Monat: November 2009

Inkasso in Polen – häufige Fehler – Teil II – der Unfall in Polen

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Inkasso in Polen – häufige Fehler – Teil II – der Unfall in Polen

Über das Inkasso in Polen – die Klage in Deutschland – hatte ich ja bereits vor einer Woche berichtet. Häufige Fehler waren hier

  • falsche oder unvollständige Parteibezeichnungen
  • falsche Angabe der Rechtsform des polnischen Schuldners
  • Fehler im polnischen Recht, sofern dieses zur Anwendung kommt (z.B. beim Unfall in Polen)

polnisches Verkehrsrecht – der Unfall in Polen

Hinzugefügt werden soll noch, dass gerade bei Verkehrsunfällen in Polen häufig die Klage – hier in Deutschland – von deutschen Rechtsanwälten erhoben wird, die weder Polnisch können (wichtig für die Akteneinsicht in Polen), noch das polnische Verkehrsunfallrecht beherrschen. Häufig kommen die Anwälte dann meist bei den folgenden Fragen nicht weiter:

  • Erstattungsfähigkeit der Wertminderung in Polen
  • Erstattungsfähigkeit des Nutzungsausfalls in Polen (gewerblich und privat genutztes Kfz)
  • Unkostenpauschale in Polen?
  • 130 5- Reparaturgrenze in Polen
  • Quotenvorrecht in Polen
  • Erstattungsfähigkeit von außergerichtlichen Anwaltskosten nach polnischem Recht
  • Verzugszinsen in Polen (Höhe,Grundlage und Verzugszeitpunkt)
  • wie beantragt man Akteneinsicht in Polen (?)

die polnischen Kfz-Haftpflichtversicherer

Dazu kommt noch, dass das Regulierungsverhalten der polnischen Kfz-Haftpflichtversicherer problematisch ist. Die polnischen Versicherer brauchen in der Regel viel länger als deutsche Versicherungen. Zudem werden Unterlagen und Erklärungen gefordert, die in Deutschland eben nicht üblicherweise nicht gefordert werden. Die Regulierung über die Regulierungsbeauftragten geht meist nicht unbedingt schneller.

die Regulierungsbeauftragten

Erfahrungsgemäß können die Regulierungsbeauftragten auch kaum Auskunft erteilen, weshalb nun eine Kürzung der im Gutachten veranschlagten Kosten vorgenommen wurde. Es folgt dann meist pauschal der Hinweis auf das polnische Recht ohne das man dies genau begründen kann.

Wer nun glaubt, das kriegt man ja schon so ungefähr hin, der vergisst, dass es ganz erhebliche Unterschiede zwischen dem deutschen und dem polnischen Verkehrsunfallrecht gibt. Vor allen Erklärungen über die Schuldfrage durch Zahlung einer Geldbuße vor Ort haben in Polen eine viel weitergehende Bedeutung. Wer vor Ort in Polen eine Geldbuße zahlt (hier übt die Polizei erheblichen Druck aus und droht mit der Inhaftierung für 24 h) und dagegen nicht innerhalb von 7 Tagen klagt, der hat schon alleine deshalb denkbar schlechte Chancen noch Schadenersatz zu erhalten. Auch das deutsche Gericht muss diese Grundsätze beachten.

Klage in Deutschland

Bei der Klage in Deutschland ist zu beachten, dass nicht der Regulierungsbeauftragte verklagt wird, sondern die polnische Versicherung. In der Regel muss die Klageschrift – entweder selbst oder über das Gericht – ins Polnische übersetzt werden ,was erhebliche zusätzliche Kosten verursacht und zu Verzögerungen führt.

Tipp: Einige polnische Versicherungen, wie z.B. die PZU kommunizieren auch auf Deutsch. Hier verweist man bei der Klageerhebung auf die außergerichtliche Korrespondenz, so dass eine Übersetzung dann überflüssig ist.

Wenn das deutsche Gericht – es gibt kaum Literatur in Deutschland zum polnischen Verkehrsrecht – in bestimmten Fragen nicht weiterkommt, dann wird es einen Gutachter bestellen, der zu bestimmten Fragen des polnischen Rechts eine Begutachtung vornimmt. Dies kostet und verzögert das Verfahren. Die Begutachtung ist aber nicht der Normalfall, da auch hier viele Verfahren sich über einen Vergleich lösen lassen.

Rechtsanwalt A. Martin – Kanzlei Stettin (Polen)

Urlaubskasse Bau – Urlaub beim Arbeitgeber einklagen?

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Urlaubskasse Bau – Urlaub beim Arbeitgeber einklagen?

Im Baubereich gibt es eine Vielzahl von Regelungen. Viele Arbeitnehmer wissen, dass für „Bauarbeiter“ der BRTV Bau (Bundesrahmentarifvertrag Bau) gilt. Was hier genau steht, wissen die Wenigsten. In Bezug auf den Urlaub glauben viele Arbeitnehmer im Baubereich, dass sie einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf  Urlaubsabgeltung haben. Dies ist nicht richtig.

Urlaubskasse Bau – Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft (ULAK)

Arbeitgeber müssen zur Gewährleistung der Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer im Baubereich Zahlungen an die Urlaubskasse (ULAK) vornehmen.

Ansprüche der Arbeitnehmer auf Urlaubsgeld oder Urlaubsabgeltung können diese nur gegenüber der Urlaubskasse geltend machen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber gar nicht regelmäßig oder sogar überhaupt nicht in die Urlaubskasse eingezahlt hat. Dann muss sich die ULAK darum kümmern, den Anspruch vom Arbeitgeber einzuklagen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

siehe auch zum Thema Baugrundgutachten/ Bodengutachten

Gilt der Kündigungsschutz bei Schwangerschaft auch schon in der Probezeit?

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Gilt der Kündigungsschutz bei Schwangerschaft auch schon in der Probezeit?

Wird eine Frau in der Probezeit schwanger, dann kann man nicht kündigen? Das Arbeitsverhältnis läuft unbefristet weiter?

Wie so häufig in juristischen Dingen kommt es darauf an.

Kündigung in der Probezeit bei Schwangerschaft?

In der Probezeit kann man eine Schwangere – aber auch während eines normalen Arbeitsverhältnisses – nicht kündigen, wenn

  • eine Schwangerschaft vorliegt und
  • die Schwangere die Schwangerschaft ihren Arbeitgeber rechtzeitig mitgeteilt  hat

Kennt der Arbeitgeber vor der Kündigung schon die Schwangerschaft, dann ist die Kündigung unwirksam. Kündigt er ohne, dass er von der Schwangerschaft weiß, dann wird die Kündigung rückwirkend unwirksam, wenn die Schwangere innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitteilt.

Im Gesetz steht nämlich § 9 des Mutterschutzgesetzes):

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. ………….

Kündigungsschutzgesetz und Schwangerschaft

Das Kündigungsschutzgesetz spielt hier zunächst keine Rolle. Es handelt sich bei § 9 des Mutterschutzgesetzes um sog. Sonderkündigungsschutz. Unabhängig davon findet das Kündigungsschutzgesetz erst ab einem wenigstens 6 Monate bestehenden Arbeitsverhältnis Anwendung. Aber nochmals: die Schwangere braucht hier das Kündigungsschutzgesetz nicht, da der Sonderkündigungsschutz in der Regel stärker ist.

Probezeit und Probearbeitsverhältnis und Schwangerschaft

Unerheblich ist auch für die Frage, ob man kündigen kann oder nicht, ob eine „echte Probezeit“ oder ein sog. Probearbeitsverhältnis vorliegt, das mit Ablauf einer bestimmten Zeit (meist nach 6 Monaten) automatisch endet. Bei der echten Probezeit endet das Arbeitsverhältnis nicht aut0matisch mit dem Ablauf der Probezeit, sondern wird fortgesetzt. Eine Kündigung ist während beider Arbeitsverhältnisse nicht möglich, da hier das Mutterschutzgesetz nicht nach der Art des Arbeitsverhältnisses differenziert. Faktisch kann auch nicht beim Probearbeitsverhältnis wirksam gekündigt werden. Eine Kündigung in der Probezeit ist ebenfalls nicht möglich.

Probearbeitsverhältnis und Beendigung des Arbeitsverhältnis bei einer Schwangeren

Auch wenn die Kündigung auch im Probearbeitsverhältnis in Bezug auf die Schwangere nicht möglich ist, ist die Konsequenz – verglichen mit dem normalen Arbeitsverhältnis – eine andere. Beim Probearbeitsverhältnis endet das Arbeitsverhältnis aut0matisch nach einer bestimmten Zeit, wie beim „normalen“ befristeten Arbeitsverhältnis. Ebenso, wie beim befristeten Arbeitsverhältnis kann man die Schwangere hier nicht kündigen, muss dies aber auch nicht, da das Arbeitsverhältnis automatisch endet.

