Ist das Abwerben von Kunden durch ehemalige Mitarbeiter zulässig?

9. Januar 2014 um 22:08 | Veröffentlicht in Abwerben von Kunden, Konkurrenztätigkeit, LAG Köln, Landesarbeitsgericht Köln, Wettbewerbsverbot | Hinterlasse einen Kommentar
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Während des bestehenden Arbeitsverhältnis es ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich untersagt sich im Wettbewerb mit seinen Arbeitgeber zu setzen. Von daher ist es unzulässig, wenn der Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses einer Konkurrenztätigkeit nachgeht.  Dies gilt selbst dann, wenn sich im Arbeitsvertrag kein ausdrückliches Wettbewerbsverbot befindet.

 Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Sofern das Arbeitsverhältnis beendet ist,  besteht grundsätzlich auch kein Wettbewerbsverbot für den ausgeschiedenen Arbeitnehmer mehr.  Eine Ausnahme hiervon besteht dann, wenn ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurde.  Diese Vereinbarung muss  selbstverständlich wirksam sein.  Daran fehlt es, wenn eine so genannte Karenzentschädigung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer nicht gezahlt wird.  Der Arbeitnehmer muss nicht ohne Entschädigung auf den Wettbewerb  zum ehemaligen Arbeitgeber verzichten.  In vielen Fällen sind entsprechende  nachvertragliche Wettbewerbsabreden  unwirksam.  Ob dies der Fall ist, sollte letztendlich ein Rechtsanwalt überprüfen.

Zu beachten ist aber auch, dass während des bestehenden Kündigungsschutzverfahrens  ein Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers besteht.

 Beendigung des Arbeitsverhältnisses und fehlendes  Konkurrenzverbot

Ist das  Arbeitsverhältnis beendet und fehlt es an einer Vereinbarung über ein Wettbewerbsverbot,  so kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich im  Wettbewerb zum Arbeitgeber setzen.  Er ist nicht  an einer Konkurrenztätigkeit gehindert.

 Abwerben von Kunden des ehemaligen Arbeitgebers

Das LAG Köln (Urteil vom 18.01.2012 – 9 Ta 407/11) führt dazu aus:

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet gleichzeitig die Pflicht des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung. Der Arbeitgeber kann sich vor einer nachvertraglichen konkurrierenden Tätigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Vereinbarung eines bezahlten und höchstens zwei Jahre befristeten Wettbewerbsverbots nach §§ 74 ff. HGB schützen. Fehlt es an einer rechtswirksamen Wettbewerbsabrede, kann der Arbeitnehmer wie jeder Dritte zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb treten. Hierbei kann er sein im Arbeitsverhältnis erworbenes Erfahrungswissen einschließlich der Kenntnis von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen einsetzen und in den Kundenkreis des Arbeitgebers eindringen.

Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht sowie eine allgemeine nachvertragliche Treueplicht begründen deshalb für den Arbeitgeber regelmäßig keinen Anspruch gegen den ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung von Wettbewerb. Ein solcher Anspruch ergibt sich wegen der demArbeitnehmer gesetzlich gewährleisteten Wettbewerbsfreiheit – vom Fall des wirksamen Wettbewerbsverbots abgesehen – nur nach den allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen zum Schutz vor unlauterem Wettbewerb,§ 1 UWG, §§ 823, 826 BGB.

Das heißt, dass im Normalfall der Arbeitnehmer auch Kunden des ehemaligen Arbeitgebers abwerben darf. Nur in Ausnahmefällen ist dies nicht zulässig.

Ausnahmen von der “Abwerbefreiheit”

Solche Ausnahmen können z.B. sein:

  • Verwendung von rechtswidrig beschafften Kundenlisten
  • Verleitung zum Vertragsbruch

In der Praxis für ein solches wettbewerbswidriges Verhalten des ehemaligen Mitarbeiters der Arbeitgeber – sofern er hier Ansprüche geltend machen möchte – darlegungs- und beweislastpflichtig. Dies ist häufig für den Arbeitgeber recht schwierig. Es muss z.B. im Fall rechtswidrig erlangter Kundenlisten neben der rechtswidrigen Erlangung auch nachweisen, dass der ehemalige Arbeitnehmer auch tatsächlich diese Kundendaten verwendet hat.

RA A. Martin

LAG Nürnberg: Anspruch auf Schadenersatz wegen Mobbing nach 2 Jahren verwirkt

10. November 2013 um 10:16 | Veröffentlicht in LAG Nürnberg, Mobbing, Schmerzensgeld | Hinterlasse einen Kommentar
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Wer nach mehr als 2 Jahren noch Ansprüche auf Schadenersatz wegen Mobbing geltend machen möchte, hat unter Umständen schlechte Karten. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 28.10.2013 – 5 SA 525 / 11) entschied nämlich, dass ein solcher Anspruch verwirkt sei.

regelmäßige Verjährungsfrist

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt zwar hier 3 Jahre. Dies ist die äußerste Grenze für die Geltendmachung derartiger Ansprüche.

Ausschlussfristen aus dem Arbeitsvertrag / Tarifvertrag

Ansprüche können aber auch aufgrund von tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen verfallen sein (von wenigen Ausnahmen abgesehen, z.B. vorsätzliche unerlaubte Handlung).

Verfallfristen nach dem AGG

Fallen die Mobbinghandlungen unter § 1 AGG (Benachteiligungsmerkmale), dann sind die Ansprüche innerhalb von 2 Monaten (§ 15 Abs. 4 AGG) geltend zu machen.

Verwirkung

Die Verwirkung kann eingreifen, wenn keine Verfallfristen und Ausschlussfristen bestehen, so wie im Fall, den das LAG Nürnberg zu entscheiden hatte. Auch wenn das Urteil des LAG dies vermuten lässt, ist es dogmatisch nicht “sauber” die Verwirkung automatisch nach einem bestimmten Zeitraum – hier nach 2 Jahren – anzunehmen. Für die Verwirkung muss immer ein Zeit- und ein Umstandsmoment vorliegen. Das LAG begründet die Verwirkung hier mit den langen Zeitablauf (2 Jahre) und dem Argument, dass ja – wenn ein Benachteiligungsmerkmal nach § 1 AGG vorliegt – nur 2 Monate Zeit für die Geltendmachung bleiben und darüber hinaus, der Arbeitgeber nach langem Zeitablauf nicht mehr mit der Geltendmachung von Ansprüchen wegen Mobbing rechnen muss.

RA A. Martin

LAG Hessen: 25.000 € Schmerzensgeld für Verletzung eines Arbeitskollegen

6. Oktober 2013 um 08:19 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht, Arbeitsunfall, LAG Hessen, Landesarbeitsgericht Hessen, Schmerzensgeld | Hinterlasse einen Kommentar
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Zwei Auszubildende arbeiteten in einer Werkstatt. Einer der Auszubildenden warf-ohne Vorwarnung- ein ca. 10 g schweres Eisenstück in Richtung des anderen Auszubildenden. Dieser stand ungefähr 10 m entfernt. Das Eisenstück traf den Arbeitskollegen am Auge und an der Schläfe. Der Kollege trug eine Augenliedverletzung und einer Hornhautverletzung davon. Er musste mehrfach operiert werden. Eine künstliche Augenlinse wurde ihm eingesetzt. Die Verletzung führte dazu, dass eine dauerhafte Sehminderung am linken Auge eintrat und drüber hinaus er das räumliche Sehvermögen verlor.

 Entscheidung des LAG – keine Haftungsprivilegierung für betriebliche Tätigkeit

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 20.8.2013 – 13 Sa 269/13) als auch die Vorinstanz gaben dem verletzten Recht und Verurteilten seinen Arbeitskollegen zu einem Schmerzensgeld von 25.000 €. Eine Haftungsbefreiung sah das LAG nicht, da keine betriebliche Tätigkeit vorlag, sondern das Werfen eine private Tätigkeit darstellt. Im Normalfall gibt es bei Arbeitsunfällen eben gerade diese Haftungsbefreiung. Diese sah das LAG hier aber gerade nicht, da der Wurf – so das LAG – nichts mit der betrieblichen Tätigkeit zu tun habe.

Das LAG führt in seiner Pressemitteilung dazu aus:

Nach der Überzeugung des Hessischen Landesarbeitsgerichts hat der Beklagte den Kläger fahrlässig an dessen Gesundheit geschädigt. Der Beklagte hätte wissen können und müssen, dass ein kraftvoller Wurf mit einem Wuchtgewicht eine solche Verletzung hervorrufen kann. Der Beklagte sei auch nicht von seiner Haftung befreit gewesen, weil es sich bei dem Wurf gerade nicht um eine betriebliche Tätigkeit im Rechtssinne gehandelt habe, bei der für Personenschäden nur für Vorsatz, nicht aber für Fahrlässigkeit gehaftet wird. Das Herumwerfen von Wuchtgewichten in einem Kfz-Betrieb sei vielmehr dem persönlich-privaten Bereich zuzuordnen, für den ein Arbeitnehmer in vollem Umfang hafte.

RA A. Martin

 

LAG R-P: € 120.000 Schmerzensgeld und Entschädigung wegen Mobbing ?

29. August 2013 um 10:02 | Veröffentlicht in Arbeitsgericht Mainz, Beweislast, Entschädigung, Entschädigung, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Mobbing, Schadenersatz, Schmerzensgeld, Schmerzensgeld | 1 Kommentar
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Die Grenze für beantragte Schmerzensgeldforderungen und Entschädigung (wegen Mobbing) setzt häufig nur die Fantasie des klagenden Arbeitnehmers bzw. dessen Rechtsanwalts. Diese ist manchmal fern jeglicher Realität.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte im Jahr 2012 über einen solchen Fall zu entscheiden. Eine langjährig beschäftigte, schwerbehinderte Verwaltungsfachkraft, behauptete seit dem Jahr 2009 durch diverse Handlungen der Geschäftsführerin der Arbeitgeberin gemobbt worden zu sein. Solche Handlungen sollen zum Beispiel darin zu sehen sein, dass die Arbeitnehmerin angeblich bei Personalfragen stetig übergangen wurde, ihr die Leitungsrolle in ihrer Abteilung entzogen wurde und auch die Geschäftsführerin ihre seit Jahren den „morgendlichen Gruß verweigert“. Für all diese Benachteiligungen forderte die Arbeitnehmerin Entschädigung/Schmerzensgeld von mehr als 120.000 € (genau € 120.185,22 nebst Erstattung von außergerichtlichen Rechtsverfolgungskosten von über 4.000 €; die ja grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind).

 Klageabweisung in der ersten Instanz

Das Arbeitsgericht Mainz wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Dagegen wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz.

Berufung zum LAG mittels Schriftsatz von mehr als 200 Seiten!

Der Berufungsschriftsatz der Anwältin der klagenden Angestellten enthielt insgesamt über 200 Seiten! Erstaunlich ist aber, dass sich die Kollegin – nach den Angaben des LAG- erst auf den Seiten 197 bis 204 mit dem erstinstanzlichen Urteil auseinandersetzte und sich damit das Beste / Wichtigste für den Schluss des Schriftsatzes in aller Kürze aufhob. Es kommt aber noch schlimmer …. . Die Kollegin diktierte – wie auch der hiesige Verfasser (mit ständigen Beanstandungen seitens der Leser)- mit einem Texterkennungsprogramm, was eigentlich nicht schlimm ist. Dumm ist nur, wenn beim Diktat und/ oder bei der Übertragung so viele Fehler verbleiben/ entstehen, dass der Text unverständlich ist und dann auch nicht korrigiert wird.

Dies rügte das LAG.

Erst in Gliederungspunkt 3.) folgt die „Auseinandersetzung mit der erstinstanzlichen Entscheidung” (Seite 197-204). Dieser dritte Teil des Schriftsatzes vom 08.06.2012 ist weitgehend unverständlich. Dies beruht, wie der Prozessbevollmächtigte der Klägerin mit Schriftsatz vom 23.08.2012 (Bl. 1597-1606 d.A.) angegeben hat, auf Übertragungsfehlern des elektronischen Diktiersystems, die bei der Endkontrolle des Schriftsatzes offensichtlich übersehen wurden.

……………………

Jedoch genügt auch der Teil der Seiten 197 bis 204 des Schriftsatzes vom 08.06.2012, der aus sich heraus noch verständlich war, nicht den Mindestanforderungen an eine ordnungsgemäße Berufungsbegründung. 

 Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz verwarf die Berufung als unzulässig, machte aber dennoch kurze Ausführungen darüber, dass auch ohnehin die Berufung inhaltlich keinen Erfolg hätte, wenn diese zulässig gewesen wäre.

Das LAG (Urteil vom 20.09.2012 – 10 SA 121/12) führte dazu aus:

III.  Ohne dass es für die Entscheidung noch darauf ankommt, hat die Berufung der Klägerin auch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der ausführlichen Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klage vollumfänglich unbegründet und daher abzuweisen ist.

Die Klägerin hat gegen den Beklagten weder einen Anspruch auf Entschädigung und Schmerzensgeld noch auf Ersatz eines materiellen Schadens. Ein Anspruch auf Erstattung der Kosten für die außergerichtliche und gerichtliche Rechtsverfolgung besteht ebenfalls nicht.

1. Die Klägerin hat gegen den Beklagten unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Entschädigung und Schmerzensgeld in Höhe von mindestens € 120.125,88. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

1.1. Die Klägerin kann den geltend gemachten Anspruch nicht mit Erfolg auf §15Abs. 1 und § 15 Abs. 2 AGG stützen.

Die Klage scheitert schon daran, dass die Klägerin die Ausschlussfrist des § 61 b Abs. 1 ArbGG nicht eingehalten hat. Nach dieser gesetzlichen Vorschrift muss eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Bei dieser Frist handelt es sich um eine von Amts wegen zu prüfende materielle Ausschlussfrist, deren Nichteinhaltung zum Verfall des Anspruchs führt.

Die am 03.05.2010 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangene Klage wahrt die Dreimonatsfrist nicht. Die Klägerin hat den Anspruch mit Schreiben ihrer früheren Rechtsanwältin vom 24.11.2009 gegenüber dem Beklagten geltend gemacht. Die Dreimonatsfrist ist bereits am 24.02.2010 abgelaufen.
Soweit die Klägerin meint, die in § 61 b Abs. 1 ArbGG und in § 15 Abs. 4 AGG geregelten Ausschlussfristen verstießen gegen Europarecht, trifft dies nicht zu. Dies hat das BAG mit seinen Urteilen vom 21.06.2012 (8 AZR 188/11 – Juris) und vom 15.03.2012 (8 AZR 37/11 und 8 AZR 160/11 – Juris) mit ausführlicher Begründung entschieden, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird. Die Berufungskammer schließt sich dieser Rechtsprechung an.

1.2. Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Ersatz des Nichtvermögensschadens wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts gemäß § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG.

Das Arbeitsgericht ist zutreffend von den – auch von der Berufungskammer geteilten – Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitgebers in sog. Mobbing-Fällen (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – AP Nr. 7 zu § 611 BGB Mobbing, mwN.) ausgegangen. Insoweit kann auf die grundsätzlichen Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen werden.

Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall ergibt sich, dass sowohl das erstinstanzliche als auch das zweitinstanzlich nochmals erweiterte Vorbringen der Klägerin keinen Anspruch auf Schmerzensgeld unter dem Gesichtspunkt des Mobbings bzw. des Strainings rechtfertigt. Weder aus den von der Klägerin angeführten einzelnen Vorfällen noch aus der anzustellenden Gesamtschau lässt sich der Schluss ziehen, sie sei von der neuen Geschäftsführerin des Beklagten, die am 01.07.2009 ihren Dienst aufgenommen hat, systematisch schikaniert und diskriminiert worden.

Das Arbeitsgericht hat unter ausführlicher und sorgfältiger Würdigung des beiderseitigen Sachvortrags zu den einzelnen von der Klägerin geschilderten Vorfällen festgestellt, dass die einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen weder für sich genommen, noch in einer Gesamtschau rechtsverletzenden Charakter haben, und dies eingehend begründet. Diesen Ausführungen schließt sich die Berufungskammer nach Würdigung des weiteren Vorbringens vollinhaltlich an.

Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren die Bewertungen der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen durch das Arbeitsgericht angreift, wiederholt sie im Wesentlichen ihr erstinstanzliches Vorbringen und ihre andere – subjektive – Bewertung der Vorgänge. Soweit sie bemängelt, das Arbeitsgericht habe es unterlassen, durch eine Gesamtschau den rechtsverletzenden Charakter der Handlungen oder Verhaltensweisen und die ihnen zugrunde liegende Systematik und Zielrichtung festzustellen, übersieht sie, dass das Arbeitsgericht auf Seite 48 des Urteils unter A. II 2 der Entscheidungsgründe ausgeführt hat, dass auch eine Gesamtschau der geschilderten Vorgänge nicht geeignet ist, den Mobbingvorwurf zu stützen.

Soweit die Klägerin in der Berufungsverhandlung nochmals als besonders schwerwiegend herausgestellt hat, dass ihr die neue Geschäftsführerin den Titel „Leiterin“ des Personalbüros sowie die Leitungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern des Personalwesens entzogen habe, ist eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts im Sinne einer „Herabwürdigung“ auch für die Berufungskammer nicht feststellbar. Selbst wenn die neue Geschäftsführerin kraft ihres Direktionsrecht nicht berechtigt gewesen sein sollte, die Kompetenzen und Zuständigkeiten der Klägerin im Personalbüro neu zu ordnen und zu ändern, hätte sie damit nicht ihre Rücksichtnahmepflichten gegenüber der Klägerin verletzt. Das Arbeitsgericht hat bereits zutreffend darauf hingewiesen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen grundsätzlich nicht geeignet sind, die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder einer unerlaubten Handlung zu erfüllen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – AP Nr. 5 zu § 611 Mobbing). Eine solche in der Praxis häufig vorkommende Konfliktsituation ist ein Streit über Inhalt und Grenzen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts. Die von der Klägerin geschilderten Konflikte offenbaren eindrucksvoll, dass es zu erheblichen Spannungen zwischen der Klägerin und ihrer neuen Vorgesetzten gekommen ist. Das sind typische Komplikationen, die nicht das erfüllen, was rechtlich unter “Mobbing” zu verstehen ist. Die Ausführungen der Klägerin vermögen kein gezieltes, schikanöses, herabwürdigendes Verhalten ihrer neuen Vorgesetzten zu belegen. Die Klägerin hat nur subjektive Empfindlichkeiten dargelegt.

Die von der Klägerin begehrte Entschädigung wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist bereits dem Grunde nach nicht gerechtfertigt. Die Forderung ist aber auch von der geforderten Mindesthöhe her völlig übersetzt.

Als Anwalt sieht man solche Fälle mit einem lachenden und einem weinenden Auge. Sicherlich ist hier fast alles schiefgegangen, was schiefgehen konnte, aber niemand ist fehlerfrei. Trotzdem soll nicht unerwähnt bleiben, dass auch ich die eingeklagte Höhe die Entschädigung wegen der angeblichen Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Angestellten für etwas überhöht halte.

Am Ende bleiben der Angestellte nun statt der Entschädigung nicht unerhebliche Rechtsverfolgungskosten und die Erfahrung, dass man beim Pokern mit einem schlechten Blatt auch verlieren kann.

RA A. Martin

Mobbing weder Berufskrankheit noch Arbeitsunfall

26. Dezember 2012 um 14:24 | Veröffentlicht in Arbeitsunfall, Berufskrankheit, LSG Hessen, Mobbing | 1 Kommentar
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Für viele Arbeitnehmer steigt die psychische Belastung am Arbeitsplatz. Der Begriff Mobbing ist im Arbeitsrecht häufig im Gebrauch und spielt im täglichen Arbeitsleben eine erhebliche Rolle. Es gibt nicht wenige Arbeitnehmer, die meinen durch Arbeitskollegen oder durch den Chef am Arbeitsplatz gemobbt zu werden. Lang anhaltendes Mobbing führt in der Regel dazu, dass der Arbeitnehmer meist für einen erheblichen Zeitraum krankgeschrieben wird und seine Arbeitskraft von daher dem Betrieb nicht mehr zur Verfügung steht. Hier stellt sich unter Umständen die Frage, ob eine Berufskrankheit vorliegt oder der Fall des Mobbings so zu behandeln ist, wie zum Beispiel, ein Arbeitsunfall.

Das Hessische Landessozialgericht (Beschluss vom 23.10.2012 – L 3 U 199/11) hat nun am 23.10.2012 entschieden, dass Mobbing weder, wie ein Arbeitsunfall zu behandeln ist mit den entsprechenden Folgen, noch eine Berufskrankheit darstellt.

Die wegen Mobbing arbeitsunfähige Klägerin begehrte von der gesetzlichen Unfallversicherung die Entschädigung von psychischen Erkrankungen infolge Mobbings am Arbeitsplatz als Arbeitsunfallfolgen oder Folgen einer Berufskrankheit.

Das Sozialgericht wies mittels Gerichtsbescheid die Klage ab, die Klägerin erhob dagegen Berufung und verlor auch die zweite Instanz vor dem Hessischen Landessozialgericht.

Das Hessische Landessozialgericht führt dazu aus:

Das Sozialgericht hat bereits dargelegt, dass weder das Mobbing als berufsbedingte Einwirkung und Ursache für Erkrankungen noch bestimmte psychische Erkrankungen als Berufserkrankungen in der maßgeblichen Berufskrankheiten-Verordnung (BKV) sowie deren Anlage aufgelistet sind. Da es sich folglich nicht um eine Listen-Erkrankung handelt, kommt die Feststellung einer Berufskrankheit nach § 9 Abs. 1 SGB VII schon nicht in Betracht.

Mobbing am Arbeitsplatz und seine gesundheitlichen Folgen können auch nicht nach § 9 Abs. 2 SGB VII „Wie“ eine Berufskrankheit anerkannt werden. Die hierfür erforderlichen Voraussetzungen liegen, wie das Sozialgericht zutreffend ausgeführt hat, nicht vor. Denn es gibt keine Erkenntnisse, dass eine Berufsgruppe bei ihrer Tätigkeit in weitaus höherem Grade als die übrige Bevölkerung Mobbing ausgesetzt ist. Mobbing kommt in allen Berufsgruppen und auch im privaten Umfeld, z.B. unter Nachbarn und Bekannten, vor. Der Senat sieht insoweit zur Vermeidung von Wiederholungen von einer weiteren Darstellung der Entscheidungsgründe ab und verweist auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung (§ 153 Abs. 2 SGG).

Die Beklagte hat nicht entschieden, ob der von der Klägerin vorgetragene Sachverhalt die Voraussetzungen eines Arbeitsunfalls erfüllt. Ob ein Arbeitsunfall vorgelegten hat, ist deshalb, wie das Sozialgericht festgestellt hat, nicht Gegenstand der Klage (vgl. § 95 SGG).

Die Beklagte wäre jedoch auch nicht verpflichtet gewesen, die bei der Klägerin wegen eines Mobbing am Arbeitsplatz diagnostizierten psychischen Erkrankungen als Arbeitsunfallfolgen festzustellen. Denn der von der Klägerin vorgetragene Sachverhalt erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 8 Abs. 1 SGB VII. Danach sind Arbeitsunfälle Unfälle von Versicherten in Folge einer den Versicherungsschutz nach §§ 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Wesentlich für den Begriff des Unfalls sind danach das äußere Ereignis als Ursache und eine Körperschädigung als Wirkung. Die Körperschädigung kann durch körperlich gegenständliche Einwirkung aber auch durch geistig-seelische Einwirkung in einem begrenzten Zeitraum verursacht sein (BSGE 18, 173, 175, 61, 113, 116; 94, 279, 269, 271; BSG in SozR 3-2200 § 539 Reichsversicherungsordnung – RVO – Nr. 39). In Abgrenzung zur Berufskrankheit ist die schädigende Einwirkung beim Arbeitsunfall zeitlich begrenzt, höchstens auf die Dauer einer Arbeitsschicht. Schäden durch wiederholte, auf mehrere Arbeitsschichten verteilte Einwirkungen sind nur dann Folge eines Unfalles, wenn sich eine einzelne Einwirkung derart aus der Gesamtheit hervorhebt, dass sie nicht nur als letzte von mehreren für den Erfolg gleichwertigen Ursachen erscheint (Urteil des Senats vom 28. Juni 2011 – L 3 U 30/08 – sowie Urteile des LSG Baden-Württemberg in Breithaupt 1974, 843 sowie 2002, 435, 438; BSG in Sozialgerichtsbarkeit 1981, 484, 485). Schädigungen, die durch eine Häufung kleinerer Einwirkungen, die nicht auf eine Arbeitsschicht begrenzt sind, hervorgerufen werden, so dass erst durch ihre Summierung der Schaden entsteht, z.B. kleinere Gewalteinwirkungen über einen längeren Zeitraum, erfüllen nicht die Voraussetzungen eines Arbeitsunfalls (vgl. Wagner in: Juris PK – SGB VII, § 8 Rdnr. 113). Schon aufgrund der von dem Sozialgericht zutreffend wiedergegebenen Begriffsbestimmungen des Mobbings sind die Merkmale eines Arbeitsunfalls regelmäßig nicht erfüllt. Die Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen – der fortgesetzten, aufeinander aufbauenden oder ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (so die Definition des Thüringer Arbeitsgerichts im Urteil vom 15. Februar 2001 – 5 Fa 102/00 – LAGE BGB § 626 Nr. 133) – liegt darin, dass nicht einzelne, abgrenzbare Handlungen, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann (vgl. in Juris: Urteil des Senats vom 28. Juni 2011 – L 3 U 30/08 – m.w.N.). Auch im Falle der Klägerin wirkte sich eine Summe von einzelnen Ereignissen, z.B. das fortgesetzte Meiden ihrer Person durch andere Mitarbeiter, schädigend auf den Gesundheitszustand der Klägerin aus. Das „in die Welt setzen von Gerüchten“, auch wenn dies in einem einmaligen Akt geschehen ist, erfüllt nicht den Tatbestand eines Arbeitsunfalls. Denn durch diese Handlung erfolgte keine Einwirkung „von außen auf den Körper“ der Klägerin, weil die Klägerin nicht anwesend war als Gerüchte über sie „in die Welt gesetzt“ wurden, auch hatte sie in diesem Moment keine Kenntnis von dieser Handlung.

A. Martin

BAG: Verstoß des Arbeitnehmers gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot und Schadenersatz des Arbeitgebers

9. Dezember 2012 um 10:52 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, Wettbewerbsverbot | Hinterlasse einen Kommentar
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Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich für den Arbeitnehmer ein Verbot bei der  Konkurrenz des Arbeitgebers zu arbeiten bzw. für diese tätig zu sein (vertragliches Wettbewerbsverbot); dies gilt auch dann, wenn ein solches vertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist.  dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet und die Wirksamkeit der Kündigung im Streit steht und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht. Das Wettbewerbsverbot besteht auch für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens.dies wissen viele Arbeitnehmer nicht, zu drin hinaus sind sie auch verpflichtet sich während des Kündigungsschutzverfahrens um Arbeit zu bemühen und hier besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber während des Kündigungsschutzverfahrens nochmals eine Kündigung, nämlich eine außerordentliche Kündigung wäre wegen des Verstoßes gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot ausspricht. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, also nach Beendigung des Arbeitsvertrages für die Konkurrenz zu arbeiten, scheitert häufig daran, dass der Arbeitgeber hier übersieht, dass der Arbeitnehmer diesbezüglich nach dem HGB zu entschädigen ist, eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag über den Ausschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ohne entsprechende Entschädigung in der Mindesthöhe nach dem HGB, ist unwirksam.

Kündigung bei Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot

Wie oben bereits ausgeführt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen des Verstoßes gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot kündigen, hier kommt sogar eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung in Betracht.

Schadenersatz wegen wettbewerbswidrigen Verhalten vom Arbeitnehmer

Entsteht dem Arbeitgeber durch das wettbewerbswidrige Verhalten, also durch das Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot, ein Schaden, so ist es möglich, dass der Arbeitgeber diesen Schaden-unter weiteren Voraussetzung-vom Arbeitnehmer einfordert. Der Arbeitgeber kann also von daher Schadenersatz fordern.Dies ist in der Praxis aber recht schwierig.

die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Bezifferung von Schäden bei wettbewerbswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers

Eine Hürde, die der Arbeitgeber hier nehmen musst, ist die, dass er den Schaden, der ihn durch das wettbewerbswidrige Verhalten des Arbeitnehmers entstanden ist, genau beziffern muss. Dies ist in der Praxis sehr schwierig. Dies zeigt auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. September 2012 – 10 AZR 370/10 ) hatte über einen Fall zu entscheiden, bei dem der Arbeitgeber Schadenersatz vom Arbeitnehmer verlangt hat,der sich wettbewerbswidrig verhalten hatte. Der Arbeitgeber forderte insgesamt 45 Millionen Schadenersatz. Dies ist der Schaden, der ihm angeblich durch das wettbewerbswidrige Verhalten (u.a.  Abwerben von Führungspersonal des Arbeitgebers) entstanden ist. Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Entscheidung aus (hier Pressemitteilung), dass der Arbeitgeber den Schaden konkret darlegen muss und auch nachweisen muss, dass ein hinreichender Zusammenhang zwischen der wettbewerbswidrigen Handlung und dem Schaden bestehen muss.

Das BAG führt dazu aus:

Die Klägerin hat der Beklagten vorgeworfen, wettbewerbswidrig Mitarbeiter abgeworben zu haben und Schadensersatz für eingetretene Verluste in den Jahren 2005 und 2006 in Höhe von etwa 46 Mio. Euro verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Beklagte habe sich zwar wettbewerbswidrig verhalten. Es fehle jedoch an greifbaren Anhaltspunkten, um den Schaden schätzen zu können.

Die Revision der Klägerin blieb vor dem 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Unter Beachtung des revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstabes ist es nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht mangels greifbarer Anhaltspunkte keine Schätzung eines Schadens vorgenommen und die Auffassung vertreten hat, ein hinreichender Zusammenhang zwischen den Abwerbungen und den eingetretenen Verlusten sei nicht erkennbar geworden.

Rechtsanwalt A. Martin

Arbeitsgericht Berlin: Diskriminierung einer Muslima im Bewerbungsverfahren (Kopftuchurteil)

3. November 2012 um 09:54 | Veröffentlicht in AGG, Diskriminierung, Entschädigung | 3 Kommentare
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Wie ich bereits schon häufiger ausgeführt habe, häufen sich mittlerweile Verfahren gegen Arbeitgeber, die Bewerber im Bewerbungsverfahren diskriminiert haben und nun auf Entschädigung und Schadenersatz nach dem AGG verklagt werden.

Arbeitsgericht Berlin – Kopftuch und Diskriminierung

Das Arbeitsgericht Berlin hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem es um eine muslimische Frau ging, die ein Kopftuch im Bewerbungsgespräch beim “Arbeitgeber” trug. Die Frage, ob sie auch das Kopftuch während der Arbeit tragen würde, bejahte die Frau, die aus religiösen Gründen das Kopftuch trug. Daraufhin “sortierte” der “Arbeitgeber” die Muslima bereits aus den Kreis der Bewerbe aus, noch vor dem Abschluss des Bewerbungsverfahrens.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin – Diskriminierung nach dem AGG

Das Arbeitsgericht Berlin (Entscheidung vom 28.03.2012 – 55 Ca 2426/12) ging hier von einer Diskriminierung der jungen Frau wegen ihrer muslimischen Religionszugehörigkeit aus und führt dazu aus:

Die konkrete Benachteiligung bestand daran, dass die Klägerin nach ihrem Bewerbungsgespräch am 23. Juli 2011 und ihrer abschlägigen Antwort auf die Nachfrage der Beklagten per E-Mail vom 25. Juli 2011 aus dem Kreis der weiterverfolgten Bewerbungen ausgeschlossen wurde und dies auf dem Motiv auf Seiten des Beklagten beruhte, die Klägerin komme für den ausgeschriebene Ausbildungsplatz bereits deswegen nicht in Betracht, weil sie nicht bereit sei, während der Arbeit ihr Kopftuch abzulegen.

Dieses Kopftuch stellt nicht ein gewöhnliches Kleidungs- oder Schmuckstück dar, bei welchem der Ausbilder aus Gründen der Arbeitssicherheit, der Ästhetik, der Gleichbehandlung oder der Normsetzung im Rahmen einer Kleiderordnung das Ablegen begehren könnte. Vielmehr stellt es den unmittelbaren Ausdruck der eigenen Religiosität gegenüber der Umwelt dar, und sein Tragen ist Akt der Religionsausübung. Das Tragen des Kopftuches steht nicht im Belieben der Klägerin, sondern ist Bestandteil ihres Bekenntnisses.

