Monat: Juni 2009

Bildschirmarbeitsverordnung (Comptuerarbeit)- was der Chef nicht darf!

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Bildschirmarbeitsverordnung (Comptuerarbeit)- was der Chef nicht darf!

Wer im Büro arbeitet, hat fast immer auch mit der Arbeit an einem Computer zu tun. Was viele Leser nicht wissen, ist, dass der Chef hier nach der Bildschirmarbeitsverordnung diverse Schutzvorschriften zu beachten hat, die häufig nicht eingehalten werden.

die Bildschirmarbeitsverordnung – Sinn und Zweck

Bildschirmarbeitsverordnung soll Arbeitnehmer, die am Computer arbeiten schützen. Sie verpflichtet den Arbeitgeber bestimmte Maßnahmen im Betrieb zu treffen, um die Belastung des Arbeitnehmers an Bildschirmarbeitsplätzen gering zu halten. Die Verordnung beruht auf eine Richtlinie des EU, die von Deutschland umgesetzt wurde.

die Bildschirmarbeitsverordnung – Anwendungsbereich

Die die Bildschirmarbeitsverordnung findet auf alle Arbeitnehmer Anwendung, die überwiegend am Computer arbeiten.  Genaugenommen reicht sogar schon aus, wenn gewöhnlich der Computer benutzt wird und die Dauer der Benutzung einen nicht unwesentlichen Teil der Arbeitszeit in Anspruch nimmt. Mittlerweile geht man davon aus, wenn dies täglich wenigstens 2 Stunden sind (Vollzeitarbeitnehmer). Das Arbeitsgericht Neumünster lässt bei einem 7-Stundentag sogar schon eine Arbeitszeit am Computer von 30 bis 40 Minuten pro Tag zu.

Ausgenommen sind:

  • Bildschirmgeräte an Bedienerplätzen von Maschinen, Fahrerplätzen von Fahrzeugen oder an Bord von Verkehrsmitteln (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BildscharbV)
  • Bildschirmgeräte, die hauptsächlich zur Benutzung durch die Öffentlichkeit bestimmt sind (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BildscharbV)
  • Bildschirmgeräte, die für den mobilen Einsatz genutzt werden (§ 1 Abs. 2 Nr. 4 BildscharbV)
  • Geräte, bei denen der Bildschirm nur von untergeordneter Bedeutung für die Tätigkeit der Beschäftigten ist (§ 1 Abs. 2 Nr. 5 und 6 BildscharbV – Schreibmaschinen mit Display, Telefone etc.)

Ausgenommen sind ferner einige Beschäftigungsbereiche, wie

  • der Bergbau
  • einige Bundesministerien
  • die Bundeswehr
  • die Polizei
  • der Zivil- und Katastrophenschutz
  • der Zoll
  • die Nachrichtendienste

die Bildschirmarbeitsverordnung – die Pflichten des Arbeitgebers

Man unterscheidet hier zwischen arbeitsplatzbezogenen Verpflichtungen und personenbezogenen Verpflichtungen.

Arbeitgeber hat vor allen auf folgende mögliche Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers zu achten:

  • körperliche Beschwerden (z. B. Kopfschmerzen oder Beschwerden im Hand-Arm-Schulter-Bereich)
  • Gefährdung des Sehvermögens ( Sehfähigkeit auch alle weiteren Augenbeschwerden)
  • psychische Belastungen (z. B. Ermüdungs- und/oder Stresserscheinungen)

Diese Aufzählung ist beispielhaft. Weitere Gefährdungen können auftreten und sich vom Arbeitgeber zu beachten. In Betrieben über 10 Arbeitnehmern sind durchzuführende Kontrollen der Arbeitsplätze auch zu dokumentieren.

Die Kontrolle und die Dokumentation reichen natürlich allein nicht aus. Der Arbeitgeber hat auch die Arbeitsplätze der Arbeitnehmer so zu gestalten, dass diese den Anforderungen entsprechen.

Welche Bestimmungen und Anforderungen hier zu beachten sind, regelt der Anhang zur Verordnung.

Was ist konkret zu beachten?

Die Bestimmungen des Anhangs der Verordnung enthalten Regelungen für die folgenden – beispielhaft aufgezählten – Arbeitsplatzkomponenten:

  • Monitor

    Lesbarkeit der Zeichen,  Bildschirmdarstellung,  Verstellbarkeit des Bildschirms (es ist keine Bildschirmgröße vorgeschrieben)

  • Tastatur

    Anordnung  und Ausgestaltung  für die Maus gibt es keine Regelungen.

