LAG Berlin-Brandenburg: auch Urlaubsabgeltungsansprüche können mittels Ausschlussfrist verfallen
21. März 2013 um 10:01 | Veröffentlicht in Ausschlussfristen, Ausschlussklausel, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urlaub, Urlaubsabgeltung, Urlaubsanspruch, Urlaubsgewährung, Verfall | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Abgeltung, Ansprüche, Arbeitsvetrag, Ausschlussfrist, Auszahlungsanspruch, Geldanspruch, grundsätzliche Zulässigkeit von Ausschlussklauseln als AGB im Arbeitsvertrag, LAG Berlin-Brandenburg: auch Urlaubsabgeltungsansprüche können mittels Ausschlussfrist verfallen, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urlaub, Verfall, Verwendung
In fast allen Tarifverträgen und in vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussklauseln. Meistens handelt sich um zweistufige Ausschlussfristen .
grundsätzliche Zulässigkeit von Ausschlussklauseln als AGB im Arbeitsvertrag
Dem Grunde nach sind Ausschlussklauseln-auch im Arbeitsverträgen-grundsätzlich zulässig. Hier bei handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die als Besonderheit des Arbeitsrechts traditionell zulässig sind. Der Arbeitnehmer muss in der Regel mit entsprechenden Klauseln rechnen. Das Bundesarbeitsrecht dass diesbezüglich bereits mehrfach Entscheidungen getroffen, die sich mit einer Vielzahl von Fällen und Fallgestaltungen im Bezug auf Ausschlussklauseln auseinandersetzen. Insbesondere ging es dabei z.B. um die Mindestdauer dieser Klauseln, fehlende Hinweise auf die Rechtsfolgen bei Versäumung der Fristen und fehlender Ausschluss von Ansprüchen, die auf Vorsatz oder unerlaubte Handlung beruhen.
LAG Berlin-Brandenburg:
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass auch Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich aufgrund von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln verfallen können.
Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.1.2013 -6 Sa 1894/12) führt dazu aus:
1.6 Der Anspruch des Klägers auf Abgeltung seines ihm für 2010 verbliebenen Urlaubs ist jedenfalls gemäß § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag erloschen. Danach waren gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten seit Fälligkeit des Anspruchs schriftlich geltend zu machen.
1.6.1 Bei § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil der Text des gesamten Vertrags nach dem äußeren Erscheinungsbild vom Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und dem Kläger bei Vertragsschluss gestellt worden war.
1.6.2 Diese Klausel war gemäß § 157 BGB nach Treu und Glauben dahin zu verstehen, dass die Geltendmachung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs erfolgen musste, und ist vom Kläger nach seiner Einlassung im Rechtsstreit auch so verstanden worden. Mit dem Hinweis auf eine Mindestdauer der Frist hat der Beklagte lediglich deutlich gemacht, der entsprechenden Vorgabe in der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts seit dem Urteil vom 25.05.2005 (5 AZR 572/04 – BAGE 115, 19 = AP BGB § 310 Nr. 1 zu IV 7 d der Gründe) Rechnung tragen zu wollen. Ein Zweifel bei der Auslegung der gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Beklagten hätte gehen müssen, ergab sich daraus nicht.
1.6.3 Da die Ausschlussfrist gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis erfassen sollte und Ansprüche beider Parteien aufgrund strafbarer oder zumindest unerlaubter oder sonstiger vorsätzlicher Handlung ausgenommen waren, lag darin keine unangemessene Benachteiligung des Klägers, die gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zur Unwirksamkeit dieser Vertragsklausel geführt hätte.
1.6.4 Eine unangemessene Benachteiligung ergab sich auch nicht daraus, dass die Klausel keine ausdrückliche Rechtsfolge für den Fall einer Fristversäumung vorsah. Allerdings erfordert das sog. Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen regelmäßig einen dahingehenden Hinweis. Dieser kann jedoch auch in einer optischen Hervorhebung durch die Überschrift „Ausschlussfrist“ gesehen werden (BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 – BAGE 115, 372 = AP ArbZG § 6 Nr. 8 zu I 5 b cc der Gründe). Dem entsprach hier die Überschrift zu § 21 Arbeitsvertrag „Verwirkung von Ansprüchen“, was durch die Verwendung des Begriffs „Ausschlussfrist“ im Fließtext von Absatz 1 noch verstärkt wurde.
1.6.5 Der arbeitsvertraglichen Einbeziehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs in die Regelung einer Ausschlussfrist stand nicht entgegen, dass nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG von Bestimmungen dieses Gesetzes außer § 7 Abs. 2 Satz 2 nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Der mit Ende des Arbeitsverhältnisses entstandene und zugleich fällig werdende Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG stellt nach Aufgabe der sog. Surrogatstheorie (dazu BAG, Urteil vom 19.06.2012 – 9 AZR 652/10 – NZA 2012, 1087 R 15 ff.) einen reinen Geldanspruch dar, der sich nicht mehr von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterscheidet. Er ist deshalb grundsätzlich wie jeder andere Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zu behandeln und kann damit auch Ausschlussfristen unterliegen (BAG, Urteil vom 09.08.2011 – 9 AZR 365/10 – AP BUrlG § 7 Nr. 55 R 23; ErfK/Gallner, 13. Aufl. 2013, § 13 BUrlG R 14 und 22). Tarifliche Ausschlussfristen betreffen nicht den Inhalt eines Anspruchs, sondern regeln lediglich dessen Fortbestand (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 5 AZR 881/06 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Betonsteingewerbe Nr. 8 zu I 4 der Gründe; a.A. Michael Matthiessen, Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, 2007, S. 49 ff. und 186). Es verhält sich deshalb beim Abgeltungsanspruch nicht anders als beim Anspruch auf Urlaubsentgelt im bestehenden Arbeitsverhältnis (dazu schon früher BAG, Urteil vom 22.01.2002 – 9 AZR 601/00 – BAGE 100, 189 = AP BUrlG § 11 Nr. 55 zu A II 4 c der Gründe).
