Monat: September 2009

Arbeitnehmerschmerzensgeld bei Katzenbiss?

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Kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schmerzensgeld verlangen, wenn dieser während der Arbeit verletzt wird, z.B. weil er von einer Katze gebissen wird?

Das Hessische Arbeitsgericht hatte sich mit einen solchen Fall zu beschäftigen und führt dazu aus:

„Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann die Mitarbeiterin einer Tierarztklinik, die während der Behandlung eines Tieres verletzt worden ist, von dem Arbeitgeber kein Schmerzensgeld verlangen. Hintergrund des Rechtsstreits war die Behandlung einer Katze in einer Tierarztklinik.

Die Mitarbeiterin arbeitete dort als Hilfstierpflegerin. Sie wurde von einem Kater, der untersucht und kastriert werden sollte, in die linke Hand gebissen. Eine Infektion verkomplizierte den Heilungsprozess, so dass der Mitarbeiterin eine Prothese eines Fingermittelgelenks eingesetzt werden musste. Sie leidet noch heute erheblich unter den Folgen der Bissverletzung und verlangte von ihrem Arbeitgeber u.a. die Zahlung von Schmerzensgeld.“

Rechtsanwalt Berlin Arbeitsrecht

Die von der Tierpflegerin eingelegte Berufung blieb erfolglos. Auch nach Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann sie nicht die Zahlung eines Schmerzensgeldes von ihrem Arbeitgeber verlangen. Ihrem Begehren stehe § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII entgegen, der bei Arbeitsunfällen – wie dem hier unstreitig vorliegenden – dem geschädigten Arbeitnehmer nur dann einen Schadensersatz – bzw. Schmerzensgeldanspruch unmittelbar gegen den Arbeitgeber zubillige, wenn dieser den Schaden vorsätzlich herbeigeführt habe.
Grund dieser Haftungsbeschränkung sei, dass an die Stelle der privatrechtlichen Haftung bei Arbeitsunfällen die sozialversicherungsrechtliche Gesamthaftung der Berufsgenossenschaft trete. Dadurch stehe dem Geschädigten einerseits stets ein solventer Anspruchsverpflichteter zur Verfügung, andererseits würden Konfliktsituationen im Betrieb durch zivilrechtliche Haftungsfragen vermieden. Obwohl dadurch auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld ausgeschlossen sei und die gesetzliche Unfallversicherung dies nur teilweise kompensiere, sei diese zivilrechtliche Haftungsbeschränkung verfassungskonform.

Schock für Anwälte in Polen – immer mehr Referendare!

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Schock für Anwälte in Polen – immer mehr Referendare!

Vor mehr als 5 Jahren wurde in Polen nur der Anwalt, der Kontakte zur Anwaltschaft besaß. Im Raum Stettin (ungefähr 450.000 Einwohner) wurden ungefähr 1 bis 2 neue Anwälte pro Jahr (!) zugelassen. Die Rechtsanwälte in Polen werden dort von der eigenen Anwaltschaft – also nicht vom Staat – ausgebildet.

Das Jurastudium ist in Polen nicht das Problem und relativ einfach zu schaffen. Das Problem ist die doch recht schwere Zulassung zum Referendariat zu bestehen. Diese Zulassungsprüfung wurde – in den „alten Zeiten“ noch von den Rechtsanwälten organisiert und durchgeführt. Man ließ faktisch immer nur so viele neue Referendar zu, wie man wollte. Dies wurde vor einigen Jahren durch den Gesetzgeber in Polen geändert. Nun wird die Prüfung zentral herausgegeben und durchgeführt.

In den letzten Jahren war die Prüfung relativ schwer, so dass nur einige der vielen Teilnehmer bestanden. In diesem Jahr (Prüfung im September 09) bestanden weit mehr als 70 % aller Teilnehmer. Die Prüfung war recht einfach. Dies hat dazu geführt, dass z.B. im Raum Stettin 77 Referendare bei den Rechtsanwälten und sogar 120 Referendare bei den Rechtsberatern zugelassen wurden. Diese muss nun die Anwaltschaft vor Ort ausbilden was kaum möglich erscheint.

Anders als in Deutschland wird der Nachwuchs der polnischen Anwälte nämlich nicht im staatlichen Referendariat ausgebildet, sondern von den Anwälten selbst. In Stettin gibt es aber derzeit nur ungefähr 150 Rechtsanwälte. Faktisch müsste dann jeder Anwalt noch einen Referendar aufnehmen (2 kann man maximal ausbilden). Vielmehr wird aber beklagt, dass sich die Anzahl der Rechtsanwälte in Polen nun in wenigen Jahren wohl verdoppeln wird, wenn die Entwicklung so weitergeht.

Andererseits ist die Anwaltsdichte in Polen immer noch viel geringer als in Deutschland (vergleichbar mit Österreich).

A. Martin – Anwalt -Berlin

Sonderkündigungsschutz – Wer ist geschützt und wer nicht?

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Sonderkündigungsschutz – Wer ist geschützt und wer nicht?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin –

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes wird „die Luft für den Arbeitnehmer dünn“. Neben den Mindestkündigungsschutz, der nur selten greift, gibt es noch den Sonderkündigungsschutz der bestimmte Arbeitnehmergruppen schützt.

Sonderkündigungsschutz

Sonderkündigungsschutz genießen nicht alle Arbeitnehmer, sondern nur bestimmte Gruppen. Diese sind dann aber meist relativ stark geschützt. Der Arbeitgeber darf eben nicht der Arbeitsverhältnis einer Schwangeren kündigen.

Folgende Personengruppen haben Sonderkündigungsschutz (Aufzählung nicht abschließend):

  • Schwangere/Mütter = ordentliche Kündigung während der Schwangerschaft und bis Ablauf von                                                                                 4 Monaten nach Schwangerschaft ausgeschlossen, § 9 Mutterschutzgesetz
  • Personen in Elternzeit = während der gesamten Elternzeit, § 18 BEEG
  • Personen in Pflegezeit = während der Zeit der Pflege eines nahen Angehörigen, § 5 PflegeZG
  • Schwerbehinderte = Behinderung von 50 % oder mehr, § 85 SGB IX (nur mit Zustimmung                                                                                           – Ausnahme Probezeit)
  • Betriebsratsmitglieder / ‚Wahlbewerber = § 15 Kündigungsschutzgesetz –                                                                                                                                                                       Ausschluss der ordentlichen Kündigung
  • Wehr- und Zivildienst = von Einberufung bis zum Ende der Dienstzeit, § 2 ArbPlSchG
  • Azubi´s =kündbar während Probezeit, später ordentlich unkündbar, § 22 BBiG
  • Abgeordnete = Art. 48 GG
  • Massenentlassungen = Anzeigeerstattung + Zustimmung, § 17 Kündigungsschutzgesetz

RA A. Martin – Berlin

Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!

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Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!

Was machen? Der Arbeitgeber zahlt den Lohn nicht und man ist schon über lange Zeit im Betrieb beschäftigt. Die Arbeitsstelle wechseln? Kann man machen, aber wenn, dann richtig:

fristlose Kündigung

Steht Arbeitslohn aus dann kann der Arbeitnehmer im Normalfall – nach vorheriger Abmahnung – fristlos das Arbeitsverhältnis kündigen (siehe Beitrag „Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?„). Es ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers den Lohn zu zahlen. Wichtig ist, dass man eine Abmahnung vorher nicht vergessen sollte. Ohne Abmahnung wird es Probleme geben; nur in Ausnahmefällen dürfte eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn z.B. der Arbeitgeber ernsthaft und nachdrücklich die Zahlung für die Zukunft verweigert.

Der Arbeitnehmer kann nach § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber selbst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigen, wenn dieser mit der Zahlung des Arbeitslohnes in Verzug ist und entweder

  • der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht hat oder
  • der Lohnrückstand sich über einen nicht unerheblichen Zeitraum erstreckt und
  • der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat

Lohnrückstand einklagen

Der Arbeitgeber ist natürlich weiter verpflichtet den rückständigen Arbeitslohn zu zahlen. Hier sollte man darauf achten, dass ggfs. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag greifen könnten. In der Praxis weiter in Arbeitsverträgen häufig Ausschlussfristen verwendet, die kürzer als 3 Monate sind, was dazu führt, dass diese Klauseln unwirksam sind.

Arbeitslohn bis zur Frist für die ordentliche Kündigung einklagen

Aufgrund des vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers musste der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden und außerordentlich und fristlos kündigen. Der Arbeitgeber muss im Rahmen des Schadenersatzes den Arbeitslohn zahlen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie stünde, wenn er ordentlich das Arbeitsverhältnis beendet hätte. Dann hätte er ja noch Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erhalten.

Schadenersatz / Abfindung

Der Lohn bis zur ordentlichen Kündigung ist ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers. Darüber hinaus steht dem Arbeitnehmer auch im Rahmen des Schadenersatzanspruches ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung zu, wenn er aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit einen Bestandschutz erlangt hat und das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber nicht hätte selbst kündigen können.

Das BAG führt aus:

„Der Schadensersatzanspruch gem. § 628 Abs. 2 BGB umfasst neben der entgangenen Vergütung auch eine angemessene  Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes entsprechend §§ 9, 10 KSchG. Dieser Anspruch tritt kumulativ zu dem Anspruch auf Ersatz des Vergütungsausfalls hinzu, wenn der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers bei unberechtigter fristloser Kündigung des Arbeitgebers zum Kündigungstermin einer (umgedeuteten) ordentlichen Kündigung hätte gestellt werden können (BAG 26. Juli 2001 – 8 AZR 739/00 – BAGE 98, 275 = AP BGB § 628 Nr. 13 = EzA BGB § 628 Nr. 19, zu B III 2d bb der Gründe).“

Entscheidungen:

BAG – Entscheidung vom 26.07.2007 – AZR  796/ 06

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 21.04.2009 Az. 3 Sa 701/08

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Was darf der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch fragen?

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Was darf der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch fragen?

In Zeiten der Wirtschaftskrise ist jeder froh, wenn er einen neuen Job angeboten bekommt. Am Anfang steht aber meist das Bewerbungsgespräch. Hier will sich jeder möglichst gut darstellen. Andererseits will aber keiner Fragen beantworten, die zu persönlich sind. Was ist erlaubt und was nicht?

Erlaubte Fragen des Arbeitgebers:

Erlaubt sind Fragen, die sich auf die berufliche Qualifikation des Bewerbers beziehen. Auch ist es erlaubt Fragen in Bezug auf Erkrankungen, wie Aids zu stellen, da diese die Arbeitsleistung oder generell die Eignung für einen bestimmten Beruf/Tätigkeit beeinflussen können.

Erlaubte Fragen:

  • Grund für Arbeitgeberwechsel oder lange Arbeitslosigkeit
  • berufliche Qualifikation
  • Stärken und Schwächen
  • schwere Erkrankung/ Aids
  • derzeitige Lohnpfändungen
  • Wettbewerbsverbote
  • Vorstrafen, sofern erheblich
  • Religionszugehörigkeit (bei Tendenzbetrieb)

Nicht erlaubte Fragen:

Nicht alles muss der Arbeitnehmer beantworten oder wahrheitsgemäß beantworten. Bei Fragen, die nicht erlaubt sind, steht dem Bewerber das Recht zur Lüge zu, um keine Nachteile zu erleiden, wenn die Frage z.B. nicht beantwortet wird.

Folgende Fragen sind nicht erlaubt:

  • Vermögensverhältnisse (wenn für Stelle unerheblich)
  • HIV-Infektion (wenn für Stelle unerheblich)
  • bevorstehende Eheschließung
  • Gewerkschaftszugehörigkeit
  • Schwangerschaft

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Schlechtleistung – darf der Arbeitgeber den Arbeitslohn mindern?

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Schlechtleistung – darf der Arbeitgeber den Arbeitslohn mindern?

Arbeitet der Arbeitnehmer nicht so, wie vertraglich vereinbart, stellt sich die Frage, was der Arbeitgeber tun darf und was nicht. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich bereits mit diesem Thema auseinandergesetzt und entschieden.

Schlechtleistung und Lohnminderung?

Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem Fall, in dem der Arbeitgeber den Arbeitslohn des Arbeitnehmers gemindert hatte, dass dies nicht zulässig sei. Der Arbeitnehmer, der die Lohnklage erhob, erhielt in allen Instanzen und auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Beschluss v. 18.7.2007, 5 AZN 610/07) Recht.

Nach den Ausführungen des BAG durfte der Arbeitgeber trotz schlechter Arbeitsleistung ihres Arbeitnehmers dessen Vergütungsanspruch nicht mindern. Eine Minderung bei Mängeln der erbrachten Arbeitsleistung ist – zum Beispiel anders als im Kaufrecht – in den Regelungen über den Dienstvertrag gem. §§ 611 ff. BGB nicht vorgesehen und deshalb nicht möglich.

Eine Minderung des Arbeitslohnes ist von daher nicht ohne Weiteres möglich. Faktisch sind dies aber rechtsdogmatische Überlegungen, denn Fakt ist auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur für die Erbringung der vollen Arbeitsleistung bezahlen muss. Andernfalls kommt man ja zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer – egal, ob er arbeitet oder faulenzt – einen Anspruch auf vollen Arbeitslohn hat.

Was kann der Arbeitgeber also tun?

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus, dass der Arbeitgeber aufgrund der Schlechtleistung des Arbeitnehmers einen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer haben kann. Diesen Schadenersatzanspruch rechnet er dann gegen die Lohnanspruch auf. Wichtig ist aber auch hier, dass nur bis zur Höhe der Pfändungsfreigrenzen für den Arbeitslohn aufgerechnet werden kann.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht – Anwalt A. Martin – Berlin

Ist eine Kündigung am Heiligabend unwirksam?

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Ist eine Kündigung am Heiligabend unwirksam?

Über den sog. Mindestkündigungsschutz hatte ich ja bereits berichtet. Danach sind Kündigungen unwirksam – unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, wenn diese willkürlich sind und/ oder gegen Treu und Glauben verstoßen.

Beispiel:

  • Kündigung auf der Toilette

Was ist, wenn der Arbeitgeber am Heiligabend kündigt bzw. eine Kündigung am Heiligabend zugeht?

Entschieden wurde bereits, dass eine Kündigung, die am Heiligabend zugeht, wirksam ist und nicht der sog. Mindestkündigungsschutz greift (BAG 14.11.1984, NJW 1987, 94).

Anders wäre aber – meiner Ansicht nach – eine Kündigung zu sehen, die bewusst vom Arbeitgeber am Heiligabend beim Arbeitnehmer abgegeben wird. Eine solche Kündigung dürfte aufgrund der Art und Weise der Übergabe unwirksam sein (wenn dies schon bei der Kündigung auf der Toilette ist!).

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen – was ist zu beachten?

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Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen – was ist zu beachten?

– ein Beitrag von Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin –

In den Tarifverträge hat man es vorgemacht. Dort befinden sich Fristen, bei deren Verstreichen lassen ein Großteil der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen. Ein Beispiel ist der BRTV-Bau. Für Arbeitsverträge gelten aber strenge Vorschriften. Was hier zu beachten ist, erfahren Sie nachfolgend:

Was sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen?

Arbeitgeber verwenden immer häufiger Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen. Als Arbeitnehmer findet man dann häufig folgende oder ähnliche Formulierungen:

„Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden.“.

Versäumt es der Arbeitnehmer z.B. fälligen Arbeitslohn beim Arbeitgeber schriftlich anzumelden, verfällt der Anspruch. Man findet auch häufig doppelte Ausschlussklauseln, die neben der Frist zur Anmeldung auch eine Frist zur Klage setzen.

Voraussetzung für wirksame Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen:

Die Ausschlussklauseln fallen unter der Kontrolle des § 305 ff. BGB (früher AGB-Gesetz). Die Arbeitsgerichte hatten sich in der Vergangenheit vor allen mit zu kurzen – unangemessenen – Ausschlussklauseln auseinander zu setzen. So hatte das BAG entschieden, dass Ausschlussfristen, die kürzer als 3 Monate sind, unwirksam sind (BAG, Urteil v. 28.9.2005, 5 AZR 52/05 und BAG, Urteil v. 25.5.2005, 5 AZR 572/04). Dies gilt für jede Stufe der Klausel.

Voraussetzungen für wirksame Ausschlussklauseln sind also:

  • Bezeichnung im Vertrag als „Ausschlussfrist“ oder „Verfallklausel“  und im gesonderten § des Arbeitsvertrages- ansonsten überraschend
  • die Frist muss wenigstens 3 Monate sein (auf jeder Stufe)
  • die Formulierung der Klausel muss transparant sein (Wann beginnt die Frist?)

Sind die Klauseln unangemessen kurz, dann sind sie unwirksam. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen. Wenn bei einer doppelten Ausschlussklauseln nur eine Stufe eine unzumutbare Benachteiligung ist, dann bleibt die andere Stufe bestehen.

Sind die Arbeitsverträge individuell ausgehandelt, dann gelten die obigen Grundsätze so nicht. Es sind kürzere Fristen als 3 Monate möglich.

Anwalt. Martin- Rechtsanwalt Berlin

Vergleichswiderruf – was ist zu beachten?

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Vergleichswiderruf – was ist zu beachten?

Gerade in arbeitsrechtlichen Sachen ist schnell ein Vergleich geschlossen. Der Vergleich soll Rechtsfrieden schaffen und die Parteien versöhnen. Häufig wird beim Vergleichsschluss aber ein massiver Druck vom Gericht ausgeübt. Behält sich dann eine Partei (oder beide Parteien) einen Widerruf vor, stellt sich die Frage, welche Probleme hier auftreten können.

Wer darf widerrufen?

Wer widerrufen darf, steht meist im Vergleich selbst. Die Partei oder dessen Vertreter.  Bei mehreren Streitgenossen gilt die Vermutung, dass jeder zum Widerruf berechtigt ist.

Wer ist der Adressat des Widerrufs?

Unproblematisch ist dies, wenn im Vergleichstext selbst geregelt ist. Es gibt immer wieder Fälle, bei denen eindeitig – was üblich ist- der Vergleich bei Gericht zu widerrufen ist und eine Partei den Vergleich dann beim Gegner widerruft. Die Rechtsprechung lässt dies meist nicht zu, wenn hierfür keine Andeutung im Vergleichstext zu erkennen ist.

Wenn im Vergleichstext kein Adressat vereinbart ist, wird davon ausgegangen, dass der Vergleich als Willenserklärung der Gegenseite rechtzeitig zugehen muss. Ein Widerruf bei Gericht ist hier problematisch.

Form des Widerrufs?

Ist geregelt, dass der Widerruf „durch Anzeige bei Gericht“ erfolgen kann, so reicht grundsätzlich jede Form aus. Also auch den Widerruf per E-Mail oder mündlich.

Ist dagegen der Widerruf durch „schriftsätzliche Anzeige“ vereinbart, so gilt die Schriftsatzform. Bei Anwaltszwang ist der Widerruf durch einen Rechtsanwalt (eigenhändige Unterschrift) vorzunehmen. Der Vergleichswiderruf durch Telefax ist möglich.

Frist beim Widerruf?

Die Widerrufsfrist beginnt mit dem Tag zu Laufen, der der Vergleichsprotokollierung folgt. Der Einwurf in den Nachtbriefkasten des Gerichtes am Tag des Fristablaufes genügt für die Wahrung der Frist.

Ob eine Verlängerung oder Verkürzung der Frist in Betracht kommt, ist streitig. Richtig ist, dass es grundsätzlich den Parteien obliegt eine Veränderung der Frist für den Widerruf zu vereinbaren.

Rechtsanwalt – Arbeitsrecht Berlin

Kann man gekündigt werden, wenn man eigenständig Pause macht?

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Kann man gekündigt werden, wenn man eigenständig Pause macht?

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin –

Wer kennt dies nicht. Der Chef ist gerade nicht da und man braucht mal eine Verschnaufpause. Hat doch jeder schon einmal gemacht. Die Frage ist, ob man deswegen bereits gekündigt werden kann?

Pausen und das Arbeitsverhältnis

Die Ruhepausen sind von vornherein vom Arbeitgeber festzulegen. Dabei hat er die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden müssen diese wenigstens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von 9 Stunden, sogar 45 Minuten.

Festlegung der Arbeitspausen

Wei oben ausgeführt, bestimmt nicht der Arbeitnehmer wann er eine Pause macht, sondern dies wird vom Arbeitgeber geregelt. Ein gewisser Spielraum kann allenfalls dann bestehen, wenn eine ausdrückliche Regelung vom Arbeitgeber nicht erfolgt.

Kündigung und Pause?

Grundsätzlich ist es eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, wenn dieser entgegen bestehenden Pausenregelungen eigenständig eine Pause einlegt. Im Normalfall ist aber eine außerordentliche Kündigung hier nicht möglich. Der Arbeitgeber muss hier zuvor abmahnen, da der Pflichtverstoß hier in der Regel nicht zu einer schwerwiegenden Störung des Vertrauensverhältnis führt.

Es sind aber Fälle denkbar, in denen eine außerordentliche Kündigung möglich sind. Wenn z.B. die Pause während einer „Unzeit“ erfolgt und dem Arbeitgeber dadurch ein erheblicher Schaden entsteht (Pause während eines bedeutenden und eiligen Auftrages und dadurch Entstehung eines erheblichen Schadens für den Arbeitgeber).

Anwalt Arbeitsrecht Berlin