Tag: 6. Juli 2009

Muss man als Arbeitnehmer immer am Personalgespräch teilnehmen?

Gepostet am


Muss man als Arbeitnehmer immer am Personalgespräch teilnehmen?

Wenn der Arbeitgeber eine Anweisung gibt, dann folgt der Arbeitnehmer dieser meist ohne viel darüber nachzudenken. Schließlich weiß der Chef ja, was er macht oder nicht? Lädt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Personalgespräch, dann muss dieser nicht immer der Ladung folgen. Dies hat jetzt das BAG entschieden.

Bundesarbeitsgericht und Ladung zum Personalgespräch

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 23. Juni 2009 – 2 AZR 606/08) bezog sich auf einen Fall, bei dem der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin zum Personalgespräch geladen hat und diese zwar im Vorzimmer erschienen war aber das Gespräch dann absagte. Beim Personalgespräch sollte es um die Verminderung des 13. Monatsgehalts der Arbeitnehmerin gehen. Aufgrund des Nichterscheinens mahnte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin ab. Diese erhob Klage auf Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte und bekam vom Bundesarbeitsgericht Recht.

Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass der Arbeitgeber zwar nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt sind, allerdings lag hier ein solcher Fall nicht vor.

Das BAG führte aus:

„Die Klägerin war zur Teilnahme an dem Personalgespräch vom 13. November 2006 nicht verpflichtet. Die Weisung, an dem Gespräch teilzunehmen, betraf keinen der von § 106 GewO abgedeckten Bereiche. Sie betraf weder die Arbeitsleistung noch Ordnung oder Verhalten im Betrieb, sondern ausschließlich eine von der Beklagten gewünschte Änderung des Arbeitsvertrags.“

Die Entscheidung darf nicht so verstanden werden, dass der Arbeitnehmer nie zum Personalgespräch erscheinen muss. Hier lag die Besonderheit darin, dass es eben nicht um die 3 Bereiche ging, die in § 106 Gewerbeordnung geregelt sind, wie

  • Arbeitsleistung
  • Ordnung in Betrieb
  • Verhalten im Betrieb

Da es hier nicht um die obigen Bereiche ging, sondern um das Gehalt des Arbeitnehmerin musste diese nicht zum Temin erscheinen.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?

Gepostet am Aktualisiert am


Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?

Jeder Arbeitnehmer weiß, dass es zu seinen Gunsten Schutzvorschriften gibt, die u.a. auch die Arbeitszeit des Arbeitnehmers regeln. Diese Vorschriften regeln  u.a. auch, wie lange man maximal pro Tag/ Woche arbeiten darf und wann und wie lange Pausen gemacht werden müssen. Was aber genau geregelt ist, wissen meist weder Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Erstaunlich ist immer wieder, dass in der Praxis massiv gegen diese Vorschriften verstoßen wird. Vor allem in Branchen, in denen ein starker Konkurrenzkampf herrscht. Hier wird seitens der Arbeitgeber erheblich Druck auf Arbeitnehmer ausgeübt. Häufig fehlt die Kenntnis der gesetzlichen Regelung, oft wird wohl auch bewusst gegen das Arbeitszeitgesetz (und um diese Vorschriften geht es hier) verstoßen.

das Arbeitszeitgesetz -wichtiges Schutzgesetz der Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber kann nicht vom Arbeitnehmer verlangen, dass dieser gegen (eigene) Schutzvorschriften verstößt. Eine wichtige Schutzvorschrift zu Gunsten des Arbeitnehmers ist das sog. Arbeitszeitgesetz. In diesem Gesetz ist u.a. geregelt, wie lange der Arbeitnehmer arbeiten darf. Welche Regelungen des Arbeitszeitgesetz genau enthält und was der Arbeitnehmer machen kann, wenn die Vorschriften des Gesetzes vom Arbeitgeber nicht beachtet werden, erfahren sind in den folgenden Ausführungen.

Das Arbeitszeitgesetz wurde in den letzten Jahren mehrfach novelliert und u.a. an europäische Richtlinien (so z.B. die EGArbeitszeitrichtlinie 93/104/EG) angepasst. Gerade diese Richtlinie hat nochmals zu weitergehenden Regelungen und eine Erweiterung des Arbeitnehmerschutzes geführt.  Das Arbeitszeitgesetz (kurz ArbZG) setzt zugleich die RL 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung v. 4.11.2003 – ArbeitszeitRL um.

Was regelt das Arbeitszeitgesetz?

  • die tägliche Höchstarbeitszeit des Arbeitnehmers
  • das insgesamt zulässige Arbeitzeitvolumen des Arbeitnehmers
  • die zeitliche Lage der Arbeitszeit des Arbeitnehmers
  • die Pausen und Ruhezeiten
  • die Beschäftigung an Sonntagen und an Feiertagen
  • Konsequenzen / Rechtsfolgen falls sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorschriften hält

tägliche Höchstarbeitszeit

Nach dem Arbeitszeitgesetz – nicht Zeitarbeitsgesetz – beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden. Diese Höchstarbeitszeit darf aber bis auf 10 Stunden – um 2 Stunden überschritten werden, wenn

  • innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit 8 Stunden täglich nicht überschritten wird

Was ist der Zweck des Arbeitszeitgesetzes?

Nach § 1 Nr. 1 ArbZG ist Zweck dieses Gesetzes, die Sicherheit und den Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern. Die Arbeitnehmer sollen vor zeitlicher Überbeanspruchung durch die Arbeit geschützt werden.

Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz?

Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitnehmer (also abhängige Beschäftigte) über 18 Jahre. Weiter gilt das Arbeitszeitgesetz auch für Praktikanten (sind juristisch den Auszubildenden ähnlich) und für Auszubildende! Gerade der Fall des deutschen Praktikanten, der in London bei einer großen Bank tätig war und angeblich 72 Stunden- Schichten gearbeitet hat, zeigt, dass auch hier die gesetzlichen Bestimmungen zu beachten sind.

Für welche Arbeitnehmer gilt das Arbeitszeitgesetz nicht?

Das ArbZG gilt für folgende Arbeitnehmer nicht:

  • Chefärzte
  • teilweise Hausangestellte
  • Arbeitnehmer im Bereich der Kirchen
  • Bäckereien
  • Konditoreien
  • teilweise öffentlicher Dienst
  • Seeleute / Binnenschifffahrt
  • Luftfahrt

Was ist die Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Die Regelung in § 2 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes hilft nicht viel weiter.

Zur Arbeitszeit gehören in der Regel nicht:

  • das Waschen vor und nach der Arbeit
  • das Umkleiden vor und nach der Arbeit
  • Wegzeiten / Fahrzeiten zwischen Arbeit und Wohnung des Arbeitnehmers
  • die Rufbereitschaft

Dazu im Einzelnen:

Die Anfahrt zur Arbeit ist keine Arbeitszeit. Die Arbeit beginnt am Arbeitsplatz. Das Umkleiden auf der Arbeit ist nur – nach dem BAG (Entscheidung vom 19.09.2012 – 5 AZR 678/11) vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn

  • der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung (Arbeitskleidung) vorschreibt
  • und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.

Dies wird in den wenigsten Fällen tatsächlich beim normalen Arbeitnehmer vorliegen. Die obige Entscheidung des BAG darf man nicht dahingehend verstehen, dass die Umkleidezeit grundsätzlich Arbeitszeit ist. Dies ist nicht der Fall. Nur unter den strengen Voraussetzungen, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Kleidung für die Arbeit anziehen muss und diese im Betrieb anziehen muss, ist das Umkleiden auch Arbeitszeit.

Der Arbeitnehmer, der Arbeitskleidung im Betrieb wechselt, beginnt nicht mit seiner Arbeit, wenn er dies nicht machen muss.

Was gilt für Bereitschaftsdienste?

Der EuGH (EuGH Urteil vom 09.09.2003 – C-151/02) hat entschieden, dass Bereitschaftsdienst eines Arztes im Krankenhaus Arbeitszeit ist. Dies gilt auch für die Arbeitsbereitschaft. Die Rufbereitschaft ist in der Regel keine Arbeitszeit.