A. Martin
LAG Berlin-Brandenburg: Ein Anspruch auf Arbeitszeitverringerung kann im gerichtlichen Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden!
3. August 2012 um 11:37 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Eilverfahren, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Verringerung | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Ablehnung, Anspruch, Antrag, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), betriebliche Gründe, einstweiligen Rechtsschutzes, Entscheidungs, ersten Instanz, Hauptsacheverfahren, LAG Berlin-Brandenburg: Ein Anspruch auf Arbeitszeitverringerung kann im gerichtlichen Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden!, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Recht, Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), Verfügungsverfahren, Verringerung der Arbeitszeit
Ein Arbeitnehmer kann, wenn er länger als sechs Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist, - unter weiteren Voraussetzungen (z.B. in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt) – von diesem verlangen, dass dieser seine Arbeitszeit reduziert. Dieser Anspruch auf Arbeitszeitverringerung ergibt sich aus § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Der Arbeitgeber kann die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit nur dann verweigern, wenn dem betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Anforderung daran sind recht hoch. Der Arbeitgeber kann nicht pauschal auf betriebliche Gründe verweisen, sondern muss diese konkret darlegen.
§ 8 TzBfG regelt:
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
keine Zustimmung durch den Arbeitgeber
Stimmt der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit nicht zu, dann bleibt dem Arbeitnehmer in der Regel nichts anderes übrig, als vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Dabei ist zu beachten, dass ein solches Klageverfahren bis zum Abschluss der ersten beiden Instanzen meist ein Jahr oder länger dauert. Wenn der Arbeitnehmer nun dringend auf die Verringerung seiner Arbeitszeit angewiesen ist, dann ist die Entscheidung des Gerichtes/des Landesarbeitsgerichtes meist schon zu spät.
einstweiliger Rechtsschutz vor dem Arbeitsgericht
Von daher bietet sich als Möglichkeit, um schnell eine Klärung herbeizuführen, nur der einstweilige Rechtsschutz vor dem Arbeitsgericht an. Ob dies zulässig ist, ist umstritten. Jedenfalls das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich in solchen Fällen im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes das Arbeitsgericht anrufen darf.
die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 14.03.2012 - 15 SaGa 2286/11) hielt einen Antrag eine Arbeitnehmerin auf einstweiligen Rechtsschutz, die die Verringerung ihrer Arbeitszeit vom Arbeitgeber erfolglos verlangte, für zulässig.
Das Gericht führt dazu aus:
Der Klägerin steht auch ein Verfügungsgrund zur Seite.
Dieser entfällt nicht schon deswegen, weil die Klägerin nach Erhalt des ablehnenden Schreibens vom 22. August 2011 das einstweilige Verfügungsverfahren erst am 7. Oktober 2011 beim Arbeitsgericht anhängig gemacht hat. Unstreitig hatte sie die verbindliche Zulassung zum Studium erst am 5. Oktober 2011 bekommen. Jedenfalls dies rechtfertigt das entsprechende Abwarten. Im Übrigen handelte auch die Beklagte nicht besonders eilbedürftig. Nachdem das Arbeitsgericht innerhalb von 14 Tagen der Beklagten eine erstinstanzliche Entscheidung zustellte, hat diese unter Ausschöpfung aller Fristen drei Monate für die Berufungsbegründung gebraucht.
Die hiesige Kammer geht jedenfalls davon aus, dass der Teilzeitanspruch auch im Rahmen des einstweiligen Rechtschutzes mit Erfolg geltend gemacht werden kann (vgl. Gotthardt NZA 2001, 1183). Hierbei ist auch zu beachten, dass wegen § 894 ZPO die Fiktion der Abgabe einer Willenserklärung im Hauptsacheverfahren erst mit dessen Rechtskraft eintritt. Jedenfalls ist eine einstweilige Verfügung dann ausnahmsweise zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer seinerseits dringende Gründe für die Reduzierung der Arbeitszeit anführen kann (Gotthardt, a. a. O., 1186).
Vorliegend kann die Klägerin sich auf dringende Gründe berufen. Sie hat sich neben ihrer Tätigkeit bei der Beklagten ab Oktober 2011 im Rahmen eines Fernstudiumgangs für einen Bachelorabschluss eingeschrieben. Hierfür ist ausweislich der Immatrikulationsbescheinigung eine Regelstudienzeit von sieben Semestern vorgesehen. Die Kammer geht davon aus, dass derartige Studiengänge nicht einfach im Anschluss an ein vollzeitiges Arbeitsverhältnis oder ausschließlich am Wochenende absolviert werden können. Geht man davon aus, dass jedenfalls ein Wochenendtag zur Erholung verbleiben soll, dann stehen der Klägerin für das Studium wöchentlich umgerechnet gerade mal zwei Arbeitstage zur Verfügung. Dies ist schon mehr als knapp bemessen. In Anbetracht der Tatsache, dass Hauptsacheverfahren beim hiesigen Gericht regelmäßig durch zwei Instanzen nach ca. einem Jahr erst abgeschlossen sind, hätte die Verweigerung einer zustimmenden Entscheidung im einstweiligen Verfügungsverfahren zur Folge, dass fast ein Drittel des Studiums unter unzumutbaren Arbeitsbedingungen abzuleisten wären.