Vorstehendes kann nicht dadurch widerlegt werden, dass der institutionell verfasste Islam Frauen, die das Tragen des Kopftuches ablehnen, nicht zwingend außerhalb der Religionsgemeinschaft stellt. Reformorientierte islamische Geistliche und Körperschaften werten das Selbstbestimmungsrecht der Frau hier höher. Es ist die Parallele zu ziehen zu Männern jüdischen Glaubens, die die Kippa nicht tragen, oder Frauen christlichen Glaubens, die den knöchellangen Rock nicht tragen (, sondern kürzere Röcke oder Hosen). Beide mögen verbalen (oder sogar körperlichen) Angriffen ausgesetzt sein, begeben sie sich „an den falschen Ort“ – etwa in eine orthodox besiedelte Stadt in Israel oder in ein Dorf im bijbelbelt in den Niederlanden -, in keinem Falle wird ihnen jedoch durch die Allgemeinheit oder die Glaubensgemeinschaft als solcher die Befähigung abgesprochen, sich wahrhaftig zum jüdischen bzw. christlichen Glauben bekennen zu können. Hieraus folgt aber nicht, das derjenige, der sich dazu entschließt, das Glaubensbekenntnis in Form eines Kopftuches, einer Kippa oder einer Mönchskutte nach außen zu tragen, dies in Ausübung einer rein individuellen, vom Glauben losgelösten und missionarischen Haltung tut. Es handelt sich nicht um eine Marotte, die nicht unter dem Schutz der Religionsausübungsfreiheit fiele, sondern um unmittelbare Ausübung der Religionsfreiheit selbst. Das Tragen des Kopftuches und die Religiosität der Klägerin sind daher eine untrennbare Einheit.

Der gewollte Ausschluss von Personen, die sich zum Islam bekennen und ihn auf ihre Art leben, stellt zwingend eine Andersbehandlung wegen der Religion dieser Personen dar. Dass es für die Beklagte zu 1. das bestimmende Motiv für die frühe Aussortierung der Klägerin war, dass diese ein ihrem religiösen Bekenntnis entsprechendes Verhalten an den Tag legen wollte, ist auf Grundlage der unstreitigen Gesprächsinhalte zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2. am 23. Juli 2011 und der am 25. Juli 2011 durch Frau St. übersandten Email festzustellen. Die Äußerungen des Beklagten zu 2. – auch die E-Mail ist ihm ausweislich ihres Textes unzweideutig zuzuordnen – lassen keinen Zweifel an der Ablehnungsmotivation zu. Er bat die Klägerin um das Ablegen des Kopftuches, er verwies darauf, bereits schon einmal eine Bewerberin wegen des Kopftuches abgelehnt zu haben, er zeigte großes Interesse an der Einstellung der Klägerin – aber nur der des Kopftuches entkleideten Klägerin -, und er ließ nachfragen, ob sich die Klägerin nicht zwischenzeitlich doch zum Ablegen des Kopftuches am Ausbildungsort entschlossen habe. Dass die Gesellschafterversammlung letztlich keine der Bewerberinnen „abschließend überzeugend“ fand, hat genau in dieser Haltung des Beklagten zu 2. den Ursprung.

Nicht entscheidend ist, ob der Beklagte zu 2. am 23. Juli 2011 auf von einer Neutralität der Praxis oder von der Gleichberechtigung der Frau sprach, was zwischen den Parteien umstritten ist. Gleiches gilt für die Frage, ob die Klägerin anbot, mit Patienten über das Tragen des Kopftuches zu diskutieren.

Nach Überzeugung der erkennenden Kammer ist vorliegend eine Diskriminierung der Klägerin positiv festzustellen. Auf Indiztatsachen für die Benachteiligung im Sinne von § 22 AGG braucht daher nicht eingegangen zu werden. Die Tatsachen, die die Überzeugung der Kammer tragen, wären indessen auch solche Indizien. Somit trügen die Beklagten die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass sich aus den beklagtenseits verfolgten Motiven kein Verstoß gegen die Verbotnormen der §§ 1, 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG ergeben. Dieser Darlegungslast vermöchten die Beklagten nicht nachzukommen; insbesondere reichte die Behauptung nicht hin, letztendlich sei niemand eingestellt worden. Die pönalisierte Diskriminierung besteht nämlich in der gedanklichen Vorab-Aussortierung der Klägerin anhand des Merkmals der Religion.

Eine objektive Notwendigkeit im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG, die ausgeschriebene Ausbildungsstelle mit einer Person zu besetzen, die nicht dem islamischen Glaubensgemeinschaft angehörig ist, zu besetzen, ist nicht gegeben. Ebensowenig besteht eine Notwendigkeit, während der Tätigkeit in der Zahnarztpraxis aus zahnmedizinischen Gründen ein Kopftuch nicht zu tragen. Das Kopftuch ist nicht in stärkerem Maße ein Träger von Gesundheitsgefahren – etwa von Erregern oder Schmutz – als das menschliche Haupthaar. Es lässt sich mit Haube und Mundschutz ebenso leicht kombinieren wie mit einer einheitlichen Kleidung bestehend aus weißen Hosen, Hemden, T-Shirts oder Blusen. Auf den Streit der Parteien über die Frage, ob es bei der Beklagten zu 1. eine Kleiderordnung gebe, kommt es nicht an.

Eine Privilegierung der Beklagten zu 1. gemäß § 9 AGG kommt nicht in Betracht. Eine Zahnarztpraxis ist keine Einrichtung einer Religionsgemeinschaft.

Das Arbeitsgericht Berlin hat der Muslima eine Entschädigung in Höhe von 3 Brutto-Monatsentgelten zugesprochen, was rund  € 1.500 brutto entspricht (Gehalt x 3). Zu beachten ist dabei, dass die Entschädigung höher ausgefallen wäre, wenn hier kein Ausbildungsverhältnis begründet werden sollte.

Über die religiöse Bedeutung des Kopftuches und wie weit die Gesellschaft in Europa hier tolerant sein soll bzw. muss, kann man sich lange streiten. Wer als Arbeitgeber aber eine Muslims, die sich zum Tragen des Kopftuches bekennt, nur deshalb aus den Kreis der engeren Bewerber herausnimmt, der muss sich den Diskriminierungsvorwurf gefallen lassen, sofern er keinen anderen nachvollziehbaren Grund für die Ablehnung hat (wie z.B. die Leistungen dieser Person).

A. Martin

BAG: Frist schriftliche Geltendmachung der Diskriminierung – § 15 Abs. 4 AGG

28. Juni 2012 um 12:35 | Veröffentlicht in AGG, BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung | 2 Kommentare
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Wenn der Arbeitnehmer z.B. wegen einer nicht vorgenommenen Einstellung abgewiesen wurde, dann stellt sich die Frage, ob eine Diskriminierung nach dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz) vorliegt. Wenn dies der Fall ist, dann schreibt § 15 Abs. 4 AGG vor, dass innerhalb von 2 Monaten die Diskriminierung bei der Gegenseite geltend zu machen ist.

§ 15 Abs. 4 AGG regelt:

Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

Die Regelung ist eindeutig, von daher erscheint es seltsam, wenn sich das BAG nochmals mit dieser Frage auseinandersetzt. Der Grund dafür waren europarechtlichen Bedenken gegen die Frist des § 15 Abs. 4 AGG; diese sind nun vom Tisch und das Bundesarbeitsgericht bestätigt seine bisherige Rechtsprechung und  wies die Revision der Arbeitnehmerin ab, die erst nach Ablauf von 2 Monaten nach Kenntnis von der Ablehnung und damit von der Benachteiligung Klage einreichte (und zuvor auch nicht schriftlich den Anspruch gegenüber der Gegenseite geltend machte).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 8 AZR 188/11 -)  führte dazu aus:

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, er sei wegen eines durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotenen Merkmals nachteilig behandelt worden, so muss er für alle Ansprüche auf Schadensersatz die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG beachten. Wird eine Bewerbung abgelehnt, so beginnt die Frist in dem Moment, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

Wie in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hatte im Fall der Klägerin bereits den Europäischen Gerichtshof um Entscheidung der Frage gebeten, ob die Frist des § 15 Abs. 4 AGG mit europäischem Recht vereinbar ist. Nach der Entscheidung des Gerichtshofs in Luxemburg hatte das Landesarbeitsgericht nach dessen Vorgaben die Bestimmung für wirksam gehalten. Dies hat der Senat nunmehr in Fortsetzung seiner bisherigen Rechtsprechung bestätigt und klargestellt, dass auch Schadensersatzansprüche auf anderer Rechtsgrundlage binnen der Frist des § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht werden müssen, wenn sie sich auf einen Sachverhalt beziehen, bei dem eine Diskriminierung wegen der durch das AGG verbotenen Merkmale gerügt wird. Nachdem die Klägerin am 19. November 2007 mit der Ablehnung von der Benachteiligung Kenntnis erlangt hatte, wahrte ihre am 29. Januar 2008 beim Arbeitsgericht eingegangene Klage nicht die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG.

Bei der obigen Frist handelt es sich nicht um eine Klagefrist, sondern um die Frist zu schriftlichen Geltendmachung. Hierzu siehe auch den Artikel” Klagefrist auf Entschädigung nach dem AGG – Klagefrist beachten!“.

RA A. Martin

Erstattungsfähigkeit von Detektivkosten des Arbeitgebers

28. April 2012 um 08:35 | Veröffentlicht in Arbeitgeber, Dedektivkosten, Kosten, Kostenerstattung, Kostentragung Arbeitsgericht | 2 Kommentare
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Nach § 12 a Abs. 1 ArbGG ist sog. prozessuale Kostenerstattungsanspruch  - also z.B. die Erstattung von Anwaltskosten – vor dem Arbeitsgericht ausgeschlossen. Vor dem Landesarbeitsgericht (II. Instanz) gilt dies jedoch nicht. Der Ausschluss der prozessualen Kostenerstattung  wirkt sich aber auch auf den daneben existierenden materiellen Kostenerstattungsanspruch aus, der – obwohl dies § 12 a Abs. 1 ArbGG nicht ausdrücklich regelt – ausgeschlossen ist, was aber dem Sinn und Zweck des § 12 a Abs. 1 ArbGG entspricht. So ist z.B. die Erstattung der Anwaltsgebühren im außergerichtlichen Bereich ausgeschlossen, auch wenn materiell-rechtlich ein Kostenerstattungsanspruch, z.B. basierend auf Verzug, vorliegt (z.B. der Arbeitgeber ist der Lohnzahlung im Verzug und wird vom Anwalt des Arbeitnehmers zur Zahlung aufgefordert).

Detektivkosten

Von diesem rechtlichen Hintergrund ausgehend, würde man meinen, dass eine Erstattung von Detektivkosten, die der Arbeitgeber z.B. für eine Überwachung eines Arbeitnehmers (z.B. bei Bestehen eines Diebstahl /Betrugsverdachts oder beim Verdacht auf “Krankfeiern”) ebenfalls ausgeschlossen ist. Dies sieht die Rechtsprechung – so auch das BAG (Entscheidung vom 3.12.1985 – AZR 277/84) – aber nicht so, was erstaunlich ist.

Danach sind Detektivkosten erstattungsfähig, wenn diese

  • aufgrund eines konkreten Verdachts veranlasst und
  • zur Vorbereitung des Rechtsstreits notwendig und sachdienlich waren und
  • im Angemessenen Verhältnis zum Streitgegenstand stehen

Anwalt Martin

LAG: München – Schadenersatz des Arbeitgebers bei betrieblichen Trunkenheitsunfall des Arbeitnehmers

29. November 2011 um 13:34 | Veröffentlicht in Arbeitnehmerhaftung, LAG München, Landesarbeitsgericht München, Schadenersatz | Hinterlasse einen Kommentar
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Gerade bei Berufskraftfahrern kommt es – arbeitsbedingt – auch schon mal zu Verkehrsunfällen. Der Arbeitnehmer in Bezug auf seine Haftung ist im Innenverhältnis zum Arbeitgeber aber privilegiert und hat im Außenverhältnis ggfs. einen Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Was aber, wenn der Arbeitnehmer den Unfall grob fahrlässig und zusätzlich unter Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot verursacht hat?

Arbeitnehmerhaftung im Arbeitsverhältnis

Das BAG hat – abgeleitet von den damaligen Grundsätzen über den schadensgeneigte Arbeit – folgende Grundsätze für die Arbeitnehmerhaftung im Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber aufgestellt:

  • leichtes Verschulden des Arbeitnehmer = keine Haftung gegenüber dem Arbeitgeber
  • mittlere Fahrlässigkeit = Teilung des Schadens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
  • grobe Fahrlässigkeit = Alleinhaftung des Arbeitnehmers

Haftung bei grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers

Bei grober Fahrlässigkeit ist der Arbeitnehmer eigentlich zum vollen Schadenersatz verpflichtet. Für Arbeitgeber hört sich dieses Ergebnis ersteinmal überzeugend an, allerdings wird in der Praxis durch die Arbeitsgerichte selten grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers bei der Schadensverursachung angenommen.

Aber selbst wenn das Arbeitsgericht/ Landesarbeitsgericht zur groben Fahrlässigkeit kommt, dann heißt dies nicht unbedingt, dass der Arbeitnehmer ohne Begrenzung Schadenersatz zu leisten hat. Hier nehmen einige Landesarbeitsgerichte trotzdem eine Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung der Höhe nach an. Das LAG München hier eine Beschränkung der Schaderersatzzahlung in Höhe von maximal 3 Bruttomonatsgehältern.

die Entscheidung des LAG München

Das LAG München (Entscheidung vom 27.7.2011/ Sa 319/11) entschied, dass im vorliegendem Fall der Lkw-Fahrer grob fahrlässig handelte, da er den Unfall unter Alkoholeinfluss und gegen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot schuldhaft verursachte, aber trotzdem dieser nicht in voller Höhe haftet, sondern nur auf 3 Bruttomonatsgehälter begrenzt.

Das Landesarbeitsgericht München führt dazu aus:

Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass der Beklagte seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch grob fahrlässig verletzt hat, dass er seinen Dienst im alkoholisierten Zustand angetreten, den Lkw trotz einer Blutalkoholkonzentration von mindestens0,94 ‰ gefahren und in Folge der Alkoholisierung und alkoholbedingter Ausfallerscheinungen einen Schaden am Fahrzeug verschuldet hat, §§ 280 Abs. 1, 276, 254 BGBi. V. m. dem Arbeitsvertrag, § 823 Abs. 1 BGB.
a) Grob fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nach den gesamten Umständen in ungewöhnlich hohem Maße verletzt und unbeachtet lässt, was imgegebenen Fall jedem hätte einleuchten müssen (vgl. BAG, Urt. v. 23.01.1997 – 8 AZR893/95 -, NZA 1998, 140; LAG Köln, Urt. v. 09.11.2005 – 3 (7) Sa 369/05 -, NZA-RR 2006,311)…….
Entgegen der Auffassung des Beklagten kommt es für die Feststellung des Grades des
Verschuldens nicht lediglich auf den eigentlichen Unfallhergang an, sondern bereits auf
das Geschehen beim Dienstantritt. Angesichts des ausdrücklich erteilten Alkoholverbots
vom 27.04.2007 und der bei einem Berufskraftfahrer zu unterstellenden Kenntnis der Gefahren alkoholisierten Führens von Kraftfahrzeugen hat der Beklagte in besonderer Weise
leichtfertig und unverantwortlich gehandelt …….
Ob und ggf. in welchem Umfang der Arbeitnehmer an den Schadensfolgen zu beteiligen
ist, richtet sich im Rahmen einer Abwägung der Gesamtumstände, insbesondere von
Schadensanlass und Schadensfolgen, nach Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkten. Zu den Umständen, denen je nach Lage des Einzelfalls ein unterschiedliches Gewicht beizumessen ist und die im Hinblick auf die Vielfalt möglicher Schadensursachen
auch nicht abschließend bezeichnet werden können, gehören der Grad des dem Arbeitnehmer zur Last fallenden Verschuldens, die Gefahrgeneigtheit der Arbeit, die Höhe des
Schadens, ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes oder durch die Versicherung abdeckbares
Risiko, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Höhe des Arbeitsentgelts, in
dem möglicherweise eine Risikoprämie enthalten ist. Auch können u. U. die persönliche
Verhältnisse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein (vgl. BAG, Urt. v. 18.01.2007 -
8 AZR 250/06 -, aaO; Urt. v. 18.04.2002 – 8 AZR 348/01 -, NZA 2003, 37; Urt. v.
15.11.2001 – 8 AZR 95/01 -, NZA 2002, 612).
 
Die hiergegen vorgebrachten Argumente greifen nicht durch. Soweit das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 12.10.1989 (aaO) meint, es fehle bereits an einer allgemeinen Rechtsüberzeugung, so dürfte sich diese in den vergangenen zwei Jahrzehnten gewandelt haben (vgl. etwa den Gesetzesantrag des Landes Brandenburg für ein Arbeitsvertragsgesetz, wiedergegeben bei Griese, NZA 1996, aaO, 808 f.). Angesichts der
immer wertvolleren Betriebsmittel, die im Arbeitsalltag zum Einsatz kommen, der zunehmenden Leistungsverdichtung am Arbeitsplatz und den gleichzeitig festzustellenden (Net-11 Sa 319/11
- 12 -
to-)Gehaltsrückgängen bei vielen Beschäftigungsgruppen ist das grundgesetzliche Gebot
der Existenzsicherung, Art. 1 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG, im Rahmen der Arbeitnehmerhaftung stärker zu berücksichtigen. Immerhin hat das Bundesarbeitsgericht in einer neueren
Entscheidung zur Arbeitnehmerhaftung den geltend gemachten Schaden an der „vielfach
in die Diskussion eingeführten Grenze von drei Monatsgehältern“ gemessen (vgl. BAG,
Urt. v. 18.01.2007, aaO, Rn. 42). Auch schließt das geltende Recht keinen Richtwert oder
Leitlinien für die Höhe der Schadenshaftung aus (so noch BAG, Urt. v. 12.10.1989, aaO;
Reichold, aaO). Die vorstehend genannte Typisierung orientiert sich an den aus Art. 1
Abs. 1, 2 Abs. 1, 20 Abs. 1 und 28 Abs. 1 GG abgeleiteten Werten, die als „Umstände“
i. S. d. § 254 Abs. 1 BGB in die Schadensbestimmung einfließen. Es geht um eine Abwä-
gung der Schadenstragung nach Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkten (so BAG,
Urt. v. 18.01.2007, aaO). Im Übrigen sind Regelwerte der Rechtsfortbildung nicht fremd:
Monatsgrenzen liegen etwa der Rechtsprechung zur Rückzahlung von Fortbildungskosten
zugrunde (siehe etwa BAG, Urt. v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07 -, NZA 2009, 666).
b) Nach den vorstehenden Grundsätzen ist die Haftung des Beklagten auf drei Bruttomonatsvergütungen zu beschränken.

Wichtig ist zu wissen, dass das BAG eben keine Beschränkung auf 3 Monatsgehälter der betrieblichen Haftung des Arbeitnehmers beschränkt. Ob das BAG tatsächlich ein solche Schranke – wie das LAG München – etabliert, bleibt abzuwarten. Das Argument des LAG München, dass aufgrund des hohen Haftungsrisiko´s (Arbeit an und mit teuren Maschinen/ gefährliche Arbeiten) vieler Arbeitnehmer eine Grenze der Haftung gezogen werden muss, ist nachvollziehbar. Ob eine pauschale Grenze auf 3 Bruttomonatsgehälter aber gerechtfertigt ist oder es nicht doch besser auf auf den Einzelfall abzustellen ist, ist fraglich.

Anwalt Martin

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