Welche Ausnahmen gelten in Bezug auf die Überschreitung der Arbeitszeit?

Aufgrund von Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag kann eine Abweichende Regelung getroffen werden und die tägliche Arbeitszeit auch über 10 Stunden verlängert werden. Im Schnitt darf diese aber nicht 48 Wochenstunden überschreiten. Die Verlängerung ist nur möglich bei

  • im erheblichen Umfang Arbeitsbereitsschaft und Bereitschaftsdienst anfällt bzw.
  • ein anderer Ausgleichszeitraum festgelegt wird

Beispiele:

  • Landwirtschaft
  • Krankenhäuser/ Pflege
  • öffentlicher Dienst

Welche Ruhepausen sind einzuhalten?

Die Ruhepausen sind von vornherein festzulegen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden müssen diese wenigstens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von 9 Stunden, sogar wenigstens 45 Minuten.

Pausen heißt aber nicht am Arbeitsplatz eine weniger anstrengende Arbeit zu leisten oder Überwachungstätigkeiten ausüben, sondern – um den Erholungszweck zu genügen – die freie Verfügung über diese Zeit ohne arbeitsvertragliche Verpflichtungen zu haben. Nur so ist eine Erholung möglich.

Muss der Arbeitgeber über die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes informieren?

Ja, der Arbeitgeber ist nach § 16 Abs. 1 ArbZG verpflichtet, einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes und der für den Betrieb geltenden (abweichenden) Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen. Dies wird in der Praxis häufig übersehen.

Muss der Arbeitgeber Überschreitungen des normalen Arbeitszeit dokumentieren?

Ja. Der Arbeitgeber hat die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeit­nehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit nach § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. Auch dies wird in der Praxis häufig übersehen.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer „freiwillig“ länger arbeitet?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet sogar arbeitswillige Arbeitnehmer von der Überschreitung der Höchstarbeitszeitgrenzen abzuhalten, ansonsten drohen die Sanktionen nach § 22 Arbeitszeitgesetz. Es ist nachvollziehbar, dass es ansonsten die klassische Argumentation des Arbeitgebers wäre zu behaupten, dass das Arbeitnehmer freiwillig – um mehr Geld zu verdienen – länger arbeiten würde.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einvernehmlich im Arbeitsvertrag vereinbart hat, dass der Arbeitnehmer länger als erlaubt arbeitet?

Eine solche Vereinbarung ist nichtig, denn diese verstößt gegen eine gesetzliches Verbot, nämlich dem Arbeitszeitgesetz. Dies sind zwingende Schutzvorschriften, von denen zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer auf den Schutz nach dem Arbeitszeitgesetz freiwillig verzichtet?

Ein solcher Verzicht ist ebenfalls nicht möglich und damit unwirksam. Der Arbeitnehmer kann nicht auf die Einhaltung der Vorschriften des ArbZG verzichten, sodass Vereinbarungen, wonach der Arbeitnehmer zum Beispiel mehr als zehn Stunden oder länger als sechs Stunden ohne Ruhepausen zu arbeiten hat, nach § 134 BGB nichtig sind.

Was kann der Arbeitnehmer bei Verstößen gegen des Arbeitszeitgesetzes machen?

1. Schadenersatz

Der Europäische Gerichtshof (EuGH Urteil vom 25.11.2010 – C-429/09) hatte im Jahr 2010 einem Arbeitnehmer, der als Feuerwehrmann rund 54 Stunden pro Woche regelmäßig (inklusive des Bereitschaftsdienstes der Arbeitszeit ist) arbeitete einen Schadenersatzanspruch gegen die Bundesrepublik Deutschland und seinem öffentliche rechtlichen Arbeitgeber (Stadt Halle)  aufgrund des Verstoßes gegen den Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 zugesprochen. Zur Höhe hat das Gericht nicht geurteilt; dies müsse den nationalen Gerichten /Vorschriften überlassen bleiben, da das Unionsrecht diesbezüglich keine Vorschriften enthalten. Ausdrücklich hat das Gericht betont, dass als Schadenersatz auch ein Freizeitausgleich in Betracht kommen kann, also nicht nur ein finanzieller Ausgleich.