Der Tenor der erstinstanzlichen Entscheidung war teilweise abzuändern. Ausweislich des Sitzungsprotokolls vom 19. Oktober 2011 hatte die Klägerin den Antrag erstinstanzlich mit der Maßgabe gestellt, dass die Formulierung „mit einer flexiblen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb der Geschäftszeiten“ gestrichen wird. Da diese Formulierung trotzdem in den Tenor aufgenommen worden war, hat nunmehr eine entsprechende Korrektur zu erfolgen.
Auch wenn eine rückwirkende Zustimmung zu einer Vertragsänderung gem. § 311 a Abs. 1 BGB inzwischen möglich ist, ist in zeitlicher Hinsicht der zuzusprechende Antrag längstens bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren zu begrenzen.
Der Entscheidung ist zuzustimmen. Ein effektiver Rechtsschutz wäre beim bloßen Verweis auf das Hauptsacheverfahren nicht möglich. Von daher ist jedes einstweilige Verfügungsverfahren zuzulassen.
Anwalt Martin
LAG Berlin-Brandenburg: Streitwert für Klage des abgelehnten Bewerbers = Quartalsverdienst
19. Juni 2012 um 18:56 | Veröffentlicht in Bewerber, Bewerbung, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Streitwert | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: 2012, AGG, Bewerber, Klage, LAG Berlin-Brandenburg: Streitwert für Klage des abgelehnten Bewerbers = Quartalsverdienst, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Streitwert
Klagen abgelehnter Bewerber auf Schadenersatz wegen Benachteiligung (vor allem nach dem AGG) haben in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Für den Anwalt, der das Verfahren führt ist wichtig in welcher Höhe das Gericht hier die Streitwert festlegt, aus dem sich dann die Anwaltsgebühren berechnen.
Streitwert nach dem LAG Berlin-Brandenburg – Quartalsverdienst
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (11.06.2011 - 17 Ta -Kost – 6053/12) hat nun entschieden, dass der Streitwert hierfür mit einem Quartalsverdienst festzusetzen ist.
Das LAG führt dazu aus:
Es ist bei Anwendung dieser Grundsätze angemessen, den Klageantrag zu 1) mit dem Vierteljahresverdienst zu bewerten, den der Kläger bei einer erfolgten Einstellung hätte erzielen können. Zwar übersteigt das wirtschaftliche Interesse des Klägers, einen Ausgleich für die entgangene Vergütung zu erhalten, selbst bezogen auf den bei einer Klage auf wiederkehrende Leistungen maßgeblichen Zeitraum von drei Jahren deutlich diesen Betrag. Bei der Bewertung muss jedoch zum Ausdruck kommen, dass der Wert der weitergehenden Klage auf Einstellung nach § 42 Abs. 3 GKG begrenzt gewesen wäre. Einer Klage, mit der der Kläger so gestellt werden will, als sei er eingestellt worden, kann nicht höher als eine Bestandsstreitigkeit als solche bewertet werden. Dies gilt umso mehr, als die vom Kläger erstrebte Rechtsposition zu einem in seinem Bestand noch ungesicherten Arbeitsverhältnis geführt hätte. Um einen Wertungswiderspruch zu vermeiden, ist die Wertgrenze des § 42 Abs. 3 GKG deshalb auch in Fallgestaltungen wie der vorliegenden zu beachten, was zur teilweisen Änderung des angefochtenen Beschlusses unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen führt.
A. Martin
LAG Berlin-Brandenburg: fehlende Unterschrift bei Berufungseinlegung per Telefax
15. April 2012 um 10:31 | Veröffentlicht in Berufung, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Unterschrift | 2 KommentareSchlagwörter: Anwalt, Berufung, Einlegung, LAG Berlin-Brandenburg, LAG Berlin-Brandenburg: fehlende Unterschrift bei Berufungseinlegung per Telefax, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Paraphe, Rechtsanwalt, Schriftform
Rechtsanwälte legen häufig – aus Zeitnot – Rechtsmittel gegen Urteile am letzten Tag ein. Dabei ist eine Übermittlung des Schriftsatzes per Post am letzten Tag nicht mehr rechtzeitig möglich. Von daher wird der Schriftsatz dann am letzten Tag vorab per Fax geschickt. Fristwahrend ist dies dann, wenn der Schriftsatz ordnungsgemäß unterschrieben ist (und später im Original bei Gericht eingeht – nach dem BGH ist der spätere Eingang des Originals nicht erforderlich).
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 12.03.2012 - 10 Sa 2078/11) hatte nun einen Fall zu entscheiden bei dem um die Frage der fristwahrenden Einhegung einer Berufung per Fax ging. Ein Rechtsanwalt hatte die Berufung gegen ein Urteil eines Arbeitsgerichts eingelegt, wobei er dies am letzten Tag vorab per Fax schickte.