Konsequenz: Die Schwangere hat zwar formal den Sonderkündigungsschutz. Dieser nützt ihr aber nichts, da das Arbeitsverhältnis ohnehin – ohne Kündigung – endet.

Kündigung- sofort zum Anwalt!

weitere Konsequenz: Bekommt eine Schwangere die Kündigung durch den Arbeitgeber sollte Sie sofort zum Anwalt gehen und dieser wird dann – in der Regel – sicherheitshalber die Schwangerschaft nochmals anzeigen und Kündigungsschutzklage einreichen. Es macht keinen Sinn, Verwandte, Freunde und Bekannte nach der Rechtslage zu fragen und dadurch vielleicht die Fristen für die Erhebung der Kündigungsschutzklage oder der nachträglichen Anzeige der Schwangerschaft zu versäumen.

 

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Wann gibt es Bildungsurlaub?

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Wann gibt es Bildungsurlaub?

Der Bildungsurlaub soll den Arbeitnehmern die Weiterbildung auch während der Arbeitszeit ermöglichen. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer bezahlt freizustellen, wenn dieser einen Anspruch auf Bildungsurlaub hat.

Wo steht dies?

Die einzelnen Bundesländer haben Bildungsurlaubsgesetze erlassen, nach denen dem Arbeitnehmer der Bildungsurlaub zusteht.

Welches Gesetz gilt für Berlin?

Für Berlin gilt das Berliner Bildungsurlaubsgesetz (BiUrlG).

Unter welchen allgemeinen Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bildungsurlaub haben?

Im Normalfall müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • Arbeitsverhältnis
  • 6 Monate Wartezeit sind abgelaufen
  • Teilnahme an berufsnahmer Weiterbildungsveranstaltung
  • in der Regel 5 Tage im Jahr (bezahlt)

Für welche Veranstaltungen wird der Bildungsurlaub in der Regel anerkannt?

Nach der Rechtsprechung:

  • Fremdsprache bei Bezug um Beruf
  • Rhetorik und Kommunikation für Frauen
  • Streßerkennung
  • Sprachkurs für Journalisten

verneint:

  • „Rund um den ökologischen Alltag“ für Krankenschwester
  • PC-Praxis für Anfänger für Krankenpfleger
  • Rhetorik für CNC-Dreher
  • „Mit dem Fahrrad auf Gesundheitskurs“

Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Kündigung in der Elternzeit möglich?

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Kündigung in der Elternzeit möglich?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Wer sich in der Elternzeit befindet, ist sicher? Hört man doch immer oder nicht. Gilt dies nur für die Elternzeit und/oder auch danach?

Kündigung während der Elternzeit

Während der Elternzeit ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG). Die Vorschrift lautet wie folgt:

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 2 erlassen.

Kündigung nach der Elternzeit

Zum Ende der Elternzeit ist eine Kündigung nur mit einer Frist von 3 Monaten, ab dem Ende der Elternzeit möglich. Dies ergibt sich aus § 19 BEEG.

Die Vorschrift lautet wie folgt:

Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen.

A. Martin – Anwalt Berlin

Inkasso in Polen – häufige Fehler – Teil I – Klage in Deutschland

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Inkasso in Polen – häufige Fehler

Wer in Polen eine Forderung eintreiben will (Forderungseinzug in Polen), versucht häufig zunächst in Deutschland einen Titel zu erlangen und dann in Polen die Zwangsvollstreckung zu betreiben. Für die meisten Rechtsbeziehungen ist hier – sofern der Schuldner seinen Sitz im Ausland (Polen) hat – die EuGVVO (Rechtsverordnung 44/2001) einschlägig. Anhand dieser ist der Gerichtsstand zu bestimmen.

Klage in Deutschland

Ergibt sich anhand der EuGVVO ein deutscher Gerichtsstand, weil z.B. der Erfüllungsort, der Ort der unerlaubten Handlung in Deutschland ist oder eine Gerichtsstandvereinbarung zwischen Kaufleuten vorliegt, dann kann auch in Deutschland geklagt werden, was aber nicht heißt, dass auch deutsches Recht Anwendung findet.

In der Praxis kommen diese Fälle auch häufig bei Verkehrsunfällen in Polen vor, da hier nach dem EuGH auch am Sitz des deutschen Versicherungsnehmers geklagt werden kann (hier gilt aber polnisches Recht, es sei denn beide Unfallbeteiligte sind Deutsche).

