Monat: Juni 2009

Muss man als Arbeitnehmer putzen?

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Muss man als Arbeitnehmer sein Büro reinigen?

Putzkraft als Arbeitnehmer?
Putzen im Büro?

Viele Arbeitgeber beschäftigen – vor allen in kleinen Firmen – kein externes Reinigungspersonal. Stattdessen wird mehr oder weniger darauf hingewiesen, dass die Arbeitnehmer selbst den Arbeitsplatz putzen und den Müll rausbringen sollen. Ist dies rechtmäßig?

Antwort:          Im Normalfall nicht.

Es gehört zu den Pflichten des Arbeitgebers – nämlich zu den Schutzpflichten – den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers im sauberen Zustand zur Verfügung zu stellen.  Dies heißt zwar nicht, dass generell der Arbeitgeber nie eigenes Personal mit der Reinigung Arbeitsplatzes einsetzen darf, allerdings muss dazu grundsätzlich eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag geschlossen werden. Normales Büropersonal ist grundsätzlich zum Putzen der Büroräume nicht verpflichtet. Dies gilt auch für Sanitärräume.

Arbeitspflicht – siehe Arbeitsvertrag

Der Arbeitnehmer ist zur Arbeitsleistung verpflichtet, so wie im Arbeitsvertrag vereinbart. Eine Bürokraft muss die für diese Tätigkeit typischen Arbeitsleistungen erbringen; das Säubern der Büroräume oder das Putzen der Fenster oder der Büroküche gehört nicht dazu.

arbeitsvertragliche Leistung

Was genau der Arbeitnehmer als Arbeitsleistung erbringen muss, ist im Normalfall im Arbeitsvertrag geregelt. Meist steht dies am Anfang des Arbeitsvertrags. Von Reinigungsarbeiten und Putzen steht dort in der Regel nichts, es sei denn, dass der Arbeitnehmer als Reinigungskraft angestellt wird.

Verweigern der Büroreinigung durch den Arbeitnehmer ist zulässig

Fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu auf, das Büro zu reinigen (z.B. die Reinigung des Flurs/ Borden/ der Fenster etc), so ist der Arbeitnehmer hierzu nicht verpflichtet und kann die Durchführung dieser Anweisung verweigern. Eine wirksame Abmahnung kann der Arbeitgeber hierfür nicht erteilen, denn der Arbeitnehmer verstößt gegen keine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Wenn er eine solche Abmahnung erteilt, wäre diese unwirksam.

Aufräumen des selbst verunreinigten Arbeitsplatz

Anders ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer z.B. am Arbeitsplatz sein Essen einnimmt und damit den Arbeitsplatz selbst „verschmutzt“. Um die Beseitigung der Verunreinigung hat er sich dann selbst zu kümmern.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitslohn einklagen – die häufigsten Fehler!

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Arbeitslohn einklagen – die häufigsten Fehler!

Wer arbeitet, möchte auch seinen Lohn erhalten. Dies ist selbstverständlich, manchmal aber nicht für den eigenen Arbeitgeber.

Wie verhält man sich in dieser Situation und was kann man bei der Lohnklage falsch machen?

1. Brutto statt Nettolohn

Als Anwalt klagt man fast immer den Bruttolohn ein und nicht den Nettolohn. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Zahlung des Bruttolohnes auch wenn die Sozialversicherungsabgaben (Arbeitnehmeranteil) nicht direkt an den Arbeitnehmer gezahlt werden. Klagt nun der Arbeitnehmer den Nettolohn ein, was rechtlich natürlich möglich ist, kann es durchaus sein, dass der Arbeitgeber die Sozialversicherungsabgaben nicht abführt, was für den Arbeitnehmer nachteiligt ist. Von daher geht man auf „Nummer sicher“ und kann dann bei Erfolg der Bruttolohnklage selbst die Sozialversicherungsabgaben abführen. Nicht selten kommt auch der Fall vor, dass der Arbeitgeber bei der Zwangsvollstreckung – sollte es dazu kommen – die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge dem Gerichtsvollzieher nachweisst und dann nur noch die Nettobeträge vollstreckt werden.

Im Übrigen berechnen sich die Verzugszinsen auch vom Bruttolohn, was für den Arbeitnehmer günstiger ist (da der Bruttolohn höher ist).

Wenn der Arbeitnehmer aber sichere Kenntnis über die Abführung der Sozialversicherungsabgaben hat, dann klagt man nur noch den Nettolohn ein.

Weitere Informationen hier: „Bruttolohn statt Nettolohn einklagen!“

2. Mindestlohn nicht eingeklagt

Neben dem gesetzlichen Mindestlohn ( € 8,84 pro Stunde – seit 2017) gibt es in einigen Branchen  tarifvertragliche Mindestlöhne, so z.B. im Baugewerbe – BRTV-Bau. Die Mindestlöhne sind vom Arbeitgeber zu zahlen. Fällt das Arbeitsverhältnis (hier kommt es in der Regel auf den Betrieb des Arbeitgebers an) unter den Anwendungsbereich des Tarifvertrages – der allgemeinverbindlich ist – dann muss der Arbeitgeber den Mindestlohn entrichten. Die Differenz zwischen den Mindestlohn und den Lohn der tatsächlich gezahlt wurde, kann der Arbeitnehmer einklagen.

Ab dem 1.1.2017 gibt es einen branchenunabhängigen gesetzlichen Mindestlohn von € 8,84 (zuvor seit dem 1.1.2015 war dieser € 8,50). Geregelt ist dies im Mindeslohngesetz (MiLoG). Hiervon gibt es nur wenige Ausnahme für Tarifverträge, welche auch noch zeitlich befristet sind.

Bei bei verliehenen Arbeitnehmer ist der Grundsatz des gleichen Lohnes zu beachten.

3. Ausschlussfristen nicht beachtet

Wenn der Arbeitnehmer nun aufgrund des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages, der einen Mindestlohnanspruch enthält – wie z.B. nach dem Bundesrahmentarifvertrag Bau – den Mindestlohn einklagt, muss er auf sog. Ausschlussfristen achten. Wenn der Lohn nicht in einer bestimmen Zeit eingeklagt wird – meist 2 Monate oder 2 x2  Monate), dann verfällt dieser und kann nicht mehr geltend gemacht werden. Dies wird häufig übersehen!

Ausschlussfristen / Verfallsfristen erbeben sich aber auch häufig aus dem Arbeitsvertrag (dort meist am Schluss geregelt). Sofern auf das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung findet, müssen die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe sein.

Ich verweise hier auf meinen Artikel „Ausschlussfristen beim Arbeitslohn„.

Für den gesetzlichen Mindestlohn (ab 1.1.2015) ist dies anders, denn dieser kann nicht mehr aufgrund von Ausschlussfristen verfallen; nur noch durch gerichtlichen Vergleich. Die Differenz zwischen dem Lohn – wenn dieser höher ist als der gesetzliche Mindestlohn – und dem Mindestlohn kann aber noch verfallen.

3. Zinsen vergessen

Der Arbeitnehmer hat nicht nur einen Anspruch auf Arbeitslohn, sondern auch auf die Verzugszinsen, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig zahlt. Die Verzugszinsen sind in Höhe von 5 – Prozentpunkten über den Basisiszinssatz der europäischen Zentralbank zu entrichten. Im Verzug befindet sich der Arbeitgeber automatisch – ohne Mahnung – am Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes. Fällig ist der Arbeitslohn am letzten Tag des Monats, es sei denn aus dem Arbeitsvertrag ode aus einem anwendbaren Tarifvertrag ergibt es etwas anderes.

Näheres auch dazu unter „Der Arbeitgeber zahlt nicht, welche Verzugszinsen kann ich geltend machen?“

4. pauschaler Schadenersatz nicht eingeklagt

Der Arbeitnehmer kann nach § 288 Abs. 5 BGB  pauschal – neben den Verzugszinsen € 40,00 für verspätete Lohnzahlung (nicht nur auf Lohnzahlung beschränkt) des Arbeitgebers verlangen, sofern sich der Arbeitgeber mit der  Zahlund des Arbeitslohnes im Verzug befindet bzw. befunden hat. Diese Vorschrift galt zunächst nur für „Alt-Arbeitsverhältnisse“. Ab Juli 2016 findet diese aber auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung.

Achtung! Es gibt hierzu noch keine obergerichtliche Rechtsprechung. Einige Arbeitsgerichte vertreten die Auffassung, dass diese Norm hier keine Anwendung für den außergerichtlichen Bereich und für Verfahren vor dem Arbeitsgericht finden, denn hier gibt es keine Kostenerstattung; egal, ob man gewinnt oder verliert.

Ergänzung Jan. 2018: Die meisten Arbeitsgericht – so auch das Arbeitsgericht Berlin – tendieren dazu die Schadenpauschale dem Arbeitnehmer bei verspäteter Lohnzahlung zu zusprechen.

5.  fehlende Lohnbescheinigung nicht eingeklagt

Hat der Arbeitgeber noch nicht einmal den Lohn abgerechnet, sollte auch die Lohnbescheinigung eingeklagt werden. Für eine ordnugnsgemäße Abrechnung wird diese benötigt. Wichtig dabei ist, dass der Antrag nicht lauten soll „eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung zu erteilen“, da dies nicht vollstreckungsfähig ist. Was ist „ordnungsgemäß“? Darauf weisen die Gerichte aber meist hin.

Bitte beachten, dass aber durch einen Anwalt vorher zu prüfen ist, ob ein Anspruch auf Lohnabrechnung besteht.

Ein solcher Anspruch besteht in der Regel nicht, wenn

  • noch kein Lohn gezahlt wurde
  • und/ oder der Lohn (so z.B. beim Angestellten) monatlich unverändert ist (dann nur einen Anspruch auf die 1. Abrechnung)

Näheres finden Sie auch im Beitrag: „Was kann ich machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechnung übersandt hat!“

Mehr Informationen zum Thema – häufige Irrtümer beim Arbeitslohn – finden Sie auch hier.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Andreas Martin

Kündigung und Abfindung – die häufigsten Fehler!

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Kündigung und Abfindung – die häufigsten Fehler!

Aufgrund der Wirtschaftskrise kommen immer mehr Arbeitnehmer in die Lage, dass sie sich um ihren Arbeitsplatz Sorgen machen müssen. Nichts ist mehr so sicher, wie vor einem Jahr; auch nicht der Arbeitsplatz. Von daher ist für viele Arbeitnehmer interessant, was wäre wenn … . Hier ein kurzer Beitrag zu den häufigsten Fehler bei Kündigung und Abfindung. Beitrag von Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

1. Kündigungsfristen nicht eingehalten

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgeber sind die Kündigungsfristen zwingend zu kontrollieren. Dies schon deshalb, da das Arbeitsamt mit Sicherheit sich die Fristen anschauen wird. Werden die Fristen nicht eingehalten, kann es unter Umständen eine Sperre geben. In den meisten Fällen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB.

2. Kündigung von der falschen Person unterschrieben

Es ist auch zu überprüfen,ob der Arbeitgeber selbst die Kündigung unterschrieben hat. Bei allen anderen Personen, dessen Vertretungsbefugnis nicht bekannt ist, sollte die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden. Dazu hatte ich ja bereits gepostet – hier – „Kann eine Kündigung zurückgewiesen werden?

3. Keine betriebsbedingten Gründe

Der Verweis auf die allgemeine Wirtschaftskrise reicht für eine betriebsbedingte Kündigung nicht aus „Kündigung und Wirtschaftskrise„. Vielemehr muss der Arbeitgeber die betriebsbedingten Gründe genau darlegen. Dies gilt natürlich nur für den Fall, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Ansonsten braucht der Arbeitgeber solche Kündigungen nicht zu begründen.

4. keine Sozialauswahl bei der Kündigung

Die meisten betriebsbedingten Kündigungen innerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes scheitern an der Tatsache, dass der Arbeitgeber die Sozialauswahl entweder gar nicht oder falsch vorgenommen hat. Der Arbeitgeber muss nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten des einzelnen Arbeitnehmers eine Kündigung abwägen und darf nicht irgendjemanden entlassen.

5. Rücknahme der Kündigung

Eine Kündigung kann der Arbeitgeber auch zurücknehmen (juristisch ist dies das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses). Dies führt zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer der Arbeitsverhältnis fortsetzen kann bzw. muss. Häufig hat sich der Arbeitnehmer aber schon auf den Erhalt einer Abfindung „eingeschossen“ und ist von der Rücknahme enttäuscht.

Mehr Informationen „Vorsicht, die Kündigung kann zurückgenommen werden!„.

6.  kein genereller Anspruch auf Abfindung

Einen Anspruch auf Abfindung hat der Arbeitnehmer nur in den seltesten Fällen (z.B laut Sozialplan). Dies ist meist unbekannt. Viele Arbeitnehmer glauben man hat generell einen Anspruch auf Abfindung. Dies stimmt nicht. Eine Abfindung wird zwar häufig – nach Erhebung der Kündigungsschutzklage – vor dem Arbeitsgericht im Form eines Vergleiches gezahlt, allerdings ändert dies nichts an der Tatsache, dass der Arbeitnehmer nur in den seltesten Fällen direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen kann.

Mehr hier „Bekommt man bei jeder Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung?„.

7. die Abfindung ist zu versteuern

Wird eine Abfindung ausgehandelt, dann ist diese auch zu versteuern. Der Arbeitnehmer sollte dies natürlich immer bei den Vergleichsverhandlungen berücksichtigen. Das was auf den Papier steht (im Vergleich) ist nicht was der Arbeitnehmer später in der Tasche hat.

Auch hier verweise ich auf meinen Artikel „Abfindung noch versteuern?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Aufhebungsvertrag häufige Fehler – Sperre vermeiden !

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Aufhebungsvertrag – häufige Fehler!

Arbeitsrecht Berlin

Mit dem Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer erreichen, dass er z.B. gegen Zahlung einer Abfindung zu einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dies hört sich ersteinmal vorteilhaft an, birgt aber diverse Gefahren in sich.


1.  Wie kommt der Aufhebungsvertrag zustande?

Der Aufhebungsvertrag kommt – wie jeder Vertrag – durch Angebot und Annahme zustande. Bei Minderjährigen muss die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters vorliegen.

2. Welche Regelungen sollte der Aufhebungsvertrag enthalten?

Bestimmte Regelungen sollte der Aufhebungsvertrag schon enthalten. Dies sind:

  • Bezeichnung der Parteien (Arbeitgeber/ Arbeitnehmer)
  • Bezugnahme zum aufzuhebenden Arbeitsvertrag (Bezeichnung des Arbeitsvertrages)
  • Beeindigungszeitpunkt
  • Urlaubsgewährung/Abgeltung
  • ggs. Freistellung
  • Abfindung/ Abfindungshöhe (Angabe brutto oder netto)
  • Erstellung Arbeitszeugnis
  • Rückgabe von Arbeitsmitteln
  • Ausgleichsklausel
  • Angabe der Kündigungsfristen im Vertrag (Arbeitsamt!)

3.  Muss bei Abschluss des Aufhebungsvertrages der Kündigungsschutz beachtet werden?

Wenn sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einig sind, dann müssen diese auch nicht den Kündigungsschutz beachten. Es muss keine Sozialauswahl vorgenommen werden und auch muss kein betrieblicher Grund vorliegen. Die Parteien müssen auch nicht die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen beachten, da sie ja eine Vereinbarung treffen und aufgrund dessen von den Fristen abweichen können. Für das Arbeitsamt wird dies aber schon interessant sein. Dazu aber mehr unten im Beitrag.

4. Welche Probleme können durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer entstehen?

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt es häufig Probleme mit der Bundesangetur für Arbeit. Diese steht auf den Standpunkt, dass der Arbeitnehmer – der ja nicht zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gezwungen wurde – seinen Arbeitsplatz verkauft“ hat und damit freiwillig aufgegeben hat. Oft wird vom Arbeitsamt dann mit einer sog. Sperre gedroht und dies angeordnet. Insbesondere gilt dies dann, wenn die Parteien darüber hinaus auch die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht beachtet haben und der Vertrag eher als die zu beachtenden Fristen wirksam wird.

Der Aufhebungsvertrag ist häufig nachteiligt für den Arbeitnehmer. Es werden häufig die Kündigungsfristen umgangen und auch der Kündigungsschutz wird nicht beachtet. Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag eine gute Möglichkeit den Arbeitnehmer schnell loszuwerden. Häufig ist dies sogar der einzige Möglichkeit des Arbeitgebers ohne Prozess vor dem Arbeitsgericht und ohne Beachtung des Kündigungsschutzes einen bestimmten Arbeitnehmer zu entlassen.

Der Arbeitnehmer muss im Regelfall mit einer Sperre beim Arbeitsamt rechnen.

Droht immer eine Sperre vom Arbeitsamt – die Entscheidung des BSG?

Das Bundessozialgericht (BSG, Urteil vom 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R) sieht aber unter bestimmten Voraussetzungen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine Pflichtverletzung beim Arbeitnehmer.

Dies ist immer dann der Fall, wenn

  •  d
  • er Arbeitgeber bereits mit einer Kündigung aus betrieblichen Gründen gedroht hat und
  • das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht vor dem Zeitpunkt endet, bevor die Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam geworden wäre und
  • der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommt, deren Höhe sich an den gesetzlichen Vorgaben orientiert ( ungefähr zwischen 0,25 bis 0,5  Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses).

6. Aufklärungspflicht des Arbeitgebers?

Wie oben ausgeführt, kann der Aufhebungsvertrag erhebliche Nachteile haben.Im Allgemeinen geht man aber nicht von einer Aufklärungspflicht über diese Nachteile durch den Arbeitgeber aus. In Ausnahmefällen kann diese aber gegeben sein.

7. Alternative zum Aufhebungsvertrag

Eine Alternative zum Aufhebungsvertrag ist die Kündigung mit anschließender Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers. Im Prozess – Kündigungsschutzverfahren – vor dem Arbeitsgericht schließen die Parteien dann einen Vergleich mit dem wesentlichen Inhalt des Aufhebungsvertrages. Hier ist eine Sperre vom Arbeitsamt im Normfall nicht zu erwarten.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

Arbeitgeber verweigert Urlaub – Recht auf „Selbstbeurlaubung“?

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Arbeitgeber verweigert Urlaub – Recht auf „Selbstbeurlaubung“?

Der Arbeitnehmer, der einen Urlaubsantrag stellt, hofft natürlich auf Zustimmung durch seinen Chef. Was passiert aber, wenn der Arbeitnehmer dringend Urlaub benötigt und der Arbeitgeber nicht zustimmt, hat der Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf „Selbstbeurlaubung„?

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf Urlaub. Über die Berechnung und die Höhe des Urlaubs hatte ich ja bereits gepostet. Dies heißt aber noch nicht, dass der Arbeitnehmer die Lage des Urlaubs – also wann der Urlaub zu gewähren ist – selbst bestimmen kann.

Trotz des Anspruches darf der Arbeitnehmer den Urlaub nicht eigenmächtig antreten. Vielmehr kann der Arbeitgeber in Ausübung seines Direktionsrechts die zeitliche Lage und die konkrete Dauer des Urlaubs bestimmen. Der Arbeitgeber muss hierzu aber folgende berücksichtigen:

  • das Direktionsrechts die ist nach billigen Ermessens auszuüben,
  • die  Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen
  • dies gilt nicht, wenn dringende betriebliche Belange oder  sozial vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer bestehen
  • der Arbeitgeber muss Urlaub  zusammenhängend gewähren
  • der Urlaub  muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden
  • die Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur ausnahmsweise möglich

Von daher ist eine Selbstbeurlaubung nicht möglich und kann sogar zu außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers führen.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Kündigung und Wirtschaftskrise?

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Kündigung und Wirtschaftskrise?

Die Wirtschaftskrise ist allgegenwärtig.  Immer mehr Kündigungen werden ausgesprochen. Begründet werden diese meist mit der schlechten wirtschaftlichen Lage. Die Frage ist, ob dies für eine wirksame Kündigung ausreichend ist.

betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die betriebsbedingten Gründe nachweisen. Dies dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Der Arbeitgeber muss die wirtschaftliche Situation der Firma darlegen und seine unternehmerische Entscheidung erläutern. Es ist dafür nicht ausreichend, wenn auf die schlechte Wirtschaftslage oder auf die allgemeine Wirtschaftskrise verwiesen wird.

Von daher hat der Arbeitnehmer gute Chancen die Kündigung des Arbeitgebers durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Dort muss dann der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen. Der Arbeitnehmer sollte von daher einen Rechtsanwalt z.B. in Berlin beauftragen, der sich im Arbeitsrecht auskennt.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

Darf man während des Urlaubs arbeiten?

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Darf man während des Urlaubs arbeiten?

Wie so häufig kommt es darauf an:

Ein grundsätzliches Verbot der Arbeit während des Urlaubs gibt es nicht. Dies wäre ja auch ein seltsames Ergebnis, da dies auch heißen würde, dass der Arbeitnehmer keine „Gartenarbeit“ verrichten oder dem Nachbarn beim Umzug helfen dürfte. Von daher sollte man den Begriff Arbeit nicht mit Erwerbstätigkeit verwechseln.

Andererseits ist es nachvollziehbar, dass der Urlaub der Erholung des Arbeitnehmers dienen sollte. Der Erholungsgedanke steht hier an erster Stelle. Deshalb untersagt das Bundesurlaubsgesetz dem Arbeitnehmer, während Erholungsurlaubs eine Erwerbstätigkeit zu leisten, die dem Urlaubszweck entgegenlaufen würde (§ 8 BUrlG).

Wie so häufig, stellt sich dann die Frage, was läuft dem Urlaubszweck zuwieder?

Grundsätzlich kann man hier sagen, dass das Verbot der Erwerbstätigkeit recht umfassend ist. Fast alle Erwerbstätigkeiten laufen dem Urlaubszweck zuwieder, da diese die Erholung des Arbeitnehmers verhindern. Man kann sich allenfalls leichte Tätigkeiten im geringem Umfang vorstellen, die nur eine geringe Belastung des Arbeitnehmers verursachen.

Das Verbot bezieht sich nicht nur auf Arbeiten, die in einem Arbeits- oder Dienstverhältnis erbracht werden, sondern auf alle Tätigkeiten, die auf Erwerb ausgerichtet sind und dem Urlaubszweck zuwiderlaufen.

Welche Rechtsfolgen hat dies für den Arbeitnehmer?

Der Arbeitgeber hat hier ggfs. Schadenersatzansprüche und kann auch ggfs. das Arbeitsverhältnis kündigen. Zudem kann er verlangen, dass der Arbeitnehmer dies zukünftig unterlässt.  Er kann nicht die Urlaubsvergütung mindern oder einbehalten oder zurückfordern.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin Blog

Das Arbeitszeugnis – was man als Arbeitnehmer wissen muss!

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Das Arbeitszeugnis – was man als Arbeitnehmer wissen muss!

Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus hat er einen Anspruch auf Zeugniserteilung. Wie viele wissen, ist Zeugnis nicht gleich Zeugnis. Hier gibt es Unterschiede.

1. Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?

Das  Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bescheinigung des Arbeitgebers über den Inhalt, die Dauer und den Verlauf eines Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses. Es gibt verschiedene Arbeitszeugnisse. Man unterscheidet nach dem Zeitpunkt der Ausstellung und dem Inhalt. So gibt es Zwischen-, End- und vorläufige Zeugnisse sowie das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis.

Die gesetzliche Grundlage hierfür findet man in

§ 109 GewO, welche lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

 

2. das einfache Arbeitszeugnis

Das einfache Arbeitszeugnis muss stets Angaben über die Person des Arbeitnehmers (vollständiger Name, Geburtsdatum, Adresse) und die Art und Dauer der Beschäftigung enthalten, siehe § 109 Abs. 1 , Satz 1 und 2 der Gewerbeordnung. Die Beschäftigung muss umfassend beschrieben sein.

Weiter ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses anzugeben. Unterbrechnungen tatsächlicher Art (Krankheiten/Streiks etc.) dürfen nicht angegeben werden.

Das einfache Arbeitszeugnis enthält keine Leistungsbeurteilung und keine Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers.

In der Praxis spielt das einfache Arbeitszeugnis kaum eine Rolle. Der Arbeitgeber muss dies bei Beendigung des Arbeitsverhältnis – auch ohne Verlangen des Arbeitnehmers – von sich aus ausstellen. Fast alle (neuen) Arbeitgeber wünschen aber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

 

3. das qualifizierte Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Zeugnis enthält – im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis –  eine Leistungs– und eine Verhaltensbeurteilung, die nach der Tätigkeitsbeschreibung eingeführt wird. Es ist auf Verlangen des Arbeitnehmers auszustellen (siehe § 109 Abs 1, Satz 3 der Gewerbeordnung). Das heißt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist ein solcher Zeugnis von sich aus auszustellen, sondern nur nach Verlangen des Arbeitnehmers.

Das Zeugnis besteht aus einer Verhaltens- und einer Leistungsbeurteilung:

Bei der Verhaltensbeurteilung muss der Arbeitgeber beschrieben, wie sich der Arbeitnehmer gegenüber Arbeitskollegen und dem Arbeitgeber und Kunden verhalten hat.

Bei der Leistungsbeurteilung wird muss sich der Arbeitgeber mit der Leistung des Arbeitnehmers auseinandersetzen. Hier haben sich einige Redewendungen unter den Arbeitgebern durchgesetzt, aus denen man einen Rückschluss auf die Leistung des Arbeitnehmers ziehen kann. Böse Zungen sprechen hier sogar von einen „Code der Arbeitgeber„, da eben nicht im Zeugnis steht: „Der Arbeitnehmer erbrachte eine gute Leistung.“, sondern z.B. „Der Arbeitnehmer arbeitete zu meiner vollen Zufriedenheit.“

Das Arbeitszeugnis muss klar und verständlich formuliert werden.

Der Zeugnis muss arbeitsfördernd sein, dass heißt, es muss den Arbeitnehmer mit diesem Zeugnis möglich sein einen neuen Job zu bekommen. Andererseits gilt auch der Wahrheitsgrundsatz.

Bei der Beurteilung geht man vom Grundsatz aus, dass die Arbeitsleistung dem Schnitt nach eines Arbeitnehmers grundsätzlich durchschnittlich ist. Abweichungen nach „unten“ (schlechter) muss der Arbeitgeber, gewollte Abweichungen nach „oben“ (besser) muarbeitsförderndss der Arbeitnehmer beweisen.

Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht einer durchschnittlichen Leistung.

Das Zeugnis muss wahr sein.

4. Code der Arbeitgeber – Zeugnissprache

Welche Formulierungen des Arbeitgeber haben, welche Bedeutung?

  • „hat sich bemüht, die übertragenden Arbeiten zur Zufriedenheit zu erledigen“ – sehr negative Beurteilung
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur Zurfriedenheit erledigt“ – unterdurchschnittlich
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur vollen Zurfriedenheit erledigt“ – durchschnittlich
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur vollsten Zurfriedenheit erledigt“ – überdurchschnittlich

Als Zeitfaktor werden dann noch in Kombination mit den obigen Ausdrücken die Worte: „stets„, „jederzeit„, „immer“ und „im Großen und Ganzen“ verwendet.

Einen Anspruch auf eine Schlussformel, wonach das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert wird und ihm für die bisherige Arbeit gedankt wird und ihm für die Zukunft alles Gute gewünscht wird, besteht nicht.

 

Rechtsanwalt A. Martin - Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Arbeitgeber in Insolvenz – was kann der Arbeitnehmer machen?

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Arbeitgeber in Insolvenz – was kann der Arbeitnehmer machen?

Insolvenz ist wohl zurzeit des meist gefürchtete Wort der Arbeitnehmer. Leider ist gerade in den Medien die Insolvenz von Firmen ständig present. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, was bei der Insolvenz des Arbeitgebers geschieht.

1. Arbeitsverhältnis in der Insolvenz

Das Arbeitsverhältnis besteht zunächst trotz der Insolvenz weiter und wird nicht durch das Insolvenzverfahren beendet, § 108 InsO. Der Insolvenzverwalter hat zwar ein besonderes Kündigungsrecht muss aber erst davon Gebrauch machen. Bis dahin verbleibt es beim bisherigen Arbeitsverhältnis. Anstelle des Arbeitgeber tritt aber der Insolvenzverwalter, der mit der Bestellung als solcher die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers ausübt.

Eine Insolvenz muss nicht immer die Abwicklung und Zerschlagung der Firma und den Abbau von Arbeitsplätzen zur Folge haben. In einigen Verfahren kann der Insolvenzverwalter die Firma auch an einen Interessenten veräußern.

2. der Arbeitslohnanspruch in der Insolvenz

Ausstehender Arbeitslohn vor der Insolvenz des Arbeitgebers wird für den Zeitraum der letzten 3 Monaten vor der Insolenz als Insolvenzgeld (nicht Insolvenzausfallgeld) von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt. Gezahlt wird als Insolvenzgeld nur der Nettobetrag des Arbeitslohnes. Es ist ein Antrag durch den Arbeitnehmer auf Insolvenzgeld (2 Monate Frist) zu stellen. Die Sozialversicherungbeiträge zahlt die Bundesagentur für Arbeit selbst.

Ausstehender Arbeitslohn nach der Insolvenzeröffnung ist eine einfache Insolvenzforderung, die nicht besonders bevorzugt behandelt wird. Arbeitet der Arbeitnehmer also während der Insolvenz, sollte er sich dessen bewusst sein und sich auf jeden Fall informieren. Häufig ist es aber so, dass der Insolvenzverwalter schon noch den vollen Lohn der Arbeitnehmer zahlen kann und zahlt. Man sollte sich aber trotzdem informieren.

3. Kündigung in der Insolvenz

In  der Insolvenz kann der Insolvenzverwalter die Arbeitsverhältnisse mit dem Arbeitnehmern mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende ordentlich kündigen, § 113 InsO. Wichtig ist, dass sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss der Insolvenzverwalter dieses beachten. Das heisst, dass eine Kündigung des Insolvenzverwalters  während der Insolvenz nicht ohne Weiteres wirksam sein muss. Der Arbeitnehmer kann sich gegen die Kündigung des Insolvenzverwalters  durch Erhebung einer Kündigungssschutzklage wehren. Dies  macht dann Sinn, wenn klar ist, dass die Gesellschaft des Arbeitgebers- mit weniger Belegschaft – weitergeführt werden soll. Die Kündigungsschutzklage richtet sich gegen den Insolvenzverwalter selbst und nicht gegen den Arbeitgeber.

Für den Insolvenzverwalter ist die Eröffnung des Insolvenzverfahrens kein außerordentlicher Kündigungsgrund, so dass eine Kündigung nur deshalb nicht außerordentlich möglich ist.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Rechtsanwalt A. Martin Berlin- Marzahn
Rechtsanwalt A. Martin Berlin- Marzahn

Urlaub – Wie lang ist der Mindesturlaub – 5-Tage- 6-Tagewoche – Werktage-Arbeitstage?

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Mindesturlaub bei 5-Tage-Woche und bei 6-Tage-Woche

Was bedeutet 5-Tage-Woche im Arbeitsvertrag?

Eine 5-Tage-Woche im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer an 5 Tagen in der Woche arbeiten muss. Dies ist eine Regelung Über die regelmäßige (normale) Arbeitszeit. 5 Tage pro Woche sind also die regelmäßigen Arbeitstage laut dem Arbeitsvertrag. Dies bedeutet fast immer, dass damit die Tage von Montag bis Freitag gemeint sind. Zumindest dann, wenn dort nichts anderes im Arbeitsvertrag steht. Diese Tage (Montag, Dienstag, Mittwoch, Donnerstag und Freitag) bezeichnet man auch als Arbeitstage.

Hinweis: Eine Fünf-Tage-Woche ist fast immer die Woche von Montag bis Freitag.

In Berlin sind dies im Jahr 2021 ingesamt 255 Arbeitstage.


Was bedeutet 6-Tage-Woche im Arbeitsvertrag?

Ist im Arbeitsvertrag etwas von einer 6-Tage-Woche regelt, so bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer an 6 Tagen in der Woche arbeiten muss. 6 Tage-Wochen haben fast immer die regelmäßige Arbeitszeit von Montag bis Samstag (durchgehend). Diese Tage (Montag, Dienstag, Mittwoch, Donnerstag, Freitag und Sonnabend) bezeichnet man auch als Werktage.

Hinweis: Eine Sechs-Tage-Woche ist fast immer die Woche von Montag bis Samstag.



Mindesturlaub und Arbeitstage per Woche

Arbeitnehmer sind häufig bei der Frage nach der Höhe des Urlaubsanspruches verunsichert. Jeder weiß zwar, dass es so etwas wie Mindesturlaub gibt, allerdings wissen viele Arbeitnehmer nichts mit den Begriffen „5-Tage-Woche„; 6-Tagewoche; Werktage, Arbeitstage anzufangen.


Urlaub – Freistellung und Sonderurlaub

Der Urlaub ist von anderen Formen abzugrenzen, wie zum Beispiel dem Sonderurlaub (Elternzeit, Mutterschutz, Pflegezeit, Bildungsurlaub, Stellensuche). Auch gibt es häufig im Zusammenhang mit Kündigungen die sog. Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Auch dies ist kein Urlaub. Eine Anrechnung von Urlaubsansprüchen kann aber im Freistellungszeitraum vereinbart werden, wird aber häufig von Arbeitgebern falsch gemacht, so dass der Urlaub dann noch besteht und abzugelten wäre. Der Arbeitgeber muss genau angeben, welcher Urlaubsanspruch (für welches Kalenderjahr) innerhalb welchen Freistellungszeitraumes gewährt wird. Problematisch ist dies,wenn noch Resturlaub aus dem Vorjahr besteht und nicht genau bestimmt ist, ob die Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs aus dem Vorjahr und/oder aus dem laufenden Jahr erfolgen soll.

Hinweis: Oft sind Freistellungsvereinbarungen von Arbeitgebern unwirksam, zumindest im Hinblick auf die Urlaubsanrechnung.

Wie lang ist der gesetzliche Mindesturlaub?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaub. Nach § 3 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetz beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage. Zum Begriff Werktage kommen wir noch. Faktisch heißt dies, dass dieser Urlaubsanspruch den Mindesturlaub für einen Vollzeitbeschäftigten darstellt. Eine Abweichung nach „unten“ ist nicht zulässig; also weniger geht beim Vollzeitbeschäftigten nicht. Ein längerer Anspruch auf Urlaub kann aber selbstverständliche vereinbart werden, z.B. im Arbeitsvertrag/ Tarifvertrag.


gesetzliche Regelung im Bundesurlaubsgesetz

Die gesetzliche Regelung im Bundesurlaubsgesetz lautet wie folgt:

§ 3 Dauer des Urlaubs (1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. (2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn– oder gesetzliche Feiertage sind.


Was ist der Unterschied zwischen Werktagen und Arbeitstagen?

Nun verwendet der Gesetzgeber den Begriff Werktage und nicht Arbeitstage. Was Werktage sind beschreibt der Gesetzgeber auch , nämlich Werktage sind alle Tage ohne Sonn- und Feiertage (aber mit Samstag). Arbeitstage hingegen sind nur die Tage an denen man normalerweise arbeitet (also ohne Sonnabend) dies heißt:

Werktage : Mo,Di,Mi,Do,Fri,Sa Arbeitstage: Mo,Di,Mi,Do,Fri


Wenn nun das Bundesurlaubsgesetz einen Mindesturlaub von 24 Werktagen definiert, dann könnte ein Arbeitnehmer, der regelmäßig an allen Werktagen (also auch Samstag) arbeitet, 24 Tage Urlaub nehmen. Dies entspricht einem Urlaub von 4 Wochen. Dies gilt aber eben nicht für einen Arbeitnehmer, der „normal“ arbeitet (also an 5 Tagen die Woche) und schon ist man bei der 5-Tage- und 6-Tage- Woche.


Was ist der Unterschied zwischen einer 5-Tage-Woche und 6-Tage-Woche?

Da der Mindesturlaub von 24 Werktagen auf einen Arbeitnehmer zugeschnitten ist, der auch Samstags arbeitet, gilt er für Arbeitnehmer mit einer sog. 6-Tage-Woche, da diese ja an allen Werktagen arbeiten.

Der Normalfall ist aber, dass der Arbeitnehmer nur an Arbeitstagen (also ohne Samstag) arbeitet. Dies ist die sog. 5-Tage-Woche.

Dies heißt, nochmals zur Verdeutlichung:

Werktage = 6-Tage-Woche Arbeitstage = 5-Tage-Woche


So und nun zu einer wichtigen Erkenntnis: Wenn der Gesetzgeber aber schreibt, dass derjenige der auch Samstags arbeitet 24 „Tage“ Mindesturlaub haben so, so kann dies doch nicht für den Arbeitnehmer gelten, der nur an 5 Tagen in der Woche arbeitet. Richtig! Sonst hätte dieser dann länger Urlaub ,was nicht nachvollziehbar wäre. Von daher rechnet man den Urlaubsanspruch „herunter“.

Der Arbeitnehmer, der nur 5-Tage die Woche arbeitet, also nur an den Arbeitstagen hat von daher 20 Tage und nicht 24 Tage Mindesturlaub.

Hinweis: Am Ende haben aber beide Arbeitnehmer gleich langen Urlaub. Denn um eine Woche Urlaub zu nehmen, muss der „6-Tage-Arbeiter“ 6 Tage Urlaub nehmen und der „5-Tage-Arbeitnehmer“ nur 5 Tage. Jeder hat dann von Montag bis Sonntag frei. Jeder hat von daher 4 Wochen frei.


Zusammenfassung

Arbeitstage Werktage
5 Tage pro Woche 6 Tage pro Woche
Montag bis Freitag Montag bis Samstag
wenigstens 20 Urlaubstage wenigstens 24 Urlaubstage
entspricht 4 Wochen Urlaub entspricht 4 Wochen Urlaub

andere Wochenarbeitszeiten 2-Tage-Woche, 3-Tage-Woche und 4-Tage-Woche)

Ausgehend vom gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 4 Wochen beträgt der gesetzliche Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz:

bei einer 2-Tage-Woche = 8 Tage bei einer 3-Tage-Woche = 12 Tage bei einer 4-Tage-Woche = 16 Tage

In allen obigen Fällen hat der Arbeitnehmer am Ende ingesamt 4 Wochen Urlaub. Derjenige, der nur an 2 Tagen pro Woche arbeitet, braucht 8 freie Arbeitstage um dann 4 Wochen Urlaub zu haben.

Übersicht nach – X-Tage-Woche und Mindesturlaubsanspruch in Tagen


Woche Mindesturlaubstage
2 -Tage-Woche 8 Urlaubstage
3 -Tage-Woche 12 Urlaubstage
4 -Tage-Woche 16 Urlaubstage
5 -Tage-Woche 20 Urlaubstage
6 -Tage-Woche 24 Urlaubstage

Was ist mit dem Urlaub bei unregelmäßiger / gemischte Arbeitszeit

Genauso ist dies auch bei „gemischten Arbeitszeiten“:

Beispiel:

Der Arbeitnehmer arbeitet jeweils in 1 Woche an 2 Tagen und in der darauf folgenden Woche an 3 Tagen. Wie lang ist der Mindesturlaub? Antwort:

Die Antwort ist ganz einfach, wenn man hier wieder vom Grundsatz ausgeht, dass der Mindesturlaub 4 Wochen beträgt. Um 4 Wochen Urlaub zu bekommen, muss der Arbeitnehmer im obigen Fall in zwei Wochen 2 Tage Urlaub nehmen und in weiteren 2 Wochen 3 Tage. Dies sind insgesamt also 10 (4+6) Tage.


Zusammenfassung:

Der Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage oder 20 Arbeitstage. Derjenige der eine 6-Tage-Woche hat, hat 24 Tage (Werktage) an Mindesturlaub, derjenige, der eine 5-Tage-Woche hat, hat 20 Tage (Arbeitstage) an Mindesturlaub.

Werktage = 6-Tage-Woche = 24 Tage – Mindesturlaub = 4 Wochen Arbeitstage = 5-Tage-Woche= 20 Tage – Mindesturlaub = 4 Wochen Am Ende haben beide Arbeitnehmer (5-Tage-Woche und 6-Tage-Woche) 4 Wochen Urlaub.

Achtung: Kurz gesagt, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub immer 4 Wochen.

Verfall des Urlaubs zum Jahresende und zum 31.03. des Folgejahres

Bitte auch auf den Verfall des Urlaubs achten.

Keinesfalls ist es so – auch nicht nach den Entscheidungen des EuGH zum Urlaubsverfall bei Krankheit- dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht mehr verfällt. Aber, das BAG hat nun entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr zum Jahresende verfällt, wenn er zuvor aufgrund der Krankheit nicht mehr genommen werden konnte.

Verfall nicht mehr so oft Auch gibt es – nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – nur noch einen Verfall des Urlaubs, wenn der Arbeitgeber vorher auf den Verfall hinweist und den Arbeitnehmer zur Urlaubsnahme auffordert.


Was ist das Urlaubsjahr?

Das Urlaubsjahr ist das immer das Kalenderjahr und nicht ein abweichendes Wirtschaftsjahr.


Zusatzurlaub für Schwerbehinderte

Ist der Arbeitnehmer Schwerbehinderte stehen im zusätzliche Urlaubstage zu.


Urlaub beim Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte

Beim Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Diese Regelung ist in der Praxis meist unbekannt und wird häufig übersehen.


Fazit/ Zusammenfassung: Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt immer 4 Wochen!

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Arbeitsrecht Berlin – Fachanwalt A. Martin