen schrieb sie fleißig den Namen von der Kreditkarte ab. Na, da hatten wir schon den Namen und jetzt brauchen wir noch die Adresse und die Telefonnummer. Schließlich soll man doch als Kunde immer bestens informiert sein und ja keinen Werbeanruf (per Tonband macht man dies hier) oder Prospekt verpassen. Also was ist nun mit den übrigen Daten? So viel Widerstand weckte das Interesse der Verkäuferin. Jetzt schien diese den Grund für meinen Widerstand erkannt zu haben, wie Schuppen viel es ihr von den Augen und sie fragte, ob meine Daten denn schon im System waren, dann war ja alles klar. 2 x brauchte man ja nicht die Daten aufnehmen. Und schon checkte die fleißige Verkäuferin nochmals den Datenbestand, konnte aber immer noch keinen Eintrag finden!!! Langsam wurde es mir zu Bunt und ich machte abschließend klar, dass ich meine Daten nicht rausgeben würde. Die Verkäuferin schaute in Richtung der noch wartenden Kunden und beendete die Konversation mit einem kurzen „Next!“.

Rechtsanwalt Berlin – A. Martin

“Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet.”

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“Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet.”

Ein Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist fast immer für den Arbeitnehmer problematisch. Das Arbeitsamt macht meist Probleme und der Arbeitnehmer verschenkt die Möglichkeit sich gegen die Kündigung zu wehren oder zumindest noch eine Abfindung zu erstreiten. Ein Verzicht ist aber grundsätzlich möglich, allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer „überrumpelt“ wird.

Verzicht auf Kündigungsschutzklage und BAG:

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, der ebenfalls den Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage beinhaltete. Der Arbeitgeber händigte einer Arbeitnehmerin, die wohl für den Verlust von anvertrautem Geld im Tresor verantwortlich gewesen sein soll (Verdachtskündigung), ein Kündigungsformular aus, dass diese unterschreiben sollte.

Dort stand: “Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet.”

Danach unterschrieb der Arbeitgeber die Erklärung. Das BAG hielt den Verzicht für eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit für unwirksam, da dieser faktisch ohne Gegenleistung auf das Recht der Überprüfung der Kündigung verzichtete.

„Die unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers, der formularmäßig auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet, liegt aber in dem Versuch des Arbeitgebers, seine Rechtsposition ohne Rücksicht auf die Interessen des Arbeitnehmers zu verbessern, indem er dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einer gerichtlichen Überprüfung der Kündigung entzieht. Die Belange des Arbeitnehmers werden nicht ausreichend berücksichtigt, da diesem durch den Verzicht ohne jede Gegenleistung das Recht einer gerichtlichen Überprüfung der Kündigung genommen wird. In diesem Zusammenhang kann nicht unberücksichtigt bleiben, dass im Rahmen der arbeitgeberseitig veranlassten Beendigung von Arbeitsverhältnissen auch der Grundrechtsschutz des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG nicht leerlaufen darf. Ohne eine Kompensation für den Verzicht auf den eigentlich bestehenden gesetzlichen Kündigungsschutz benachteiligt der Klageverzicht den Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der reine Klageverzicht ohne jede arbeitgeberseitige Kompensation (etwa in Bezug auf den Beendigungszeitpunkt, die Beendigungsart, Zahlung einer Entlassungsentschädigung, Verzicht auf eigene Ersatzansprüche, etc.) ist unangemessen. „

Arbeitsrecht Berlin – A. Martin – Rechtsanwalt

Muster: Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber

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Muster einer Kündigung in der Probezeit
Probezeitkündigung durch den Arbeitgeber

Muster: Arbeitgeberkündigung innerhalb der Probezeit

Anbei finden Sie ein Muster für Arbeitgeber einer Probezeitkündigung. Die Formulierung der Kündigung ist nicht besonders schwierig. Wichtiger ist auf den Zugang und die Frist für die ordentliche Kündigung während der Probezeit zu achten. Die Verwendung der Musterformulierung erfolgt auf eigene Gefahr. Notfalls sollte man sich immer vor den Ausspruch eine Kündigung anwaltlich beraten lassen, um keine Fehler zu machen.


Muster: Probezeitkündigung

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber während der (maximal 6-monatigen Probezeit) kann so aussehen:


Arbeitnehmer XY

per Übergabe

Kündigung Sehr geehrter Herr …………………………………………(Name des Arbeitnehmer),

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich – innerhalb der Probezeit- mit gesetzliche Frist von 2 Wochen zum ….. Rein vorsorglich kündige ich zum nächstzulässigen Zeitpunkt.

Ich weise vorsorglich darauf hin, dass Sie sich zur Vermeidung der Minderung von Ansprüchen auf Arbeitslosengeld unverzüglich gem. § 38 Abs. 1 SGB III nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden haben. Eine verspätete Meldung führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.

Ort, Datum

Unterschrift des Arbeitgebers


Anmerkungen zur Musterkündigung:

Nachfolgend finden Sie einige wichtige Anmerkungen zum Muster.


Kündigungsfrist für Probezeitkündigung

Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitgeber nach der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 3, Satz 1 BGB mit verkürzter Kündigungsfrist kündigen.

Die Kündigungsfrist beträgt hier nur 2 Wochen (taggenau) und muss nicht zum Monatsende oder zum 15. des Monats erfolgen (siehe auch den Artikel: Kündigung während der Probezeit, was ist zu beachten?). Bitte beachten Sie, dass es in Tarifverträgen Sonderregelungen zur Probezeit geben kann. Es gibt sogar tarifvertragliche Fristen für eine Kündigung innerhalb der Probezeit von nur wenigen Tagen. Ob, und wenn ja welcher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, weiß der Arbeitgeber in der Regel selbst (Stichwort: Tarifbindung).


Muss die Probezeit vereinbart sein?

Ja. Es muss sich zumindest irgendwie – widerspruchsfrei – aus dem Arbeitsvertrag ergeben, dass entweder eine Probezeit vereinbart ist oder das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten 6 Monate mit einer Frist von 2 Wochen von beiden Seiten mittels ordentlicher Kündigung beendet werden kann.


Wann beginnt die Frist für die Probezeitkündigung?

Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigungserklärung! Wichtig ist, dass die Frist mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer beginnt! Von daher sollte der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer unverzüglich zugeht. Dies kann durch Übergabe der Erklärung (im Original) durch einen Zeugen geschehen oder durch den Einwurf über einen Zeugen in den Briefkasten des Arbeitnehmers.


Wie wird die Kündigungsfrist genau berechnet?

Die Berechnung ist einfach. Man nimmt den Tag der Zustellung der Kündigung beim Arbeitnehmer + 2 Wochen.


Können Sie ein Beispiel für die Fristberechnung nennen?

Hier ein einfaches Beispiel der Fristberechnung:

Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit 3 Monaten im Betrieb. Im Arbeitsvertrag wurde eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Mit Schreiben vom 14.04.2021 kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen zum 28.04.2021. Das Schreiben wird dem Arbeitnehmer am 15.4.2021 übergeben.

Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis endet zum 29.04.2021, da die Kündigung dem Arbeitnehmer erst am 15.04.2021 übergeben wurde (15.04. + 14 Tage = 29.04.2021).

Achtung: Der Arbeitgeber muss also immer die Frist für die Probezeitkündigung so kalkulieren, wie er die Kündigung zustellen kann. Das Datum der Kündigungserklärung hat keine Relevanz.

Im obigen Beispiel hätte der Arbeitgeber die Kündigung einfach am 14.04.2021 dem Arbeitnehmer übergeben oder über einen Zeugen in dessen Briefkasten werfen lassen müssen.


Sollte man per Einschreiben/ Rückschein zustellen?

Achtung: Kein Einschreiben/ Rückschein!

Die Kündigung sollte nie per Einschreiben/Rückschein erfolgen. Ist der Arbeitnehmer nicht da und holt er die Kündigung dann nicht von der Post ab, dann geht die Kündigung wieder an den Arbeitgeber zurück. Wusste der Arbeitnehmer nicht von der bevorstehenden Kündigung ist er auch nicht verpflichtet das Einschreiben abzuholen und die Kündigung ist nicht zugegangen! Dies passiert in der Praxis häufiger als wohl die meisten Leser jetzt vermuten würden. Dadurch verschenkt der Arbeitgeber weitervolle Zeit!


Beginnt die Kündigungsfrist nicht mit dem Datum der Kündigung?

Nein. Das Datum der Kündigungserklärung hat keine Relevanz. Ansonsten könnte man jede Kündigung zurückdatieren und damit die Kündigungsfrist abkürzen.


Muss der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung bestätigen.

Bestätigung des Empfangs der Kündigung Der Arbeitnehmer muss (kann er aber, wenn er will) die Kündigung nicht unterzeichnen; auch wenn es nur um die Bestätigung des Empfanges der Kündigung geht.


Probezeitkündigung und allgemeiner Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz findet in der Regel keine Anwendung, da dies ein wenigstens 6 Monate bestehendes Arbeitsverhältnis (sog. Wartezeit) voraussetzt. Dies ist aber während der Probezeit eben nicht der Fall.Der allgemeine Kündigungsschutz findet von daher keine Anwendung und in der Regel benötigt der Arbeitgeber von daher keinen Grund für eine Kündigung in der Probezeit.


Muss der Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung angegeben werden?

Nein. Zum einen braucht der Arbeitgeber keinen Grund für die Kündigung, da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet und zum anderen ist der Arbeitgeber allgemein nicht verpflichtet eine Grund in der Kündigungserklärung anzugeben.


Wann besteht Sonderkündigungsschutz?

Trotzdem kann der Arbeitnehmer sich in manchen Fällen gegen die Probezeitkündigung des Arbeitgebers erfolgreich mittels Kündigungsschutzklage wehren, wenn z.B. die Arbeitnehmerin schwanger ist. Dies ist der sog. Sonderkündigungsschutz.

Achtung: Bei einer Schwerbehinderung besteht der Sonderkündigungsschutz aber erst nach 6 Monaten.


Belehrung am Schluss der Kündigung

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, müssen sich nach § 38 Abs. 1 SGB III schon vor der Inanspruchnahme von Leistungen der Agentur für Arbeit nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts arbeitsuchend melden. Die Verletzung dieser Pflicht führt bei Eintritt der Arbeitslosigkeit nach § 144 Abs. 1 S. 2 Nr. 6, Abs. 6 SGB III zu einer Sperrzeit von 1 Woche beim Anspruch auf Arbeitslosengeld. Der Arbeitgeber soll darüber informieren. Da es sich um eine Sollvorschrift handelt, verneint das BAG (derzeit) einen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, wenn dieser den Hinweis unterlassen hat.


Zusammenfassung:

Die Frist für die Kündigung während der Probezeit durch den Arbeitgeber beträgt 2 Wochen und zwar taggenau, es sei denn es gilt hier ein Tarifvertrag mit einer anderen Frist. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Ein Grund für die Kündigung sollte im Normalfall nicht angegeben werden.


siehe auch weitere Muster für Arbeitgeber:

Muster einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers mit Abfindungsangebot an den Arbeitnehmer

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Vorstellungskosten müssen immer vom Arbeitgeber übernommen werden?

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Vorstellungskosten müssen immer vom Arbeitgeber übernommen werden?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Ein häufiger Irrtum von Arbeitnehmern ist, dass sie immer einen Anspruch auf die Übernahme der sog. Vorstellungskosten haben. Dem ist nicht so!

Was sind Vorstellungskosten?

Vorstellungskosten sind die Kosten, die der eingeladene Bewerber eines Vorstellungsgespräches aufgrund der Einladung zum Vorstellungsgespräch hat.

Was fällt unter die Vorstellungskosten?

Unter den Vorstellungkosten fällt in der Regel:

  • Reisekosten
  • Übernachtungskosten (bei weiter Entfernung)

Müssen die Vorstellungskosten immer vom Arbeitgeber übernommen werden?

In der Regel schon, es sei denn, dass der Arbeitgeber vor dem Gespräch ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass er die Vorstellungskosten nicht übernimmt.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Schauen Sie auch hier: Fahrkosten zum Vorstellungsgespräch

A-Jur – kostenlose Anwaltssoftware?

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kostenlose Anwaltssoftware?

Anwälte greifen meist tief in die Tasche, wenn es um Anwaltssoftware für den Büroalltag geht. Word und Co. reichen hier meist nicht aus. Die Softwarefirmen, die solche Bürosoftware für Anwälte anbieten, verdienen mittlerweile nicht nur am Verkauf der Software, sondern auch immer stärker am Support.

Eine kostengünstige Alternative könnte hier die Anwaltssoftware a-jur sein.

Wir haben bei uns in der Kanzlei einen Weg gesucht die Kosten für den Support zukünftig zu vermeiden, da mit jedem neuen Arbeitsplatz diese anstiegen. Seit ungefähr 3 Monaten läuft nun A-Jur auf einen Rechner im polnischen Bereich der Kanzlei.

Das Programm ist erstaunlich vielfältig und einfach zu bedienen. Man kann Akten verwalten, die Buchhaltung führen, Schreiben fertigen und auch elektronische Mahnbescheide erstellen. Eigentlich bietet das Programm vom Funktionsumfang her alles, was man in einer durchschnittlichen Anwaltskanzlei braucht.

Funktionen:

  • Dokumentenmanagement
  • Verwendung von Textbausteinen
  • Adressverwaltung
  • Terminkalender
  • Führen von Forderungskonten
  • Erstellung von Rechnungen
  • Durchführung des elektronischen Mahnverfahrens
  • Zwangsvollstreckung
  • Zeiterfassung
  • Finanzbuchhaltung

Positiv ist, dass man sehr einfach Schreiben an alle Beteiligte (mit nur einen Mausklick) erstellen kann. Man klickt hierzu einfach den jeweiligen Beteiligten der Akte an und schon wird das Schreiben geladen. Die Dokumente werden übersichtlich in eigenen Ordnern gespeichert und sind auch in der jeweiligen elektronischen Akte präsent.

Das Programm ist kostet, wenn man mehr als 100 Akten anlegt. € 100,00 pro Jahr. Im Vergleich dazu haben wir beim letzten Anbieter € 150,00 pro Monat bezahlt.

Vorteile:

  • kostenloser Download und Test bis 100 Akten
  • ständige Aktualisierung
  • einfache Installation (auf Einzelarbeitsplatz)
  • einfache Bedienung

Das Programm hat aber nicht nur Vorteile. Ein Problem ist, dass der Support natürlich nicht vergleichbar ist mit dem anderer Anbieter, die Anwaltssoftware im größeren Umfang anbieten. Eine Beschreibung des Programms und der Funktionen ist im Internet vorhanden. Es gibt ein Supportforum. Eine Hotline gibt es – meines Wissens – nicht. Dies ist auf jeden Fall ein Manko, da man als Anwalt darauf angewiesen ist, dass die Software tadellos funktioniert. Fällt diese aus, dann ist „Feierabend“!

Welche Probleme traten auf?

Genau genommen hatten wir bei der Erstinstallation auf einen Einzelrechner zunächst keine Probleme. Das Programm ist auf einen Einzelplatzrechner einfach zu installieren. Später – nach einigen Tagen der Verwendung des Programms – fehlten auf einmal einige Daten zu den angelegten Akten (z.B. angelegte Beteiligte). Der Fehler wurde durch ein Update behoben.

Wer jahrelang mit anderer Anwaltssoftware gearbeitet hat, braucht am Anfang eine kurze Einarbeitungszeit, stellt dann aber fest, dass das Programm einfacher zu bedienen ist und sehr schnell arbeitet. Beim vorherigen Anbieter bestand für uns nicht nur das Problem des immer teurer werdenden Supports, sondern auch darin, dass die Speicherung der Word-dokumente im Programm und das Ausdrucken über die Schnittstelle der Software sehr lange gedauert hat. Dies geht in a-jur sehr viel schneller.

Probleme im Netzwerk

Was aber wirklich problematisch ist, ist die Einrichtung und die Verwendung der Software im Netzwerk. Die Beschreibung hierzu ist zu kurz und setzt doch sehr gute Computer-Kenntnisse voraus. Bis heute habe ich die Installation nicht hinbekommen, was auch daran liegt, dass wir auf einigen Rechnern Windows XP Home und auf anderen Windows XP Prof. installiert haben. Trotz intensiver Suche scheiterte die Installation im Netzwerk bis heute. Hier besteht auf jeden Fall Handlungsbedarf, da für die meisten Anwälte gerade die Netzwerkinstallation interessant ist.

Fazit:

Die Software a-jur ist eine brauchbare und gute Alternative zu herkömmlichen – teuren – Büroprogrammen für Anwälte. Am Support und vor allem an der Beschreibung in Bezug auf die Installation im Netzwerk sollte sich aber noch etwas tun.

Wir haben uns entschieden, a-jur weiter zu nutzen.

Das Programm ist konzipiert, programmiert und produziert durch:
Rechtsanwälte Carlos Claussen und Dr. Joachim Granzow

Auslöse Bau nach dem BRTV-Bau – Was muss der Arbeitgeber zahlen?

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Auslöse auf dem Bau und Fahrkosten - was muss der Arbeitgeber zahlen?
Auslöse Bau

Auslöse Bau nach dem BRTV-Bau – Was muss der Arbeitgeber zahlen?

Der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau) enthält wichtige Regelungen für Arbeitnehmer, die im Baubereich tätig sind.Unter anderem ist dort auch geregelt, welche Zahlung der Arbeitnehmer erhält, wenn er auf einer auswärtigen Baustelle tätig ist. Man spricht hier von der so genannten Auslöse. Gerade, wenn Arbeitnehmer auf Montage sind, ist in der Regel die Auslöse durch den Arbeitgeber zu zahlen.

Wichtig ist, dass es hier trotzdem noch eine Vielzahl anderer Tarifverträge mit Spezialregelungen gibt, so ist z.B. im Malertarifvertrag eine andere Regelung über die Auslöse enthalten als im BRTV-Bau.

BRTV-Bau – Auslöse für Bauarbeiter:

Wo ist die Auslöse geregelt?

Die Auslöse ist geregelt in § 7 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe (BRTV-Bau).

Wie hoch ist die Auslöse pro Tag?

Die Auslöse beträgt pro Tag 34,50 €.

Wird die Auslöse gekürzt, wenn der Arbeitgeber die Übernachtung zahlt?

In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Auslöse pro Übernachtung um 6,50 € kürzen. Von daher würde diese Auslöse nur noch 28 € pro Tag betragen.

Sind in der Auslöse bereits die Fahrkosten enthalten?

Nein, die Fahrtkosten sind nicht enthalten. Wenn der Arbeitnehmer mit dem eigenen Kfz vom Wohnort zur Arbeitsstelle oder zurückfährt, hatte ein Anspruch auf eine Erstattung in Höhe von 0,15 € pro gefahrenen Kilometer. Zu beachten ist allerdings,dass kein Anspruch auf Erstattung der Fahrkosten besteht,wenn der Arbeitnehmer eine kostenlose Beförderungsmöglichkeit hat. Für Fahrten zwischen den Baustellen ist sogar eine Erstattung in Höhe von 0,30 € pro Kilometer vorgesehen. Der gleiche Satz, also 0,30 € pro Kilometer, ist auch vorgesehen, bei Wochenendheimfahrten des Arbeitnehmers.

Bestehen noch weitere Ansprüche neben der Auslöse?

Neben der Auslöse kann der Arbeitnehmer -nicht nur Fahrkosten- sondern auch einen (zusätzlichen) Tag der bezahlten Freistellung erhalten, wenn er wenigstens 8 Wochen ununterbrochen auf einer Baustelle tätig ist,die mehr als 250 km vom Betrieb entfernt ist. Ist die Baustelle mehr als 500 km vom Betrieb entfernt, erhält der Arbeitnehmer pro 8 Wochen sogar zwei Tage bezahlt frei.

Gelten die obigen Ausführungen für alle Arbeitnehmer im Baubereich?

Zu beachten ist hier, dass es im Bundesrahmentarifvertrag Bau weitere Ausnahmen und Einschränkung gibt. Eine wichtige Ausnahme ist die, dass es für den Raum Berlin eine Sonderregelung in Bezug auf die Wegekostenerstattung gibt. Hierüber wird zu einem späteren Zeitpunkt berichtet. Darüber hinaus gibt es für weitere Branchen (z.B. Maler) auch andere Regelungen für die Auslöse auf dem Bau, sofern ein eigener allgemeinverbindlicher Tarifvertrag existiert.

Text: BRTV – Bau

§ 7

Fahrtkostenabgeltung, Verpflegungszuschuss und Auslösung

1. Allgemeines

Der Arbeitnehmer kann auf allen Bau- oder sonstigen Arbeitsstellen (Arbeitsstelle) des Betriebes eingesetzt werden, auch wenn er diese von seiner Wohnung aus nicht an jedem Arbeitstag erreichen kann.

2. Begriffsbestimmungen

2.1 Entfernungen

Entfernungen sind nach Maßgabe des kürzesten mit Personenkraftwagen befahrbaren öffentlichen Weges zwischen der Arbeitsstelle und der Wohnung (Unterkunft) des Arbeitnehmers zu bestimmen.

2.2 Betrieb

Als Betrieb gilt die Hauptverwaltung, die Niederlassung, die Filiale, die Zweigstelle oder die sonstige ständige Vertretung des Arbeitgebers, in welcher der Arbeitnehmer eingestellt wird. Wird der Arbeitnehmer auf einer Arbeitsstelle eingestellt, so gilt die nächstgelegene Vertretung des Arbeitgebers als Betrieb.

3. Arbeitsstellen mit täglicher Heimfahrt

Der Arbeitnehmer, der außerhalb des Betriebes arbeitet und dem kein Auslösungsanspruch nach Nr. 4 zusteht, hat nach folgender Maßgabe Anspruch auf eine Fahrtkostenabgeltung und einen Verpflegungszuschuss.

3.1 Fahrtkostenabgeltung

Arbeitet der Arbeitnehmer auf einer mindestens 10 km von seiner Wohnung entfernten Arbeitsstelle und benutzt er für die Fahrt ein von ihm gestelltes Fahrzeug, so erhält er eine Fahrtkostenabgeltung in Höhe von 0,30 € je Arbeitstag und Entfernungskilometer (Kilometergeld). Der arbeitstägliche Anspruch ist auf eine Fahrtkostenabgeltung für eine Entfernung von 50 Kilometer (= 15,00 €) begrenzt.

Bei Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels werden dem Arbeitnehmer die hierfür notwendigen Kosten erstattet.

Ein Anspruch auf Fahrtkostenabgeltung besteht nicht, wenn die Möglichkeit der kostenlosen Beförderung mit einem vom Arbeitgeber gestellten ordnungsgemäßen Fahrzeug besteht.

Soweit die gewährte Fahrtkostenabgeltung zu versteuern ist, hat der Arbeitgeber von der Möglichkeit der Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 2 EStG Gebrauch zu machen; eine Überwälzung der entrichteten Steuer auf den Arbeitnehmer ist unwirksam. Dies gilt auch, soweit eine kostenlose Beförderung (Abs. 3) als Sachbezug zu versteuern ist.

3.2 Verpflegungszuschuss

Ist der Arbeitnehmer ausschließlich aus beruflichen Gründen mehr als 10 Stunden von seiner Wohnung abwesend, so erhält er einen Verpflegungszuschuss in Höhe von 4,09 € je Arbeitstag in Betrieben in den alten Bundesländern und in Höhe von 2,56 € je Arbeitstag in Betrieben in den neuen Bundesländern.

4. Arbeitsstellen ohne tägliche Heimfahrt

Arbeitet der Arbeitnehmer auf einer mindestens 50 km vom Betrieb entfernten Arbeitsstelle und beträgt der normale Zeitaufwand für seinen Weg von der Wohnung zur Arbeitsstelle mehr als 1 ¼ Stunden, so hat er nach folgender Maßgabe Anspruch auf eine Auslösung.

Die Auslösung ist Ersatz für den Mehraufwand für Verpflegung und Übernachtung im Sinne der steuerlichen Vorschriften.

4.1 Auslösung

Die Auslösung beträgt für jeden Kalendertag 34,50 €.

4.2 Unterkunftsgeld

Übernachtet der Arbeitnehmer in einer von dem Arbeitgeber gestellten ordnungsgemäßen Unterkunft (Baustellenunterkunft/ Pension/Hotel), so kann der Arbeitgeber für jede Übernachtung einen Betrag von 6,50 € von der tariflichen Auslösung einbehalten.

4.3 An- und Abreise

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer kostenlos zur Arbeitsstelle zu befördern oder ihm die Fahrtkosten in Höhe von 0,15 € je gefahrenem Kilometer für die Fahrt von der Wohnung zur Arbeitsstelle sowie von der Arbeitsstelle zur Wohnung, jedoch in Höhe von 0,30 € je gefahrenem Kilometer für Fahrten zwischen den Arbeitsstellen ohne Begrenzung zu erstatten. Im Übrigen gilt Nr. 3.1.

In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer für die erforderliche Reisezeit Anspruch auf seinen Gesamttarifstundenlohn ohne jeden Zuschlag.

4.4 Wochenendheimfahrten

Bei Wochenendheimfahrten erhält der Arbeitnehmer eine Fahrtkostenabgeltung nach Maßgabe der Nr. 3.1, wobei das Kilometergeld 0,30 € je Entfernungskilometer ohne Begrenzung beträgt.

Beträgt die Entfernung zwischen Betrieb und Arbeitsstelle mehr als 250 km, so ist der Arbeitnehmer nach Ablauf von jeweils acht Wochen einer ununterbrochenen Tätigkeit für einen Arbeitstag, bei einer Entfernung von mehr als 500 km für zwei Arbeitstage unter Fortzahlung seines Lohnes in Zusammenhang mit einer Wochenendheimfahrt von der Arbeit freizustellen.

Dies gilt nicht, wenn die Wochenendheimfahrt auf Kosten des Arbeitgebers mit dem Flugzeug durchgeführt wird und die Kosten für die An- und Abfahrt zum bzw. vom Flughafen erstattet werden.

4.5 Wegfall der Auslösung

Bei Wochenendheimfahrten, Krankenhausaufenthalt oder unentschuldigtem Fehlen des Arbeitnehmers entfällt der Auslösungsanspruch. Die Kosten für die Beibehaltung der Unterkunft sind dem Arbeitnehmer aber bei Wochenendheimfahrten für deren Dauer und bei Krankenhausaufenthalt bis zur Dauer von 14 Tagen, höchstens bis zu einem halben Gesamttarifstundenlohn seiner Lohngruppe für jeden Kalendertag, zu erstatten.

5. Wegekostenerstattung in Berlin

Abweichend von den Nrn. 3.1 und 3.2 gelten im Gebiet des Landes Berlin folgende Regelungen:

Gewerbliche Arbeitnehmer, die in Berliner Baubetrieben beschäftigt sind, haben für jeden Arbeitstag, an dem sie weisungsgemäß ihren Arbeitsplatz aufgesucht haben, sofern kein Auslösungsanspruch (doppelte Haushaltsführung) besteht, Anspruch auf Wegekostenerstattung; diese beträgt:

5.1 bei Wohnsitz und Einsatz in Berlin

5.11 für gewerbliche Arbeitnehmer, die auf einer Bau- oder Arbeitsstelle außerhalb des Betriebes eingesetzt werden 5,40 €,

5.12 für gewerbliche Arbeitnehmer, denen die Möglichkeit der kostenlosen Beförderung zur Bau- oder Arbeitsstelle mit einem vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten, ordnungsgemäßen Fahrzeug gegeben wird, sowie für Kraftfahrzeugfahrer, die ihre Arbeit am Betriebssitz oder an einer sonstigen ständigen Vertretung des Arbeitgebers antreten oder beenden 3,90 €,

5.13 für gewerbliche Arbeitnehmer, die ständig am Betriebssitz oder einer sonstigen ständigen Vertretung des Arbeitgebers eingesetzt werden 3,90 €.

5.2 Bei Wohnsitz in Berlin und Einsatz außerhalb Berlins besteht neben dem Anspruch gemäß Nr. 5.11, 5.12 oder 5.13 Anspruch auf eine zusätzliche Fahrtkostenabgeltung. Diese beträgt 0,27 €/km für jeden Entfernungskilometer von der Stadtgrenze bis zur Einsatzstelle. Dabei ist die kürzeste Entfernung (Luftlinie) zugrunde zu legen.

5.3 Bei Wohnsitz außerhalb Berlins gelten Nr. 5.11, 5.12 oder 5.13 entsprechend, wenn der Einsatz im Kreis des Wohnsitzes erfolgt.

Erfolgt der Einsatz außerhalb des Wohnsitz-Kreises, gilt daneben Nr. 5.2 entsprechend für die Entfernungskilometer (Luftlinie) Kreisgrenze – Einsatzstelle (Baustelle).

5.4 Der arbeitstägliche Anspruch auf die zusätzliche Fahrtkostenabgeltung gemäß Nr. 5.2 und 5.3 ist der Höhe nach auf den Betrag für eine Entfernung von 50 km (Stadtgrenze Berlin bzw. Kreisgrenze – Baustelle) begrenzt (13,29 €).

5.5 Soweit in der Wegekostenerstattung Fahrtkostenabgeltungen enthalten sind, die versteuert werden müssen, hat der Arbeitgeber von der Möglichkeit der Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 2 EStG Gebrauch zu machen. Für die Wegekostenerstattung gemäß Nr. 5.11 bis 5.13 ist eine Überwälzung der entrichteten Steuer auf den Arbeitnehmer unwirksam; dies gilt auch, soweit eine kostenlose Beförderung gemäß Nr. 5.12 als Sachbezug zu versteuern ist.

Arbeitsrecht in Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

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Kündigung per E-Mail wirksam?

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Kündigung per E-Mail wirksam?

Die geschäftliche Korrespondenz per E-Mail nimmt immer mehr zu. Es geplant, dass jeder Anwalt ein elektronisches Postfach erhält und von dort auch Klagen per E-Mail / elektronischer Post bei Gericht einreichen kann. Verträge kann man (fast immer) per E-Mail schließen, auch ein Arbeitsvertrag, der per E-Mail geschlossen wird, ist wirksam (obwohl der Arbeitgeber hier eigentlich zur schriftlichen Niederlegung nach dem Nachweisgesetz verpflichtet ist), weshalb  also nicht auch das Arbeitsverhältnis per E-Mail kündigen?

Arbeitgeberkündigung und Arbeitnehmerkündigung per E-Mail möglich?

Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können nur wirksam schriftlich kündigen. Geregelt ist dies in § 623 BGB. Dort heißt es:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Die Schriftform ist eine zwingende Wirksamkeitsvorraussetzung für jede arbeitsrechtliche Kündigung, egal von welcher Seite. Eine Kündigung per E-Mail wahrt von daher die Schriftform nicht. Die E-Mail ist eine Erklärung in elektronischer Form. Die elektronische Form (die Anforderungen hierzu siehe in § 126 a BGB) ist ausgeschlossen. Von daher kann eben nicht wirksam per E-Mail das Arbeitsverhältnis gekündigt werden.

Daran ändert auch die Änderung des AGB-Rechts (Oktober 2016) nichts. Dort ist geregelt worden, dass das Vorschreiben der Schriftform in den allgemeinen Geschäftsbedingungen (z.B. im Arbeitsvertrag) für Willenserklärungen unwirksam ist.

Es bleibt bei der Kündigung, da dies hier ausdrücklich gesetzlich vorgeschrieben ist, bei der erforderlichen Schriftform!

Folge: Die Kündigung ist per E-Mail ist nichtig.

Zusammenfassung:

Eine arbeitsrechtliche Kündigung ist nur dann formwirksam, wenn diese schriftlich erfolgt. Eine E-Mail wahrt diese Schriftform nicht. Eine Kündigung per E-Mail ist von daher nichtig, da sie gegen eine gesetzliches Verbot verstößt!

Mündliche Kündigung,Kündigung per Fax und SMS ebenfalls unwirksam?

Die obigen Ausführungen gelten auch für Kündigungen per SMS, per Fax oder mündliche Kündigungen. All dies wahrt die Schriftform nicht. Solche Kündigungen des Arbeitsverhältnis sind unwirksam und beenden dieses nicht. Auch kommt es in der Praxis nicht selten vor, dass eine Kündigung in einem Chat elektronisch ausgesprochen wird (z.B. über WhatsApp).

Schriftform für die Kündigung durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag aufhebbar?

Nun könnte man auf die Idee kommen das Schriftformerfordernis per Arbeitsvertrag aufzuheben, dann wäre ja theoretisch auch eine Kündigung per E-Mail möglich? Dies geht aber nicht. Es handelt sich hier um zwingendes Gesetzesrecht, dass durch den Arbeitsvertrag nicht aufgehoben werden kann. Eine solche Vereinbarung wäre also ebenfalls unwirksam.

Treuwidrigkeit – Berufung auf den Formmangel

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (20.12.2011, 2 CA 5676/11) hat entschieden, dass es nicht treuwidrig ist, sich auf das Schriftformerfordernis zu berufen, wenn beide Parteien Kenntnis vom Formmangel hatten.

Kündigungsschutzklage gegen Kündigung per E-Mail erheben?

Gegen die Kündigung per E-Mail ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage möglich und meistens auch sinnvoll. Es gilt hier allerdings dies Klagefrist von 3 Wochen (§ 4 KSchG) nicht, da dort von einer „schriftlichen Kündigung“ die Rede ist. Von daher kann hier auch noch nach dem Ablauf der 3-Wochenfrist die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben werden. Trotzdem rate ich dazu – sicherheitshalber – innerhalb von 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Arbeitslohn nach der Kündigung (Annahmeverzugslohn)

Die Kündigung per E-Mail beendet das Arbeitsverhältnis nicht, da hier die gesetzlich zwingend vorgeschriebene Schriftform nicht eingehalten wird. Dies heißt aber nicht automatisch, dass der Arbeitgeber weiter den Arbeitslohn an den Arbeitnehmer zahlen muss, der ja meistens nach der Kündigung, gar nicht mehr beim Arbeitgeber arbeitet.

Arbeitskraft anbieten?

Im Grunde gilt, dass der Arbeitnehmer nicht nochmals seine Arbeitskraft (weder tatsächlich, schriftlich noch mündlich) dem Arbeitgeber anbieten muss, da dieser mittels Kündigung ja zu verstehen gegeben hat, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen wird. Sofern der Arbeitnehmer weiterhin arbeitswillig ist (dies ist in diesen Fällen häufig das Problem) muss der Arbeitgeber auch den Lohn weiterzahlen. Trotzdem sollte sicherheitshalber die Arbeitskraft nach der „unwirksamen Kündigung“ sicherheitshalber nochmals tatsächlich durch den Arbeitnehmer unter Zeugen angeboten werden. Es kann später nämlich unter Umständen schwierig sein die mündliche oder elektronische Kündigung nachzuweisen. Der Arbeitgeber wird dann behaupten,dass er nicht gekündigt hätte und der Arbeitnehmer einfach nicht mehr zur Arbeit erschienen ist.

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin- Anwalt A. Martin