Monat: Juli 2009

BRTV-Bau – Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!

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BRTV-Bau -Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!

Jeder Arbeitnehmer auf dem Bau hat schon einmal etwas vom Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – kurz BRTV-Bau – gehört. Dass in diesem Tarifvertrag auch etwas über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses steht, kann man sich denken. Aber was steht dort in Bezug auf die Kündigung genau?

Bundesrahmentarifvertrag Bau

Der Bundesrahmentarifvertrag Bau geht grundsätzlich den Regelungen über die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vor, da er höherrangiges Recht ist. Da es sich um einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag handelt, gilt der BRTV-Bau ohne dass es darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied oder der Arbeitgeber Mitglied in der Arbeitgebervereinigung ist. Von daher ist nicht so sehr der Arbeitsvertrag maßgeblich, sondern der Tarifvertrag.

Kündigungsfristen des BGB vs. BRTV-Bau

Die obigen Ausführungen gelten auch für die Kündigungsfristen des BGB (§ 626 BGB). Die Regelung des BRTV-Bau verdrängt diese. Ansonsten wäre die tarifliche Regelung sinnlos. Vom Ergebnis macht dies allerdings (fast) nur einen Unterschied bei den kurzen Kündigungsfristen, also wenn der Arbeitnehmer unter 3 Jahre beschäftigt ist.

BRTV-Bau die Kündigungsfristen

§ 12 des BRTV-Bau enthält folgende Regelung:

Grundsatz

1.2 Verlängerte Kündigungsfristen
Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber erhöht sich, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben
Betrieb oder Unternehmen
3 Jahre bestanden hat, auf 1 Monat zum Monatsende,
5 Jahre bestanden hat, auf 2 Monate zum Monatsende,
8 Jahre bestanden hat, auf 3 Monate zum Monatsende,
10 Jahre bestanden hat, auf 4 Monate zum Monatsende,
12 Jahre bestanden hat, auf 5 Monate zum Monatsende,
15 Jahre bestanden hat, auf 6 Monate zum Monatsende,
20 Jahre bestanden hat, auf 7 Monate zum Monatsende.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25.
Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.
Zeiten unterbrochener Betriebszugehörigkeit werden zusammengerechnet, wenn die
Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst wurde und wenn sie nicht länger als sechs
Monate gedauert hat.

1.1 Allgemeine Kündigungsfristen

Das Arbeitsverhältnis kann beiderseitig unter Einhaltung einer Frist von 6 Werktagen, nach

sechsmonatiger Dauer von 12 Werktagen, gekündigt werden.

Dies heißt, dass bei einem Arbeitsverhältnis, dass bis zu 6 Monate gedauert hat, die Kündigungsfrist 6 Werktage beträgt. Ab 6 Monaten beträgt die Kündigungsfrist 12 Werktage.

Wichtig: Werktage sind nicht Arbeitstage oder Wochentage. Werktage sind die Tage von Montag bis einschließlich Sonnabend. Die Kündigung muss weder zum Monatsende, noch zum 15. des Monats erfolgen.

Weiter heißt es im BRTV Bau:

Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber erhöht sich, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben

Betrieb oder Unternehmen

3 Jahre bestanden hat, auf 1 Monat zum Monatsende,

5 Jahre bestanden hat, auf 2 Monate zum Monatsende,

8 Jahre bestanden hat, auf 3 Monate zum Monatsende,

10 Jahre bestanden hat, auf 4 Monate zum Monatsende,

12 Jahre bestanden hat, auf 5 Monate zum Monatsende,

15 Jahre bestanden hat, auf 6 Monate zum Monatsende,

20 Jahre bestanden hat, auf 7 Monate zum Monatsende.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25.

Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.

Zeiten unterbrochener Betriebszugehörigkeit werden zusammengerechnet, wenn die

Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst wurde und wenn sie nicht länger als sechs

Monate gedauert hat.

Die längeren Kündigungsfristen bestimmen sich also ebenfalls nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Im Gegensatz zu den kurzen Fristen muss die Kündigung zum Monatsende erfolgen. Dies entspricht weitesgehend der gesetzlichen Regelung ist § 622 Abs. 2 BGB.

Die Klausel für Jungarbeitnehmer (unter 25 Jahre) ist bedenklich und es bestehen hier erhebliche Bedenken,ob diese Klausel nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot verstößt (dies gilt natürlich auch für § 622 Abs. 2, Satz 2 BGB, auf dieser Vorschrift beruht nämlich hier die Regelung im BRTV-Bau.

Witterungsbedingt darf das Arbeitsverhältnis nicht im Zeitraum vom 1. November bis 31. März gekündigt werden.

Zugang und Kündigungsfristen

Die Berechnung der Kündigungsfrist ist nicht vom Datum der Kündigungserklärung des Arbeitgebers abhängig, sondern allein vom Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Wenn die Kündigungsfrist z.B. 1 Monat zum Monatsende beträgt und der Arbeitgeber schreibt am 26.04.2019 eine Kündigung zum 31.05.2019 und verschickt diese an den Arbeitnehmer und dieser bekommt die Kündigung aber erst am 1. Mai 2019, dann läuft die Kündigungsfrist erst zum 30.06.2019 ab ( + 1 Monat = der 1. Juni + zum Monatsende = 30.Juni). Wenn aber der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, dass bleibt es bei der in der Kündigung angegebenen Kündigungsfrist (§ 7 KSchG).

unterschiedliche Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Manchmal kommt es vor, dass im Arbeitsvertrag andere Kündigungsfristen stehen als im BRTV-Bau. Dann wird ein sog. Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG vorgenommen. Es gilt dann die für einen objektiven Arbeitnehmer günstigere Regelung. Dies eine solche nicht klar ermittelt werden kann, bleibt es bei der Regelung im Tarifvertrag.

Dies ist nicht ganz einfach. In der Regel wird man aber davon ausgehen, dass für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist günstiger ist als eine kurze. Wenn also im Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber länger sind, dann gilt die Frist im Arbeitsvertrag.

Ausschlussfristen im Arbeitsrecht (Bau) beachten!

Wichtig ist noch, dass der Arbeitnehmer z.B. beim ausstehenden Lohn immer auf die Ausschlussfristen des BRTV-Bau achten sollte.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

LAG Berlin – PKH – Naturalunterhalt neben Geldrente berücksichtigungsfähig

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LAG Berlin-Brandenburg – PKH – Naturalunterhalt neben Geldrente berücksichtigungsfähig

Häufig werden Gerichtsverfahren über die sog. PKH (Prozesskostenhilfe) finanziert. Dies gilt auch für Verfahren vor den Arbeitsgerichten. Der Antragsteller muss seine Einnahmen und auch Belastungen offenbaren. Zahlt er einem Kind Unterhalt, dann wird dies als Belastung berücksichtigt. Wie ist der Fall aber, wenn der Antragsteller dem Kind Unterhalt zahlt und diese noch zusätzlich betreut. Kann dies doppelt berücksichgt werden?

die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich mit genau so einen Fall auseinander zusetzen.

Der Antragsteller, der für eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin erhob und gleichzeitig für das Verfahren Prozesskostenhilfe beantragte, teilte dem Gericht wahrheitsgemäß mit, dass der sowohl Kindesunterhalt in Höhe von € 200,00 zahle als auch das Kind teilweise betreue.

Nun fragen sich vielleicht einige Leser, wie dies möglich sein kann. Der Fall ist garn nicht so ungewöhnlich, denn es geht hier – was häufig vorkommt – um die Betreuung während der Ausübung des Umgangsrechts. Der Antragsteller hatte das Kind – im Rahmen seines Umgangsrechts – 1 x wöchentlich bei sich und zudem betreute er das Kind in der Hälfte der Freizeit. Dies wollte der Antragstelle auch berücksichtigt haben.

Das Arbeitsgericht Berlin gewährte dem Antragsteller und Kläger Prozesskostenhilfe mit Ratenzahlung und berücksichtigte allein die Zahlung des Kindesunterhalts, nicht aber die Betreuung. Dagegen wandte sich der Antragsteller und das Landesarbeitsgericht Berlin (LArbG Berlin-Brandenburg 26. Kammer 17.07.2009   26 Ta 1355/09)  gab ihm Recht:

Neben der Geldrente ist auch die im Rahmen des Umgangsrechts gewährte Unterhaltsleistung berücksichtigungsfähig. Wird eine Unterhaltsrente gezahlt und betreut der Unterhaltspflichtige das Kind außerdem, ist der durch die Betreuung gewährte Unterhalt zusätzlich zu berücksichtigen. Der Betrag ist regelmäßig zu schätzen. Dabei kann die sich aus den Freibeträgen ergebende Wertung herangezogen werden. Gewährt ein Elternteil neben der Geldrente z.B. – wie hier – durchschnittlich an zwei Wochentagen Unterhalt, können 2/7 des Freibetrages neben der Geldrente bis zur Höhe des Freibetrages berücksichtigt werden.“

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Pfandbon die 3. Runde- BAG lässt im € 1,30 – Kündigungsfall die Revision zu

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BAG lässt im 1,30 – Kündigungsfall die Revision zu

Der Pfandbonfall einer Berliner Kassiererin, die wegen unterschlagener Bon´s im Wert von € 1,30 entlassen wurde, hatte für großes Aufsehen gesorgt. Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatten damals die Kündigungsschutzklage der Kassiererin abgewiesen und zudem die Revision zum BAG nicht zugelassen. Nun hat das Bundesarbeitsgericht die Nichtzulassungsbeschwerde positiv beschieden.

Was war passiert?

Der Fall spielte in Berlin. Eine mehr als 30 Jahre lang beschäftigte Supermarktkassiererin hatte unrechtmäßig 2 gefundene Pfandbon´s eingelöst und wurde daraufhin außerordentlich und fristlos gekündigt. Eine vorherige Abmahnung gab es nicht. Es handelte sich zudem noch um eine Verdachtskündigung, da der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs nicht sicher beweisen konnte, dass die Kassiererin tatsächlich die Bon´s unterschlagen hatte. Die Kassiererin erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin. Dort unterlag sie. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg blieb ebenfalls erfolglos.

