Monat: April 2009

Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig (Lohnwucher)?

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Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig (Lohnwucher)?

Diese Frage stellt sich so mancher Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht ( BAG PM Nr.38 vom 22.04.2009)  musste sich mit diesem Thema nun erneute auseinandersetzen und hat Stellung bezogen und wie folgt entschieden:

„Ein unzulässiger Lohnwucher im Sinn von § 138 Abs.2 BGB liegt vor, wenn der Arbeitslohn (hier: 3,25 Euro pro Stunde) den in der entsprechenden Branche und Region üblichen Tariflohn um mehr als ein Drittel unterschreitet.“

Faktisch heisst dies, dass man einen Vergleich zwischen dem branchenüblichen Lohn mit dem erhaltenen Lohn anstellen muss.

Auch wenn so manchen Arbeitnehmer beim Blick in die Lohntüte die Augen tränen, muss nicht immer der Lohnwucher des Arbeitgebers dahinterstecken.

Wenn aber eine Unterschreitung um 1/3 vorliegt,dann hat dies zur Folge, dass die Vergütungseinbarung im Arbeitsvertrag wegen des Verstoßes gegen eine gesetzliches Verbot unwirksam ist und der Arbeitnehmer den ortüblichen Lohn verlangen kann.

Dabei wird man sich an die ortsüblichen Tarifverträge orientieren. Findet man keinen passenden Tarifvertrag kann das Arbeitsgericht auch nach billigen Ermessen (§ 315, § 316 BGB) die prtsübliche Vergütung bestimmen.

Man darf den obigen Fall nicht verwechseln mit Fällen in denen ein zwingende Tariflohn vorgeschrieben ist (z.B. im Bau). Hier wird – egal was im Arbeitsvertrag steht – der Tariflohn geschuldet. Im obigen Fall gab es einen solchen Tarifvertrag nicht (was leider der Normalfall ist).

Update 2021

Die Frage eines sittenwidrigen Lohnes ist mittlerweile etwas entschärft durch das Mindestlohngesetz. Allerdings ist es immer noch denkbar, dass ein Lohn sittenwidrig ist, dieser müsste aber dann über den Mindestlohn liegen. Alles was darunter liegt, verstößt gegen das Mindestlohngesetz.

Es sind Fälle denkbar, wo jemand eine hohe Spezialisierung hat und weitaus weniger bekommen, als im Durchschnitt der vergleichbaren Arbeitnehmer der Branche in seiner Umgebung. Solche Fälle dürften aber nicht so häufig mehr vorkommen.

Weitere Informationen auch hier

Kündigung und Abfindung vor der Kündigungsschutzklage

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Nach § 1a des  Kündigungsschutzgesetzes besteht ein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei der einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers.

§ 1 a KSchG – gesetzliche Regelung

Dort heißt es:

§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Dem Arbeitnehmer wird durch die Neuregelung des Kündigungsschutzgesetzes (seit 1.1.2004) ein Abfindungsanspruch eingeräumt, wenn der Arbeitgeber diesen anbietet. Ein Recht auf ein solches Angebot hat der Arbeitnehmer nicht. 

In der Praxis hat sich die Norm des § 1 a KSchG nicht bewehrt. Arbeitgeber bieten selten eine Abfindung nach § 1 a KSchG an. Oft wird ein Aufhebungsvertrag oder nach Kündigung ein Abwicklungsvertrag angeboten.

Voraussetzung des Abfindungsanspruchs nach dem Kündigungsschutzgesetz:

  1. der Abfindungsanspruch kommt nur bei betriebsbedingten Kündigungen  in Betracht, da nur hier der Kündigungsgrund der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen ist;
  2.  der Abfindungsanspruch ist außerdem auf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber beschränkt.
  3. der Arbeitgeber entscheidet sich eine Abfindung zu zahlen und weisst in der schriftlichen Kündigungserklärung darauf hin, dass es sich um eine  Kündigung  auf Grund von dringenden betrieblichen Erfordernissen handelt und
  4. der Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung hat, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG ungenutzt verstreichen lässt. 