Zu diesem dem Beklagtenvertreter am 21. Oktober 2011 zugestellten Urteil ging am 16. Oktober 2011 um 22:55 Uhr ein Telefax in der Briefannahmestelle des LAG Berlin-Brandenburg ein (Bl. 153-154 d.A.). Dieses trug das Datum 16. November 2011 und wies von dem absendenden Fax eine Sendezeit vom 16. Oktober 2011 um 23:25 Uhr sowie als Absenderbezeichnung P. G.-W. aus. Auf der zweiten Seite dieses Faxes waren oberhalb und seitlich der letzten beiden Zeilen, die einmal „M.“ und einmal „Rechtsanwalt“ lauten, wenige nicht zusammenhängende Striche bzw. Punkte zu erkennen, die jedoch beim besten Willen nicht als Unterschrift zu identifizieren waren.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führte dazu aus:
Nachdem der Beklagtenvertreter im Rahmen des Wiedereinsetzungsgesuches das Original der Berufungsschrift eingereicht hat, erscheint es nicht ausgeschlossen, dass die am 16. Oktober 2011 eingegangene Berufungsschrift von diesem Original stammt. Jedoch kann das auch dahinstehen, weil die zu diesem Zeitpunkt die Frist für die Einlegung der Berufung (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) seit langem verstrichen war. Von dem grundsätzlichen Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift haben die Gerichte stets Ausnahmen zugelassen, wenn eine Unterschrift aufgrund der technischen Besonderheiten des Übermittlungsweges nicht möglich war. Ein solcher Fall ist hier jedoch nicht gegeben. Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift auf dem Original des verfahrensbestimmenden Schriftsatzes vermag am wirkungsvollsten sicherzustellen, dass der Berechtigte das Schreiben autorisiert hat. Die eigenhändige Unterschrift gewährleistet, dass der Schriftsatz dem Berechtigten vor der Übermittlung vorgelegen hat und er diesen überprüfen konnte.
Soweit der Beklagtenvertreter meint, dass er als Betreiber einer Einzelkanzlei ohne Mitarbeiter immer als Urheber identifiziert werden könne, führt das zu keinem anderen Ergebnis. Es begegnet keinen Bedenken, als Differenzierungskriterium auf die technische Möglichkeit der Beifügung einer eigenhändigen Unterschrift abzustellen. Dieses Kriterium bewirkt einerseits, dass dem technischen Fortschritt auch dann Rechnung getragen werden kann, wenn das mit gewissen Abstrichen an der Zielrichtung des § 130 Nr. 6 ZPO verbunden ist. Die damit mögliche Verwendung neuer Technologien erleichtert die Kommunikation mit dem Gericht und dient letztlich auch den Zielen des allgemeinen Justizgewährungsanspruchs aus Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip. Andererseits aber begrenzt das Differenzierungskriterium die Ausnahmen von der Regel des § 130 Nr. 6 ZPO auf diejenigen Fälle, in denen dem Unterschriftserfordernis tatsächlich nicht genügt werden kann. Diese Differenzierung ist sachgerecht, weil sie Ausnahmen und damit Abstriche an der Zielsetzung des § 130 Nr. 6 ZPO auf das unumgängliche Mindestmaß begrenzt (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 18. April 2007 – 1 BvR 110/07).
RA Martin
LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung wegen HIV-Infektion in Probezeit zulässig!
14. Januar 2012 um 06:54 | Veröffentlicht in AGG, Diskriminierung, Entschädigung, HIV, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Probezeit, Probezeit, Probezeitkündigung | 2 KommentareSchlagwörter: 13.01.2012, Aids, HIV, Kündigung, Kündigung in der Probezeit, LAG, LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung wegen HIV-Infektion in Probezeit zulässig!, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil
Gestern (am 13.01.2012) befasste sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit einer Probezeitkündigung eines Pharmaunternehmens aus Berlin gegenüber einem HIV-infizierten Arbeitnehmer. Das LAG Berlin-Brandenburg (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13. Januar 2012 – 6 Sa 2159/11 – Link zur Pressemitteilung) urteilte, dass die Kündigung rechtmäßig sein.
Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Grundsätzlich wird die Kündigung innerhalb der Probezeit von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür überprüft. Es reicht aus, wenn irgendein sachlicher Grund für die Kündigung vorliegt. Dies ist hier eine Besonderheit des Falles. Zumindest ist eine Kündigung wegen HIV innerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (hier findet es aber wegen der Probezeit keine Anwendung) als personenbedingte Kündigung in der Regel nicht zulässig, da im Grunde von der HIV – Infektion kein Risiko für Dritte ausgeht und auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht eingeschränkt ist. Anders ist dies, gerade im Hinblick auf zu erwartende Erkrankungen beim Ausbruch der Krankheit (Aids). Im vorliegenden Fall war es aber so, dass ein nachvollziehbares Interesse des Arbeitgebers bestand eben keinen HIV-infizierten Mitarbeiter im “Proberaum” für die Entwicklung von Medikamenten zu beschäftigen. Auch liegt keine Diskriminierung vor,die zu einer Entschädigung nach dem AGG rechtfertigen würde.
Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg- HIV und Probezeitkündigung
In der Pressemitteilung wird demnach ausgeführt:
Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die Kündigung sei nichtwillkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, komme es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht an.
Dem Arbeitnehmer stehe auch eine Entschädigung nach dem AGGnicht zu. Dabei könne dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstelle und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden sei. Denn eine – einmal angenommene – Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers sei wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.
Revision zum BAG zugelassen
Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Ich glaube aber nicht, dass das BAG das Urteil aufheben wird.
RA A. Martin
EGMR: Kündigung nach Strafanzeige des Arbeitnehmers ungerechtfertigt!
22. Oktober 2011 um 07:52 | Veröffentlicht in EGMR, Whistleblowing | 4 KommentareSchlagwörter: Arbeitsgericht Berlin, Bundesarbeitsgericht, Bundesverfassungsgericht, Diskirminierung, EGMR, EGMR: Kündigung nach Strafanzeige des Arbeitnehmers ungerechtfertigt!, Entschädigung, Klage, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Schadenersatz, Whistleblowing
Das Thema interessante Whistleblowing im Arbeitsrecht hatte ich ja schon kurz erläutert. Mittlerweile gibt es auch diverse Entscheidungen zum Whistleblowing; und nun auch des EGMR (Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte):
Whistleblowing und EGMR
Der Knackpunkt ist, inwieweit der Arbeitnehmer – der ja vertraglich mit dem Arbeitgeber verbunden ist und Treuepflichten beachten muss – Missstände im Unternehmen Dritten anzeigen darf und ob er zuvor versuchen muss mit dem Arbeitgeber “das Problem” zu lösen und ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen darf, wenn sich der Arbeitnehmer eben nicht zuvor an den Arbeitgeber wendet.
Fall des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte
Der EGMR (Entscheidung vom 21.07.2011- Fall Heinisch- 28274/08) entschied nun, dass eine Kündigung einer Arbeitnehmerin, die eine Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber getätigt hatte, unwirksam sei.
Sachverhalt
Eine Altenpflegerin, welche in einer Pflegeklinik in Berlin tätig war, wies die Geschäftsleitung mehrfach darauf hin. dass das Personal bei der Altenpflege überlastet sei und auch Pflegeleistungen nicht ausreichend dokumentiert seien; auch wies der Rechtsanwalt der Altenpflegerin (Beschwerdeführerin) die Geschäftsleitung später nochmals darauf hin, dass aufgrund der Personalmangels die hygienische Versorgung der Patienten nicht mehr gewährleistet sei.
Nachdem die Geschäftsleitung diese Vorwürfe zurückgewiesen hatte, erstattete die Arbeitnehmerin Strafanzeige wegen Betruges mit der Begründung, sie leiste nicht die in der Werbung versprochene hochwertige Pflege. Später wurde die Arbeitnehmerin wegen der häufigen Erkrankungen ordentlich gekündigt. Daraufhin verteilte die Arbeitnehmerin ein Flugblatt und behauptete, dass die Arbeitgeberin sie – wegen der Strafanzeige – mundtot machen wollte. Erst über diese Flugblatt erfuhr die Geschäftsleitung von der Strafanzeige und kündigt nun das Arbeitsverhältnis nochmals fristlos.
Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht Berlin und gewann das Verfahren. Das Arbeitsgericht Berlin entschied, dass die Äußerungen im Flugblatt durch die Meinungsfreiheit geschützt seien. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hob die Entscheidung allerdings auf. Das Bundesarbeitsgericht sah dies genauso und meinte, dass die erstattete Strafanzeige ein wichtiger Grund für die Kündigung gewesen sei. Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Verfassungsbeschwerde zum Bundesverfassungsgericht. Das BVerfG nahm die Beschwerde gar nicht an. Sodann zog die emsige Arbeitnehmerin zum EGMR.
Der EGMR sah hier einen Fall von Whistleblowing nach Art. 10 vorliegen. Dieser steht im Spannungsverhältnis zu § 626 Abs. 1 BGB. Letztendlich nahm der EGMR ein Recht der Arbeitnehmerin an die Missstände im Betrieb offenzulegen. Es lagen auch keine Anwaltspunkte vor, dass die Arbeitnehmerin wissentlich falsche Angaben gemacht hatte. Zudem hatte sie sich zunächst an den Arbeitgeber gewannt. Daran ändert auch nicht, dass später das Strafverfahren eingestellt wurde.
Folglich kam der EGMR zu einer Verletzung von Art. 10. Dies führte gemäß Art. 41 dazu, dass die Bundesrepublik für den erlittenen immateriellen Schaden zu entschädigen hatte. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hielt hier eine Entschädigung in Höhe von € 10.000,00 für angemessen und eine Erstattung der Kosten der Arbeitnehmerin in Höhe von € 5.000,00.
Anwalt Martin
LAG Berlin-Brandenburg: Bis zu 260 Stunden regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag ist wirksam.
1. September 2011 um 18:53 | Veröffentlicht in Arbeitszeit, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Arbeitszeit, LAG Berlin-Brandenburg, LAG Berlin-Brandenburg: Bis zu 260 Stunden regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag ist wirksam., Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, regelmäßige Arbeitszeit
Die im Arbeitsvertrag vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit spielt u.a. bei der Frage, wann Arbeitsstunden anfallen, eine erhebliche Rolle. Mit einer sehr hoch angesetzten regelmäßigen Arbeitszeit kann der Arbeitgeber den Anfall und damit die Vergütung von Überstunden minimieren. Ungefährlich ist dies aber nicht.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und die 260 Stunden Arbeitszeit
Eigentlich müsste sich der Arbeitnehmer beschweren, wenn laut Arbeitsvertrag eine monatliche Arbeitszeit von bis zu 260 Stunden geschuldet sind, zumindest im Hinblick auf die Überstunden. 260 Stunden pro Monat; dies sind immerhin rund 60 Stunden pro Woche. Andererseits bedeutet dies aber nicht, dass der Arbeitnehmer, wenn er betriebsbedingt weniger als 260 Stunden arbeitet, auch weniger Lohn bekommt. Das Betriebsrisiko (das Risiko dem Arbeitnehmer auch voll zu beschäftigen), trägt der Arbeitgeber.
Das LAG Berlin-Brandenburg musste sich nun über einen Fall Gedanken machen, der ungewöhnlich war und zwar nicht nur wegen der hohen monatlichen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer sollte laut Arbeitsvertrag eben die besagten 260 Stunden arbeiten; nun wollte der Arbeitgeber davon später nichts mehr wissen, da er mit dem Arbeitnehmer einen monatlichen Festlohn vereinbart hatte und gern den Lohn reduzieren wollte. Der Arbeitgeber meinte nun, dass die Vereinbarung der Arbeitszeit unwirksam sei und der Arbeitsvertrag und damit auch der Lohn angepasst werden soll, natürlich nach unten.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 22.07.2011 -10 Sa 668/11) hielt die Vereinbarung für wirksam und lehnte eine Anpassung des Arbeitsvertrages und damit eine Lohnreduzierung ab.
Es führte aus:
“Bei den Regelungen im zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrag handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Dafür begründet das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, Urteil vom 23. März 2011 – 5 AZR 112/10 m.w.N.). Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG, Urteil vom 9. Juni 2010 – 5 AZR 122/09).
Dem entsprechend hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend festgestellt, dass der Kläger für seine feste monatliche Vergütung nicht jeden Monat 260 Stunden arbeiten müsse. Entgegen der Ansicht der Beklagten hat das Arbeitsgericht dabei auch nicht entschieden, dass der Kläger lediglich verpflichtet sei, 173 Stunden monatlich zu arbeiten. Der Wortlaut von Ziffer 7a des Arbeitsvertrages ist insoweit eindeutig. Der Kläger hat monatlich „bis zu“ 260 Stunden zu Arbeitsleistung zu erbringen. Diese vertragliche Vereinbarung beinhalte jegliche Stundenzahl von 0-260.
Zutreffend führt die Beklagte aus, dass der Kläger nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung verpflicht ist, jeden Monat bis zu 260 Stunden zu leisten. Denn der Arbeitsvertrag beinhaltet insoweit keine Beschränkung auf bestimmte Monate oder Zeiträume. Die Schlussfolgerung der Beklagten, dass es sich deshalb um eine gesetzwidrige und damit nichtige Vereinbarung handele, trifft jedoch nicht zu. Denn sowohl die Regelung in § 3 ArbZG wie auch die Regelung in § 21a Abs. 4 ArbZG sehen ebenfalls vor, dass Arbeitnehmer in jedem beliebigen Zeitraum von sechs bzw. vier Monaten werktäglich bis zu 10 Stunden bzw. wöchentlich bis zu 60 Stunden beschäftigt werden dürfen, sofern sie nur in dem Referenzzeitraum 8 Stunden werktäglich bzw. 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.
Zutreffend geht die Beklagte davon aus, dass eine Arbeitszeit über 260 Stunden hinaus, wie in Ziffer 7c des Arbeitsvertrages erwähnt, in der Regel unzulässig ist. Allerdings beinhalten zum einen § 14 Abs. 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1 und § 21 Abs. 6 Nr. 2 ArbZG bereits eine gesetzliche Überschreitungsklausel der monatlichen Höchstarbeitszeit von 260 Stunden. Und zum anderen würde eine Nichtigkeit von Ziffer 7c des Arbeitsvertrages keine Nichtigkeit der gesamten Ziffer 7 des Arbeitsvertrages nach sich ziehen, da auch ohne die Ziffer 7c die Vergütungsregelung der restlichen Ziffer 7 angesichts der schon nach Ziffern 6 und 7a gegebenen weitgehenden Flexibilisierung noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt (§ 139 BGB).”
Für den Arbeitgeber war die Vereinbarung also nachteilig, wobei der Hauptgrund aber darin lag, dass er hier einen relativ hohen Lohn vereinbart hatte. Das Problem ist allerdings, dass der Arbeitgeber auch keinen beliebig niedrigen Lohn hätte vereinbaren können, da das BAG ja bereits entschieden hat, dass auch eine Lohnvereinbarung sittenwidrig sein, wenn diese noch nicht einmal 2/3 des ortsüblichen Branchenlohnes betrifft.
Rechtsanwalt Andreas Martin -Arbeitsrecht Berlin
LAG Berlin-Brandenburg: Entfernung einer Abmahnung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
17. August 2011 um 14:02 | Veröffentlicht in Abmahnung, Abmahnung-Berlin, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg | 1 KommentarSchlagwörter: Abmahnung, Anwalt Berlin, Arbeitsrecht, BAG, Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Entfernung, LAG Berlin, LAG Berlin-Brandenburg: Entfernung einer Abmahnung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Personalakte
Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet wurde und der Arbeitnehmer wurde – zu Unrecht – abgemahnt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer die Löschung / Entfernung der Abmahnung vom ehemaligen Arbeitgeber verlangen kann.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das LAG Berlin-Brandenburg (10 Ta 1325/11 – Entscheidung vom 18.07.2011 ) sieht dies aber anders und hält grundsätzlich einen Anspruch auf Entfernung einer unberechtigten Abmahnung auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich noch für gegeben ohne das der Arbeitnehmer hierfür ein besonderes Rechtsschutzbedürfnis nachweisen muss.
Das LAG Berlin-Brandenburg führt dazu aus:
“Soweit der Kläger die Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte begehrt, ist entgegen der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (so etwa BAG, Urteil vom 11.5.1994 – 5 AZR 660/93 -) seit der Änderung des Bundesdatenschutzgesetzes durch das „Gesetz zur Änderung datenschutzrechtlicher Vorschriften“ vom 14. August 2009 ein besonderes Rechtsschutzinteresse dafür auch im beendeten Arbeitsverhältnis nicht mehr erforderlich.
Der grundrechtliche Schutz der informationellen Selbstbestimmung erschöpft sich nicht in einem Abwehrrecht gegen staatliche Datenerhebung und Datenverarbeitung. Im Sinne objektiver Normgeltung zeitigt der Schutzgehalt auch im Privatrecht Wirkung, indem er auf die Auslegung und Anwendung privatrechtlicher Vorschriften strahlt. Auch der Richter hat kraft Verfassung zu prüfen, ob Grundrechte von der Anwendung zivilrechtlicher Vorschriften betroffen sind und diese gegebenenfalls im Lichte des Grundrechts ausgelegt und angewendet werden müssen.
Dabei vermittelt das allgemeine Persönlichkeitsrecht keine absolute, uneingeschränkte Herrschaft über bestimmte Informationen. Die grundrechtliche Gewährleistung gilt vielmehr in den Grenzen der verfassungsmäßigen Ordnung. Der Einzelne muss deshalb Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse im Rahmen der Verhältnismäßigkeit hinnehmen. Die Rechtfertigungsanforderungen richten sich im Einzelnen nach dem Gewicht des Eingriffs, insbesondere der Art der betroffenen Information, dem Anlass und den Umständen der Erhebung, dem Personenkreis der Betroffenen sowie der Art der möglichen Datenverwertung. Für den Privatrechtsverkehr kann die Rechtsordnung Pflichtenbindungen für persönlichkeitsrelevante Informationsverarbeitungen vorsehen, soweit dies hinreichend gewichtigen Belangen des Allgemeinwohls dient und angemessen ist.
Aus dieser Ausstrahlung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers in Schutz- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB folgt jedenfalls auch die Pflicht des Arbeitgebers, keine unrichtigen Daten über den Arbeitnehmer aufzubewahren (BAG; Urteil vom 16.11.2010 – 9 AZR 573/09 -).
Deshalb kann ein Arbeitnehmer auch nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses die Entfernung persönlichkeitsrechtsverletzender Informationen verlangen. Jedenfalls kann einer solchen Klage nicht von vornherein die Erfolgsaussicht abgesprochen oder diese als mutwillig angesehen werden.”
Früher wurde dies anders gesehen. Der Arbeitnehmer kann also gegen die Abmahnung mittels Entfernungsklage vorgehen.
RA Martin
LAG Berlin: tarifliche Reduzierung des Mindesturlaubs auf den Prüfstand – Vorlage zum Europäischen Gerichtshof
20. Juli 2011 um 10:21 | Veröffentlicht in BRTV-Bau, Bundesrahmentarifvertrag Bau, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: § 13 BUrlG, BRTV-Bau, Bumdesrahmentarifvertrag Baugewerbe, EuGH, LAG Berlin-Brandenburg, LAG Berlin: tarifliche Reduzierung des Mindesturlaubs auf den Prüfstand - Vorlage zum Europäischen Gerichtshof, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Rechtmäßigkeit, Urlaub, Urlaubsabgeltung, Vorlage
Gemäß § 13 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz darf der 4-wöchige Mindesturlaub durch Tarifvertrag reduziert werden. Solche Reduzierungen finden sich z.B. im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Ob dies mit europäischen Gemeinschaftsrecht vereinbar ist, dies ist fraglich.
Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg: Vorlage § 13 Abs. 2 BUrlG rechtmäßig?
Das LAG Berlin-Brandenburg ( LArbG Berlin-Brandenburg 2. Kammer 2 Sa 3/11- 16.06.2011) legte dem EuGH gemäß Art. 267 AEUV folgende Fragen vor:
“1. Stehen Artikel 31 Grundrechtecharta und Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung einer nationalen Regelung wie in § 13 Abs. 2 BUrlG entgegen, nach der in bestimmten Branchen die Dauer des jährlichen Mindesturlaubs von vier Wochen durch Tarifvertrag verringert werden kann?
2. Stehen Artikel 31 Grundrechtecharta und Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung einer nationalen tariflichen Regelung wie derjenigen im Bundesrahmentarifvertrag Bau entgegen, nach der ein Urlaubsanspruch in solchen Jahren nicht entsteht, in denen wegen Krankheit eine bestimmte Bruttolohnsumme nicht erzielt wird?
3. Falls die Fragen zu 1. und 2. bejaht werden:
Ist eine Regelung wie in § 13 Abs. 2 BUrlG dann unanwendbar?
4. Falls die Fragen zu 1. bis 3. bejaht werden:
Besteht im Hinblick auf die Wirksamkeit der Regelung des § 13 Abs. 2 BUrlG und den Regelungen des Bundesrahmentarifvertrages Bau ein Vertrauensschutz, wenn Zeiträume vor dem 01. Dezember 2009, dem Inkrafttreten des Lissabon-Vertrages und der Grundrechtecharta betroffen sind? Ist den Tarifvertragsparteien des Bundesrahmentarifvertrages Bau eine Frist einzuräumen, innerhalb derer sie selbst eine andere Regelung vereinbaren können?”
Ein im Baubereich tätiger Arbeitnehmer machte vor Landesarbeitsgericht (II. Instanz) einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2007,2008 und 2009 geltend. Dabei war er während des Arbeitszeitraumes arbeitsunfähig erkrankt. Der hier zunächst anwendbare BRTV-
Bau schließt – sofern der Bruttoverdienst im Arbeitsjahr 0 ist – einen Urlaubsanspruch und damit auch einen Abgeltungsanspruch aus. Nach § 13 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz darf vom Mindesturlaub durch Tarifvertrag abgewichen werden. Die Frage ist nun, ob diese Regelungen europarechtskonform sind.
Anwalt Martin – Informationen zum Arbeitsrecht in Berlin
LAG Berlin: Kündigung, da Busfahrer Polizei aus nichtigen Anlass ruft!
8. Juni 2011 um 12:31 | Veröffentlicht in Abmahnung, LAG Berlin-Brandenburg | 1 KommentarSchlagwörter: Abmahnung, Arbeitsgericht Berlin, Busfahrer, da Busfahrer Polizei aus nichtigen Anlass ruft!, Kündigung, Kündigung ohne vorherige Abmahnung, Kündigungsschutzklage, LAG Berlin-Brandenburg, LAG Berlin: Kündigung, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, verhaltensbedingte Kündigung
Das Berliner Busfahrer nicht besonders freundlich sind, ist bekannt. Aber auch im Ausland scheinen Busfahrer nicht besonders beliebt zu sein. Ich hatte ja mal berichtet, dass in New York in den Bussen meist der Satz steht, dass das Schlagen des Busfahrers eine Straftat ist. Wie vielen Busfahrern dies ein “blaues Auge” erspart hat, ist nicht bekannt.
Das LAG Berlin-Brandenburg musste sich nun – wohl oder übel – mit einem “klagenden Busfahrer” auseinandersetzen.
LAG Berlin-Brandenburg -Entscheidung
Eine außerordentliche Kündigung ist häufig schwierig für den Arbeitgeber durchzusetzen. Noch schwieriger wird es aber, wenn der außerordentlichen Kündigung keine Abmahnung vorausgegangen war. Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg hat aber nun in einer beachtenswerten Entscheidung eine außerordentliche Kündigung – ohne vorherige Abmahnung – für rechtmäßig angesehen, obwohl dies das Arbeitsgericht Berlin noch anders gesehen hatte.
Ein Busfahrer hatte Streit mit einem Kollegen, der zu ihm in den Bus gestiegen war. Der Busfahrer forderte daraufhin den Kollegen auf den Bus zu verlassen. Als er dies nicht sofort tat, rief er die Polizei. Der Kollege stieg zwischenzeitlich aus und der Busfahrer hielt trotzdem an und schilderte den Vorfall der herbeigerufenen Polizei, wobei der – im Beisein der Fahrgäste – die Arbeitsbedingungen als “menschenunwürdig” bezeichnete.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund. Der Busfahrer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und rügte die falsche Betriebsratsanhörung sowie die fehlende Abmahnung der verhaltensbedingten Kündigung. Das Arbeitsgericht Berlin gab dem Arbeitnehmer Recht, während des LAG Berlin-Brandenburg die Kündigungsschutzklage abwies.
Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 06.05.2011 - 6 Sa 2558/10) führte dazu aus:
“So verhielt es sich im vorliegenden Fall. Die Unterbrechung der Fahrt eines mit Fahrgästen besetzten Linienbusses zwecks Anforderung der Polizei aus einem nichtigen Anlass stellte eine derart schwere Pflichtverletzung dar, dass eine Hinnahme durch die Beklagte offensichtlich ausgeschlossen war. Nachdem der Mitarbeiter der B. den Bus bereits an der vorigen Haltestelle verlassen hatte, konnte das Anfordern der Polizei dem Kläger einzig und allein dazu gedient haben, sich dadurch Genugtuung zu verschaffen, dass er sich ohne Rücksicht auf die Interessen der Fahrgäste und den Ruf der Beklagten und deren Auftraggeberin ein Forum schuf „menschenunwürdige“ Arbeitsbedingungen anzuprangern. Diese Einschätzung fand ihre Bestätigung darin, dass der mit den betrieblichen Gegebenheiten vertraute Betriebsrat ausdrücklich seine Zustimmung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung erklärt hat.
Die gebotene Interessenabwägung fiel zu Lasten des Klägers aus.
Selbst wenn durch die Beifügung der Betriebsratsanhörung zum Kündigungsschreiben von einer hilfsweise ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist auszugehen sein sollte, hätte dies den Beurteilungsmaßstab doch nicht zu Gunsten der Beklagten zu verändern gemocht. Soweit dies bei einzel- oder tarifvertraglichem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit zwecks Vermeidung eines Wertungswiderspruchs geboten erscheint (dazu BAG, Urteil vom 11.03.1999 – 2 AZR 427/98 – AP BGB § 626 Nr. 150 zu B II 3 b der Gründe), trifft dies für sog. Mandatsträger der Betriebsverfassung nicht zu. Für eine diesen gegenüber ausgesprochene außerordentliche Kündigung ist vielmehr auf die Frist einer fiktiven ordentlichen Kündigung abzustellen (BAG, Urteil vom 18.02.1993 – 2 AZR 526/92 – AP KSchG 1969 § 15 Nr. 35 zu II 3 b aa der Gründe).
Im Rahmen der Interessenabwägung zur Bestimmung der Frage, ob dem Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar ist, sind u.a. Gewicht und Auswirkungen einer Pflichtverletzung, eine mögliche Widerholungsgefahr, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 623/04 – AP BGB § 626 Nr. 196 zu B I 1 b bb (2) der Gründe).
Es war der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger noch mehr als drei Monate bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 BGB weiterzubeschäftigen.
Der Kläger hatte seine Arbeitspflicht und seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf deren Interessen gemäß § 241 Abs. 2 BGB vorsätzlich schwer verletzt, indem er die Beklagte bzw. deren Auftraggeberin gleichsam „aus Daffke“ öffentlich vorgeführt hat. Angesichts der auch in seiner Bezeichnung der Arbeitsbedingungen als menschenunwürdig zum Ausdruck gelangten Einstellung des Klägers bestand die Gefahr, dass dieser bei nächster Gelegenheit erneut rücksichtslos seine auch nur vermeintlich berechtigten Interessen öffentlichkeitswirksam verfolgen würde. Dies war mit Rücksicht darauf besonders bedeutsam, dass der Kläger seiner Tätigkeit im Wesentlichen unbeaufsichtigt nachzugehen hatte.”
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