Während des Kündigungsschutzprozesses verstrickte sich die Arbeitnehmerin in Widersprüche und räumte den Sachverhalt nicht ein. Dies war wohl in der Sache das Zünglein an der Waage, denn wenn man die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (Link zur Entscheidung) sorgfältig ließt, dann merkt man, dass gerade das Verhalten der Kassiererin im Verfahren mit ausschlaggebend war:

„Bei Abwägung überwiegt das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Bestandsschutzinteresse der Klägerin. Dabei war insbesondere zu berücksichtigen, dass die Klägerin bei der Beklagten als Kassiererin beschäftigt ist. Von einer Kassiererin wird eine absolute Zuverlässigkeit und Korrektheit im Umgang mit der Kasse, bei den Buchungen, mit dem Geld, Leergutbons oder sonstiger Bons erwartet; diese Verhaltensnormen sind unabdingbare Voraussetzung für die Tätigkeit einer Kassiererin. …. Auf den bei der Beklagten eingetretenen Vertrauensverlust wirkt sich weiter erschwerend aus, dass die Klägerin im Rahmen der Aufklärung nicht nur das Einlösen der beidenPfandbons beharrlich geleugnet und Dritte als mögliche Quelle für die Leergutbons benannt hat. Im Prozess hat sie den maßgeblichen Sachvortrag der Beklagten zu dem Fund der Pfandbons wiederholt bestritten hat, bis dieser nach einer ausführlichen Beweisaufnahme nicht mehr zu bestreiten war. Auf die Wahrnehmung berechtigter Interessen bei der Führung ihres arbeitsgerichtlichen Prozesses kann sich die Klägerin insoweit nicht berufen.“

Der Fall hatte ein enormes Echo in der Bevölkerung bewirkt. Dies ging sogar soweit, dass Politiker die Entscheidung des Gerichts öffentlich in Frage stellten. Worauf hin sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg jegliche Einmischung verbat und auf die Gewaltenteilung und die Unabhängigkeit der Gerichte hinwies.

das BAG und die Nichtzulassungsbeschwerde

Das BAG (Beschluss vom 28. Juli 2009 – 3 AZN 224/09) hatte sich heute mit dem Fall zu befassen, da das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung die Revision nicht zugelassen hatte. Das Landesarbeitsgericht meinte, dass der Sachverhalt keine grundsätzliche Bedeutung hätte. Daraufhin erhob die Kassiererin die Nichtzulassungsbeschwerde vor dem BAG. Das BAG entschied heute, dass die Revision zugelassen wird.

„Der Senat hatte im Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren das Urteil des Landesarbeitsgerichts nicht auf angebliche Rechtsfehler hin zu überprüfen. Zu prüfen war allein, ob einer der in § 72 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) abschließend aufgezählten Gründe für die Zulassung der Revision vorliegt. Danach ist die Revision ua. dann zuzulassen, wenn eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat. Der Senat hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen, und zwar bezüglich der durch das Bundesarbeitsgericht noch nicht abschließend geklärten Rechtsfrage, ob das spätere prozessuale Verhalten eines gekündigten Arbeitnehmers bei der erforderlichen Interessenabwägung als mitentscheidend berücksichtigt werden kann.“

Das BAG hat hier also keine Probleme mit der „Vermögensschädigungsproblematik“ (Unterschlagung der € 1,30 an sich), sondern vielmehr mit der Wertung des LAG Berlin-Brandenburg im Hinblick auf das Verhalten der Kassiererin nach der Kündigung, also im Kündigungsschutzprozess. Das BAG wird sich damit auseinandersetzen, ob das Leugnen und Bestreiten der Kassiererin bei der Interessenabwägung im Rahmen der Kündigungsschutzklage hätte berücksichtigt werden dürfen.

Es bleibt nun abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht hier entscheidet.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Kündigung „im Auftrag“ kann unwirksam sein!

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Kündigung „im Auftrag“ kann unwirksam sein!

In großen Unternehmen gibt es häufig verschiedene Hierarchieebenen. Bei Kündigungen unterzeichnet meist nicht selbst der Geschäftsführer oder Vorstand des Unternehmens, sondern meist ein Vertreter (z.B. der Leiter der Personalabteilung). Auf diesen Kündigungen finden sich häufig Zusätze, wie „i.V.“ oder „i.A.“. Die Frage ist, ob gerade die Unterzeichnung „im Auftrag“ überhaupt dem Schriftformerfordernis der Kündigung entspricht?

Kündigung „im Auftrag“

Bei der Unterzeichnung „im Auftrag“ kann ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis vorliegen. So führt z.B. das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 08.12.2006, Az.: 27 Ca 21/06):

„Versteht man das Zeichnen „im Auftrag“ als Kennzeichnung nicht einer Vertreter-, sondern einer Botenhandlung, so genügt eine solche Unterzeichnung nicht für die Erfüllung der Schriftform. Der Bote übermittelt nur als Werkzeug seines Geschäftsherrn dessen Willenserklärung . Er gibt im Gegensatz zum Vertreter nicht eine eigene, sondern eine fremde Willenserklärung im fremden Namen ab. Da er keine eigene Erklärung in eigener Verantwortung abgibt, kann sein Handeln die Schriftform nicht erfüllen. Denn er ist nicht Aussteller der Urkunde. Aussteller ist weder derjenige, der nur als Schreibgehilfe die Erklärung mechanisch herstellt, noch ihr Überbringer. Ist die Erklärung nicht schon durch das Handeln des Geschäftsherrn oder seines Vertreters formwirksam erfolgt, kann die Unterschrift des Boten diesen Mangel nicht mehr heilen. Die allein vom Boten unterzeichnete Kündigung ist von vornherein nichtig.“

die Kündigung im Auftrag und die Ansicht des BAG

Auch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.12.2007 – 6 AZR 145/07) hatte sich – vor dem Arbeitsgericht Hamburg – im Jahr 2007 mit der Frage auseinander zusetzen, ob die Kündigung „im Auftrag“ formnichtig sei. Das BAG differenziert hier und legt die Erklärung aus:

Ist das Kündigungsschreiben mit dem Zusatz “i.A.” unterschrieben, mag das im Einzelfall eher dafür sprechen, dass der Unterzeichner nicht selbst handelnd wie ein Vertreter die Verantwortung für den Inhalt des von ihm unterzeichneten Kündigungsschreibens übernehmen will …….. Bei der nach §§ 133, 157 BGB gebotenen Auslegung der Erklärung ist jedoch zu berücksichtigen, dass im Allgemeinen, nichtjuristischen Sprachgebrauch nicht immer hinreichend zwischen “Auftrag” und “Vertretung” unterschieden wird. Oftmals werden die Zusätze “i.V.” und “i.A.” lediglich verwendet, um unterschiedliche Hierarchieebenen auszudrücken ……  Deshalb folgt nicht bereits aus dem Zusatz “i.A.”, dass der Erklärende lediglich als Bote gehandelt hat. Maßgeblich sind vielmehr die Gesamtumstände.“

Das BAG deutet an, dass das Handeln als Bote und damit die Nichtigkeit der Kündigungserklärung hier nahe liegt, allerdings nicht automatisch folgt. Vielmehr muss die Erklärung ausgelegt werden. Maßgebliche Umstände nach dem BAG sind:

  • Unterzeichner der Kündigungserklärung ist gegenüber dem Arbeitnehmer von Anfang an als Vertreter aufgetreten (z.B. Führen des Einstellungsgespräches,Unterzeichnung des Arbeitsvertrages, Ausspruch von Abmahnungen)
  • Kündigungserklärung ist mit Vollmacht versehen
  • Kündigung auf Geschäftsbriefkopf
  • Unterzeichnung auf der Kündigungserklärung (nicht auf Begleitzettel)

Das BAG hat im obigen Fall aufgrund der vorstehend aufgezählten Umstände dann eine Vertretung und nicht eine Botenstellung angenommen mit der Folge, dass die Kündigung nicht gegen das Schriftformgebot verstoßen hat.

Wichtig ist, dass hier die Frage, ob eine wirksame Vertretung vorliegt (das Problem der Zurückweisung der Kündigung mangels beigefügter Vollmacht) völlig unerheblich ist. Selbst wenn eine Vollmacht im Original – wie im obigen Fall – beigefügt ist und der Unterzeichner damit mit Sicherheit bevollmächtigt ist, kann trotz dem der Zusatz „i.A.“ dafür sprechen, dass der Unterzeichner nur als Bote handelt.

Zusammenfassung:

Die Unterzeichnung einer Kündigung mit dem Zusatz „i.A.“ ist für den Arbeitgeber immer gefährlich. Es spricht hier meistens ein Anschein dafür, dass die Kündigungserklärung nur vom Unterzeichner übermittelt werden soll. Aus den Gesamtumständen kann sich aber dennoch etwas anderes ergeben. Das Risiko, dass dies aber nicht der Fall ist, trägt der Arbeitgeber.

Nachtrag:

Auch das Landesarbeitsgericht Mainz (Urteil vom 19.12.2007 -7 Sa 530/07) hat entschieden, dass eine Kündigung im Auftrag (i.A.) nicht dem Schriftformerfordernis einer Kündigung entspricht.

 

Die Kündigungserklärung vom 05.12.2006 erlangte keine Rechtswirksamkeit, da sie die rechtlichen Voraussetzungen des § 623 S. 1 BGB nicht erfüllt. Demnach bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Nach § 126 Abs. 1 BGB muss, wenn durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben ist, die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterzeichnung oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

Im vorliegenden Fall hat der Beklagte das Kündigungsschreiben weder eigenhändig noch mittels eines notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet. Vielmehr hat seine Mitarbeiterin, Frau X. mit „i. A. X.“ unterzeichnet.

Diese Unterzeichnung wäre dann ausreichend, wenn aus Sicht eines objektiven Dritten Frau X. als Vertreterin des Beklagten gehandelt hätte. Hierzu hätte gehört, dass die Kündigungserklärung im Namen des Vertretenen (vgl. § 164 Abs. 1 S. 1 BGB) abgegeben wird. Ein Vertreterhandeln ist aber nicht erkennbar.

 

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Arbeitnehmerkündigung: Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?

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Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?

Die Zahlung des Arbeitslohnes ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer ist in einer schwierigen Situation, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt. Einerseits ist er auf eine pünktliche Lohnzahlung angewiesen, andererseits soll das Verhältnis zum Arbeitgeber nicht belastet werden. Es gibt aber Situationen, in denen der Arbeitnehmer einen Schlussstrich ziehen muss, die Frage ist nur, wie lange muss der Arbeitslohn ausstehen, damit der Arbeitnehmer selbst kündigen kann.

Eigenkündigung bei ausstehenden Arbeitslohn

Der Arbeitnehmer kann nach § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber selbst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigen, wenn dieser mit der Zahlung des Arbeitslohnes in Verzug ist und entweder

  • der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht hat oder
  • der Lohnrückstand sich über einen nicht unerheblichen Zeitraum erstreckt und
  • der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat

nicht unerhebliche Höhe des Lohnrückstandes

Wann der Lohnrückstand in nicht unerheblicher Höhe besteht, ist im Gesetz nicht bestimmt. Die Rechtsprechung lässt hier – immer vom Einzelfall abhängig – schon einen Monatslohn ausreichen (so dass LAG Rheinland-Pfalz 3 SA 701/2008). Auch spielt eine Rolle, ob der Arbeitgeber das erste Mal unpünktlich zahlt oder zuvor bereits mehrfall in Verzug geraten ist. Unerheblich ist aber, ob der Arbeitgeber zahlungsunwillig oder zahlungsunfähig ist. Wann der Arbeitslohn fällig wird, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz (Normalfall ist der letzte Tag des Monats), bereits am nächsten Tag, der auf die Fälligkeit folgt, befindet sich der Arbeitgeber im Zahlungsverzug.

nicht unerheblichen Zeitraum in Rückstand

Wann ein nicht unerheblicher Zeitraum des Zahlungsverzuges vorliegt, ist ebenfalls nicht im Gesetz bestimmt. Die Rechtsprechung gibt hier keine starre Regelung vor. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Es wird zum Teil aber bereits eine Woche (LAG Rheinland-Pfalz) des Zahlungsverzuges für ausreichend gehalten. Zumindest dann, wenn der Rückstand auch erheblich ist und der Arbeitgeber bereits zuvor unpünktlich gezahlt hatte.

Wichtig ist, dass die beiden Kündigungsgründe – Lohnrückstandshöhe und Lohnrückstandszeitraum – ineinander greifen.

Abmahnung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer

Ebenso, wie der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses abmahnen muss, muss dies auch der Arbeitnehmer tun. Dies gilt auch bei Eigenkündigungen aufgrund des ausstehenden Arbeitslohnes. Die Rechtsprechung hält nur in Ausnahmefällen eine Abmahnung für entbehrlich. Dies sind Fälle, in denen eine schwerwiegende Pflichtverletzung seitens des Arbeitgeber besteht, die ohne weiters erkennbar ist, wie zum Beispiel der Rückstand von mehreren Monatslöhnen oder Selbstmahnung des Arbeitgebers.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Firmenpleite nach Betriebsübergang – Widerspruch kann verwirkt sein!

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Firmenpleite nach Betriebsübergang – Widerspruch kann verwirkt sein!

Der Arbeitnehmer kann bei einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen (Frist= 1 Monat). Dies ist ein wichtiges Recht des Arbeitnehmers, da sich ganz schnell herausstellen kann, dass der neue Arbeitgeber wirtschaftlich schlechter darsteht als der alte.

das Bundesarbeitsgericht und der verwirkte Widerspruch beim Betriebsübergang

Das BAG hatte sich in einer aktuellen Entscheidung (BAG Urteil vom 23. Juli 2009 – 8 AZR 357/08) mit dem obigen Problem zu beschäftigen.

Dem lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Ein Arbeitnehmer schloß bei einem Betriebsübergang mit dem Übernehmer einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitnehmer ging davon aus, dass die wirtschaftliche Situation des Übernehmers gut ist und ging natürlich von der Zahlung seiner Abfindung aus. Noch vor Fälligkeit des Abfindungsanspruches meldete dann der Übernehmer Insolvenz an. Der Arbeitnehmer widerspruch daraufhin dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Übernehmer und so wenigstens noch zu retten, was zu retten war. Unstreitig war die Frist (Monatsfrist) für den Widerspruch nicht abgelaufen, da der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß informiert wurde. Von daher entschied das Landesarbeitsgericht auch zu Gunsten des Arbeitnehmers und für die einen wirksamen und rechtzeitigen Widerspruch.

Das Bundesarbeitsgericht sah dies aber anders und entschied gegen den Arbeitnehmer, da dieser sein Recht auf den Widerspruch durch den Abschluss des Vergleiches verwirkt habe.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt- A. Martin

Kündigung und Schriftform bei der GbR

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Kündigung und Schriftform bei der GbR

Eine mündliche Kündigung des Arbeitgebers ist unwirksam. Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen. Schriftform heitßt nicht nur, dass die Kündigungserklärung auf einem Blatt Papier geschrieben ist, sondern es muss auch der Arbeitgeber die Erklärung unterzeichnen. Bei einer Kündigung einer GbR (BGB-Gesellschaft) hatte sich das Bundesarbeitsgericht damit auseinanderzusetzen.

BAG und die Kündigung durch eine GbR

Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu entscheiden, bei dem eine BGB-Gesellschaft, die aus 3 Ärzten bestand, einer Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte. Die Kündigungserklärung war nur von 2 der 3 Ärzte unterschrieben. Die Arbeitnehmerin rügte dies und erhob gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Die Kläger argumentierten, dass zwar nicht alle Mitglieder der GbR unterzeichnet haben, aber dass der 3. Arzt durch die anderen beiden Unterzeichner vertreten wurde.

Das Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht gaben den Ärzten (Arbeitgebern) Recht das Bundesarbeitsgericht hingegen hielt die Revision für zulässig und begründet und gab der Arbeitnehmerin Recht. Das BAG führte dies wie folgt aus:

„Für die Einhaltung der Schriftform ist es erforderlich, dass alle Erklärenden die schriftliche Willenserklärung unterzeichnen (BGH 16. Juli 2003 – XII ZR 65/02 – NJW 2003, 3053; 5. November 2003 – XII ZR 134/02 – NJW 2004, 1103). Unterzeichnet für eine Vertragspartei ein Vertreter die Erklärung, muss dies in der Urkunde durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Unterschreibt für eine GbR nur ein Mitglied ohne einen Vertreterzusatz, so ist regelmäßig nicht auszuschließen, dass vorgesehen war, auch das andere Mitglied oder die anderen Mitglieder sollten die Urkunde unterschreiben und dass deren Unterschrift noch fehlt (BGH 5. November 2003 – XII ZR 134/02 – aaO) .“

die Hintergründe der BAG-Entscheidung

Das Problem der Ärzte war hier also, dass diese eigentlich alle 3 hätten unterschreiben müssen oder einer von Ihnen hätte zusätzlich für den nicht unterschreibenden Arzt mit dem Zusatz z.B. „in Vertretung“ unterschreiben müssen. Da nun nur 2 Unterschriften auf der Erklärung waren und nicht 3 und auch keine Unterschrift „in Vertretung“ sah die Erklärung so aus als würde noch eine Unterschrift fehlen und dies war das Problem des Falles.

Ergebnis:
Die Kündigung erfolgte nicht in der erforderlichen Schriftform und war von daher unwirksam. Das Problem ist, wenn nun die Kündigung nicht nachgeholt wurde und der Prozess mehrere Monate andauert (Arbeitnehmer macht deutlich, dass er arbeiten will), dann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Lohn.

A. Martin – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Abfindung bei Eigenkündigung?

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Wenn man von der Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber hört, dann denkt man an Fälle, bei denen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt wurde und für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält. Wie ist aber die Rechtslage, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt? Kann in solchen Fällen auch ein Anspruch auf Abfindung bestehen?

Eigenkündigung wegen Lohnverzug und Abfindung

Selbst beim gekündigten Arbeitnehmer besteht in wenigen Fällen von vornherein ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Dies wissen viele Arbeitnehmer nicht. Nur in Ausnahmefällen hat der gekündigte Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Abfindung. Trotzdem werden in der Praxis bei Kündigungsrechtsstreitigkeiten oft Abfindungen an Arbeitnehmer gezahlt. Der Grund dafür besteht darin, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb haben möchte und von daher eine „wirtschaftliche Lösung“ des Rechtsstreits anstrebt. Dies wird er aber nur machen, wenn er den Prozess wahrscheinlich verlieren wird.

Arbeitnehmer kündigt selbst und klagt Abfindung ein

Es gibt aber Fälle, da kann der selbst kündigende Arbeitnehmer eine Abfindung einklagen als Schadenersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes und zwar dann, wenn der Arbeitgeber trotz Mahnung den ausstehenden Lohn nicht zahlt und der Arbeitnehmer dann das Arbeitsverhältnis deshalb kündigt. Ich verweise hier auf meinen Artikel „Rundumschlag gegen den Arbeitgeber“.

Das LAG Mainz (Entscheidung vom 21.04.2009 – Az 3 Sa 701/08)  hatte über einen Fall zu entscheiden, in welchen es um das Abfindungsbegehren einer Arbeitnehmerin ging, die selbst wegen des Zahlungsverzuges des Arbeitgebers außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis kündigte (Eigenkündigung). Später machte die Arbeitnehmerin -die in einen Betrieb arbeitete, der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte – per Klage vor dem Arbeitsgericht  einen Anspruch auf Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes geltend.

Das LAG Mainz führt dazu aus:

„Darüber hinaus steht der Klägerin – entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts – Schadensersatz auch in Form des geltend gemachten Abfindungsanspruches zu. ……………… Die Zubilligung einer Abfindung ist deswegen gerechtfertigt, weil sich der Arbeitnehmer, der – wie hier die Klägerin – aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen das Arbeitsverhältnis löst, sich in die gleiche Lage wie der Arbeitnehmer begibt, der nach Ausspruch einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers im deswegen geführten Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag gemäß den §§ 9 und 13 Abs. 1 S. 3 KSchG stellt und durch Gestaltungsrecht eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen unzumutbarer Fortsetzung desselben erreicht. Die Klägerin trifft hier neben der für die Dauer der Kündigungsfrist (teilweise) entfallenen Vergütung ein weiterer wirtschaftlicher Verlust, für den sie einen angemessenen Ausgleich verlangen kann. Für die Bemessung dieses Ausgleiches ist auf die Abfindungsregelungen der §§ 9, 10 und 13 KSchG (analog) abzustellen. Diese gesetzliche Wertung rechtfertigt es, den Verlust des Bestandsschutzes als normative Schadensposition anzuerkennen, – wobei es für die Feststellung des Schadens nicht darauf ankommt, ob unter Berücksichtigung der tatsächlichen Umstände eine Abfindung gezahlt worden wäre, sondern es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer – wie hier die Klägerin – in einem durch das Kündigungsschutzgesetz bestandsgeschützten Arbeitsverhältnis gestanden hat. Unter Berücksichtigung aller wertrelevanten Umstände des vorliegenden Falles, – dazu gehört auch der Umstand, dass die Klägerin alsbald ein neues Arbeitsverhältnis begründen konnte, in dessen Rahmen sie sich vergütungsmäßig nicht verschlechtert hat -, ist es hier einerseits erforderlich andererseits aber auch ausreichend, den Schadensersatz für den entgangenen Bestandsschutz in Höhe von ca. 2/3 des Abfindungsbetrages zu bemessen, der der Klägerin bei Anwendung der sogenannten „Faustformel“ gemäß den §§ 9 und 10 KSchG zugestanden hätte (2/3 von 9.325,00 EUR = 6.350,00 EUR

Der Schluß des Urteils ist etwas verwirrend. Es geht um die Höhe der Abfindung. Hier gibt es eine sog. Faustformel, die besagt, dass der Arbeitnehmer pro Arbeitsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt an Abfindung bekommt. Also bei 10 Jahren und € 2000,00 brutto pro Monat wären dies € 10.000 an Abfindung.

Diese Abfindungsformel wendet das Landesarbeitsgericht Mainz hier nicht so an, sondern meint, dass die Arbeitnehmerin nur 2/3 der Abfindung nach der obigen Abfindungsformel zustehen würden, u.a. deswegen, da diese ja schnell wieder einen Arbeitsplatz bekommen habe. Ausgehend von unserem Beispielfall (10 Jahre im Beitrieb und € 2.000,00 brutto pro Monat) beträgt die Abfindung – nach dem LAG Mainz – bei einer berechtigten Eigenkündigung hier € 3.333 (2/3  von 5.000).  Dies kann natürlich varieren, wenn vor allen der Arbeitnehmer danach eben keinen neuen Job bekommt.

Die obige Entscheidung stellt den berechtigt selbst – außerordentlich – kündigenden Arbeitnehmer – mit leichten Abzügen – so, wie den gekündigten.

Argument: Der Arbeitgeber hat die Kündigung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch vertragswidriges Verhalten (verspätete Lohnzahlung) selbst schuldhaft verursacht.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

 

 

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Anschreien durch Vorgesetzen = € 2.000,00 Schmerzensgeld

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Anschreien durch Vorgesetzen = € 2.000,00 Schmerzensgeld

Wieviel Schmerzensgeld bekommt ein Arbeitnehmer, der ein Jahr lang vom Vorgesetzen fast täglich angeschrien und angefeindet wird? Nach dem Landesarbeitsgericht Mainz genau € 2.000,00!

Schmerzensgeld und Mobbing

Mittlerweile ist Mobbing ein Problem in vielen Betrieben. Nicht dass es früher keine Mobbingfälle gab; man ist damit aber anders umgegangen und dies teilweise als „normal“ hingenommen. Beim Mobbing kann den Arbeitnehmer als Entschädigung ein Schmerzensgeld zugesprochen werden. Das Problem besteht häufig in den Nachweis des Mobbings. Die Schmerzensgeldhöhe hängt von diversen Faktoren ab. Auch ist zu beobachten, dass die Arbeitsgerichte sich dem Thema Mobbing verstärkt annehmen und ebenfalls „sensibler“ geworden sind, was sich in höheren Schmerzensgeldbeträgen auswirkt.

Mobbing, Schmerzensgeld und das LAG Mainz

Das LAG Mainz (Entscheidung vom  30.08.2007 zum Az 4 Sa 522/05) setzte sich mit dem Thema Mobbing und Schmerzensgeld auseinander.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Eine Arbeitnehmerin – welche Betriebsratsmitglied war -wurde seit Jahren von ihrem Vorgesetzen/Abteilungsleiter angefeindet und respektlos behandelt. Dieser schrie die Arbeitnehmerin fast täglich an. Dies tat der Abteilungsleiter auch gegenüber anderen Arbeitnehmern.

Das Gericht ging hier von einem erwiesenen Zeitraum von einem Jahr aus.

Bei der Bemessung des Schmerzensgeldes wurde zum Nachteil der Klägerin/Arbeitnehmerin berücksichtigt, dass sich diese als Betriebsratsmitglied nicht stärker gegen die Attacken des Abteilungsleiters gewehrt habe und auch nicht den Vorgesetzen des Abteilungsleiters informiert hatte. Außerdem sei die Klägerin ja nicht allein angeschrien worden, sondern der Abteilungsleiter verhielt sich so grundsätzlich gegenüber allen Arbeitnehmern.

Das LAG Mainz sprach der Arbeitnehmerin letztendlich € 2.000,00 als Schmerzensgeld für diese Behandlung zu.

Angesichts der täglichen Demütigung erscheint dieser Betrag doch als Recht gering. In Anbetracht der Folgen von Mobbing wird diese – zugegeben etwas ältere – Entscheidung nicht gerecht.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Kündigung wegen permanenter Unpünktlickeit abgewiesen!

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Kündigung wegen permanenter Unpünktlickeit abgewiesen!

Wenn ein Arbeitnehmer unpünktlich ist, dann kann dies – nach einer Abmahnung -bereits ein Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses (verhaltensbedingte Kündigung) sein. Dies muss doch erst recht gelten, wenn der Arbeitnehmer permanent zu spät kommt?  Nach dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 23.4.2009  10 Sa 52/09) ist eine solche Kündigung aber problematisch.

Allgemeines

Grundsatz:  Wer als Arbeitnehmer die Arbeitszeiten nicht einhält, kann grundsätzlich verhaltensbedingt gekündigt werden. Im Normalfall ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Nur unter außergewöhnlichen Umständen ist eine sofortige Kündigung – ohne Abmahnung – zulässig. Ich verweise auf meinen Beitrag „Zu spät kommen/ verschlafen – außerordentliche Kündigung„. Diese Grundsätze gelten nach wie vor.

Ausnahme – die überraschende  Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz:

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Ein Arbeitnehmer im Strassenbau ist permantent – über Jahre hinweg – zu spät zur Arbeit erschienen. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer mehrfach – auch über Jahre hinweg – deswegen abgemahnt. Die Abmahnungen wurden teils als „letzte Abmahnung“ bezeichnet, wobei dann beim nächsten Zuspätkommen widerum keine Kündigung, sondern wieder eine Abmahnung erfolgte. Dies ging über einen langen Zeitraum. Im Jahr 2009 kündigte dann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis genau wegen des permanenten Zuspätkommens. Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage und gewann vor dem LAG.

Das Landesarbeitsgericht begründete die Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte, dass weitere Abmahnungen – wie bisher – aber eben keine Kündigung erfolgen werden, da dies ja immer so gewesen sei. Der Arbeitgeber hätte den Abmahnungen schon früher Taten folgen lassen müssen, was eben nicht geschenen ist.

Bewertung der Entscheidung:

Zugegeben hier beißt sich die Katze in den Schwanz. Man kann sich fragen, wie soll nun der arme Arbeitgeber in Zukunft das Arbeitsverhältnis wegen der Verspätungen des Arbeitnehmers beenden? Kann der Arbeitnehmer nun bis in alle Ewigkeit zu spät kommen und darf nur abgemahnt, aber nie gekündigt werden? Dies sind berechtigte Fragen, die zeigen, dass die Entscheidung des LAG Rheinland – Pfalz nicht richtig sein kann. Man kann die Entscheidung des LAG höchstens so verstehen, dass der Arbeitgeber jetzt vor der nächsten Kündigung irgendwie (z.B. durch ein eingehendes Gespräch) dem Arbeitnehmer zu verstehen geben muss, dass nun „Schluss mit lustig“ ist und der nun aber wirklich beim nächsten Mal mit einer Kündigung rechnen muss.  Konsequent ist die Entscheidung aber nicht.

Von daher sollte man sich nicht zu stark an der Entscheidung orientieren, sondern vielmehr an den obigen Grundsätzen zur Kündigung wegen der Verspätung. Andere Landesarbeitsgerichte können in ähnlichen Fällen auch komplett anders entscheiden, was meiner Ansicht nach auch wahrscheinlich ist.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin