Tag: 29. März 2009

Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht?

Gepostet am Aktualisiert am


Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht?

Die überwiegende Anzahl der Kündigungsschutzklage enden durch Vergleich in der Güteverhandlung beim Arbeitsgericht (z.B. auch beim Arbeitsgericht Berlin).

Der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen, hat aber vor einer Niederlage vor dem Arbeitsgericht Angst. Der Arbeitnehmer, der sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage gewehrt hat, will beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten. Die Lösung ist dann der Vergleich.

Abfindungsvergleiche werden häufig in kündigungsrechtlichen Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht geschlossen. Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitgeber oft im Kündigungsschutzverfahren nicht besonders gute Karten hat. Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis des Anwendung findet, dann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Er kann nur personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen. Die häufigste Kündigungsart ist die betriebsbedingte Kündigung. Die Voraussetzung dafür sind aber trotzdem recht hoch. Oft entscheidet der Arbeitgeber aus rein emotionalen Motiven und kündigt einem Arbeitnehmer ohne dass tatsächlich ein Kündigungsgrund dafür im ausreichenden Maße vorliegt.
 
Wenn der Arbeitnehmer dann gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, dann weiß der Arbeitgeber meistens schon, dass er das Verfahren wahrscheinlich verlieren würde.
 
Die einzige Möglichkeit die darin besteht, zu verhindern, dass der Arbeitnehmer letztendlich später weiter zu beschäftigen ist, besteht für den Arbeitgeber darin, dass er dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet.
 
Zu beachten ist dabei, dass es oft keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung gibt. Ein solcher Abfindungsanspruch, der einklagbar ist, besteht äußerst selten.
 
Der Weg des Arbeitnehmers zu Abfindung besteht also nur darin Kündigungsschutzklage einzureichen.
 
Im Gütetermin kommt es dann zu einer Vergleichsverhandlungen und in den meisten Fällen wird die Güteverhandlung beim Kündigungrechtsstreit durch einen Vergleich beendet. Dies ist der sogenannte gerichtliche Abfindungsvergleich.
 
Der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf diesen Vergleich, aber oft wird das Kündigungsschutzverfahren durch eine solche vergleichsweise Regelung beendet.
 
Welchen Inhalt sollte ein Abfindungsvergleich enthalten?
 
Der gerichtliche Abfindungsvergleich enthält natürlich als eine der wichtigsten Regelungen wann das Arbeitsverhältnis endet.
 
Mais ist dies bereits im ersten Absatz geregelt. Aber hinaus ist auch geregelt, ob das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt oder aus anderen Gründen beendet wird. Wichtig ist, dass keine neue Kündigung ausgesprochen wird, wenn das Ende das Arbeitsverhältnis anders ist als in der ursprünglichen Kündigung erwähnt.
 
Eine solche Regelung über das Ende des Arbeitsverhältnis könnte wie folgt lauten:
 
1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 20.10.2020 zum einen 30. ersten 2021 aus betriebsbedingten Gründen beendet worden ist.
 
Weiter wäre da noch zu regeln, was bis zum Ende des Arbeitsverhältnis es geschieht. Oft soll der Arbeitnehmer freigestellt werden, natürlich unter Fortzahlung der Vergütung.
 
Meist wird dann geregelt:
der Beklagte stellt den Kläger unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Beendigungstermin unwiderruflich frei.
 
Sinnvoll ist es auch, trotzdem noch eine Regelung über die Lohnfortzahlung bzw. Lohnzahlung bis zum Ende des Arbeitsverhältnis aufzunehmen.
 
Diese könnte dann lauten:
die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis des Klägers auf Basis einer monatlichen Vergütung von 2500 € brutto bis zum Beendigungstermin ab, erteilt die Lohnabrechnung und übersende diese an den Kläger und zahlt die sich daraus ergebende Nettobeträge an den Kläger aus.
 
 
Darüber hinaus findet man in Abfindungsvergleichen oft auch eine Regelung über die Abfindungszahlungen..
 
Wichtig ist hierbei, dass die Abfindungshöhe natürlich genau benannt ist. Weiter sollte man mit aufnehmen, dass sie Abfindung bereits vererbt war ist. Wenn im Bezug auf die Fälligkeit der Zahlung der Abfindung keine Regelung erfolgt, dann wird die Abfindung mit Ende des Arbeitsverhältnis ist fällig.
 
Eine solche Regelung könnte lauten:
die Beklagte zahlt an den Kläger für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung gemäß den Paragrafen 9,10 Kündigungsschutzgesetz in Höhe von 10.000 € brutto. Die Abfindung ist bereits vererbbar und zum Beendigungstermin zur Zahlung fällig. Weiter ist es sinnvoll zu regeln, was mit dem Urlaubsanspruch ist. Oft hatte Arbeitnehmer noch einen Urlaubsanspruch und der Arbeitgeber möchte aber, dass mit der Zahlung der Abfindung und des Lohnes alle Ansprüche erledigt sind. Insbesondere soll der Urlaubsanspruch sich nicht in einem Entgeltanspruch umwandeln, sodass der Arbeitnehmer nach Beendigung keinen Urlaubsabgeltungsanspruch mehr hat.
 
Hiermit oft ein sogenannter Tatsachenvergleich geschlossen.
 
Dieser könnte lauten:
die Parteien sind sich darüber einig, dass der Kläger sein gesamten Urlaub in Natur erhalten hat.
 
Darüber hinaus findet man in fast jedem arbeitsgerichtlichen Vergleich auch eine Regelung über das Arbeitszeugnis. Dies ist auch sinnvoll. Man will dadurch Streitigkeiten, die zur in späteren Zeitpunkt im Bezug auf das Zeugnis entstehen können, verhindern.
 
Äußerst sinnvoll für den Arbeitnehmer ist es, wenn sofort eine Note im Zeugnis vereinbart wird. Ansonsten kann es durchaus später Streitigkeiten über die Verhalten Beurteilung und die Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers geben. Es ist besser als Note ein gut zu vereinbaren als ein sehr gut. Ein sehr gut sieht unnatürlich aus und weckt Misstrauen beim zukünftigen potentiellen Arbeitgeber.
 
Weiter kann man auch regeln, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf fertigen darf und der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund von diesem Zeugnisentwurf abweichen darf. Dies sollte man dann machen, wenn zu befürchten ist, dass der Arbeitgeber später wahrscheinlich nicht mit der notwendigen Sorgfalt das Zeugnis erstellen wird.
 
Eine solche Regelung über das Arbeitsamtes könnte lauten:
 
Die Beklagte verpflichtet sich dem Kläger ein Arbeitszeugnis in qualifizierter Form zu erteilen und zu übersenden. Die Parteien sind sich weiter einig, dass sowohl die Verhaltensbeurteilung als auch die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis der Note gut entspricht. Dem Kläger bleibt vorbehalten ein Entwurf des Zeugnisses zu fertigen und an den Beklagten zu übersenden. Der Beklagte darf nur aus wichtigem Grund von Entwurf des Klägers abweichen.
 
Herausgabe von Gegenständen und Arbeitsmaterialien
 
Es kann oft vorkommen, dass der Arbeitnehmer noch Arbeitsmaterialien und Betriebsmittel des Arbeitgebers hat. Eine Regelung im Aufhebungsvertrag bzw. im Abwicklungsvertrag oder im Arbeitsgericht den Vergleich dazu ist notwendig, wenn man am Schluss des Vertrages regelt, dass alle Ansprüche mit dem Vergleich erledigt sind. Wichtig ist, dass eine solche Regelung über die Herausgabe von Gegenständen nur dann vollstreckbar ist und etwas nützt, wenn die Gegenstände genau bezeichnet werden. Dies gilt natürlich auch, wenn der Arbeitgeber noch Gegenstände des Arbeitnehmers hat.
 
Eine solche Regelung könnte lauten:
der Arbeitnehmer wird bis zum 31. Januar 2021 den Arbeit Laptop des Arbeitgebers vom Typ MacBook er, 2015 mit der Seriennummer. … An den Arbeitgeber herausgeben.
 
Oft bestehen Arbeitgeber darauf, zumindest dann wenn das Arbeitsverhältnis bereits zeitig beendet ist, dass am Schluss des Vergleiches sich eine Klausel befindet, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Vergleich erledigt sind. Eine solche Klausel kann sehr gefährlich sein, aber nicht nur für den Arbeitnehmer. Es ist denkbar, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel noch ein Dienstwagen hat und diese im Vergleich nicht berücksichtigt wurde und der Arbeitgeber auf die ausgelost Ausgleichsklausel besteht. Dann kann es durchaus schwierig werden für den Arbeitgeber noch den Dienstwagen zu erhalten bzw. ist mit erheblichen Aufwand verbunden diesen heraus zu verlangen.
 
Eine solche Klausel könnte lauten: mit Erfüllung des Vergleiches sind sämtliche Ansprüche der Parteien und einander aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, egal ob bekannt oder unbekannt, endgültig erledigt.
 
Man muss nicht weiter betonen, dass letztendlich nur ein auf das Arbeitsrecht Spitzel Lisette Anwalt überblicken kann, ob ein entsprechen der Vergleich richtig formuliert ist oder nicht. Insbesondere bei der Frage der Abfindung und zwar nicht nur bei der Höhe, sondern auch bei der Formulierung der Abfindungszahlungen können sich Fehler einschleichen.
 
Mir selbst ist es schon passiert, dass beim Arbeitsgericht der Richter eine Regelung mit aufnehmen wollte, wonach bei Rechtskraft des Vergleiches die Abfindung zur Zahlung fällig wird. Da Vergleiche niemals rechtskräftig werden können, wäre eine solche Klausel für den Arbeitnehmer tödlich. Der Arbeitnehmer könnte dann seinen Abfindungsanspruch nicht mehr verstecken und auch nicht normal einklagen. Faktisch heißt dies, der Arbeitnehmer hat keine Chance die Abfindung, die im Vergleich geregelt wäre, auch zu bekommen.