Ein Hinweis auf die Höhe der in Betracht kommenden Abfindung sollte – obwohl nicht Verpflichtung des Arbeitgebers – sollte ebenfalls nicht fehlen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Kündigung oder Lohnklage – welches Arbeitsgericht ist zuständig?

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Kündigung oder Lohnklage – Welches Arbeitsgericht?

Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren wollen oder einfach den ausstehenden Arbeitslohn einklagen wollen, fragen sich häufig, welches Arbeitsgericht für die Klage zuständig ist.

1. Arbeitsgericht am Geschäftssitz des Arbeitgebers

Der Gerichtsstand, der in der Praxis am häufigsten vorkommt, ist der Gerichtsstand am Geschäftssitz des Arbeitgebers. Der Geschäftssitz ergibt sich im Zweifel aus dem Arbeitsvertrag oder aus dem Briefkopf. Die Arbeitsgerichte sind für bestimmte „Bezirke“ zuständig. In Berlin gibt es ein einheitliches Arbeitsgericht, nämlich das Arbeitsgericht Berlin am Magdeburger Platz Nr. 1.

2. Was wenn der Arbeitgeber mehrere Geschäftssitze/ Niederlassungen hat?

Hat der Arbeitgeber noch weitere Niederlassungen steht es dem Arbeitnehmer frei – nach seiner Wahlt – auch an einer Niederlassung zu klagen, sofern ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Dies ergibt sich aus § 21 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG. Dies kann dann Sinn machen, wenn diese dichter am Wohnsitz des Arbeitnehmer ist, so dass sich dieser die Reisekosten zum weit entfernten Gericht erspart. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich in dieser Niederlassung gearbeitet hat.

3. Was ist der Gerichtsstand des Erfüllungsortes?

Der Erfüllungsort ist nichts anderes als der Ort an dem Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen muss. Auch hier ist eine Klage möglich. Sollte der Arbeitnehmer zum Beispiel von zu Hause aus arbeiten, ist der Erfüllungsort dort, so dass er am Arbeitsgericht klagen kann, dass für seinen Wohnort zuständig ist. In der Praxis ist dies aber meistens nicht so eindeutig. Gerade im Baubereich und bei Monteuren und Außendienstmitarbeitern lässt sich ein einheitlicher Erfüllungsort meist nicht bestimmen. Es kommt hier – nach der Rechtsprechung – auf den Schwerpunkt der Arbeitsleistung an. Geregelt ist dies in § 48 Abs. 1 a ArbGG.

Der Gerichtsstand des Arbeitsortes kommt in der Praxis häufig vor.

Wer also als Arbeitnehmer für eine Firma in Brandenburg gearbeitet hat, aber überwiegend die Arbeitsleistung in Berlin erbracht hat, kann wählen, ob er beim Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers in Brandenburg klagt oder beim Arbeitsgericht Berlin.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Kann man eine Kündigung zurückweisen?

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Kann man eine Kündigung zurückweisen?

Seltsame Frage, oder? Gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann man klagen, durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder diese akzeptieren, aber zurückweisen?  Wenn dies so einfach wäre, bräuchte man doch die Kündigungsschutzklage nicht!

Aber, es geht doch, allerdings nur in einigen Fällen und zwar in diesen:

Zunächst ist auszuführen, dass eine Kündigung eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers ist. Diese kann nicht nur selbst vom Arbeitgeber, sondern auch von einem Vertreter oder Bevollmächtigten des Arbeitgebers erklärt werden.

Erklärung durch Bevollmächtigten

Allerdings ist die Erklärung eines Bevollmächtigten des Arbeitgebers nicht die Erklärung des Arbeitgebers, sondern die Erklärung einer anderen Person. Der Arbeitnehmer weiss im Normalfall nicht, ob diese Person tatächlich diese Kündigung für den Arbeitgeber wahrnehmen darf. Da die Kündigung für den Arbeitnehmer zu gravierenden Einschnitten führt, denn dieser soll ja sein Arbeitsverhältnis verlieren, muss es eine Möglichkeit geben die Interessen des Arbeitnehmers zu wahren.

§ 174 BGB

Der Gesetzgerber hat sich hier – aber nicht nur für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses – etwas einfallen lassen. In § 174 BGB ist geregelt, dass eine solche Kündigung – also durch eine bevollmächtigte Person (des Arbeitgebers) vom Arbeitnehmer zurückgewiesen werden kann. Dies hat zur Folge, dass die Kündigung unwirksam wird.

Unverzüglichkeit der Zurückweisung

Die Zurückweisung muss allerdings unverzüglich nach Erhalt der Kündigung erfolgen. Unverzüglich heisst, ohne schuldhaftes Zögern. Unverzüglich heisst nicht sofort, dem Arbeitnehmer steht eine Frist zur Prüfung zu (LAG Hessen 2 SA 884/91). Das Bundesarbeitsgericht spricht dem Arbeitnehmer eine Frist von 3 Tagen zu (2 AZR 518/96).

Ausnahmen: vorherige Information durch den Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer kann aber nicht jede Kündigung eines Bevollmächtigtendes Arbeitgebers zurückweisen. Das Gesetz regelt, dass dies nicht geht, wenn der Arbeitnehmer von der Bevollmächtigung wusste, da ihn zuvor der Arbeitgeber informiert hatte § 174 S. 2 BGB). Dies gilt auch dann, wenn der Kündigung eine Vollmacht im Original beigefügt war. Aus dieser ergibt sich dann ja die Bevollmächtigung.  Die Rechtsprechung geht auch davon aus, dass der Arbeitnehmer bezüglich folgender Personen in der Regel von der Bevollmächtigung ausgehen muss:

  • Personalleiter (muss aber bekannt sein)
  • Insolvenzverwalter
  • Prokurist

zu beachten: Zurückweisung der Zurückweisung möglich !

Erfolgt die Zurückweisung des Arbeitnehmers der Kündigung ebenfalls durch einen Bevollmächtigten – hier also durch einen Rechtsanwalt – muss dieser ebenfalls seine Bevollmächtigung durch eine Vollmachtsurkunde im Original nachweisen, ansonsten kann der Arbeitgeber die Zurückweisung zurückweisen, was dazu führt, dass die Kündigung wirksam bleibt.

Kündigungsschutzklage muss trotzdem erhoben werden

Es muss aber trotzdem eine Kündigungsschutzklage erhoben werden!

Rechtsanwalt Arbeitsgericht Berlin

Wer trägt meine Kosten im Arbeitsgerichtsverfahren?

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Wer trägt meine Kosten im Arbeitsgerichtsverfahren?

Im Zivilverfahren erfolgt die Kostentragung (also Anwaltskosten beider Seiten und die Gerichtgskosten) nach dem Verhältnis Obsiegen/Unterliegen (typisch Juristensprache!). Auf gut Deutsch heisst dies, dass derjenige der verliert die gesamten Kosten trägt. Gewinnt man trägt die Gegenseite die Kosten. Beim teilweisen „gewinnen“ kommt es darauf an, wie „hoch“ man gewonnen hat. Dabei ist immer entscheidend, was man eigentlich in der Klage beantragt hat, also an Geld bekommen wollte. Wenn man € 5.000,00 eingeklagt hat und das Gericht war der Meinung, dass eigentlich nur € 2.500,00 gerechtfertigt sind, dann hat man 50 % seiner Forderung (in der Klage) durchsetzen können. In diesem Fall trägt jede Seite 50 % der Kosten (also jeder seine Anwaltskosten und die Gerichtskosten werden geteilt).

So ist dies im Zivilrechtsstreit.

Gilt die gleiche Regelung vor dem Arbeitsgericht der 1. Instanz?

