BAG: die Kündigung des Arbeitgebers muss hinsichtlich der Kündigungsfrist bestimmt sein

29. Juni 2013 um 09:43 | Veröffentlicht in BAG, Kündigung Berlin, Kündigungsfristen | Hinterlasse einen Kommentar
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Die Kündigungserklärung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Diese muss bestimmt sein. Die Kündigung ist bedingungsfeindlich. Das Bestimmtheitserfordernis gilt auch hinsichtlich der Kündigungsfrist.

Bestimmtheit der Kündigungserklärung auch hinsichtlich der Frist

Die Erklärung darf nicht von Umständen abhängig gemacht werden, durch die der Kündigungsempfänger in Unsicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder den Lauf der Kündigungsfrist gesetzt wird. Von daher muss die Kündigungserklärung klar und eindeutig sein. Dies folgt allein schon daraus, dass die Rechtsfolge der Kündigungserklärung ja die ist, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und dies also gravierende Auswirkungen für den Kündigungsempfänger hat. Unklarheiten gehen zulasten des Kündigenden. 

 Bestimmbarkeit/ Berechenbarkeit reicht in der Regel aus

Kurz gesagt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, muss sich aus der Kündigungserklärung selbst ergeben, wann das Arbeitsverhältnis endet. Dies heißt nicht, dass zwingend ein Kündigungstermin immer angegeben werden muss. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer klar erkennen (berechnen) können muss, wann das Arbeitsverhältnis endet. Zweifel / Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

Ausreichend ist , dass in der Kündigungserklärung entweder eine Kündigungstermin oder eine Kündigungsfrist angegeben ist oder ein Hinweis auf die hier anwendbaren Regelungen erfolgt, und der Arbeitnehmer unschwer die Frist eindeutig berechnen kann.

 Angabe mehrerer Kündigungstermine in der Erklärung

Daran fehlt es zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung mehrerer Kündigungstermine angibt und für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, welcher Termin nun gelten soll.

ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt

In der Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber  das Arbeitsverhältnis, meist hilfsweise,  zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigen. Eine solche ordentliche Kündigung kann  auch bestimmt genug sein, selbst, wenn dies nicht hilfsweise erfolgt, sondern ohne Angabe eines Beendigungstermines zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt wird.

 Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über eine Kündigung eines Insolvenzverwalters so entscheiden, der zum nächstmöglichen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kündigte und in der Kündigungserklärung Ausführungen zu den Kündigungsfristen machte, insbesondere zu den gesetzlichen Regelungen (§ 622 BGB) und den Sonderregelungen nach § 113 InsO (3 Monate). Diese Ausführungen waren wohl nicht besonders klar formuliert. Das Bundesarbeitsgericht hielt es aber dennoch für den Arbeitnehmer möglich den Beendigungszeitpunkt aus dieser Erklärung zu bestimmen. Dies ist ausreichend.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 –) führte in seiner Presseerklärung aus:

Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

Die Klägerin war seit 1987 bei der Schuldnerin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört. Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

RA A. Martin

Kündigungserklärung – Voraussetzungen

22. April 2009 um 18:03 | Veröffentlicht in Kündigung Berlin, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage Berlin | Hinterlasse einen Kommentar
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Kündigungserklärung – Voraussetzungen

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Diese ist bedingungsfeindlich und kann auch nicht zurückgenommen werden, obwohl in der Praxis häufig von der Rücknahme der Kündigung gesprochen wird, ist dies juristisch nicht richtig. Die Rücknahme der Kündigung ist eigentlich ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen.

Inhaber des Kündigungsrechtes:

Die Inhaber des Kündigungsrechtes sind die Parteien des Arbeitsvertrages. Dritte können nur mit Vollmacht Handlungen und eben auch die Kündigung vornehmen.

Bestimmtheit der Kündigungserklärung

Die Kündigungserklärung muss eindeutig sein. Gegebenenfalls wird diese ausgelegt. Der Begriff Kündigung muss in der Kündigungserklärung nicht verwendet werden, wenn sich aus der Erklärung an sich ergibt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemeint ist.

Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt?

Eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt ist möglich und auch sinnvoll, da somit evtl. Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfristen keine gravierenden Auswirkungen auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Dies kann ein erhebliche Vorteil des Arbeitgebers sein.

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