  • Sonstige Arbeitsmittel– Arbeitstisch (Größe und Oberfläche) – Fußstütze

  • Arbeitsumgebung

    Büroraum ( Bewegungsfreiheit), Lichtverhältnisse Beleuchtung, Lichtschutzvorrichtungen für Fenster), Raumklima , Lärmminderung und Strahlungsreduzierung

  • Software

    individuelle Steuerbarkeit und Anpassung durch den Arbeitnehmer, Fehlertoleranz

Fragen Sie doch mal Ihren Arbeitgeber, ob er diese Bestimmungen kennt? Wenn nicht, sollte dies zu denken geben.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

befristeter Arbeitsvertrag – was ist erlaubt?

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befristeter Arbeitsvertrag – was ist erlaubt?

Arbeitgeber wissen oft nicht, ob ein befristeter Arbeitsvertrag mehr Sinn macht als ein unbefristeter. Die Rechtsfolgen sind nicht klar und irgendwie hat man noch im Hinterkopf, dass der befristete Arbeitsvertrag (auch Zeitarbeitsvertrag genannt) doch etwas schwieriger durchsetzbar sein soll als der normale unbefristete.

Rechtsgrundlage für die Befristung von Arbeitsverträgen

Mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz -TzBfG  hat der Gesetzgeber zum 1.1.2001 eine allgemeine gesetzliche Regelung für die Befristung von Arbeitsverträgen geschaffen. Zuvor war es auch möglich befristete Arbeitsverträge zu schließen, § 629 BGB.

Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nach dem Teilzeitbefristungsgesetz auch ohne sachlichen Grund für die Dauer von 2 Jahren möglich (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Es darf aber zuvor mit dem selben Arbeitgeber kein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben.

In den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig.

Bei älteren Arbeitnehmern kann die Befristung ohne sachlichen Grund sogar noch länger vereinbart werden. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist.

Befristung von Arbeitsverträgen – sachlicher Grund

Der Normalfall – auch nach dem Gesetzgeber – soll weiterhin das unbefristete Arbeitsverhältnis sein. Der unbefristete Arbeitsvertrag ist eben ein Dauerschuldverhältnis (Betonung „Dauer“). Dies soll auch so bleiben.

Geht das Arbeitsverhältnis, dass befristet werden soll über die Dauer von 2 Jahren hinaus, gilt folgendes:

Es muss für die Befristung ein sachlicher Grund vorliegen, dies ist in der Regel der Fall bei

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht

Es gibt also eine Reihe von Befristungsgründen, so dass es im Normalfall nicht an einen Grund für die Befristung scheitern sollte.

Befristung und Form

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Mündliche Abreden sind unwirksam.

Befristung eines Arbeitsverhältnisses und Kündigungsschutz

Während der Dauer der Befristung kann eine ordentliche Kündigung nur erfolgen, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart worden ist. Der Sinn bei Befristungen besteht ja gerade darin, dass beide Parteien für die Dauer der Befristung gebunden sind. Faktisch heißt dies, dass eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist, wenn nichts dergleichen vereinbart wurde.

RA A. Martin – Anwalt Berlin

Arbeitsvertrag anfechten – wann geht dies?

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Arbeitsvertrag anfechten – wann geht dies?

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist über verschiedene Wege möglich. Denkbar ist eine Kündigung, ein Aufhebungsvetrag, die Beendigung durch Zeitablauf (z.B. bei Erreichen einer bestimmten Altersgrenze oder bei Befristung) und eben die Anfechtung des Arbeitsvertrages.

praktische Bedeutung der Anfechtung

Natürlich hat die Anfechung nicht eine mit einer Kündigung vergleichbare praktische Bedeutung, aber wenn die Voraussetzungen der Anfechung vorliegen, ist diese eine zusätzliche – außerordentliche – Beendigungsmöglichkeit.

welche Anfechtungsmöglichkeiten bestehen

Man unterscheidet zwischen einer Anfechtung aufgrund eines Inhalts- und Erklärungsirrtums (§ 119 BGB) und einer Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB).

Kündungung und Anfechtung

Ein Anfechtungsgrund kann gleichzeitig ein Grund zur ordentlichen Kündigung oder auch zu einer außerordentlichen Kündigung sein. Das Verhältnis zwischen beiden ist strittig. Normalerweise besteht ein Wahlrecht; die Rechtsprechung hat aber versucht dieses Wahlrecht einzuschränken. Wird erst vom Arbeitgeber gekündigt und dann angefochten, sieht die Rechtsprechung darin häufig die Bestätigung des angefochtenden Rechtsgeschäft, so dass eine Anfechtung dann nicht mehr möglich ist.

Voraussetzungen der Anfechtung

Bei der Anfechtung wegen Inhalts- oder Erklärungsirrtums muss ein entsprechender Irrtum vorliegen, Beispiel:

  • Irrtum über Art der Tätigkeit (statt Bote = Hausmeister)
  • Irrtum/ Mißverständnis über Abschluss des Arbeitsvertrages (Arbeitnehmer denkt er unterschreibt nur Bestätigung, dass er einen Tag Probe gearbeitet hat während dies der Arbeitsvertrag ist)

Die Anfechtung muss unverzüglich erklärt werden (die Rechtsprechung geht hier von maximal 2 Wochen aus).

Beim Irrtums wegen arglistiger Täuschung muss eine Täuschung vorliegen und kausal für den Abschluss des Arbeitsvertrages sein, Beispiel:

  • vorsätzlich falsch beantwortete Frage beim Einstellungsgespräch, auf die es ankam (Vorstrafen wegen Betruges bei Kassiererin)

Hier ist eine Anfechtung binnen Jahresfrist möglich.

RA A. Martin

Verjährung, Verwirkung und Ausschlussfrist im Arbeitsrecht!

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Vorsicht – die Verjährung im Arbeitsrecht!

Neben der Ausschlussfrist (Verfallsfrist) ist die Verjährung im Arbeitsrecht ein wichtiger Punkt, welchen man vor der Durchsetzung der arbeitsrechtlichen Ansprüche geprüft haben sollte. Ansonsten kann der Prozess schon allein wegen Ablauf´s der Verjährungsfrist verloren werden. Anders als bei der Verjährung kommt es hier nicht auf eine Rüge (Einrede) der Gegenseite an. Das Arbeitsgericht muss von Amtswegen die Fristen prüfen.

Gesagt werden muss, dass die Ausschlussfrist eine weitaus höhere praktische Bedeutung als die Verjährung in arbeitsrechtlichen Fällen hat, denn dieser ist weitaus kürzer und bei vielen Arbeitnehmern immer noch unbekannt. Obwohl sich in fast allen (Rahmen-) Tarifverträgen Verfallsfristen befinden und in den meisten Arbeitsverträgen, sind diese kaum bekannt bzw. werden nicht als problematisch angesehen.

Dauer der Verjährung im Arbeitsrecht

Die regelmäßige Verjährung im Arbeitsrecht beträgt – wie auch im Zivilrecht – 3 Jahre. Die Verjährung beginnt nicht mit der Entstehung des Anspruches, sondern mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Beispiel: Der Arbeitslohn wird am 30. Juni 2009 fällig. Die Verjährung beginnt nicht am 1. Juli 2009, sondern am Schluss des Jahres, nämlich am 31.12.2009. Die Verjährung tritt ein mit Ablauf des 31.12.2012 (also in 3 Jahren). Mit Ablauf heißt, dass man bis zum 31.12.2012 um 24 Uhr noch den Anspruch gerichtlich geltend machen kann, so dass dieser dann nicht verjährt ist. Es reicht, wenn die Klage also vor 24 Uhr bei Gericht – z.B. per Fax – eingeht und die Klage dann „demnächst“ zugestellt wird.

Die meisten Ansprüche in Deutschland verjähren zum Jahresende. Deshalb führen Anwälte meist auch immer vor Jahresende noch schnell eine sogeannte Verjährungsprüfung durch. Die Gerichte „freuen“ sich auf die dann noch schnell eingereichten Klagen, die noch kurzfristig „zusammen gezimmert“ wurden und per Fax bei Gericht eingehen.

Wichtig!:

Ein einfaches Schreiben an den Arbeitgeber unterbricht noch hemmt dieses die Verhährung.

Daneben gibt es noch eine Vielzahl spezieller Verjährungsvorschriften:

3 Monate

  • Ansprüche aus Verletzung eines Wettbewerbsverbotes nach Kenntnis des Arbeitgebers

6 Monate (sehr umstritten; anders das BAG)

  • Ansprüche des Arbeitgebers wegen Verschlechterung von dem Arbeitnehmer überlassenen Gegenständen

3 Jahre

  • regelmäßige Verjährungsfrist

5 Jahre

  • Ansprüche aus Verletzung eines Wettbewerbsverbotes ohne Kenntnis des Arbeitgebers

10 Jahre

  • Schadenersatzansprüche (ohne Verletzung: Leben,Körper,Gesundheit,Freiheit, ohne Arbeitsunfall oder Berufskrankheit) ohne Rücksicht auf Kenntnis (§ 199 Abs. 3 Nr. 1 BGB)

30 Jahre

  • Schadenersatzansprüche (die auf Verletzung: Leben,Körper,Gesundheit,Freiheit, die nicht Folge eines Arbeitsunfalles oder Berufskrankheit sind) ohne Rücksicht auf Kenntnis (§ 199 Abs. 3 Nr. 2 BGB)

Unterschied Verjährung im Arbeitsrecht und Ausschlussfrist

Ein wesentlicher Unterschied zwischen der Verjährung und der Ausschlussfrist in arbeitsrechtlichen Fällen besteht darin, dass die Verjährung nur vom Gericht berücksichtigt wird, wenn sich die Gegenseite darauf beruft. Die Verjährung ist eine Einrede, die vom Gericht nicht von Amts wegen berücksichtigt werden darf. Der Richter darf auch keinen Hinweis darauf geben. Erhebt die Gegenseite also die Einrede der Verjährung nicht (also wird nie vor Gericht vorgetragen, dass der Anspruch verjährt ist), dann beachtet das Gericht auch nicht die Verjährungsfrist und entscheidet als ob es nie eine Verjährung des Anspruches gegeben hat. Auch eine verjährte Forderung bleibt erfüllbar. Der Grund für diese eigenartige Konstruktion liegt wohl darin, dass es einmal Zeiten gab, in denen „Spielschulden noch Ehrenschulden“ waren. Man wollte damals nicht, dass der Anspruch einfach – von Amts wegen – nach einer bestimmten Zeit verfällt, sondern immer noch erfüllbar bleibt. So konnte der „Edelmann“ seine Spielschulden noch zurückzahlen ohne dass der Anspruch schon untergegangen wäre. Andererseits war es – und dies ist es immer noch – allen „Nichtedeleuten“, denen völlig egal ist, ob Spielschulden nun Ehrenschulden sind oder nicht, möglich sich auf den Einwand der Verjährung zu berufen.

Die Ausschlussfrist ist eine rechtsvernichtende Einwendung und wird von daher im Gericht vom Amts wegen überprüft. Ausschlussfristen finden sich häufig in Tarifverträgen; aber auch in Arbeitsverträgen (meist am Schluss des Vertrages). Bei Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen stellt sich dann immer noch die Frage, ob diese wirksam vereinbart sind. Die Frist darf nicht zu kurz sein und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Die Regelung muss klar und verständlich sein (wann beginnt die Frist?). Es muss im Arbeitsvertrag deutlich auf die Ausschlussfrist hingewiesen sein (Überschrift).

Wie beruft man sich auf die Verjährung?

In dem man im Schriftsatz vorträgt oder vor Gericht in der Verhandlung, dass man die Einrede der Verjährung erhebt. Selbst wenn man sich vor Gericht dahingehend äußern würde, dass der Anspruch ja verjährt sei und zu erkennen gibt, dass man nicht zahlen will, wird dies das Gericht als Erhebung des Einwandes der Verjährung sehen.

Was gibt es noch? – die Verwirkung!

Neben der Verjährung und der Ausschlussfrist gibt es noch die Verwirkung. Die Verwirkung ist ein Rechtsinstitut, dass auf der Vorschrift § 242 BGB beruht (auch bekannt als „Gummiparagraph“). Eine Verwirkung kann schon vor der Verjährung eintreten (ansonsten bräuchte man dieses Rechtsinstitut ja kaum) und zwar unter 2 Voraussetzungen:

  • es liegt ein langer Zeitraum zwischen dem Zeitpunkt der Entstehung eines Anspruch und dessen Geltendmachung
  • der Gegner durfte darauf vertrauen, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht wird

;Man spricht hier vom Zeitmonent und vom Umstandsmoment.

Beispiel: Der Arbeitnehmer scheidet aus dem Arbeitsverhältnis aus. Es steht noch Lohn aus. Da die Parteien zerstritten sind, sagt der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber „Den Lohn kannst Du Dir in die Haare schmieren“. Nach zwei Jahren (also noch vor der Verjährung) klagt er den Lohn ein. Es gilt hier keine Ausschlussfrist (z.B. nach dem BRTV-Bau). Hier läge eine Verwirkung vor. Es ist ein langer Zeitraum vergangen (wie lang dieser sein muss, darüber gibt es keine gesetzliche Regelung, hier stellt die Rechtsprechung auf den Einzelfall ab) und der Arbeitgeber durfte darauf vertrauen, dass er nicht mehr zahlen muss.

RA A. Martin

Kündigung Azubi – was ist zu beachten?

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Kündigung Azubi – was ist zu beachten?

Für Berufsausbildungsverhältnisse gelten diverse Sondervorschriften; dies ist vielen Arbeitgebern unbekannt. Wichtig ist hier das Berufsbildungsgesetz (BBiG). Unter welchen Voraussetzungen man doch ein Ausbildungsverhältnis kündbar ist, soll hier kurz dargestellt werden.

Beendigung des Ausbildungsverhältnisses durch Zeitablauf

Nach Ablauf der Ausbildungszeit endet das Berufsausbildungsverhältnis kraft Gesetzes (§ 21 Abs. 1 BBiG). Eine Kündigung ist nicht erforderlich. Entweder endet das Berufsausbildungsverhältnis mit dem Bestehen der Abschlussprüfung oder auf jeden Fall aber mit dem Ende der Ausbildungszeit.

Beendigung durch Aufhebungsvertrag

Eine Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ist auch durch Aufhebungsvertrag, der schriftlich geschlossen werden muss, möglich. Bei Minderjährigen muss der gesetzliche Vertreter zustimmen.

Kündigung vor Ausbildungsbeginn

Vor dem Ausbilungsbeginn kann das Berufsausbildungsverhältnis ordentlich gekündigt werden. Obwohl dies nicht gesetzliche geregelt ist, hat das Bundesarbeitsgericht dies entschieden. Eine außerordentliche Kündigung ist immer auch möglich, wenn ein außerordentlicher Grund vorliegt.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis ordentlich gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG).  Eine Kündigungsfrist ist nicht einzuhalten. Die Kündigungsmöglichkeit gilt für beide Seiten. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung ist immer auch möglich, wenn ein außerordentlicher Grund vorliegt.

Kündigung nach der Probezeit während des Ausbildungsverhältnisses durch den Ausbilder

Nach der Probezeit ist eine außerordentliche Kündigung – beim Vorliegen eines Kündigungsgrundes – möglich. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich nicht mehr möglich. Es muss für die außerordentliche Kündigung ein „wichtiger Grund“ vorliegen. Daran sind hohe Anforderungen zu stellen.

Der Ausbilder kann von daher nicht ohne weiteres kündigen. Beim wichtigen Grund spielt auch die Dauer der Ausbildung eine Rolle. Bei fortgeschrittener Dauer sind die Anforderungen an den wichtigen Grund höher.

Wichtige Gründe können sein:

  • Straftaten zur Lasten des Ausbilders
  • wiederholte Verstöße trotz mehrmaliger Abmahnungen (hohe Anforderungen!)
  • wiederholtes Zuspätkommen trotz mehrmaliger Abmahnungen (hohe Anforderungen!)
  • wiederholtes Nichteinhalten der Zeitkontrollen trotz mehrmaliger Abmahnungen (hohe Anforderungen!)
  • widerholtes Zuspäteinreichen des Berichtsheftes trotz mehrmaliger Abmahnungen (hohe Anforderungen!)

Eine Kündigung aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen ist sehr schwierig.

Kündigung nach der Probezeit während des Ausbildungsverhältnisses durch den Azubi

Auch der Auszubilende kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist schriftlich kündigen. Wichtige Gründe sind:

  • keine Berechtigung zur Ausbildung
  • mehrmalige Nichtzahlung der Vergütung trotz Abmahnung

Unter Umständen kann bei schuldhafter Beendigung ein Schadenersatzanspruch beim Ausbilder aber auch beim Auszubildenden entstehen, je nachdem ,wer die Beendigung verschuldet hat.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Abtretung von Arbeitslohn – ist dies sittenwidrig?

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Abtretung von Arbeitslohn – ist dies sittenwidrig?

Häufig finden sich Klauseln in Arbeitsverträgen, in den von der Abtretung des Arbeitslohnes die Rede ist. Viele Arbeitnehmer können sich unter dem Begriff „Abtretung“ etwas vorstellen. Was genau dies ist und wann und ob der Arbeitslohn abgetreten werden kann, wissen die Wenigsten.

Abtretung des Lohnanspruches – Wirksamkeit

Der Arbeitslohn kann grundsätzlich abgetreten werden, soweit er der Pfändung unterworfen ist, dass heißt pfändbar ist (siehe Pfändungsfreigrenzen für das Arbeitseinkommen).

Was ist eine Abtretung?

Die Abtretung ist ein Vertrag zwischen den Arbeitnehmer und einem Dritten (dies kann sogar der Arbeitgeber sein). Dass die Abtretung keine einseitige Erklärung ist, sondern ein Vertrag wird fast immer – auch manchmal von Juristen – übersehen. Das merkt man, wenn Abtretungsvereinbarungen getroffen werden und dort nicht der Satz steht „Der Herr XY nimmt die Abtretung an.“. Denn die Erklärung allein führt noch nicht zum Vertrag. Diese muss auch angenommen werden.

Einer Form bedarf dieser Abtretungsvertrag gesetzlich nicht. Wirksamkeit erlangt die Abtretung mit Abschluss, nicht erst zum Zeitpunkt der Bekanntgabe an den Arbeitgeber. Die Anzeige der Abtretung an den Arbeitgeber ist aber wichtig, da ab diesem Zeitpunkt der Arbeitgeber die abgetretenen Teile des fälligen Arbeitseinkommens (nur der pfändbare Teil kann abgetreten werden) nicht mehr an den Arbeitnehmer, sondern nur noch an den Neugläubiger (Zessionar) zahlen darf. Dem Arbeitnehmer steht diese Teil des Arbeitslohnes nicht mehr zu.

Ausschluss der Abetretung von Arbeitseinkommen im Arbeitsvertrag?

In Arbeitsverträgen findet sich häufig die Standardklausel, dass die Abtretung des Arbeitseinkommens durch den Arbeitnehmer ausgeschlossen ist. Eine solche Klausel ist wirksam. Damit kann der Arbeitgeber die Abtretung verhindern und so einen erheblichen Verwaltungsaufwand (Zahlung an den Arbeitnehmer eines Teils des Lohnes und Zahlung an Dritte) vermeiden.

Was kann abgetreten werden?

Abgetreten werden kann der Arbeitslohn in Geld (der Lohn muss nicht immer eine Leistung in Geld sein), aber nur der pfändbare Teil des Arbeitslohnes (§ 400 BGB). Es gibt eine Reihe von unpfändbaren Teilen des Arbeitseinkommens. Wichtig ist, dass das Arbeitseinkommen also nur über die Pfändungsfreigrenzen abgetreten werden kann.

Die Pfändungsfreigrenzen in Bezug auf das Arbeitseinkommen findet man in § 850 C der Zivilprozessordnung. Wenigstens € 930 netto monatlich müssen den Arbeitnehmer grundsätzlich verbleiben. Bei der Pfändung von Unterhalt gibt es aber weitere Einschränkungen (geringere Grenze).

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin

Freistellung von der Arbeit – was ist das?

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Freistellung von der Arbeit – was ist das?

Bei der Freistellung muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen. Freistellung ist etwas anderes als Urlaub. Beim Urlaubsanspruch besteht ein Anspruch auf Vergütung, bei der Freistellung muss dies nicht so sein.

Es gibt eine bezahlte und auch eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Der Arbeitnehmer hat häufig einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Freistellung von der Arbeit.

1. unbezahlte Freistellung

Fälle der unbezahlten Freistellung von der Arbeit sind z.B.:

  • § 45 SGB V –  Betreuung eines Kindes
  • §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG –  sechs Wochen vor bis acht Wochen nach Entbindung
  • §§ 1, 10, 16a ArbPlSchG, § 78 ZDG –   für Wehr- und Zivildienst.
  • § 15 BEEG- unbezahlte Elternzeit für bis zu 36 Monate.
  • § 3 Abs. 1 EFZG –  Bei Arbeitsunfähigkeit für länger als sechs Wochen besteht

2. die bezahlte Freistellung

Praktisch bedentend ist der Fall der bezahlten Freistellung  ist die Freistellung  im Zusammenhang mit einer Kündigung des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber kann aber den Arbeitnehmer gegen Bezahlung freistellen.

Etwas anderes gilt nur

Es stehen sich hier also der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung und der Anspruch des Arbeitgebers auf Freistellung gegenüber.

Der Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung in einigen Sondersituationen haben, wenn ein nachvollziehbares Interesse besteht, so z.B. beim Erhalt des Wissens- und Kenntnisstandes in schnell sich wandelnden Branchen. Hier kann der Arbeitgeber dann nicht ohne weiteres Freistellen.

Freistellung und Urlaub:

Die Freistellung erfolgt nicht automatisch unter Anrechnungen des Resturlaubsanspruches bei der Freistellung nach der Kündigung. Dies muss ausdrücklich so erklärt werden.

Freistellung und anderweitige Beschäftigung

Während der Freistellung besteht (bei der Kündigung z.B.) der Anspruch auf Lohnzahlung fort. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer auch eine andere Beschäftigung aufnehmen ohne das er sich den Verdienst dafür auf seinen Lohn anrechnen lassen muss.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Zu spät kommen/verschlafen – außerordentliche Kündigung?

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Zu spät kommen/verschlafen – außerordentliche Kündigung?

Wer ist nicht schon einmal zu spät zur Arbeit gekommen? Es gibt eben Situationen, in denen man eine Verspätung nicht vermeiden kann. Gerade bei der Anreise mit öffentlichen Verkehrsmitteln (ich denke hier vor allen an die Situation in Berlin) kann eine Verspätung schon einmal vorkommen. Aber selbst bei der Anfahrt mit dem Auto ist eine Verspätung nicht ausgeschlossen, z.B. beim nicht Vorhersehbaren Stau.

Wann kann eigentlich der Arbeitgeber hier eine Kündigung wirksam aussprechen?

Einmalige Verspätung = Kündigung

Häufig hört man, dass ein einmaliges Verspäten die „sofortige Kündigung“ rechtfertigt. Dies ist so nicht richtig.

Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass zuvor wegen einer Verspätung (mindestens 1 x – meist aber sogar häufiger) abgemahnt werden muss. Bei Arbeitspflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer, die auf ein steuerbares Verhalten desselben zurückzuführen sind, ist in der Regel abzumahnen. Auch ist zu beachten, dass die Verspätung in der Regel eine Nebenpflichtverletzung ist und dass die verlorene Zeit meist unproblematisch nachgearbeitet werden kann.

Unpünktlichkeit und Kündigung

Wiederholte Verspätungen des Arbeitnehmers an sich sowie unentschuldigtes Fehlen kommen – nach vorheriger Abmahnung – durchaus als Gründe für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht (BAG Urteil vom 13. März 1987 – 7 AZR 601/85 ). Auch eine außerordentliche Kündigung kann hier gerechtfertigt sein, wobei es, wie immer, auf den Einzelfall ankommt.

Durch das unentschuldigtes Fehlen oder durch die verspätete Arbeitsaufnahme verletzt der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten. Erscheint der Arbeitnehmer ohne Entschuldigung überhaupt nicht oder verspätet zur Arbeit, erbringt er die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht oder – sofern diese nachholbar ist – jedenfalls nicht zur rechten Zeit. Dies ist ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglich geschuldete Pflicht, die Arbeitsleistung  zu erbringen. Im Normalfall wirken sich die Fehlzeiten auch negativ auf den Betriebsablauf aus. Der Arbeitgeber rechnet mit der Erbringung der Arbeitskraft des Arbeitsnehmers zur rechten Zeit und muss dann ggfs. Ersatz schaffen.

Verspätung und Abmahnung

Eine einmalige (verschuldete) Verspätung rechtfertigt im Normalfall noch keine verhaltensbedinte Kündigung. Der Arbeitgeber muss zuvor den Arbeitnehmer abmahnen. Durch die Abmahnung wird dem Arbeitnehmer vor Augen geführt, dass er gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen hat und im Wiederholungsfall mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen muss. Aber selbst für eine Abmahnung muss es nicht immer reichen.

Es ist auch denkbar, dass bei einem langjährig ohne Abmahnung beschäftigten Arbeitnehmer, der sich nur um ein paar Minuten verspätet, eine Abmahnung unverhältnis wäre.

außerordentliche Kündigung beim Zuspätkommen?

Obwohl es immer auf den Einzelfall ankommt, ist es in der Regel so, dass die zweite kurzfristige Verspätung des Arbeitnehmers – auch nach einer Abmahnung – im Normalfall noch keine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Kommt der Arbeitnehmer aber unentschuldigt zum zweiten Mal einen ganzen Arbeitstag nicht zur Arbeit, so kommt eine außerordentliche Kündigung – verhaltensbedingt nach Abmahnung – in Betracht (BAG Urteil vom 15.03.2001 – 2 AZR 147/00). Viele kleine Verstöße können auch zur außerordentlichen Kündigung führen. Jeder einzelne Verstoß führt dabei zu einer stärkeren Belastung des Arbeitsverhältnisses.

Praxis – Verspätung und Kündigungsschutzprozess

In der Praxis ist es so, dass die meisten Arbeitsgerichte bei einer Kündigung des Arbeitgeber wegen Verspätung des Arbeitnehmers „abwinken“. Selbst bei einer vorherigen Abmahnung wird im Normalfall auch eine mehrmalige Verspätung nicht zur verhaltensbedingten Kündigung ausreichen. Arbeitgeber schätzen hier häufig ihre Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren falsch ein.

Bei der Frage, ob eine Kündigung zulässig ist oder nicht, kommt es auch auf den Grund für die Verspätung, die Dauer der Verspätung, die Häufigkeit (innerhalb welchen Zeitraumes), den Schaden für den Arbeitgeber und das Verhalten des Arbeitnehmers (vor und nach der Verspätung) sowie dessen Verschulden an.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

freier Mitarbeiter – Abgrenzung zum Arbeitnehmer

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freier Mitarbeiter – Abgrenzung zum Arbeitnehmer

Die Unterscheidung zwische freien Mitarbeit und Arbeitnehmereigenschaft hat in der Praxis eine große Bedeutung. Gerade im Hinblick auf die Abfuhr von Sozialversicherungsabgaben für den Auftraggeber beim freien Mitarbeiter bietet die freie Mitarbeiterschaft eine Möglichkeit um die Ausgaben für den Auftraggeber zu reduzieren. Bei der Abgrenzung zwischen der freien Mitarbeiterschaft vom Arbeitnehmer kommt es auf die tatsächliche Ausgestaltung des Auftragsverhältnis/ Arbeitsverhältnis an und nicht darauf, was vertraglich zwischen den Parteien geregelt ist.

Arbeitnehmer – freier Mitarbeiter – Bedeutung in der Praxis

Häufig wird in der Praxis ein Arbeitnehmer „ausgelagert“, um die Sozialversicherungsabgaben zu sparen. Auf dem Papier ist dieser dann freier Mitarbeiter, faktisch aber noch Arbeitnehmer. Vorherrschend ist von daher die Irrtum, dass – aufgrund der vertraglichen Regelung – die Angelegenheit „sicher“ ist und es allein darauf ankommt, was man („auf den Papier“) geregelt hat, dies ist nicht richtig. Entscheidend ist, wie das Auftragsverhältnis tatsächlich aussieht.

Ein anderer Vorteil des freien Mitarbeiters kann darin bestehen, ob für ausländische Arbeitnehmer das Verbot der Tätigkeit als Arbeitnehmer in Deutschland zu umgehen. In Deutschland dürfen z.B. die Arbeitnehmer aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten (z.B. aus Polen) noch nicht ohne Arbeitserlaubnis beschäftigt werden („die sog. 2+3+3-Regelung“). Das Verbot endet 2011. Dieses Verbot gilt aber nur für Arbeitnehmer und nicht für Selbstständige. Von daher wird dies hier massiv umgangen, vor allem im Bereich des Baugewerbes, bei Haushaltshilfen und auch im fleischverarbeitenden Gewerbe. Aber auch hier kommt es nicht so sehr darauf an, was auf dem „Papier“ steht,sondern wie es in der Praxis dem „Arbeitsalltag“ aussieht.

Abgrenzungskriterien zwischen Arbeitnehmer und freien Mitarbeiter

Der freie Mitarbeiter ist selbstständig tätig. Er ist nicht – wie der Arbeitnehmer – persönlich abhängig. Der Arbeitnehmer ist organisatorisch in die Betriebsabläufe des Arbeitgebers eingegliedert. Die Abgrenzung ist nicht immer einfach.

Die Abgrenzung zwischen beiden kann man anhand folgender einer Merkmalliste vornehmen:

  • persönliche und wirtschaftliche Unabhängigkeit vom Auftraggeber
  • unternehmerische Eigenverantwortlichkeit mit ohneWeisungsfreiheit des Auftraggebers
  • Anmeldung eines Gewerbes
  • eigene Werbung
  • Beschäftigung von Hilfskräften
  • Tätigkeit mit eigenen Betriebsmitteln (Werkzeug / Arbeitskleidung / Fahrzeugen)
  • selbstständige  Bestimmung von Art, Ort, Zeit und Weise der Arbeit,
  • Tätigkeit für mehrere Auftraggeber

Liegen sowohl Merkmale vor, die für eine Beschäftigung sprechen als auch solche Merkmale, die eher auf die Selbstständigkeit deuten, kommt es darauf an, welche Merkmale überwiegen.

Statusklärung  § 7a SGB IV

Der Arbeitgeber selbst hat zu prüfen, ob eine freie Mitarbeit oder ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Kommt er zu dem Ergebnis, dass eine freie Mitarbeit vorliegt, muss er sozialversicherungstechnisch nichts veranlassen. Das Risiko liegt aber beim Auftraggeber stellt sich später nämlich heraus, dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt, kann muss er mit einer Nachzahlung der Sozialversicherungsabgaben (Arbeitnehmer und Arbeitgeberanteile) rechnen.

Um dieses Risiko einzuschränken,kann der Auftraggeber eine sog. Statuserklärung von der BfA einholen.

Die Statusklärung soll allen Beteiligten Rechtssicherheit verschaffen, ob sie selbstständig tätig oder abhängig beschäftigt sind. Diese Statusfeststellung können nur die Vertragspartner beantragen, nicht Dritte einholen. Für das Verfahren ist Schriftform vorgeschrieben. Vordrucke sind bei den Krankenkassen oder direkt bei der BfA in Berlin zu erhalten. Gegen den Bescheid ist der Widerspruch und später die Klage möglich.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Arbeitnehmer fertigt Privatkopien auf Kopierer des Arbeitgebers – Kündigung rechtmäßig!

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Arbeitnehmer fertigt Privatkopien auf Kopierer des Arbeitgebers – Kündigung rechtmäßig!

Mittlerweile ist die Rechtsprechung recht hart, wenn es um die Schädigung des Eigentums des Arbeitgebers geht. Eine vorsätzliche Schädigung kann beim Diebstahl, beim Surfen im Internet, bei Privattelefonaten und auch beim Anfertigen von Kopien auf den betrieblichen Kopiegerät vorliegen.

Wichtig ist dabei: Es kommt meistens nicht darauf an, wie hoch der Schaden ist. Selbst bei geringen Vermögensschaden kann schon eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen.

Privatkopien mit dem Dienstkopierer:

Das Arbeitsgericht Berlin – dieses hatte auch in Fall der eingelösten Pfandbons für insgesamt 1,30 Euro entschieden – hatte über eine private Nutzung des Kopiergerätes des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer zu entscheiden (ArbG Berlin Urteil vom 27.03.1980 – 12 Ca 3/80).

Das Arbeitsgericht Berlin stellte in Bezug auf die private Nutzung des Kopierers des Arbeitgebers folgende Grundsätze auf:

eine außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn

  • der Arbeitgeber die Nutzung ausdrücklich untersagt hat
  • das Verbot streng überwacht
  • ggfs. nach mehrfacher Abmahnung des Arbeitnehmers

Rechtsanwalt A. Martin

RA Arbeitsrecht Berlin
RA Arbeitsrecht Berlin