Nein, im Arbeitsgerichtverfahren (nur) der 1. Instanz ist dies anders. Gemäß § 12 a Abs. 1 Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz besteht kein Kostenerstattungsanspruch gegenüber der Gegenseite. Auf gut Deutsch (übersetzt Jurist- Normalbürger) heisst dies, selbst wenn ich vorm Arbeitsgericht zum Beispiel in einer Klage auf Arbeitslohn oder mit einer Kündigungsschutzklage der 1. Instanz gewinne, dann bleibe ich auf  am meine Anwaltskosten und auf Kosten für die Entschädigung wegen Zeitversäumnis (Verdienstausfall) sitzen. Dies gilt nicht für die Gerichtskosten, die aber im Normalfall gering sind.

Warum ist dies so?

Seltsamerweise war der Gesetzgeber der Meinung, dass diese Regelung äußerst sinnvoll ist, um die Rechte des Arbeitnehmers zu wahren. Dieser soll nämlich von vornherein wissen, wie hoch seine Kosten sind und keine Angst vor der Zahlung der Anwaltskosten der Gegenseite haben. Sinn kann dies allerdings nur machen, wenn der Arbeitnehmer sich selbst vertritt, was aber mit Sicherheit zu einer deutlichen Verminderung seiner Chancen im Arbeitsgerichtsprozess führt, da selbst Anwälte die Flut neuer Entscheidungen und Gesetzesvorhaben nicht mehr übersehen.

Gilt dies auch für den außergerichtlichen Bereich?

Ja, obwohl die Regelung vom Wortlaut allein auf das Gerichtsverfahren abzielt, gilt dies auch – nach der Rechtsprechung – für den außergerichtlichen Bereich. Der Mandant, der einen Anwalt einschaltet, um den ausstehenden Lohn beim Arbeitgeber anzumahnen, muss den Rechtsanwalt selbst zahlen und bekommt dessen Kosten in keinem Fall vom Arbeitgeber erstattet.

Gilt diese Regelung auch für die nächsten Instanzen?

Nein, in der 2. Instanz ist alles wie gehabt (siehe Zivilverfahren).

Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Änderungskündigug – was nun?

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Änderungskündigug – was nun?

Sie haben eine Änderungskündigung erhalten und wissen nun nicht weiter?

1. Was ist eine Änderungskündigung überhaupt?

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen. Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen. Auch wenn die Änderungskündigung in einem Schreiben formuliert wird, muss man diese beide Teile rechtlich auseinanderhalten.

2. Was ist der Unterschied zur normalen Kündigung?

Die normale arbeitgeberseitige Kündigung hat nur das Ziel das Arbeitsverhältnis zu beenden, mehr nicht. Mit der Änderungskündigung will der Arbeitgeber vor allen den Arbeitnehmer andere Arbeitsbedinungen, nämlich meist für den Arbeitnehmer schlechtere, durchsetzen (leicht übertrieben nach dem Motto „Friss oder stirb!“.  Auch muss der Arbeitgeber in bestimmten Situationen eine Änderungskündigung aussprechen, da diese das mildere Mittel gegenüber der normalen Beendigungskündigung ist.

3.  Wie geht es nach dem Ausspruch der Änderungskündigung weiter?

Wie oben bereits ausgeführt, besteht die Änderungskündigung aus zwei Teilen. Der wichtige Teil für den Arbeitgeber ist natürlich das Angebot, welches der Arbeitnehmer, nach Meinung des Arbeitgebers annehmen soll. Für die Annahme wird in der Praxis meist eine Frist gesetzt, da der Arbeitgeber sich natürlich nur für eine bestimmte Zeitspanne an das Angebot binden will. Eine solche Frist ist notwendig. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die Frist wenigstens 3 Wochen betragen muss.

    a. Alternative 1: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot an

In diesem Fall kommt ein neuer – geänderter Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu den vom Arbeitgeber in der Änderungskündigung angegebenen Bedingungen zu Stande und zwar immer zum Ende der Kündigungsfrist. Eine Änderung ab sofort ist nicht möglich und wäre unzulässig!

  b. Alternative 2: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot nicht an und erhebt Kündigungsschutzklage

Im Kündigungsschutzprozess geht es darum, ob das alte Arbeitsverhältnis fortbesteht. Gewinnt der Arbeitnehmer wird er zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigt. Verliert er, dann verliert er auch den (neuen angebotenen) Arbeitsplatz. Kurz: ganz oder gar nicht.

  c. Alternative 3: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot unter dem Vorbehalt, dass die Kündigung sozial gerichtfertigt ist nach § 2 KSchG an und erhebt dann Kündigungsschutzklage

In dieser Variante fährt der Arbeitnehmer deutlich besser, da er, wenn er gewinnt weiterbeschäftigt wird zu den alten (besseren) Bedingungen, wenn er aber verliert, dann wird er zu den neuen Bedingungen beschäftigt. So kann sich der Arbeitnehmer absichern. Viele Arbeitnehmer wollen aber nicht zu den neuen Bedingungen arbeiten.

    d. Alternative 4: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot nicht an und reagiert nicht weiter

Der Arbeitnehmer verliert in diesem Fall alles. Seinen alten Job, da er sich nicht gegen die Kündigung gewehrt hat und den neuen Job auch, da er das Angebot des Arbeitgebers nicht angenommen hat.

Wie unschwer zu erkennen ist, ist in den meisten Fällen die Alternative Nr. 3 die beste Lösung. Was allein dagegen sprechen könnte, ist der Umstand, dass natürlich der Arbeitsgerichtsprozess zu finanzieren ist. Zur Finanzierung kommt hier eine Rechtsschutzversicherung, aber auch Prozesskostenhilfe in Betracht.

Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Kündigungserklärung – Voraussetzungen

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Kündigungserklärung – Voraussetzungen

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Diese ist bedingungsfeindlich und kann auch nicht zurückgenommen werden, obwohl in der Praxis häufig von der Rücknahme der Kündigung gesprochen wird, ist dies juristisch nicht richtig. Die Rücknahme der Kündigung ist eigentlich ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen.

Wer ist Inhaber des Kündigungsrechtes?

Die Inhaber des Kündigungsrechtes sind die Parteien des Arbeitsvertrages. Dritte können nur mit Vollmacht Handlungen und eben auch die Kündigung vornehmen. Von daher ist wichtig zu wissen, wer zum Zeitpunkt der Arbeitgeber ist. Dies muss nicht immer einfach sein. Beim Betriebsübergang oder der Insolvenz kann dies problematisch sein.

Wann ist die Kündigung nicht bestimmt genug?

Die Kündigungserklärung muss eindeutig sein. Gegebenenfalls wird diese ausgelegt. Der Begriff Kündigung muss in der Kündigungserklärung nicht verwendet werden, wenn sich aus der Erklärung an sich ergibt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemeint ist.

Ist eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt zulässig?

Eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt ist möglich und auch sinnvoll, da somit evtl. Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfristen keine gravierenden Auswirkungen auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Dies kann ein erhebliche Vorteil des Arbeitgebers sein.

Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin – Andreas Martin

kündigungsschutz berlin – Kündigungsschutzklage – 1. Termin

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 1. Termin

Der 1. Termin vor dem Arbeitsgericht in Arbeitssachen, zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht in Berlin, ist von erheblicher Bedeutung. Man spricht vom sog. Gütetermin oder von der Güteverhandlung.

Gütetermin vor dem Arbeitsgericht

Der Gütetermin in Arbeitsrechtssachen dient dazu zu klären, ob eine gütliche Einigung zwischen den Parteien möglich ist. Das Gericht selbst nutzt diesen Termin aber auch dazu um den Sachverhalt besser aufzuklären und um für sich die Erfolgsaussichten der Klage besser einschätzen zu können.

Verhandlung über Abfindung

Häufig ist es nämlich so, dass der Arbeitnehmer schon Kündigungsschutzklage eingereicht, der Arbeitgeber auf die Kündigungsschutzklage aber noch nicht erwidert hat. Das Gericht weiss von daher noch gar nicht, ob die Angaben des Arbeitnehmers im Rahmen der Kündigungsschutzklage vom Arbeitgeber bestritten werden oder nicht. Zu beachten ist auch, dass in mehr als der Hälfte aller Fälle in diesem Gütetermin eine vergleichsweise Einigung durch Zahlung einer Abfindung für die Kündigung erledigt werden. Von daher hat dieser Termin eine erhebliche Bedeutung für den Arbeitnehmer.

Kammertermin mit Fristen und Auflagen

Wenn Gütetermins scheitert, dann setzt das Gericht dem Parteien Fristen innerhalb derer sie auf den Schriftsatz der Gegenseite erwidern müssen. Im Normalfall hat der Arbeitnehmer ja die Klage bereits eingereicht und der Arbeitgeber hat bisher noch nicht erwidert. Von daher wird dem Arbeitgeber zunächst eine Frist von mehreren Wochen gesetzt, um auf die Kündigungsschutzklage bzw. Klage des Arbeitnehmers zu erwidern.

Danach ist der Arbeitnehmer dran und erwidert auf den Schriftsatz des Arbeitgebers.

Mehrere Monate später nach der Güteverhandlung gibt es dann den Kammertermin. Beim Kammertermin wird streitig über die Klage verhandelt. Manchmal kommt es auch noch hier zu einer gütlichen Einigung.

Im Normalfall entscheidet das Gericht aber im Anschluss einen Kammertermin über die Sache.

Selten kommt es zu Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht.

Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Fälligkeit des Arbeitslohnes?

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Fälligkeit des Arbeitslohnes?

Wann ist der Arbeitslohn eigentlich fällig?

1. Regelung im Tarifvertrag

Gibt es eine Regelung im Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, bestimmt sich die Fälligkeit hiernach. Im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe ist zum Beispiel die Fälligkeit für den 15. des Folgemonats geregelt.

2. Regelung im Arbeitsvertrag

Gilt kein Tarifvertrag so regelt das Arbeitsverhältnis – unter Beachtung gesetzlicher Vorschriften – die Fälligkeit des Arbeitslohnes

3. gesetzliche Regelung

Im Gesetz ist die Fälligkeit des Arbeitslohnes für den letzten Tag des Monats geregelt (auch für Angestellte).

Rechtsanwalt Andreas Martin

mündliche Kündigung – Schriftform der Kündigung

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Kann man mündlich kündigen?

Ja, kann man, allerdings ist diese Kündigung unwirksam!

Der Grund dafür liegt darin, dass der Gesetzgeber die Schriftorm der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vorgeschrieben hat. Schriftform ist nicht mit der Textform zu verwechseln. Eine Kündigung per E-Mail ist deshalb ebenfalls unwirksam!

§ 623 Schriftform der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Faktisch ist die Kündigung nichtig, da sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt.

Dem Arbeitnehmer ist zu raten, dass er tatsächlich seine Arbeitskraft beim Arbeitgeber anbietet. Mit einem Rechtsanwalt sollte der Arbeitnehmer dann besprechen, ob gegebenfalls doch Kündigungsschutzklage gegen die mündliche Kündigung eingereicht wird.

Der Grund ist der, dass der Arbeitnehmer natürlich nicht über langen Zeitraum eine Situation haben will, der er nicht weiß, ob das Arbeitsverhältnis nun weiter besteht und ob der Arbeitgeber zukünftig vielleicht Probleme bei der Lohnzahlung macht.

Oft ist es auch so, dass der Arbeitgeber dann sich selbst anwaltlich beraten lässt und dann eine schriftliche Kündigung noch folgt, welche aber nur für die Zukunft ausgesprochen werden kann. Gegen diese muss man auf jeden Fall Kündigungsschutzklage einreichen, wenn man der Meinung ist, dass diese schriftliche Kündigung ebenfalls unwirksam ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin