LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber muss Urlaub von sich aus gewähren, ansonsten Schadenersatz oder Ersatzurlaub

10. August 2014 um 08:06 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, Ersatzurlaub, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Urlaub, Urlaubsabgeltung, Urlaubsanspruch, Urlaubsgewährung, Verfall | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (12.06.2014, Aktenzeichen 21 Sa 221/14) hat überraschend entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, von sich aus Urlaub zu gewähren, auch wenn der Arbeitnehmer dies nicht zuvor beantragt hat. Gewährt der Arbeitgeber den Urlaub von sich aus nicht und verfällt der Urlaub zum Jahresende oder zum 31.3. des Folgejahres, dann hat der Arbeitnehmer im unbeendeten Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Ersatzurlaub und im beendeten Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs.

Das LAG führt in seiner Pressemitteilung 31/14 vom 4.8.2014 dazu aus:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, hat der Arbeitgeber ggf. Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte.

….

Der Anspruch hänge – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.09.2011 – 8 AZR 846/09) – nicht davon ab, dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden habe.

Dass dies nicht “so ganz” der bisherigen Rechtsprechung des BAG entspricht, welches ja darauf abstellt, ob der Arbeitgeber mit der Gewährung des Urlaubs in Verzug befindet, was in der Regel wenigstens einen Antrag des Arbeitnehmers voraussetzt, erscheint auch dem LAG klar zu sein.

Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Es bleibt also spannend; und abzuwarten, was das BAG entscheidet.

 

RA A. Martin

Kündigung wegen Veröffentlichung von Patientenfotografien auf Facebook

30. Mai 2014 um 06:54 | Veröffentlicht in außerordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung, Facebook, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, Kündigungsschutzprozess, Kündigungsschutzverfahren, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, verhaltensbedingte Kündigung | Hinterlasse einen Kommentar
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Dass man im Normalfall Fotografien dritter Personen ohne Erlaubnis nicht ohne weiteres veröffentlichen darf, ist nachvollziehbar. Von medizinischen Personal erwartet man darüber hinaus eben auch noch im Besonderem die Wahrung der Persönlichkeitsrechte der behandelten Patienten. Darüber hinaus  sind diese zur Verschwiegenheit verpflichtet.

Sachverhalt (aus Pressemitteilung des LAG Berlin)

Das Landesarbeitsgericht Berlin (Urteil vom 11.04.2014 – 17 Sa 2200/13) veröffentlichte in seiner Pressemitteilung folgenden Sachverhalt:

Die Arbeitnehmerin wurde in einem Krankenhaus als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin beschäftigt. Sie betreute auf der Kinderintensivstation ein Kind, dessen Zwillingsschwester unmittelbar nach der Geburt verstorben war und dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte. Die Arbeitnehmerin veröffentlichte unerlaubt Fotografien von dem Kind auf ihrem Facebook-Auftritt und versah sie teilweise mit Kommentaren; dabei wurde auch der Tod des Kindes mitgeteilt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund fristlos aus wichtigem Grund sowie vorsorglich fristgemäß.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das LAG hielt die Kündigung für unwirksam. Die Arbeitgeberin hätte zuvor abmahnen müssen.

Das LAG führt dazu aus:

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung – ebenso wie bereits das Arbeitsgericht – für rechtsunwirksam gehalten. Zwar sei das Verhalten der Arbeitnehmerin grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Mit einer unerlaubten Veröffentlichung von Patientenbildern werde in erheblicher Weise gegen die Schweigepflicht verstoßen und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verletzt; dies gelte in besonderer Weise bei einer Veröffentlichung in einem sozialen Netzwerk, weil eine weitere Verbreitung der Bilder nicht kontrolliert werden könne. Das Verhalten der Arbeitnehmerin berechtige den Arbeitgeber im vorliegenden Fall jedoch lediglich zum Ausspruch einer Abmahnung, während die – außerordentliche oder ordentliche – Kündigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig sei. Die Arbeitnehmerin hatte eine emotionale Bindung zu dem Kind aufgebaut, der sie Ausdruck verliehen hat. Das Kind war aufgrund der Bilder letztlich nicht zu identifizieren. Es wurde durch die Bilder nicht bloßgestellt; vielmehr war die Veröffentlichung geeignet, den Betrachter für das Kind einzunehmen. Bei wem die Arbeitnehmerin beschäftigt war, konnte den Bildern nicht entnommen werden; auch gab es auf ihnen keinen Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber derartige Veröffentlichungen billigen würde. Die Arbeitnehmerin hatte die Bilder unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch den Arbeitgeber von ihrem Facebook-Auftritt entfernt. Bei einer Abwägung aller Umstände konnte von dem Arbeitgeber erwartet werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Auch diese Entscheidung zeigt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen (in der Regel) zuvor abmahnen muss. Allerdings gilt dies bei schweren Verstößen des Arbeitnehmers nicht. Hier kam der Arbeitnehmerin ihr Verhalten nach der Kündigung (Entfernung der Bilder) und vor allem der Grund für die Veröffentlichung (emotionale Bindung) zu Gute. Bei derartigen Verstößen ist es schwer abschätzbar, wie das Gericht entscheidet. Die Frage, ob der Verstoß bereits schwer genug ist für eine Kündigung ohne Abmahnung oder nicht, stellt sich in der Praxis nicht selten. Dem Arbeitnehmer ist im Zweifelsfall zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zu raten.

RA A. Martin

LAG R-P: Kündigung bei Einwurf in Briefkasten am Vormittag ist am gleichen Tag zugegangen

16. März 2014 um 12:01 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Kündigung, Kündigungsschutzklage, LAG RP, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Zugang, Zugang, Zugang Kündigung | 1 Kommentar
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Der Zugang der Kündigung ist erheblich für die Berechnung der Frist der Kündigungsschutzklage. Der Arbeitnehmer muss also genau wissen, wann die Kündigung des Arbeitgebers zugegangen ist, um auch wissen zu können, wann die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage abläuft.

 Kündigung per Einschreiben Rückschein

Die Kündigung per Einschreiben Rückschein ist für den Arbeitgeber  keinesfalls sicher.  Ich verweise auf meinen Artikel “Beweis –  Kündigung per Einschreiben/Rückschein“.  Das Problem ist, dass der Arbeitgeber  nur über einen Zeugen nachweisen kann, dass tatsächlich in den Briefumschlag sich die Kündigung befand und darüber hinaus beim Nichtantreffen des Arbeitnehmers ein Benachrichtigungszettel in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers gelegt wird und erst dann die Kündigung zugeht, wenn die Kündigung tatsächlich vom Arbeitnehmer abgeholt wird.

 Kündigung per Einwurf/ Zeugen in den Briefkasten des Arbeitnehmers

Eine bessere Möglichkeit den Zugang der Kündigung nachzuweisen, ist der Einwurf der Kündigung über einen Zeugen in den Briefkasten des Arbeitnehmers.  Immer mehr Kündigungen werden so zugestellt.  Hierbei stellt sich allerdings die Frage, ob tatsächlich immer  die eingeworfen Kündigung noch am gleichen Tag dem Arbeitnehmer zugeht.

Zugang abhängig von der Tageszeit des Einwurfes in den Hausbriefkasten

Beim Einwurf der Kündigung in den Hausbriefkasten geht die Kündigung dann zu, wenn unter  gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme  durch den Arbeitnehmer zu rechnen ist.   Hierbei kommt es auf die Tageszeit des Einwurfs an. Beim Einwurf am Vormittag  kommt es darauf an,  wann in der Regel mit einer Leerung des Briefkastens zu rechnen ist.  Wichtig ist, dass man verstehen muss, dass es nicht drauf ankommt, ob der Arbeitnehmer tatsächlich die Kündigung am gleichen Tag in den Händen hält,  sondern es kommt allein auf die Kenntnisnahmemöglichkeit  unter gewöhnlichen Umständen an.

Entscheidung des LAG Berlin (Entscheidung vom 11.6.2010 – 6 Sa 747/10)

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg  hat bereits im Jahr 2010 entschieden,  dass eine Kündigung, die gegen 10:15 Uhr  in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wird,  noch am gleichen Tag zugeht, auch wenn  normalerweise die  Post zwischen 8:00 Uhr und 8:30 Uhr die Post einwirft und zu dieser Zeit der Arbeitnehmer den Briefkasten leert.

Entscheidung des LAG  Rheinland-Pfalz

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 10.10.2013, 10 Sa 175/13)  hatte nun über einen ähnlichen Fall zu entscheiden.  Der Arbeitgeber ließ eine Kündigung im Briefkasten einer Arbeitnehmerin um 11:18 Uhr vormittags einwerfen.  Die Arbeitnehmerin trug vor,  dass sie zuvor den Briefkasten bereits geleert hatte und auch normalerweise den Briefkasten immer am Tag vor 11:18 Uhr(einmal)  lehrt  und von daher von der Kündigung erst am nächsten Tag ( unter gewöhnlichen Umständen und auch tatsächlich) Kenntnis nehmen konnte.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ging davon aus, dass die Kündigung noch am gleichen Tag zugegangen ist und stellte dabei nicht auf die individuellen Verhältnisse der Arbeitnehmerin ab, sondern auf die generellen gewöhnlichen Verhältnisse, wonach ein Briefkasten im Normalfall auch noch nach 11:18 Uhr geleert wird und führt dazu aus:

Nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB wird eine unter Abwesenden abgegebene Willenserklärung in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie dem Empfänger zugeht. Ein Kündigungsschreiben ist zugegangen, sobald es in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von dem Schreiben Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehört auch sein Briefkasten. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist – entgegen der Ansicht der Berufung – nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen, sondern im Interesse der Rechtssicherheit zu generalisieren. Bei Hausbriefkästen ist mit einer Leerung im Allgemeinen zum Zeitpunkt der üblichen Postzustellzeiten zu rechnen, die allerdings stark variieren können. Wenn danach für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob und wann er die Erklärung tatsächlich zur Kenntnis genommen hat und ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. In diesem Fall trifft den Empfänger die Obliegenheit, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Unterlässt er dies, so wird der Zugang durch solche – allein in seiner Person liegende – Gründe nicht ausgeschlossen (BAG 22.03.2012 – 2 AZR 224/11 – Rn. 21, 22 mwN, EzA § 5 KSchG Nr. 41).