2. Information an die zuständige Aufsichtsbehörde

Nach § 17 des Arbeitszeitgesetzes ist die nach Landesrecht zuständige Behörde zur Überwachung der der Einhaltung der Vorschriften verpflichtet. In Berlin ist dies das LAGetSi – (Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin). Der Arbeitnehmer kann die zuständige Landesbehörde über die Nichteinhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes informieren. Diese Sanktionsmöglichkeit wird häufig übersehen; wirkt aber meist am besten. Ständige Arbeitszeitüberschreitungen (in bestimmten Branchen gehören diese häufig schon zur Normalität, wie z.B. in der Pflegebranche, sind aber trotzdem rechtswidrig) werden vom Landesamt für Arbeitsschutz gar nicht gern gesehen. Eine Anzeige kann hier sehr effektiv sein, da der Druck auf den Arbeitgeber weitaus stärker ist als wenn der Arbeitnehmer den Verstoß gegenüber dem Arbeitgeber anzeigt. Häufig nehmen Arbeitgeber dies nicht für „voll“ und meinen, dass sie in ihrem Betrieb schalten und walten können, wie sie wollen. Dass dies nicht richtig sein kann; liegt auf der Hand, da es sich hier um Schutzvorschriften zugusnten der Arbeitnehmer handelt.

Straf- und Bußgeldvorschriften nach dem Arbeitszeitgesetz

Im Arbeitszeitgesetz sind in den Artikeln §§ 22 ff. Bußgeldvorschriften und sogar Strafvorschriften geregelt. Verstößt der Arbeitgeber durch Anordnung zusätzlicher Arbeitszeit gegen das Arbeitszeitgesetz, dann handelt er zumindest ordnungswidrig und muss mit einem Bußgeld rechnen. Dabei haftet der Arbeitgeber nicht nur für vorsätzlicher Verhalten, sondern auch für Fahrlässigkeit.

§ 22

Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 bis 7, 9 und 10 mit einer Geldbuße bis zu fünfzehntausend Euro, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 8 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro geahndet werden.

§ 23 Strafvorschriften

(1) Wer eine der in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis 3, 5 bis 7 bezeichneten Handlungen

1.

vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder

2.

beharrlich wiederholt,

wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.

(2) Wer in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 die Gefahr fahrlässig verursacht, wird mit Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder mit Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen bestraft.

weiterführende Artikel:

1. Was ist Teilzeit, was ist Vollzeit?

2. Sonn-und Feiertagszuschlag – hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch darauf?

3. Arbeitszeit – was ist das?

4. Bereitschaftszeit gleich Arbeitszeit?

5.  Dauer der Arbeitszeit bei fehlender Angabe im Arbeitsvertrag

spezielle landesrechtliche Vorschriften

Mecklenburg-Vorpommern (MV):

  • Arbeitszeitgesetz (dies ist Bundesrecht – ein Arbeitszeitgesetz MV gibt es nicht)
  • Landesverordnung über die Zulassung der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Feiertagen (Bedarfsgewerbeverordnung  – BedGewVO-MV)
  • Gesetz über Sonn- und Feiertage MV (Feiertagsgesetz MV)
  • Gesetz über die Sicherheit und Ordnung in Mecklenburg-Vorpommern (Sicherheits- und Ordnungsgesetz MV)
  • Richtlinie über die Bearbeitung von Anträgen auf Erteilung von Ausnahmebewilligungen zur Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gem. § 13 Abs. 4,5 und 15 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (Sonntagsarbeitsausnahmerichtlinie MV – SoArbARl MV)

Wie können wir Ihnen helfen?

Sofern Sie meinen, dass Ihr Arbeitgeber gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt und eine gütliche Einigung nicht erfolgversprechend ist, beraten und vertreten wir Ihre Interessen vor den Arbeitsgerichten, insbesondere vor dem Arbeitsgericht Berlin. Rechtsanwalt Andreas Martin ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und vertritt vor allem Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.

Rechtsanwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin