Tag: 13. Juli 2009

Schadenersatz bei nicht rechtzeitiger Erstellung des Arbeitszeugnisses

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Schadenersatz bei nicht rechtzeitiger Erstellung des Arbeitszeugnisses

Das Arbeitszeugnis bescheinigt dem Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden die erbrachte Arbeitsleistung. Häufig scheitern Bewerbungen bei anderen Arbeitgeber meist schon daran, dass das Arbeitszeugnis nicht eingereicht wurde. Von daher ist das Arbeitszeugnis von erheblicher Bedeutung.

Schadenersatz und Arbeitszeugnis

Ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers kann gegenüber dem Arbeitgeber  bestehen, wenn dieser das Arbeitszeugnis nicht rechtzeitig ausstellt (so z.B. LAG Hamm 11.7.1996 – 4 Sa 1534/95) .

Voraussetzungen für den Schadenersatzanspruch

Voraussetzung für den Schadenersatzanspruch sind folgende Umstände:

  • das Arbeitszeugnis wird verspätet oder gar nicht ausgestellt
  • der Arbeitgeber wird angemahnt
  • Verschulden des Arbeitgebers

Verspätet ist die Zeugnisausstellung dann, wenn der Arbeitgeber nicht innerhalb der üblichen Zeitspanne nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers das Arbeitszeugnis erstellt. Die Rechtsprechung setzt diese Zeitspanne zwischen 2 bis 3 Tagen bis zu 3 Wochen an.  Faktisch heißt dies, dass das Arbeitszeugnis im Normalfall innerhalb von 3 Wochen auszustellen ist.

Da ein Schadenersatzanspruch im vertraglichen Bereich meist Verzug voraussetzt, muss der Arbeitgeber durch eine Mahnung in Verzug gesetzt werden.

Schadenersatzanspruch = Verspätungsschaden

Der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers kann erheblich sein. Wenn der Arbeitgeber das Zeugnis nicht rechtzeitig ausstellt und der Arbeitnehmer deshalb eine Arbeitsstelle nicht bekommt (was nachzuweisen ist), dann muss der Arbeitgeber hier Schadenersatz leisten. Dies wäre hier die entgangene Vergütung abzüglich des Arbeitslosengeldes. Den Arbeitnehmer trifft natürlich eine Schadensminderungspflicht. Er muss sich um neue Arbeit bemühen, wenn aber das ursprünglich entgangene Angebot eine „unschlagbare Offerte“ war, dann kann für den Arbeitgeber eine Existensbedrohung durch die Schadenersatzforderungen des Arbeitnehmers eintreten.

Von daher sollte man das Arbeitszeugnis kurzfristig nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers erstellen.

Anwalt A. Martin- Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Achtung – Praktikanten können Anspruch auf volle Arbeitsvergütung haben!

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Achtung – Praktikanten können Anspruch auf volle Arbeitsvergütung haben!

Wie selbstverständlich geht man eigentlich davon aus, dass ein Praktikant keinen Anspruch auf Arbeitsvergütung hat. In vielen Fällen ist dies auch richtig. In einigen aber nicht! Und gerade diese Fälle können den Arbeitgeber erhebliche Kopfschmerzen bescheren.

das normale Praktikum

Im Normalfall wird ein Praktikum absolviert, um sich Fähigkeiten und Kenntnisse im Praktikumsbetrieb zu erwerben. Dabei steht das Lernen und die Ausbildung an erster Stelle. Dieses Ziel kann aber nur erreicht werden, wenn der Arbeitgeber für die Ausbildung auch Kapazitäten zur Verfügung stellt. Im Normalfall wird der Praktikant von einen anderen Arbeitnehmer betreut und eingewiesen. Für den Arbeitgeber bedeutet dies einen gewissen Aufwand. Andererseits kann der Arbeitgeber „testen“, ob der Praktikant als potentieller Arbeitnehmer inFrage kommt . Ein solches Praktikum wird im Normalfall nicht vergütet.

Scheinpraktikum und Vergütung

Anders ist dies beim sog. Scheinpraktikum, welches in der Praxis ebenfalls häufig vorkommt. Hier geht zwar der Praktikant mit der Hoffnung in das Praktikum einen potentiellen Arbeitgeber zu finden bzw. Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, der Arbeitgeber selbst sucht aber eigentlich nur jemanden, der kostenlos die Tätigkeit eines Arbeitnehmers verrichtet.

In der Praxis sieht dies so aus, dass kaum eine Einarbeitung erfolgt bzw. diese gar nicht notwendig ist und der Praktikant – eigentlich ohne Unterschied zum normalen Arbeitnehmer – die im Betrieb übliche Arbeit verrichtet. Eine solche Tätigkeit ist – unabhängig von der Bezeichung im „Praktikumsvertrag“ – ein Arbeitsverhältnis. Hier steht die Ausbildung nicht an erster Stelle, sondern es geht allein um die Arbeitsleistung, die für den Arbeitgeber erbracht werden soll. Der Praktikant ist hier  „weisungsgebunden in den Betrieb eingebunden“.

Hier liegt ein Arbeitsverhälnits vor, so dass der Arbeitgeber die übliche Vergütung für die Tätigkeit im Betrieb schuldet. Es kommt nicht darauf an, wie das Rechtsverhältnis im „Praktikumsvertrag“ bezeichnet wird, sondern darum, wie es tatsächlich in der Praxis ausgestaltet ist.

Zusammenfassung –  Für ein Scheinpratikum und damit für eine Vergütungspflicht spricht:

  • Arbeitsleistung steht im Vordergrund
  • Erlangen von Kenntnissen und Fähigkeiten steht im Hintergrund
  • kaum Einarbeitung und Vermittlung von Kenntnissen
  • kaum Unterschied zu „normalen“ Arbeitnehmern in Betrieb
  • Eingliederung in den betriebliche Organisation

Die übliche Vergütung kann der Praktikant einklagen. Zu beachten ist, dass es durchaus sein kann, dass tarifvertragliche Ausschlussfristen zu beachten sind, so dass der Anspruch nach Ablauf dieser Fristen verfällt (so z.B. beim BRTV-Bau).

A. Martin-Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

 Arbeitsrecht Berlin
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