Nach diesen Grundsätzen, die das Arbeitsgericht rechtsfehlerfrei angewendet hat, ist der Klägerin das Kündigungsschreiben vom 08.10.2012 am selben Tag zugegangen, weil nach den objektiv zu bestimmenden gewöhnlichen Verhältnissen bei einem Einwurf in den Hausbriefkasten zwischen 11:00 und 11:30 Uhr mit einer Kenntnisnahme noch am selben Tag zu rechnen ist. Es ist unerheblich, dass die Klägerin nach der für sie üblichen Postlaufzeit ihren Briefkasten bereits am frühen Morgen kontrolliert, denn es nicht auf die individuellen Verhältnisse der Klägerin abzustellen. Abzustellen ist vielmehr auf den Zeitpunkt, bis zu welchem das Austragen der Post gewöhnlicherweise abgeschlossen ist. Nach diesem Zeitpunkt kann mit einer Leerung des Briefkastens am selben Tage normalerweise nicht mehr gerechnet werden. Es kann vorliegend dahinstehen, bis zu welcher Uhrzeit eine Sendung hiernach spätestens in den Briefkasten eingelegt werden muss, um den Zugang am selben Tage zu bewirken, denn eine Zustellung am Vormittag um 11:18 Uhr reicht bei der gebotenen generalisierenden Betrachtungsweise jedenfalls aus. Üblicherweise kann erwartet werden, dass der Empfänger einer um 11:18 Uhr in seinen Hausbriefkasten geworfenen Willenserklärung diese noch am selben Tag zur Kenntnis nimmt.

Eine interessante Entscheidung.  Meiner Ansicht nach ist die Beurteilung durch das Landesarbeitsgericht hier richtig,  ansonsten könnte man kaum eine allgemeine Aussage darüber treffen, wann eine Kündigung durch Einwurf in den  miHausbriefkasten zugeht.  Es kann ich drauf ankommen, wann der Arbeitnehmer  nach seinen persönlichen Verhältnissen den Briefkasten leert, denn  denn sonst würde bei einem besonders nachlässigen und   sorglosen Arbeitnehmer, der nur einmal die Woche seinen Briefkasten leert,  die Kündigung  entsprechend später  und nicht mehr kalkulierbar zu gehen.

RA A.Martin

Kündigung in der Probezeit wegen HIV-Infektion zulässig?

30. Dezember 2013 um 18:38 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, BAG, Bundesarbeitsgericht, HIV, Kündigung, Kündigung, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Probezeit, Probezeitkündigung | 3 Kommentare
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Während der sechsmonatigen Probezeit kann der Arbeitgeber grundsätzlich das Arbeitsverhältnis ohne Gründe kündigen.  Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung. Dies gilt auch dann, wenn gar keine Probezeit vereinbart wurde, denn das Kündigungsschutzgesetz setzt für seine Anwendung voraus, dass das Arbeitsverhältnis  ununterbrochen länger sechs Monate bestanden hat.

 Mindestkündigungschutz

Während dieses Zeitraumes besteht nur ein so genannter Mindestkündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf nicht völlig willkürlich kündigen, sondern nach dem Bundesverfassungsgericht muss ein sachlicher Grund für die Kündigung vorliegen. Es reicht aber hierbei aus, wenn der Arbeitgeber vorträgt, dass sich kein Vertrauensverhältnis habe aufbauen können. In der Praxis ist zu beobachten, dass der Mindestkündigungsschutz von den Arbeitsgerichten sehr restriktiv angewendet wird.

 sittenwidrige und treuwidrige Kündigungen

Während der Wartezeit / Probezeit bis zum Eintritt des Kündigungsschutzgesetzes  ist eine Probezeitkündigung aber trotzdem nach § 242 BGB bzw. § 138 BGB unwirksam,  wenn diese sittenwidrig bzw. treuwidrig ist.  Diese Fallgruppen hat die Rechtsprechung hier im Rahmen des Mindestkündigungsschutzes entwickelt.  Wie bereits ausgeführt wurde, sind die Anforderungen für eine solche Unwirksamkeit im Rahmen des Mindestkündigungsschutzes recht hoch.

Kündigung und Benachteiligung / Diskriminierung nach dem AGG

Wenn die Kündigung zusammen mit einer Diskriminierung fällt, dann kann dies für den Arbeitgeber stark nachteilig sein.  Zum einen kann die Kündigung schon deshalb unwirksam sein  und zum anderen droht dem Arbeitgeber eine Verpflichtung zu Entschädigungszahlung nach § 15 AGG. Man muss aber darauf hinweisen, dass nicht jede Benachteiligung automatisch  die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hat  oder einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG auslöst. Der Arbeitgeber kann auch für diese Ungleichbehandlung einen sachlichen Grund / eine Rechtfertigung haben.

HIV – Infektion und Wartzeitkündigung

Gerade Kündigung im Zusammenhang mit HIV-Infektionen  sind rechtlich problematisch.  Die HIV-Infektion  ist nämlich – nach der jüngsten Entscheidung des BAG – eine Behinderung  nach dem allgemeinen Gleichbehandlunggesetz  und von daher stellt eine Benachteiligung des Infizierten  ohne Rechtfertigung  eine Diskriminierung dar, die einen Entschädigungsanspruch auslöst.  Darüber hinaus spricht viel dafür, dass eine solche Kündigung auch  sittenwidrig ist.

BAG – Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Dezember 2013 – 6 AZR 190/12 -)   hatte sich hiermit eine Entscheidung des  Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zu beschäftigen gegen die Revision eingelegt wurde.

Der  Entscheidung lag folgender Sachverhalt (siehe Pressemitteilung)  zu Grunde:

Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, im Jahr 2010 als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt. Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt auf seine Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraumbereich und teilte der Beklagten nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des Klägers mit. Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen. Der Kläger hat geltend gemacht, er sei behindert. Die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Er hat außerdem eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von drei Monatsgehältern wegen seines immateriellen Schadens verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht führt hier in seiner Pressemitteilung zunächst aus, dass  die HIV-Infektion eine Behinderung nach dem AGG ist:

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt Diskriminierungen ua. wegen einer Behinderung. Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch – in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) – seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert.

Die Vorinstanz, nämlich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, hielt die Kündigung für wirksam.  Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg auf und  verwies den  Rechtsstreit zu weiteren Sachaufklärung an das LAG zurück.   Das Bundesarbeitsgericht stellte allerdings klar,  dass nach seiner Auffassung die Kündigung-auch in der Probezeit-unwirksam sein dürfte wegen der HIV-Infektion des Arbeitnehmers,  wenn es dem Arbeitgeber möglich wäre den Arbeitnehmer – mit angemessenen Vorkehrungen – hier trotz der Infektion zu beschäftigen.  Dies bestritten mich der Arbeitgeber gerichtlich und meinte, dass  allein schon aufgrund der Infektion  eine Beschäftigung  nicht möglich sei (Tätigkeit im Labor).

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:

Auf die Revision des Klägers hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Kündigung benachteiligt den Kläger unmittelbar iSd. § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht. Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt ist, steht noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.

Es handelt sich hier um eine bemerkenswerte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes.  Gerade in Anbetracht der Tatsache, dass  Kündigungen im “Mindestkündigungsschutzzeitraum”  recht großzügig vor den Arbeitsgerichten bisher behandelt wurden. Doch hinaus hat das BAG –  dies hatte das alles Arbeitsrecht Berlin-Brandenburg ausdrücklich offen gelassen-klargestellt, dass die HIV-Infektion  eine Behinderung nach dem AGG ist.

Vor einem Jahr hatte ich über das Urteil des LG Berlin Brandenburg berichtet  und bin damals davon ausgegangen, dass das Urteil Bestand haben würde. Damit war ich sicherlich nicht der Einzige, denn das LAG Berlin-Brandenburg dachte dies wohl auch.

So kann man sich irren.

RA A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Verhandlungen über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Kündigungsausspruch – Frist für Kündigungsschutzklage

26. September 2013 um 10:22 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, Kündigung, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, nachträgliche Zulassung Kündigungsschutzklage, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | Hinterlasse einen Kommentar
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Sofern der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, hat der Arbeitnehmer nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren. Nach Ablauf dieser Frist tritt in der Regel die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein und die Kündigung gilt als wirksam. Nur in absoluten Ausnahmefällen-nämlich dann wenn der Arbeitnehmer unverschuldet die Dreiwochenfrist versäumt- kann er erfolgreich die Kündigungsschutzklage verspätet einreichen und einen Antrag auf nachträgliche Zulassung stellen, vgl. § 5 KSchG.

 

§ 5 Zulassung verspäteter Klagen

(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.

……………

 

Die Anforderungen einen erfolgreichen Antrag sind recht hoch. Die Frage, die das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu beantworten hatte, war, ob es ausreichend ist –  für einen erfolgreichen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bei Fristversäumung, wenn der Arbeitnehmer hier vorträgt, dass er nur deshalb nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage eingereicht hat, weil er zwischenzeitlich mit dem Arbeitgeber über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verhandelt hat.

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 2.11.2012 – 6 Sa 1754/12) wies in seiner Pressemitteilung auf folgenden Sachverhalt hin:

 

Die Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin am 07.11.2011 gekündigt. Am 25.11.2011 unterrichtete die Arbeitnehmerin den Geschäftsführer der Arbeitgeberin von einer Schwangerschaft. Nach der Darstellung der Arbeitnehmerin äußerte der Geschäftsführer daraufhin, die Situation sei nun eine andere, er werde sich mit dem Rechtsanwalt der Arbeitgeberin besprechen. Am 28.11.2011 – dem letzten Tag der Klagefrist – äußerte der Geschäftsführer gegenüber der Arbeitnehmerin, man müsse am nächsten Tag miteinander über die Kündigung reden. Am 16.01.2012 reichte die Klägerin Kündigungsschutzklage ein und beantragte die nachträgliche Zulassung dieser Klage.

 

Das LAG hat den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zurückgewiesen. Es gab keine bindende Vereinbarung, diese wurde ja noch nicht einmal vom Geschäftsführer des Arbeitgebers in Aussicht gestellt. Allein die Äußerung, man müsse dann nochmals über die Kündigung reden, reicht nicht aus, um darauf zu vertrauen, dass eine Einigung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu Stande kommen wird.

Die Arbeitnehmerin habe ohne eine bindende Vereinbarung oder Zusage über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf eigenes Risiko von einer rechtzeitigen Klageerhebung abgesehen. Auch habe der Geschäftsführer der Arbeitgeberin sie durch seine Äußerung am letzten Tag der Klagefrist nicht arglistig von einer vorsorglichen Klageerhebung abgehalten.

 

Inhaltlich ist die Entscheidung nachvollziehbar, allerdings drängt sich durchaus der Verdacht auf, dass hier der Arbeitgeber, der ja am letzten Tag der Frist, der Klägerin mitteilte, man müsse über die Kündigung reden, die Erhebung der Kündigungsschutzklage durch Vortäuschung der Einigungsbereitschaft verhindern wollte. Unabhängig davon, dass dies aber schwer zu beweisen sein wird, ist die Auffassung des LAG richtig, dass der Arbeitnehmer eben nicht auf eine bloße Zusage hin “man müsse darüber reden” vertrauen dürfe.

 

Rechtsanwalt A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmer muss nicht an entfernter Betriebsstätte arbeiten, wenn dort kein Personalbedarf besteht

13. September 2013 um 11:07 | Veröffentlicht in Annahmeverzugslohn, Arbeitslohn Berlin, Arbeitsplatz, Arbeitsrecht, Betriebsstaette, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Hatte sich mit der rechtlich schwierigen Frage auseinander zusetzen, wann der Arbeitgeber Annahmeverzugslohn beim unentschuldigten Fehlen des Arbeitnehmers und anschließende Kündigung und Rückmeldung des Arbeitnehmers zu zahlen ist.

Leistungswille des Arbeitnehmers

Die entscheidende Frage war hier, ob ein Leistungswille des Arbeitnehmers vorgelegen hat. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft tatsächlich beim Arbeitgeber anbieten. Dies wird in der Praxis häufig übersehen, ein wörtliches Angebot ist in der Regel nicht ausreichend (Ausnahme z.B. bei vorheriger Kündigung durch den Arbeitgeber).

Zuweisung von Arbeit durch den Arbeitgeber in Ausübung seines Direktionsrechts

Im Rechtsstreit, den das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu entscheiden hatte, hatte der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer ursprünglich in Berlin in einer der Berliner Filialen beschäftigte, dem Arbeitnehmer Arbeit in einer Filiale in Brandenburg an der Havel zugewiesen. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass der Arbeitsort des Arbeitnehmers das gesamte Versorgungsgebiet des Unternehmens (also Berlin und Brandenburg) war.

 Arbeitsort = gesamte Versorgungsgebiet des Unternehmens problematisch

Das Landesarbeitsgericht hielt diese Klausel im Arbeitsvertrag für bedenklich. Unabhängig davon sah das Landesarbeitsgericht in der Zuweisung der Arbeit an den Arbeitsort Brandenburg an der Havel, also der dortigen Filiale des Betriebes, eine Schikane des Arbeitgebers, denn dort bestand kein Personalbedarf. Das LAG stellte klar, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist einer solchen Weisung des Arbeitgebers nachzukommen und von daher musste dort auch nicht die Arbeit angetreten werden.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 31.5.2013 – 6 Sa 373/13) führte dazu aus:

1.1.1.3.3.2. Der Beklagte hat nicht dargetan, die Bestimmung der Filiale in Brandenburg a.d.H. als Einsatzort der Klägerin nach billigem Ermessen getroffen zu haben, wofür er als Inhaber des Direktionsrechts jedoch darlegungs- und beweisbelastet gewesen ist (dazu BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 9 AZR 433/06 – AP BGB § 307 Nr. 26 R 81). Es war sogar davon auszugehen, dass der Beklagte seine Weisung unter Verstoß gegen das Gebot von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB aus Schikane erteilt hat.

A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: auch Urlaubsabgeltungsansprüche können mittels Ausschlussfrist verfallen

21. März 2013 um 10:01 | Veröffentlicht in Ausschlussfristen, Ausschlussklausel, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urlaub, Urlaubsabgeltung, Urlaubsanspruch, Urlaubsgewährung, Verfall | Hinterlasse einen Kommentar
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In fast allen Tarifverträgen und in vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussklauseln. Meistens handelt sich um zweistufige Ausschlussfristen .

grundsätzliche Zulässigkeit von Ausschlussklauseln als AGB im Arbeitsvertrag

Dem Grunde nach sind Ausschlussklauseln-auch im Arbeitsverträgen-grundsätzlich zulässig. Hier bei handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die als Besonderheit des Arbeitsrechts traditionell zulässig sind. Der Arbeitnehmer muss in der Regel mit entsprechenden Klauseln rechnen. Das Bundesarbeitsrecht dass diesbezüglich bereits mehrfach Entscheidungen getroffen, die sich mit einer Vielzahl von Fällen und Fallgestaltungen im Bezug auf Ausschlussklauseln auseinandersetzen. Insbesondere ging es dabei z.B. um die Mindestdauer dieser Klauseln, fehlende Hinweise auf die Rechtsfolgen bei Versäumung der Fristen und fehlender Ausschluss von Ansprüchen, die auf Vorsatz oder unerlaubte Handlung beruhen.

 LAG Berlin-Brandenburg:

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass auch Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich aufgrund von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln verfallen können.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.1.2013 -6 Sa 1894/12)  führt dazu aus:

1.6 Der Anspruch des Klägers auf Abgeltung seines ihm für 2010 verbliebenen Urlaubs ist jedenfalls gemäß § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag erloschen. Danach waren gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten seit Fälligkeit des Anspruchs schriftlich geltend zu machen.

1.6.1 Bei § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil der Text des gesamten Vertrags nach dem äußeren Erscheinungsbild vom Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und dem Kläger bei Vertragsschluss gestellt worden war.

1.6.2 Diese Klausel war gemäß § 157 BGB nach Treu und Glauben dahin zu verstehen, dass die Geltendmachung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs erfolgen musste, und ist vom Kläger nach seiner Einlassung im Rechtsstreit auch so verstanden worden. Mit dem Hinweis auf eine Mindestdauer der Frist hat der Beklagte lediglich deutlich gemacht, der entsprechenden Vorgabe in der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts seit dem Urteil vom 25.05.2005 (5 AZR 572/04 – BAGE 115, 19 = AP BGB § 310 Nr. 1 zu IV 7 d der Gründe) Rechnung tragen zu wollen. Ein Zweifel bei der Auslegung der gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Beklagten hätte gehen müssen, ergab sich daraus nicht.

1.6.3 Da die Ausschlussfrist gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis erfassen sollte und Ansprüche beider Parteien aufgrund strafbarer oder zumindest unerlaubter oder sonstiger vorsätzlicher Handlung ausgenommen waren, lag darin keine unangemessene Benachteiligung des Klägers, die gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zur Unwirksamkeit dieser Vertragsklausel geführt hätte.

1.6.4 Eine unangemessene Benachteiligung ergab sich auch nicht daraus, dass die Klausel keine ausdrückliche Rechtsfolge für den Fall einer Fristversäumung vorsah. Allerdings erfordert das sog. Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen regelmäßig einen dahingehenden Hinweis. Dieser kann jedoch auch in einer optischen Hervorhebung durch die Überschrift „Ausschlussfrist“ gesehen werden (BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 – BAGE 115, 372 = AP ArbZG § 6 Nr. 8 zu I 5 b cc der Gründe). Dem entsprach hier die Überschrift zu § 21 Arbeitsvertrag „Verwirkung von Ansprüchen“, was durch die Verwendung des Begriffs „Ausschlussfrist“ im Fließtext von Absatz 1 noch verstärkt wurde.

1.6.5 Der arbeitsvertraglichen Einbeziehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs in die Regelung einer Ausschlussfrist stand nicht entgegen, dass nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG von Bestimmungen dieses Gesetzes außer § 7 Abs. 2 Satz 2 nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Der mit Ende des Arbeitsverhältnisses entstandene und zugleich fällig werdende Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG stellt nach Aufgabe der sog. Surrogatstheorie (dazu BAG, Urteil vom 19.06.2012 – 9 AZR 652/10 – NZA 2012, 1087 R 15 ff.) einen reinen Geldanspruch dar, der sich nicht mehr von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterscheidet. Er ist deshalb grundsätzlich wie jeder andere Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zu behandeln und kann damit auch Ausschlussfristen unterliegen (BAG, Urteil vom 09.08.2011 – 9 AZR 365/10 – AP BUrlG § 7 Nr. 55 R 23; ErfK/Gallner, 13. Aufl. 2013, § 13 BUrlG R 14 und 22). Tarifliche Ausschlussfristen betreffen nicht den Inhalt eines Anspruchs, sondern regeln lediglich dessen Fortbestand (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 5 AZR 881/06 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Betonsteingewerbe Nr. 8 zu I 4 der Gründe; a.A. Michael Matthiessen, Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, 2007, S. 49 ff. und 186). Es verhält sich deshalb beim Abgeltungsanspruch nicht anders als beim Anspruch auf Urlaubsentgelt im bestehenden Arbeitsverhältnis (dazu schon früher BAG, Urteil vom 22.01.2002 – 9 AZR 601/00 – BAGE 100, 189 = AP BUrlG § 11 Nr. 55 zu A II 4 c der Gründe).

A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Ein Anspruch auf Arbeitszeitverringerung kann im gerichtlichen Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden!

3. August 2012 um 11:37 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Eilverfahren, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Verringerung | Hinterlasse einen Kommentar
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Ein Arbeitnehmer kann, wenn er länger als sechs Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist,  – unter weiteren Voraussetzungen (z.B. in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt) – von diesem verlangen, dass dieser seine Arbeitszeit reduziert. Dieser Anspruch auf Arbeitszeitverringerung ergibt sich aus § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Der Arbeitgeber kann die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit nur dann verweigern, wenn dem betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Anforderung daran sind recht hoch. Der Arbeitgeber kann nicht pauschal auf betriebliche Gründe verweisen, sondern muss diese konkret darlegen.

§ 8 TzBfG regelt:

 (1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

keine Zustimmung durch den Arbeitgeber

Stimmt der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit nicht zu, dann bleibt dem Arbeitnehmer in der Regel nichts anderes übrig, als vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Dabei ist zu beachten, dass ein solches Klageverfahren bis zum Abschluss der ersten beiden Instanzen meist ein Jahr oder länger dauert. Wenn der Arbeitnehmer nun dringend auf die Verringerung seiner Arbeitszeit angewiesen ist, dann ist die Entscheidung des Gerichtes/des Landesarbeitsgerichtes meist schon zu spät.

einstweiliger Rechtsschutz vor dem Arbeitsgericht

Von daher bietet sich als Möglichkeit, um schnell eine Klärung herbeizuführen, nur der einstweilige Rechtsschutz vor dem Arbeitsgericht an. Ob dies zulässig ist, ist umstritten. Jedenfalls das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich in solchen Fällen im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes das Arbeitsgericht anrufen darf.

die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 14.03.2012  – 15 SaGa 2286/11) hielt einen Antrag eine Arbeitnehmerin auf einstweiligen Rechtsschutz, die die Verringerung ihrer Arbeitszeit vom Arbeitgeber erfolglos verlangte, für zulässig.

Das Gericht führt dazu aus:

Der Klägerin steht auch ein Verfügungsgrund zur Seite.

Dieser entfällt nicht schon deswegen, weil die Klägerin nach Erhalt des ablehnenden Schreibens vom 22. August 2011 das einstweilige Verfügungsverfahren erst am 7. Oktober 2011 beim Arbeitsgericht anhängig gemacht hat. Unstreitig hatte sie die verbindliche Zulassung zum Studium erst am 5. Oktober 2011 bekommen. Jedenfalls dies rechtfertigt das entsprechende Abwarten. Im Übrigen handelte auch die Beklagte nicht besonders eilbedürftig. Nachdem das Arbeitsgericht innerhalb von 14 Tagen der Beklagten eine erstinstanzliche Entscheidung zustellte, hat diese unter Ausschöpfung aller Fristen drei Monate für die Berufungsbegründung gebraucht.

Die hiesige Kammer geht jedenfalls davon aus, dass der Teilzeitanspruch auch im Rahmen des einstweiligen Rechtschutzes mit Erfolg geltend gemacht werden kann (vgl. Gotthardt NZA 2001, 1183). Hierbei ist auch zu beachten, dass wegen § 894 ZPO die Fiktion der Abgabe einer Willenserklärung im Hauptsacheverfahren erst mit dessen Rechtskraft eintritt. Jedenfalls ist eine einstweilige Verfügung dann ausnahmsweise zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer seinerseits dringende Gründe für die Reduzierung der Arbeitszeit anführen kann (Gotthardt, a. a. O., 1186).

Vorliegend kann die Klägerin sich auf dringende Gründe berufen. Sie hat sich neben ihrer Tätigkeit bei der Beklagten ab Oktober 2011 im Rahmen eines Fernstudiumgangs für einen Bachelorabschluss eingeschrieben. Hierfür ist ausweislich der Immatrikulationsbescheinigung eine Regelstudienzeit von sieben Semestern vorgesehen. Die Kammer geht davon aus, dass derartige Studiengänge nicht einfach im Anschluss an ein vollzeitiges Arbeitsverhältnis oder ausschließlich am Wochenende absolviert werden können. Geht man davon aus, dass jedenfalls ein Wochenendtag zur Erholung verbleiben soll, dann stehen der Klägerin für das Studium wöchentlich umgerechnet gerade mal zwei Arbeitstage zur Verfügung. Dies ist schon mehr als knapp bemessen. In Anbetracht der Tatsache, dass Hauptsacheverfahren beim hiesigen Gericht regelmäßig durch zwei Instanzen nach ca. einem Jahr erst abgeschlossen sind, hätte die Verweigerung einer zustimmenden Entscheidung im einstweiligen Verfügungsverfahren zur Folge, dass fast ein Drittel des Studiums unter unzumutbaren Arbeitsbedingungen abzuleisten wären.

Der Tenor der erstinstanzlichen Entscheidung war teilweise abzuändern. Ausweislich des Sitzungsprotokolls vom 19. Oktober 2011 hatte die Klägerin den Antrag erstinstanzlich mit der Maßgabe gestellt, dass die Formulierung „mit einer flexiblen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb der Geschäftszeiten“ gestrichen wird. Da diese Formulierung trotzdem in den Tenor aufgenommen worden war, hat nunmehr eine entsprechende Korrektur zu erfolgen.

Auch wenn eine rückwirkende Zustimmung zu einer Vertragsänderung gem. § 311 a Abs. 1 BGB inzwischen möglich ist, ist in zeitlicher Hinsicht der zuzusprechende Antrag längstens bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren zu begrenzen.

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Ein effektiver Rechtsschutz wäre beim bloßen Verweis auf das Hauptsacheverfahren nicht möglich. Von daher ist jedes einstweilige Verfügungsverfahren zuzulassen.

Anwalt Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Streitwert für Klage des abgelehnten Bewerbers = Quartalsverdienst

19. Juni 2012 um 18:56 | Veröffentlicht in Bewerber, Bewerbung, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Streitwert | Hinterlasse einen Kommentar
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Klagen abgelehnter Bewerber auf Schadenersatz wegen Benachteiligung (vor allem nach dem AGG) haben in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Für den Anwalt, der das Verfahren führt ist wichtig in welcher Höhe das Gericht hier die Streitwert festlegt, aus dem sich dann die Anwaltsgebühren berechnen.

Streitwert nach dem LAG Berlin-Brandenburg – Quartalsverdienst

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (11.06.2011 – 17 Ta -Kost – 6053/12)  hat nun entschieden, dass der Streitwert hierfür mit einem Quartalsverdienst festzusetzen ist.

Das LAG führt dazu aus:

Es ist bei Anwendung dieser Grundsätze angemessen, den Klageantrag zu 1) mit dem Vierteljahresverdienst zu bewerten, den der Kläger bei einer erfolgten Einstellung hätte erzielen können. Zwar übersteigt das wirtschaftliche Interesse des Klägers, einen Ausgleich für die entgangene Vergütung zu erhalten, selbst bezogen auf den bei einer Klage auf wiederkehrende Leistungen maßgeblichen Zeitraum von drei Jahren deutlich diesen Betrag. Bei der Bewertung muss jedoch zum Ausdruck kommen, dass der Wert der weitergehenden Klage auf Einstellung nach § 42 Abs. 3 GKG begrenzt gewesen wäre. Einer Klage, mit der der Kläger so gestellt werden will, als sei er eingestellt worden, kann nicht höher als eine Bestandsstreitigkeit als solche bewertet werden. Dies gilt umso mehr, als die vom Kläger erstrebte Rechtsposition zu einem in seinem Bestand noch ungesicherten Arbeitsverhältnis geführt hätte. Um einen Wertungswiderspruch zu vermeiden, ist die Wertgrenze des § 42 Abs. 3 GKG deshalb auch in Fallgestaltungen wie der vorliegenden zu beachten, was zur teilweisen Änderung des angefochtenen Beschlusses unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen führt.

A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: fehlende Unterschrift bei Berufungseinlegung per Telefax

15. April 2012 um 10:31 | Veröffentlicht in Berufung, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Unterschrift | 2 Kommentare
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Rechtsanwälte legen häufig – aus Zeitnot – Rechtsmittel gegen Urteile am letzten Tag ein. Dabei ist eine Übermittlung des Schriftsatzes per Post am letzten Tag nicht mehr rechtzeitig möglich. Von daher wird der Schriftsatz dann am letzten Tag vorab per Fax geschickt. Fristwahrend ist dies dann, wenn der Schriftsatz ordnungsgemäß unterschrieben ist (und später im Original bei Gericht eingeht – nach dem BGH ist der spätere Eingang des Originals nicht erforderlich).

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 12.03.2012 – 10 Sa 2078/11)  hatte nun einen Fall zu entscheiden bei dem um die Frage der fristwahrenden Einhegung einer Berufung per Fax ging. Ein Rechtsanwalt hatte die Berufung gegen ein Urteil eines Arbeitsgerichts eingelegt, wobei er dies am letzten Tag vorab per Fax schickte.

Zu diesem dem Beklagtenvertreter am 21. Oktober 2011 zugestellten Urteil ging am 16. Oktober 2011 um 22:55 Uhr ein Telefax in der Briefannahmestelle des LAG Berlin-Brandenburg ein (Bl. 153-154 d.A.). Dieses trug das Datum 16. November 2011 und wies von dem absendenden Fax eine Sendezeit vom 16. Oktober 2011 um 23:25 Uhr sowie als Absenderbezeichnung P. G.-W. aus. Auf der zweiten Seite dieses Faxes waren oberhalb und seitlich der letzten beiden Zeilen, die einmal „M.“ und einmal „Rechtsanwalt“ lauten, wenige nicht zusammenhängende Striche bzw. Punkte zu erkennen, die jedoch beim besten Willen nicht als Unterschrift zu identifizieren waren.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führte dazu aus:

Nachdem der Beklagtenvertreter im Rahmen des Wiedereinsetzungsgesuches das Original der Berufungsschrift eingereicht hat, erscheint es nicht ausgeschlossen, dass die am 16. Oktober 2011 eingegangene Berufungsschrift von diesem Original stammt. Jedoch kann das auch dahinstehen, weil die zu diesem Zeitpunkt die Frist für die Einlegung der Berufung (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) seit langem verstrichen war. Von dem grundsätzlichen Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift haben die Gerichte stets Ausnahmen zugelassen, wenn eine Unterschrift aufgrund der technischen Besonderheiten des Übermittlungsweges nicht möglich war. Ein solcher Fall ist hier jedoch nicht gegeben. Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift auf dem Original des verfahrensbestimmenden Schriftsatzes vermag am wirkungsvollsten sicherzustellen, dass der Berechtigte das Schreiben autorisiert hat. Die eigenhändige Unterschrift gewährleistet, dass der Schriftsatz dem Berechtigten vor der Übermittlung vorgelegen hat und er diesen überprüfen konnte.

Soweit der Beklagtenvertreter meint, dass er als Betreiber einer Einzelkanzlei ohne Mitarbeiter immer als Urheber identifiziert werden könne, führt das zu keinem anderen Ergebnis. Es begegnet keinen Bedenken, als Differenzierungskriterium auf die technische Möglichkeit der Beifügung einer eigenhändigen Unterschrift abzustellen. Dieses Kriterium bewirkt einerseits, dass dem technischen Fortschritt auch dann Rechnung getragen werden kann, wenn das mit gewissen Abstrichen an der Zielrichtung des § 130 Nr. 6 ZPO verbunden ist. Die damit mögliche Verwendung neuer Technologien erleichtert die Kommunikation mit dem Gericht und dient letztlich auch den Zielen des allgemeinen Justizgewährungsanspruchs aus Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip. Andererseits aber begrenzt das Differenzierungskriterium die Ausnahmen von der Regel des § 130 Nr. 6 ZPO auf diejenigen Fälle, in denen dem Unterschriftserfordernis tatsächlich nicht genügt werden kann. Diese Differenzierung ist sachgerecht, weil sie Ausnahmen und damit Abstriche an der Zielsetzung des § 130 Nr. 6 ZPO auf das unumgängliche Mindestmaß begrenzt (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 18. April 2007 – 1 BvR 110/07).

RA Martin

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