Häufige Fehler bei Klagen in Deutschland

Unabhängig von den Problemen des internationalen Rechts wird in deutsch-polnischen Fällen häufig nicht beachtet, vielfach polnisches Recht zur Anwendung kommt, selbst wenn man in Deutschland klagen kann, so z.B. bei Verkehrsunfällen in Polen.

Beispiel:

Einer der häufigsten Fehler bei der Anwendung des polnischen Rechts bei Unfällen in Polen ist der, dass nicht beachtet wird, dass nach polnischem Recht bei Zahlung einer Geldbuße vor Ort in Polen durch den deutschen Unfallgegner (ohne gegen diesen Bußgeldbescheid dann später zu klagen – Klagefrist 7 Tage) die Klage fast keine Erfolgsaussichten hat, da mit der Zahlung einer Anerkenntnis in Bezug auf die im Bußgeldbescheid festgestellten Tatsachen verbunden ist (anders als in Deutschland).

Namen und Rechtsformen in der Klage in Deutschland

Weiter werden häufig Namen und die Rechtsformen von Firmen falsch dargestellt.

Beispiel

Nennt sich die polnische Gegenseite „Firma Handlowa Mariusz Kosack“, so ist dies keine juristische Person, sondern eine schlichte Einzelfirma, so dass der Inhaber zu verklagen ist. Falsche Parteibezeichnungen führen dazu, dass in Polen die Zwangsvollstreckung nicht betrieben werden kann. Der Titel muss in Deutschland geändert werden, wenn dies überhaupt noch möglich ist.

Häufig sind auch Fehler in den Namen selbst. Zum einen werden polnische Namen manchmal selbst falsch geschrieben, häufig wird auch nicht beachtet, dass Namen in Polen dekliniert werden. Zum einen enden die Namen von Frauen in Polen häufig auf den Buchstaben a, z.B. die Frau von Herrn Andrejewski, heißt in Polen Andrejewska. In Deutschland aber (z.B. im deutschen Personalausweis) tritt sie aber unter den Namen Andrejweski auf.

Es kann sein, dass eine Firmenbezeichnung in Polen (im Satz) ungefähr so lautet. ………Kancelaria Prawna Andreasa Martina………. Dies heißt hier nichts weiter als Anwaltskanzlei Andreas Martin, aber eben in deklinierter Form. Die Polen erkennen dies sofort (vor allem am Satzbau). Als Deutscher tut man sich damit schwer.

Erschwert wird das Problem auch dadurch, dass meist auch über das Internet keine ausreichenden Informationen über die polnische Firma zu finden sind, da die Impressumpflichten in Polen nicht so streng, wie in Deutschland sind. Vor allem die Abmahnungen wegen Verstöße gegen die Impressumpflichten gibt es in Polen nicht.

Lösung – Parteibezeichnungen in Klagen

Genau, wie in Deutschland, gibt es in Polen auch ein Handelsregister (KRS) und ein Gewerberegister, aus denen kann man die entsprechenden Firmenbezeichnungen entnehmen.

Anwalt A. Martin – Rechtsanwalt Polen

BAG – ausländerfeindliche Schmierereien auf Toilette – Schadenersatz

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BAG – ausländerfeindliche Schmierereien auf Toilette – Schadenersatz

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann ein Entschädigungsanspruch für diskriminierte Arbeitnehmer entstehen, wenn der Arbeitgeber von der Diskriminierung weiß, aber nichts dagegen unternimmt und ein sog. „feindliches Umfeld“ geschaffen wird.

BAG – Entschädigung bei Diskriminierung

Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 24. September 2009 – 8 AZR 705/08 – (Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18. Juni 2008 – 7 Sa 383/08 -).

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit folgendem Fall zu beschäftigten:

Im Betrieb (Lager) des Arbeitgebers arbeiteten mehrere Arbeitnehmer türkischer Herkunft. Auf der Toilette im Betrieb wurden folgende Schmierereien gefunden: „Scheiß Ausländer, ihr Hurensöhne, Ausländer raus, ihr Kanaken, Ausländer sind Inländer geworden“. Daneben war auch ein Hakenkreuz an die Wand gemalt worden. Umstritten ist, ab welchemZeitpunkt der Arbeitgeber (hier Niederlassungsleiter) Kenntnis von diesen Schmierereien hatte. Jedenfalls soll der Arbeitgeber diese zunächst ignoriert haben und auf die Beschwerde der türkischen Arbeitnehmer nur gesagt haben, dass einige Mitarbeiter im Betrieb eben so denken. Der ausländischen Arbeitnehmer verklagten den Arbeitgeber auf € 10.000,00 Entschädigung nach dem AGG.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision ab und sprach keine Entschädigung zu. Die Abweisung erfolgte aber aus formalen Gründen, da die Arbeitnehmer die erforderlichen Ausschlussfristen nicht eingehalten hatten und zudem nicht ganz klar war, ab wann tatsächlich der Arbeitgeber von den Schmierereien wusste.

Das BAG führt dazu aus:

„Die Kläger blieben auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Der Senat hat zwar die Schmierereien als unzulässige Belästigung der Kläger wegen deren ethnischer Herkunft betrachtet, aber aufgrund der streitigen Angaben über den Zeitpunkt der Unterrichtung des Niederlassungsleiters über diese Beschriftungen und dessen Reaktionen darauf keine Entscheidung darüber treffen können, ob durch die Schmierereien ein sog. feindliches Umfeld iSd. § 3 Abs. 3 AGG für die Kläger geschaffen worden war. Letztlich scheiterten die Klagen daran, dass die Kläger ihre Entschädigungsansprüche nicht innerhalb der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG schriftlich geltend gemacht hatten. Diese Frist begann spätestens ab dem Zeitpunkt der von den Klägern behaupteten Unterrichtung des Niederlassungsleiters über die ausländerfeindlichen Parolen auf den Mitarbeitertoiletten im September 2006 zu laufen und war mit der Geltendmachung am 11. April 2007 jedenfalls abgelaufen.“

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?

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Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, meint häufig, dass er auf Abfindung klagen müsse. Dies ist falsch. Lesen Sie hier warum!

Klage auf Abfindung bei Kündigung?

Obwohl beim Erhalt einer Kündigung der Arbeitnehmer häufig nicht mehr im Betrieb weiterarbeiten möchte und sein Ziel demnach der Erhalt einer Abfindung ist, kann man nur in wenigen Ausnahmefällen auf Abfindung direkt klagen. Fast immer wird eine Kündigungsschutzklage erhoben; auch wenn man eine Abfindung haben möchte. Die Kündigungsschutzklage ist eigentlich allein auf Feststellung der Unrechtmäßigkeit der Kündigung und auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet.

Die Kündigungsschutzklage enthält nämlich meist folgende Anträge:

  • Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom … zum .. beendet wurde
  • Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt über den ….. fortbesteht
  • Verpflichtung des Arbeitgebers den Arbeitnehmer als ….. weiterzubeschäftigen

Eine Klage auf Abfindung würde folgenden Antrag enthalten

  • dem Arbeitnehmer wird für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von € …… brutto gezahlt

Eine Klage auf Abfindung ist meist nur in folgenden Fällen möglich:

  • der Arbeitgeber hat eine Abfindung zusammen mit der Kündigung angeboten / Annahme durch den Arbeitnehmer/ der Arbeitgeber zahlt nicht
  • eine Abfindung ist in einem Sozialplan vorgesehen / der Arbeitgeber zahlt nach der Kündigung nicht
  • der Arbeitnehmer stellt einen berechtigten Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess, da ihm eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar ist

Auch wenn fast immer eine sog. Kündigungsschutzklage erhoben wird, heißt dies nicht, dass keine Abfindung gezahlt wird. Sehr häufig einigt man sich in der sog. Güteverhandlung auf die Zahlung einer Abfindung. Dies meist deshalb, da der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten möchte und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einfach „loswerden“ will. Die Zahlung der Abfindung ist dann meist die „beste“ Lösung.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Lesen Sie mehr zum Thema Abfindung:

Kann man eine Abfindung pfänden?

Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!

Wann wird eine Abfindung fällig?

Abfindung bei Eigenkündigung?

Höchstgrenze bei Abfindung?

Den richtigen Arbeitgeber verklagen!

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Den richtigen Arbeitgeber verklagen!

Kein Problem? Weiß doch jeder, wer sein Arbeitgeber ist?

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Leider nicht! In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer selbst Klage – z.B. eine Kündigungsschutzklage oder eine Klage auf Arbeitslohn – erheben und die Angabe des Klagegegners (Arbeitgeber) in der Klage falsch ist.

Was wird falsch gemacht?

Wer Arbeitgeber ist, ergibt sich z.B. aus dem Arbeitsvertrag. Wenn Firmen später aber übernommen werden oder/und ein Betriebsübergang vorliegt, stimmen die Angaben im alten Arbeitsvertrag nicht mehr.

Weiter ist häufig auch problematisch, wenn der Arbeitgeber – Karl Heinz Meier – eine Einzelfirma unterhält, die z.B. „Handel Holz und Bäume Berlin“ heißt. Verklagt wird aber immer der Inhaber der Firma, sofern eine Einzelfirma besteht.

Also falsch: Beklagte – die Firma „Handel Holz und Bäume Berlin“

Richtig ist: Beklagter – Karl Heinz Meier, als Inhaber der Einzelfirma „Handel Holz und Bäume Berlin“

Befindet sich der Arbeitgeber in der Insolvenz, dann ist der richtige Beklagte nicht mehr die Firma des Arbeitgebers, sondern der Insolvenzverwalter.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

Abmahnung durch den Arbeitgeber- Rat zum Nichtstun?

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Abmahnung durch den Arbeitgeber- Rat zum Nichtstun?

Der Arbeitnehmer,der eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhalten hat, möchte meist sofort reagieren und gegen diese Abmahnung – am besten mittels eine Klage – vorgehen. Dies ist häufig aber nicht der richtige Weg. In vielen Fällen macht es mehr Sinn keine (sofortige) Klage zu erheben.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

Grundsätzlich sind zwei Fällen voneinander zu unterscheiden:

1. die Abmahnung ist zu Recht erfolgt und wirksam:

Dass man ein Rechtsanwalt hier nicht zur Klage rät, ist nachvollziehbar. Der Arbeitnehmer sollte hier zukünftig stark darauf achten, dass er sich pflichtgemäß verhält. Er muss wissen, dass häufig die Abmahnung ein Hinweis darauf ist, dass das Arbeitsverhältnis in Gefahr ist und ggfs. eine Kündigung vorbereitet werden soll. Er Arbeitnehmer sollte tunlichst darauf achten, dass er das Fehlverhalten, dass ihm in der Abmahnung vorgeworfen wurde, zukünftig nicht mehr wiederholt.

2. die Abmahnung ist zu Unrecht erfolgt:

Der Arbeitnehmer kann hier zunächst versuchen den Betriebsrat einzuschalten (§§ 84,85 BetrVG) und eine Klärung der Angelegenheit erreichen. Zudem kann er eine Gegendarstellung abgeben, die auf Verlangen zu der Personalakte zu nehmen ist. Weiter besteht die Möglichkeit „schwere Geschütze aufzufahren“ und eine Klage auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erheben. Man spricht hier von der sog. Entfernungsklage.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei einer unberechtigten Abmahnung:

  • Einschaltung des Betriebsrates
  • Gegendarstellung
  • Klage auf Entfernung der Abmahnung

Was spricht nun gegen die Klage und für den Rat zum „Nichtstun“?

Die Abmahnung ist meist nur das „Vorspiel“ zur Kündigung. Viele Abmahnungen scheitern daran, dass diese gar nicht präzise genug formuliert sind und einfach dem Arbeitnehmer pauschal ein Fehlverhalten vorgeworfen wird. Häufig gibt es auch Beweisschwierigkeiten.

Kurz gesagt: Der Arbeitgeber hat meist schlechtes und nicht genügend Material für eine rechtmäßige Abmahnung. Durch die Klageerhebung muss sich der Arbeitgeber zwangsläufig mit der Abmahnung nochmals beschäftigen. Er muss schon allein aufgrund der Klage nochmals den Sachverhalt nachermitteln“ und sammelt neues Material und  sucht nach Zeugen. All dies stärkt die Position des Arbeitgebers in einem späteren Kündigungsschutzprozess. Da der Kündigungsschutzprozess ohnehin – bei erneuter Pflichtverletzung des Arbeitnehmers – meist viel später stattfindet, hat der Arbeitgeber meist schon aufgrund des langen Zeitablaufs meist ein Beweisproblem.

Welche „Präzision“ für eine wirksame Abmahnung erforderlich ist, zeigt nochmals das LAG Hamm (NZA 1997,1056):

  • konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens
  • exakte Rüge der Pflichtverletzung
  • eindringliche Aufforderung zu künftigen vertragsgetreuen Verhalten
  • eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall

Siehe auch hier zum Thema Abmahnung:

  1. Muster einer Abmahnung bei Unpünktlichkeit
  2. Abmahnung Berlin: Inhalt und Form der Abmahnung!
  3. Abmahnungsmuster allgemein
  4. Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte