Monat: Oktober 2009

Was ist ein Einfühlungsverhältnis?

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Was ist ein Einfühlungsverhältnis?

Den Begriff „Probearbeitszeitverhältnis“ haben viele Arbeitnehmer schon einmal gehört, aber was ist ein sog. „Einfühlungsverhältnis“?

Probearbeitszeitverhältnis

Bei einem Probearbeitszeitverhältnis handelt es sich um ein echtes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird hier – obwohl eine Probezeit vereinbart ist – bereits, wie ein Arbeitnehmer, beschäftigt mit den entsprechenden Rechten und Pflichten. Er hat einen Lohnzahlungsanspruch gegen demArbeitgeber.

Einfühlungsverhältnis

Anders ist aber die Situation beim sog. Einfühlungsverhältnis. Beim Einfühlungsverhältnis liegt noch kein „richtiges“ Arbeitsverhältnis vor. Der „Arbeitnehmer“ wird langsam an das Arbeitsverhältnis herangeführt. Es besteht noch kein Lohnzahlungsanspruch. Der „Arbeitnehmer“ soll hier faktisch angelernt werden. Vergleichbar ist das sog. Einfühlungsverhältnis mit einem unbezahlten Praktikum.

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Berlin –

Achtung: Der Arbeitnehmer kann aber schon dann – auch wenn dies nicht so vereinbart wurde – einen Anspruch auf den vollen Arbeitslohn haben, wenn er gar nicht angelernt wird, sondern die Pflichten eines Arbeitnehmers hat und faktisch die Arbeit eines Arbeitnehmers verrichtet. Ich verweise dazu auf meinen Beitrag „Praktikanten können einen Anspruch auf Arbeitsvergütung haben.“.

Die Rechtsprechung hält die Einfühlungsverhältnisse als unbezahlte Kennenlernphase für zulässig.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin- A. Martin

 

Muster: Arbeitnehmerkündigung wegen Lohnverzug des Arbeitgebers

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Muster: Arbeitnehmerkündigung wegen Lohnverzug des Arbeitgebers

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin –

Die Kündigung des Arbeitnehmers wegen Verzug des Arbeitgebers mit der Lohnzahlung kommt in der Praxis häufig vor. Häufig wird vergessen, dass der Arbeitnehmer bei dieser Art der Kündigung in vielen Fällen sogar einen Anspruch auf Schadenersatz und ggfs. sogar auf Zahlung einer Abfindung haben kann. Ich verweise hierzu auf den Beitrag „Eigenkündigung des Arbeitnehmers„. Ein Muster einer solchen Eigenkündigung des Arbeitnehmers wegen des Lohnverzuges des Arbeitgebers – ohne Gewähr – soll hier kurz dargestellt werden.

Muster für Eigenkündigung des Arbeitnehmers bei Verzug mit der Zahlung des Arbeitslohnes des Arbeitgebers


genaue Bezeichnung +

Adresse des Arbeitgebers


Kündigung

Sehr geehrter Herr …………………………………………(Name des Arbeitgebers),

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis vom …..  fristlos aus außerordentlichem Grund, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglich zulässigen Zeitpunkt.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt deshalb, da folgende Arbeitslöhne ausstehen:

1. Arbeitslohn für den Monat ….., fällig am ……., Verzug seit dem …. (einen Tag nach Fälligkeit tritt der Verzug ein)

2. Arbeitslohn für den Monat …., fällig am ……, Verzug  seit dem …. (einen Tag nach Fälligkeit

Mit den Schreiben vom …. und vom … hatte ich Sie abgemahnt und aufgefordert den fälligen Arbeitslohn zu zahlen. Eine Zahlung erfolgte bis heute nicht.

Damit sind Sie mit der Zahlung meines Arbeitslohnes in nicht unerheblicher Höhe und/oder (bitte auswählen) über einen nicht unerheblichen Zeitraum im Verzug.

Ein weiteres Abwarten ist mir nicht mehr zumutbar.

Zur Zahlung der Lohnrückstände werden sich gleichzeitig hiermit nochmals aufgefordert.

Die Geltendmachung von weitergehenden Ansprüchen (u.a. Schadenersatz/Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist/ Abfindung) behalte ich mir ausdrücklich vor.

Ort, Datum

Unterschrift des Arbeitnehmers.

…………

Weitere Informationen – was bei der Arbeitnehmerkündigung noch zu beachten ist, finden Sie im Blog unter „Selbst kündigen, aber wie?„.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

ArbG Berlin – Nichteinstellung einer Kommunistin/MfS – Entschädigung?

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Nichteinstellung einer Kommunistin/MfS – Entschädigung?

– Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin –

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich einen Anspruch auf Schadenersatz/Entschädigung gegenüber dem (potentiellen) Arbeitgeber haben, wenn er nur deshalb nicht eingestellt wurde, weil dem Arbeitgeber seine Weltanschauung nicht passt. Dies ergibt sich aus § 15 des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Voraussetzung dafür ist allerdings eine unzulässige Ungleichbehandlung, die der Arbeitgeber zu vertreten haben muss.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin:

Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich mit einem solchen Fall zu beschäftigen. Eine Leiharbeitnehmerin war im Sekretariat einer kassenärztlichen Vereinigung eingesetzt. Diese war früher beim Ministerium für Staatssicherheit tätig (im Sportbereich). Diese Tätigkeit war den übrigen Mitarbeitern der Kassenärztlichen Vereinigung bekannt und stieß bei diesen auf Ablehnung. Insbesondere kam es mit einer Mitarbeiterin aus dem Sekretariat bereits zu streitigen Auseinandersetzungen. Die kassenärztliche Vereinigung sah letztendlich von einer Übernahme der Arbeitnehmerin ab, da es wahrscheinlich erschien, dass es weitere Konflikte aufgrund der Vergangenheit der Arbeitnehmerin in der Firma geben würde. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Klage auf Entschädigung (€ 8.100,00) und rügte diese Entscheidung unter dem Hinweis, dass sie aufgrund der damaligen Weltanschauung – so erklärte sie die Motivation zur Mitarbeit beim MfS – benachteiligt werde.

Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage ab.

Es führte dazu aus:

 

„Eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Weltanschauung kann darin nur gesehen werden, wenn Voraussetzung für die Tätigkeit der Klägerin für das MfS als Ursache des Konfliktes zwingend eine bestimmte politische Überzeugung gewesen wäre (st. Rspr. des EuGH zu Schwangerschaft und Geschlecht seit 1990, EuGH vom 08.11.1990 Rs. C-177/88 – Dekker, AP Nr. 23 zu Art. 119 EWG-Vertrag; sowie aus jüngerer Zeit EuGH vom 20.09.2007 Rs. C-116/06 – Kiiski, NZA 2007, 1274, und vom 26.02.2008 Rs. C-506/06 – Mayr, AP Nr. 7 zu EWG-Richtlinie Nr. 92/85). Hiervon kann unter Berücksichtigung des in der DDR herrschenden gesellschaftlichen Drucks und den allgemein bekannten herrschenden Bedingungen insbesondere der bekannten Vorgehensweise des MfS bei der Anwerbung von inoffiziellen und offiziellen Mitarbeitern nicht ausgegangen werden.

Die Klägerin trägt selbst vor, dass jeder Bürger der eine der in der DDR herrschenden politischen Überzeugung zuwiderlaufende Meinung äußerte, als Feind der SED und der DDR angesehen wurde. Ferner hat sie vorgetragen, dass es zumindest vorkam, dass Personen die nicht bereit waren, gegenüber dem MfS eine Verschwiegenheitserklärung abzugeben, mit beruflichen und gesellschaftlichen Nachteilen rechnen mussten. Außerdem ist bekannt, dass Mitarbeiter des MfS gegenüber den übrigen Bürgerinnen und Bürgern der DDR zahlreiche materielle und immaterielle Vorteile genossen (vgl. BVerfG vom 08.07.1997 – 1 BvR 1934/93 -, AP Nr. 98 zu Art. 12 GG, Rz. 34 zitiert nach juris und vom 28.04.1999 – 1 BvL 11/94 u. a. -, NJW 1999, 2505, Rz. 143 zitiert nach juris). Von einer zwingenden Verknüpfung der Tätigkeit für das MfS mit einer bestimmten Weltanschauung vergleichbar mit Schwangerschaft und einem bestimmten Geschlecht kann deshalb nicht ausgegangen werden. Dies gilt auch für die hauptamtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des MfS. Denn es ist jedenfalls nicht ausgeschlossen, dass Personen trotz der umfassenden Überprüfung durch das MfS auch aus anderen Gründen für das MfS tätig waren und nicht allein nur aufgrund ihrer politischen Überzeugung.

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Weltanschauung kann darin nur gesehen werden, wenn Voraussetzung für die Tätigkeit der Klägerin für das MfS als Ursache des Konfliktes zwingend eine bestimmte politische Überzeugung gewesen wäre (st. Rspr. des EuGH zu Schwangerschaft und Geschlecht seit 1990, EuGH vom 08.11.1990 Rs. C-177/88 – Dekker, AP Nr. 23 zu Art. 119 EWG-Vertrag; sowie aus jüngerer Zeit EuGH vom 20.09.2007 Rs. C-116/06 – Kiiski, NZA 2007, 1274, und vom 26.02.2008 Rs. C-506/06 – Mayr, AP Nr. 7 zu EWG-Richtlinie Nr. 92/85). Hiervon kann unter Berücksichtigung des in der DDR herrschenden gesellschaftlichen Drucks und den allgemein bekannten herrschenden Bedingungen insbesondere der bekannten Vorgehensweise des MfS bei der Anwerbung von inoffiziellen und offiziellen Mitarbeitern nicht ausgegangen werden. 33
Die Klägerin trägt selbst vor, dass jeder Bürger der eine der in der DDR herrschenden politischen Überzeugung zuwiderlaufende Meinung äußerte, als Feind der SED und der DDR angesehen wurde. Ferner hat sie vorgetragen, dass es zumindest vorkam, dass Personen die nicht bereit waren, gegenüber dem MfS eine Verschwiegenheitserklärung abzugeben, mit beruflichen und gesellschaftlichen Nachteilen rechnen mussten. Außerdem ist bekannt, dass Mitarbeiter des MfS gegenüber den übrigen Bürgerinnen und Bürgern der DDR zahlreiche materielle und immaterielle Vorteile genossen (vgl. BVerfG vom 08.07.1997 – 1 BvR 1934/93 -, AP Nr. 98 zu Art. 12 GG, Rz. 34 zitiert nach juris und vom 28.04.1999 – 1 BvL 11/94 u. a. -, NJW 1999, 2505, Rz. 143 zitiert nach juris). Von einer zwingenden Verknüpfung der Tätigkeit für das MfS mit einer bestimmten Weltanschauung vergleichbar mit Schwangerschaft und einem bestimmten Geschlecht kann deshalb nicht ausgegangen werden. Dies gilt auch für die hauptamtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des MfS. Denn es ist jedenfalls nicht ausgeschlossen, dass Personen trotz der umfassenden Überprüfung durch das MfS auch aus anderen Gründen für das MfS tätig waren und nicht allein nur aufgrund ihrer politischen Überzeugung.“

Hier die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin im Volltext:

 

Muss man als Arbeitnehmer Überstunden machen?

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Muss der Arbeitnehmer Überstunden machen?

„Dies muss noch heute fertig werden, notfalls müssen Sie länger bleiben!“, solche Sätze hört man als Arbeitnehmer nicht gern. Wer fragt sich da nicht, ob man als Arbeitnehmer grundsätzlich Überstunden leisten muss.

Überstunden

Überstunden liegen dann vor, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird.

Anordnung der Überstunden

Der Arbeitnehmer sollte darauf achten, dass die Überstunden – wenn diese vom Arbeitnehmer geleistet werden müssen – vom Arbeitgeber angeordnet werden. Im Zweifel sollte man sich die Anordnung schriftlich geben lassen. Nur Überstunden, die mit Anordnung oder Billigung des Arbeitgeber geleistet wurden, müssen bezahlt werden.

Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden

Die Verpflichtung der Ableistung von Überstunden muss im Arbeitsvertrag geregelt sein. Wenn es keine Regelung diesbezüglich gibt, muss der Arbeitnehmer nur in Notfällen Überstunden machen. Ein Notfall liegt dann vor, wenn erhebliche betriebliche Interessen beeinträchtigt werden können. Diesen Notfall muss der Arbeitgeber – im Bestreitensfall – nachweisen.

Fakt ist aber, dass fast alle Standardarbeitsverträge die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer enthalten.

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht A. Martin

Umstellung auf Winterzeit – Mehrstunde vergüten?

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Umstellung auf Winterzeit – Mehrstunde vergüten?

Die Umstellung auf die Winterzeit wurde heute vorgenommen. Wer in der Nacht von Sonnabend zu Sonntag (24. zum 25.10.2009) tätig war, musste faktisch – wenn eine Anpassung der Arbeitszeit nicht erfolgte – eine Stunde mehr arbeiten. Die Frage ist, ob diese Stunde auch vom Arbeitgeber gesondert zu vergüten ist.

Überstunde oder nicht?

Eine Vergütung dieser Mehrstunde muss vom Arbeitgeber vorgenommen werden, wenn

  • dies ausdrücklich vereinbart wurde
  • im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass die tatsächlich geleisteten Stunden vergütet werden

Wenn im Arbeitsvertrag allerdings geregelt ist – und dies ist der Normalfall – dass eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden als vereinbart gilt. In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob an einen Tag der Arbeitnehmer länger arbeitet. Überstunden liegen nur dann vor, wenn mehr als 40 Stunden gearbeitet wurden.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer (vereinbarte Arbeitszeit = 40 Stunden pro Woche) an zwei Tagen in der Woche (5 Stunden – Arbeitswoche) 9 Stunden. An einen Tag 7 Stunden und an den beiden anderen Tagen 8 Stunden. Es liegen keine Überstunden vor, da insgesamt nur 40 Stunden pro Woche gearbeitet wurden.

Überschreitet die Arbeitszeit aber die 40 Stunden pro Woche, dann liegen Überstunden vor.

Überstunden und nun?

Eine Vergütung der Überstunden ist dann vorzunehmen, wenn der Arbeitgeber diese angeordnet hat und diese gebilligt hat. Arbeitet der Arbeitnehmer ganz einfach länger – ohne Anordnung – muss der Arbeitgeber nichts vergüten oder in Freizeit ausgleichen.

Für eine Überstundenvergütung muss der Arbeitnehmer also Folgendes nachweisen:

  • zeitliche Lage der Überstunden
  • Anordnung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Überstunde und Winterzeitumstellung

Nichts anderes gilt bei der Umstellung auf die Winterzeit. Hier ist zunächst zu schauen, ob überhaupt eine Überstunde gemachte wurde – an Hand der regelmäßigen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag – wenn diese vorliegt, muss der Arbeitgeber diese nur bei Anordnung vergüten. Eine Anordnung könnte man darin sehen, dass der Arbeitgeber den Dienstplan für den Arbeitnehmer erstellt.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Anhörung des Betriebsrates bei einer Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer

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Anhörung des Betriebsrates bei einer Kündigung des Arbeitnehmers

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen möchte, muss er vor der Kündigung den Betriebsrat zur Kündigung anhören, sofern im Betrieb ein Betriebsrat existiert. Dies ist vielen Arbeitnehmern bekannt, was viele aber nicht wissen ist, was der Arbeitgeber genau dem Betriebsrat mitteilen muss. Man spricht hier von einer Informationspflicht des Arbeitgebers.

Welche Informationspflichten hat der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat?

Der Arbeitgeber muss folgendes dem Betriebsrat mitteilen:

  • Informationen zur Person des Arbeitnehmers
    • Lebensalter
    • Dauer der Betriebszugehörigkeit
    • ggfs. Unterhaltspflichten
  • Kündigungsart
    • ordentliche Kündigung oder/und
    • außerordentliche Kündigung (hilfsweise ordentlich?)
    • Änderungskündigung
    • Verdachtskündigung
  • Kündigungsgründe
  • Sachverhalt zur Kündigung
  • Kündigungsfrist/Kündigungstermin (zumindest im Groben)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Gesetzestext:

§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.

der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,

2.

die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,

3.

der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,

4.

die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder

5.

eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.

die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder

2.

die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder

3.

der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

20 weitere Fachanwaltschaften?

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20 neue Fachanwaltschaften?

– ein nicht ganz ernst gemeinter Beitrag –

Die 20. Fachanwaltschaft – der Fachanwalt für Agrarrecht (ab dem 1.07.2009)  – wurde bereits eingeführt. Nun sollen weitere 20 folgen, damit man den Bedarf an spezialisierten Rechtsanwälten befriedigen kann.

Welche Fachanwaltschaften weiter eingeführt werden sollen, ist noch nicht bekannt. Laut Aussage soll dies wohl auch egal sein: „Irgendeine Spezialisierung reiche schon aus.“.

Ein heißer Kandidat ist derzeit der „Fachanwalt für das kaukasische Hütehunderecht“. Anstelle der Klausuren sieht die praktische Prüfung hier so aus, dass diese mit der Aufzählung aller bekannter Hütehunde, die in Funk und Fernsehen eine gewisse Popularität erlangt haben (Lessi & Co), beginnt. Danach folgt das Treiben einer Schafherde (wenigstens 20 Tiere – Lämmer zählen nicht!) auf die Weide und wieder zurück. Das Treiben erfolgt in Robe (der Schönfelder (gebunde Ausgabe  ist mitzuführen) und als besondere Schwierigkeit einmal mit und einmal ohne Hund.

Dem Fachanwalt für das kaukasische Hütehunderecht wird bei bestandener Prüfung zusammen mit der Ernennungsurkunde ein Welpe (Farbe nach Wunsch) feierlich überreicht. Der Hund ist als Statussymbol zur Verhandlung mitzubringen. Auf der Robe ist ein entsprechender „Aufnäher“ in Größe 20 x 30 cm (Rückseite) anzubringen. Das Tragen einer kaukasischen Hirtemütze ist, während der Verhandlung gestattet, aber keine Pflicht. Das Gericht soll dem Hund Wasser und einen Snack pro Verhandlungsstunde stellen. Als kleiner Bonus darf der Fachanwalt für das kaukaische Hütehunderecht auch das Abwesenheitsgeld 2 x berechnen (1x für sich selbst und 1x für den Hund), sofern der Hund seine Hütte (nur die Haupthütte zählt) in einer anderen politischen Gemeinde hat. Es gibt aber auch mehr Verpflichtungen. Die Weiterbildung muss ebenfalls vom Hund besucht werden. Außerdem ist für den Hund ein zusätzlicher Beitrag für das Versorgungswerk für die Altersversorgung einzuzahlen (1/3 des Beitrags des Fachanwalts). Dafür gibt es dann auch Berufsunfähigkeitsrente sofern der Hund aufgrund eines Unfalles oder wegen Alters nicht mehr mit zur Verhandlung genommen werden kann. Ersatzhunde finden sich in diesem Fall in ausreichender Zahl im Anwaltszimmer.

Ein entsprechendes Gesetzgebungsvorhaben wurde bereits angeregt. Der Richterbund hat bereits seine Zustimmung signalisiert, sofern die Richter ebenfalls ihre Hunde und Katzen zur Verhandlung mitbringen dürften. Der Öffentlichkeit soll es aber weiterhin verwehrt bleiben Tiere in den Gerichtssaal mitzubringen, damit einer gewisser Abstand zwischen Juristen und den einfachen Volk gewahrt bleibt.

Hoch lebe die Fachanwaltschaft!

RA A. Martin – Anwalt Berlin

arbeitsrechtliche Muster: die Abmahnung

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arbeitsrechtliche Muster: die Abmahnung

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel erst den Arbeitnehmer abmahnen. Die Abmahnung erfüllt damit folgende Funktionen:

  • Dokumentationsfunktion:
  • Erinnerungs- und Hinweisfunktion:
  • Warnfunktion:

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer vor Augen führen, dass er gegen seine arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat.

Eine Abmahnung könnte wie folgt aussehen:

An Arbeitnehmer Schlau

Schlaue Straße 1

12693 Berlin

per Übergabe/Zeuge

Berlin, den ………

Abmahnung

Sehr geehrter Herr Schlau,

wegen des nachstehend aufgeführten Sachverhalts mahnen wir Sie hiermit ab.

(Sachverhalt konkret darstellen)

Ihr vorstehend dargestelltes Verhalten gibt uns Veranlassung, Sie auf die ordnungsgemäße Erfüllung Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hinzuweisen.

Wir fordern Sie dazu auf, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten.

Im Falle einer weiteren derartigen oder ähnlichen Pflichtverletzung werden wir Ihr Arbeitsverhältnis kündigen.

Diese Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.

Mit freundlichen Grüßen

Arbeitgeber Mau

Anmerkung:

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sehr genau beschreibt.

private E-Mail´s während der Arbeitszeit – Kündigung rechtmäßig?

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private E-Mail´s während der Arbeitszeit – Kündigung rechtmäßig?

Der Trend in der Rechtsprechung zur „Bagatellkündigung“ ist ungebrochen. Selbst bei kleinsten Vermögensschädigungen sieht die Rechtsprechung einen Vertrauensverlust zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber und lässt eine Kündigung des Arbeitgebers zu. Wie sieht die Rechtslage aus, wenn der Arbeitnehmer unberechtigt das Internet in der Firma nutzt und private E-Mails versendet?

Grundsätze bei der Kündigung wegen privater E-Mail´s

Eine außerordentliche Kündigung setzt im Normalfall Folgendes voraus:

  • ausdrückliches Verbot im Betrieb der Nutzung des Firmeninternet´s
  • vorheriger Verstoß durch den Arbeitnehmer mit vorheriger Abmahnung
  • erneuter Verstoß

Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung dürfte nur bei ganz schwerwiegenden Verstößen in Betracht kommen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

siehe auch „Kündigung wegen der Anfertigung von Privatkopien

LAG Düsseldorf: Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte

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LAG Düsseldorf: Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte

Erhält der Arbeitnehmer eine Abmahnung stellt sich die Frage, wie er sich nun verhalten soll. Grundsätzlich bestehen zwei Möglichkeiten. Der Arbeitnehmer kann sich gegen die Abmahnung durch eine Klage auf „Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte“ wehren oder später im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die Rechtmäßigkeit der Abmahnung klären lassen (Voraussetzung für eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung wäre nur eine rechtmäßige Abmahnung ). Der Arbeitgeber muss in beiden Fällen die Rechtmäßigkeit der Abmahnung nachweisen.

LAG Düsseldorf und Abmahnung

Das LAG Düsseldorf (LAG Düsseldorf 13 Sa 484/09 (ArbG Wuppertal 3 Ca 2877/08) hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, der die Entfernung von 2 Abmahnungen eines Arbeitnehmers aus seiner Personalakte betraf. Ein Arbeitnehmer, der als Betriebsleiter einer Lebensmittelkette tätig war, wehrte sich gegen zwei Abmahnungen, die der Arbeitgeber ausgesprochen hatte. Zum einen wurde dem Arbeitnehmer vorgeworfen, dass sich im Supermarkt Lebensmittel befunden hätten, deren Haltbarkeitsdatum überschritten war. Weiter wurde mit der zweiten Abmahnung gerügt, dass ein Fehlbestand an Ware aufgetreten sei.

Der Arbeitnehmer trug vor, dass die erste Abmahnung nicht richtig sei, da er aufgrund umfangreicher Arbeitsaufgaben gar nicht in der Lage sei flächendeckend alle Artikel auf die Überschreitung des Haltbarkeitsdatums zu überprüfen. Er könne nur stichprobenartig tätig werden. Auch den Sachverhalt zur 2. Abmahnung bestritt der Arbeitnehmer.

Das LAG Düsseldorf gab ihm Recht und führte aus:

  • ein Anspruch auf Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte besteht, wenn die Abmahnung nicht rechtmäßig ist
  • der Arbeitgeber muss die Voraussetzungen der Abmahnung darlegen; Zweifel am Sachverhalt gehen zu seinen Lasten
  • die Abmahnung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus – hier wurde zunächst (nur) ein negatives Arbeitsergebnis gerügt (Fehlbestand/abgelaufene Lebensmittel im Verkauf)
  • der Arbeitnehmer hat nicht jedes negative Arbeitsergebnis zu vertreten, auch wenn dies grundsätzlich in seinen Verantwortungsbereich liegt (Stichwort: Arbeitsüberlastung)

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin