Beleidigung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz -„Arschl…“ – Unterlassungserklärung?

30. September 2014 um 04:55 | Veröffentlicht in Beleidigung Arbeitgeber, LAG Schleswig Holstein, Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Unterlassungserklärung | Hinterlasse einen Kommentar
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Eine Arbeitnehmer wurde während der Probezeit gekündigt und bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt. Bei der Übergabe der firmeneigenen Arbeitsmittel soll diese zum Chef „Arschloch“ gesagt haben und zu ihrer Nachfolgerin „Du wirst hier auch nur verarscht und angelogen.“.

Eine Kündigung erfolgte ja bereits vor der Beleidigung, so dass der Arbeitgeber hier von der Arbeitnehmerin verlangte, dass diese eine sogenannte strafbewehrte Unterlassungserklärung abgibt. Darin sollte sich die ehemalige Arbeitnehmerin verpflichten, derartige Äußerungen wörtlich oder sinngemäß zu unterlassen. Für jeden einzelnen Fall der Zuwiderhandlung drohte er ihr eine Vertragsstrafe von mehr als 5.000 Euro an. Die ehemalige Arbeitnehmerin weigerte sich, eine solche strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben.

Der Arbeitgeber klagte nun vor dem Arbeitsgericht Kiel auf Abgabe der Unterlassungserklärung gegen die ehemalige Arbeitnehmerin, allerdings ohne Erfolg.

Auch im Berufungsverfahren vor dem LAG Schleswig-Holstein, (Urteil vom 27.08.2014, Az. 3 Sa 153/14) hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg.

Beide Gerichte gingen davon aus, dass hier keine Wiederholungsgefahr bestand. Das Arbeitsverhältnis war bereits gekündigt, die Arbeitssachen übergeben und zum Zeitpunkt der Klageverfahren beendet. Darüber hinaus lag eine einmalige „eskalierende Situation“ vor.

Dies heißt aber noch lange nicht, dass eine Beleidigung des Arbeitgebers folgenlos bleibt. Dies berechtigt im Normalfall zu einer außerordentlichen Kündigung (ggfs. zu einer Abmahnung) und darüber hinaus kann auch der Arbeitgeber Strafanzeige / Strafantrag stellen.

Anwalt A. Martin

BAG: Kündigungsschutzklage gegen Schuldner auch bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens in einigen Fällen zulässig

20. Mai 2014 um 04:49 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, Insolvenz, Insolvenz des Arbeitgebers, Kündigungsbefugnis, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzprozess, Kündigungsschutzverfahren | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.11.2013 – 6 AZR 979/11) hat entschieden, dass die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens direkt zu richten ist, wenn dieser eine selbstständige Tätigkeit ausübt und der Insolvenzverwalter das Vermögen aus dieser Tätigkeit gem- § 32 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse freigegeben hat.

Mit dem Zugang der Freigabeerklärung beim Schuldner fällt die Vewaltungs- und Verfügungsbefugnis über die zu diesem Zeitpunkt bestehende Arbeitsverhältnisse ohne gesonderte Kündigung vom Insolvenzverwalter an den Schuldner zurück.

RA A. Martin

Darf der Arbeitgeber meinen Lohn erst am 25. des Folgemonats zahlen?

18. Mai 2014 um 10:10 | Veröffentlicht in Arbeitslohn, Arbeitslohn Berlin, Fälligkeit, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, lohn | Hinterlasse einen Kommentar
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Neben Bestandsschutzstreitigkeiten -also Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung des Arbeitgebers – sind Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht über die Zahlung des Arbeitslohnes die häufigsten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten.

Arbeitgeber zahlt den vereinbarten Lohn nicht

Der klassische Fall ist der, dass der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt und meist (erst dann gehen die meisten Arbeitnehmer zum Anwalt) mit mehreren Zahlungen im Verzug ist. Hier macht das Einklagen des Lohnanspruches vor dem Arbeitsgericht -ohne noch zuvor den Arbeitgeber anzumahnen – Sinn. In der Praxis bringt die außergerichtliche Aufforderung – selbst durch einen Anwalt – meist wenig, so dass die Lohnklage schneller zum Ziel führt. In der Regel wird der Rechtsanwalt den Bruttolohn einklagen und später ggfs. vollstrecken.

Fälligkeit des Arbeitslohnes

Gibt es im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag keine anderweitige Regelung, dann wird der Arbeitslohn (soweit eine monatliche Zahlung vereinbart ist, was fast immer der Fall ist) am letzten Tag des jeweiligen Monats fällig (§ 614 BGB) ; also im Mai 2014 am 31.Mai 2014. Am nächsten Tag befindet sich der Arbeitgeber bereits im Zahlungsverzug ohne das es einer Mahnung des Arbeitnehmers bedarf.

Vereinbarungen über spätere Lohnzahlung

Von der Vereinbarung des § 614 BGB kann auch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Von daher ist diese Regelung dispositiv ((BAG, Urteil v. 15.1.2002, 1 AZR 165/01)  .

Gerade in Arbeitsverträgen finden sich häufig Regelungen, wonach eine spätere Fälligkeit des Arbeitslohnes vereinbart ist. Auch in Tarifverträgen wird dies häufig regelt.

In der Praxis sind Regelungen bei Arbeitnehmern üblich, wonach der Lohn etwas später als zum Monatsende zu zahlen ist, also meist zum 10. oder zum 15. des Folgemonats. Solche Regelungen sind normalerweise nicht zu beanstanden.

Vereinbarung im Arbeitsvertrag zulässig über Lohnzahlung zum 25. des Folgemonats?

Ein solches Hinausschieben der Fälligkeit kommt manchmal vor und man kann sich hier fragen, weshalb soll eine Regelung zum 10. des Folgemonats noch zulässig sein, eine Regelung zum 25. des Folgemonats aber nicht mehr? Wo ist hier die Grenze?

Klar ist aber, dass es eine Grenze geben muss. Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung im Monat und hat einen Anspruch auf die Gegenleistung durch den Arbeitgeber, also die Lohnzahlung. Dass der Arbeitnehmer nicht -ohne jegliche Schranke – nach Belieben des Arbeitgebers auf seinen Lohn warten muss, ist ebenfalls nachvollziehbar, zumal der Arbeitnehmer ja den ganzen Monat gearbeitet hat und faktisch in Vorleistung gegangen ist.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg über Grenze de Hinausschiebend der Fälligkeit des Arbeitslohnes

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.09.2013 – 6 Sa 182/13) hatte sich mit einem solche Fall zu beschäftigen. Im Arbeitsvertrag wurde zwischen Arbeitnehmer (einen Kraftfahrer) und Arbeitgeber vereinbart, dass der Lohn am 25. des Folgemonats vom Arbeitgeber zu zahlen war. Das LAG hielt diese Vereinbarung für unwirksam und führte dazu aus:

Verzugszinsen stehen dem Kläger gemäß §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1, 614 Satz 2 BGB zu. Soweit er sich dabei an § 11 Abs. 1 seines Arbeitsvertrags orientiert hat, wonach die Abrechnung der Monatsvergütung bis zum 25. des Folgemonats erfolgte, wäre allerdings entsprechend § 187 Abs. 1 BGB frühestens ab dem jeweils nächsten Tag Verzug eingetreten. Diese erkennbar vom Beklagten vorformulierte Vertragsklausel war jedoch gemäß § 308 Nr. 1 Ts.1 BGB unwirksam, weil sich der Beklagte damit eine unangemessen lange Frist für die Erbringung seiner Leistung vorbehalten hat. Ist ein Arbeitnehmer bei monatlicher Zahlung seiner Vergütung ohnehin schon gemäß § 614 Satz 2 BGB eine erhebliche Zeit lang vorleistungspflichtig, so erscheint es allenfalls angemessen, den Fälligkeitstermin im Hinblick auf eine notwendige Berechnung schwankender Bezüge noch bis zum 15. des Folgemonats hinauszuschieben (Lakies, Vertragsgestaltung und AGB im Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2011, Kap. 5 R 287).

Das LAG Berlin-Brandenburg sieht als Grenze für das Hinausschieben der Fälligkeit des Arbeitslohnes max. den 15. des Folgemonats.

RA A. Martin

Arbeitnehmer lässt sich wegen Atemnot krankschreiben und führt dann Schleifarbeiten im Atemmaske aus

10. Mai 2014 um 08:49 | Veröffentlicht in Arbeitgeberkündigung, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Kündigungsschutzklage, Krankenschein, Krankheit, Krankschreibung, LAG RP, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Verdachtskündigung | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit wird häufig von Arbeitgebern vermutet, wenn sich ein Arbeitnehmer krank schreiben lässt. Dabei kommt aber der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert zu. Das Gericht geht schlichtweg davon aus, dass der behandelnde Arzt hier keine falsche Angaben gemacht hat und in der Lage war die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Beschwerden zu überprüfen und eine Diagnose zu erstellen.

Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Dem Arbeitgeber bleibt in dieser Situation nur die Möglichkeit den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Dafür reichen bloße Zweifel an der Diagnose nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber Tatsachen vortragen – und ggfs- beweisen – die erhebliche Zweifel an der vom Arzt bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen.

Informationsbeschaffung

Der Arbeitgeber wird versuchen entsprechende Informationen zu beschaffen. Er kann zum Beispiel den MDK einschalten, was aber in der Praxis selten etwas bewirkt. Erfolgversprechender – wenn auch kostenintensiver – ist die Einschaltung eines Privatdetektivs.

Fall des LAG R-P

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 11.07.2013 – 1ß Sa 100/13) hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Der 1953 geborene Kläger ist seit 26.04.1995 im Kurbetrieb der Beklagten als Masseur beschäftigt. ………

Der Kläger leidet seit 1996 unter chronischem Bluthochdruck. …………..

Am 20.06.2012 suchte der Kläger die Praxis seines Hausarztes auf. Er wurde für die Zeit vom 20.06. bis einschließlich 29.06.2012 von der Allgemeinärztin Dr. med. E. B. arbeitsunfähig krankgeschrieben. Ihre Diagnose lautete: “Belastungsdyspnoe sowie Verdacht auf koronare Herzerkrankung.“ Der Kläger litt nach seinen Angaben unter zunehmendem Herzrasen, Atemnot und einer starken Zunahme von Wasser in den Beinen. Allein das Gehen habe ihm erhebliche Probleme bereitet, er sei erschöpft gewesen und habe sich ständig ausruhen und erholen müssen. Sein Pulsschlag habe nach normalem Treppensteigen ca. 120/min. betragen. Erfreulicherweise habe sich sein Gesundheitszustand durch die Einnahme des Medikaments Molsidomin in einer erhöhten Dosierung (2 x 4, statt 2 x 2 mg tgl.) wesentlich gebessert. Er habe sich daher zum Ende der Krankschreibung in der Lage gefühlt, leichte körperliche Arbeiten zu verrichten.

Bei der Beklagten ging aus den Reihen der Belegschaft der Hinweis ein, dass der Kläger während der Krankschreibung im Wohnhaus seiner Tochter Renovierungsarbeiten durchführe. Deshalb beauftragte die Beklagte am 25.06.2012 eine Detektei mit der Observierung des Klägers. Der Kläger wurde drei Tage vom 26. bis 28.06.2012 von Detektiven beschattet.

Am Samstag, dem 30.06.2012, nahm der Kläger seine Tätigkeit als Masseur im Betrieb der Beklagten wieder auf. Die Detektei legte der Beklagten am 03.07.2012 ihren Bericht (vgl. wegen des Inhalts im Einzelnen: Bl. 44-60 d.A.) vor. Am 03.07.2012 konfrontierte der kaufmännische Leiter der Beklagten den Kläger mit den Beobachtungen der Detektei und hörte ihn zu den Verdachtsmomenten an, die er in einem Aktenvermerk stichwortartig wie folgt zusammenfasste:
„…
Besuch Bauhaus am 26.06.12 à Herr C. stimmt zu
Schleifarbeiten mit Schleifmaschine und Atemschutzmaske am 26.06.12 à keine Rückmeldung
Fenster geputzt und „abgerubbelt“ à Zustimmung
Arbeiten mit Akkuschrauber oder -bohrer à keine Rückmeldung
Diverse Fahrten zwischen seinem Haus und der Baustelle im Zeitraum 26.06. – 28.06.12 à Zustimmung
Diverse Putzarbeiten, Säuberung von Arbeitsmaterial, Tragen von Kartonagen und einer Holzpalette à Zustimmung
Schrank ausgeladen aus Pkw am 28.06.12 à Zustimmung“

Mit Schreiben vom 05.07.2012 hörte die Beklagte unter Beifügung des Berichts der Detektei den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen Kündigung an. Die Betriebsratsvorsitzende teilte der Beklagten mit Schreiben vom 06.07.2012 mit, der Betriebsrat habe in seiner Sitzung den Beschluss gefasst, sich zur Kündigungsabsicht nicht zu äußern.

Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 10.07.2012, das dem Kläger am selben Tag zugegangen ist, fristlos, rein vorsorglich zum nächstzulässigen Termin. Gegen diese Kündigung hat der Kläger am 30.07.2012 Kündigungsschutzklage erhoben und die Ansicht vertreten, ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liege nicht vor. Er habe nur Hilfstätigkeiten bei der Renovierung im Haus seiner Tochter verrichtet, nachdem er sich erheblich besser gefühlt habe. Er habe sorgfältig jedes Maß an Anstrengung vermieden. Er bestritt, dass er eine Holzplatte in der Größe von 2,5 x 0,5 m getragen habe. Er habe nicht mit „Hammer und Meißel“ gearbeitet, sondern Fliesenkanten mit Hammer und Schraubenzieher geglättet. Er habe auch keinen Schrank getragen, sondern mit einer zweiten Person den Korpus eines Schuhschranks ohne Türen. Er habe mit Pausen und nach selbstbestimmtem Rhythmus gearbeitet.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen gab dem Kläger (Arbeitnehmer) Recht und hielt die Kündigung des Arbeitgebers für nicht rechtmäßig. Der Arbeitgeber legte gegen das Urteil der 1. Instanz Berufung ein und der Fall landete dann beim LAG R-P. Das Landesarbeitsgericht gab nun dem Arbeitgeber Recht und hielt die Kündigung für wirksam und führte dazu aus:

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist gemäß § 626 BGB rechtswirksam. Gegen den Kläger besteht der dringende Verdacht, dass er zumindest ab 26.06.2012 nicht mehr arbeitsunfähig erkrankt war und sich von der Beklagten Entgeltfortzahlung erschlichen hat.

a) Die körperlich anstrengenden Tätigkeiten des Klägers auf der Baustelle im Haus seiner Tochter während der ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit rechtfertigen die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB an sich.

aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende – Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (st. Rspr. vgl. BAG 25.10.2012 – 2 AZR 700/11 – Rn. 13-14 mwN, NZA 2013, 371).

bb) Die Berufungskammer geht in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG (26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – AP BGB § 626 Nr. 112) und des LAG Rheinland-Pfalz (12.02.2010 – 9 Sa 275/09 – Juris) davon aus, dass es einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung darstellen kann, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines ärztlichen Attestes der Arbeit fern bleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt. Auch der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unlauteren Mitteln erschlichen, kann einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen (BAG 26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – aaO).

Hinzu kommt, dass sich ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer so verhalten muss, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Der erkrankte Arbeitnehmer hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich ua. aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht kann nach der Rechtsprechung des BAG eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Deshalb kann ein pflichtwidriges Verhalten vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten gefährdet. Damit verstößt er nicht nur gegen eine Leistungspflicht, sondern zerstört insbesondere auch das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit. Dies ist nicht nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Krankheit nebenher bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet, sondern kann auch gegeben sein, wenn er Freizeitaktivitäten nachgeht, die mit der Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind (BAG 02.03.2006 – 2 AZR 53/05 – Rn. 23, 24 mwN, AP BGB § 626 Krankheit Nr. 14).

Das LAG hielt also die Verdachtskündigung (keine Tatkündigung, sondern der starkeVerdacht kann hier bereits ausreichen – Anhörung des Arbeitnehmers aber zwingend erforderlich) aufgrund der wohl vorgetäuschten Krankheit und des genesungswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers (siehe hier auch “Nebentätigkeit bei Krankheit”) für wirksam.

RA A. Martin

Entschädigung nach AGG nur bei Ernsthaftigkeit der Bewerbung

4. Mai 2014 um 14:37 | Veröffentlicht in AGG, AGG-Hopping, Diskriminierung, Entschädigung, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg | Hinterlasse einen Kommentar
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Über das sog. AGG-Hopping habe ich bereits mehrfach geschrieben. AGG-Hopper bewerben sich allein deshalb auf eine Stellenausschreibung, um abgelehnt zu werden und dann wegen angeblicher Diskriminierung eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz einzuklagen. Hierbei besteht von Anfang an nie die Absicht tatsächlich die Stelle antreten zu wollen.

Rechtsprechung – keine Entschädigung bei fehlender Ernsthaftigkeit

Es gab schon mehrere Entscheidungen, die einen Entschädigungsanspruch des abgelehnten Bewerbers versagten, wenn klar war, dass dieser sich nicht ernsthaft um die Stelle beworben hatte.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

So nun auch das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 30.10.2013 – 21 Sa 1380/13). Das LAG nahm eine rechtsmißbräuchliche Inanspruchnahme des potentiellen Arbeitgebers durch den abgelehnten Bewerber an und versagte diesem die Entschädigung. Der Bewerber war nie ernsthaft an der Stelle interessiert. Dies schloss das Gericht aus dem “nichtssagendem” Bewerbungsschreiben; darüber hinaus erfüllte der Bewerber auch die Anforderungen aus der Stellenausschreibung.

Das AGG – Hopping scheint sich zum Volkssport zu entwickeln. Wahrscheinlich wird sich dies erst ändern, wenn ein Staatsanwalt mal auf die Idee kommt dies strafrechtlich zu werten. Es spricht hier einiges – in derartigen Fällen (wie oben) – für einen versuchten Betrug durch den Hopper.

RA A. Martin

 

 

Kündigung bei Verdacht auf illegale Downloads am Arbeitsplatz rechtmäßig?

28. April 2014 um 05:40 | Veröffentlicht in außerordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung, Kündigung, Kündigungsschutzklage, LAG Hamm, Landesarbeitsgericht Hamm, verhaltensbedingte Kündigung | Hinterlasse einen Kommentar
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Auf den Rechner eines Arbeitnehmers (Informatiker) befanden sich illegale Downloads (Filme). Darüber hinaus befand sich auf dem Rechner auch entsprechende Software für den Download (Filesharing-Programme). Die Besonderheit bestand aber darin, dass der Rechner nicht ausschließlich vom diesem Arbeitnehmer genutzt wurde, sondern auch von anderen Personen. Im Zuge der Ermittlungen stellte sich auch heraus, dass zur Hälfte der Zeiten, an denen die Downloads stattgefunden hatten, der Arbeitnehmer gar nicht am Arbeitsplatz war.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ging aber trotzdem davon aus, dass die Vorwürfe sich bestätigt hatten und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos und zwar als Verdachts -und auch als Tatkündigung.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und wehrte sich gegen die Kündigungen.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Arnsberg

Das Arbeitsgericht Arnsberg (1 Ca 1139/12) hielt die Kündigungen für unwirksam und gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt.

Es lasse sich, so hat das Arbeitsgericht ausgeführt, nicht feststellen, dass der Kläger tatsächlich illegale Downloads vorgenommen habe. Sein Rechner habe auch von anderen Mitarbeitern genutzt werden können, zumal die Anmeldung am System aufgrund eines speziellen Profils ohne Kennworteingabe möglich gewesen sei. Es lägen auch keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür vor, dass der Kläger vorsätzlich eine Störung des Funkverkehrs herbeigeführt oder widerrechtlich einen NAS-Server oder ein Notebook an sich genommen habe. Die fristlose Kündigung sei auch als Verdachtskündigung unwirksam. Eine ordentliche Kündigung komme nicht in Betracht, da der Kläger als ehemaliges Personalratsmitglied Sonderkündigungsschutz genieße.

Entscheidung des LAG Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 6.12.2013 -13 Sa 596/13) wies die Berufung des Arbeitgebers zurück und führte aus (Pressemitteilung):

Das Arbeitsgericht Arnsberg hatte zwei fristlose Kündigungen für unwirksam erachtet, die gegenüber dem Kläger unter anderem wegen des Vorwurfs ausgesprochen wurden, illegale Musik- und Filmdownloads über den Dienstrechner vorgenommen zu haben. Dieser rechtlichen Wertung schloss sich die Berufungskammer an. Ausschlaggebend für die Entscheidung war, dass sich keine Feststellungen dazu treffen ließen, dass gerade der Kläger für das illegale Herunterladen verantwortlich war. Auch ein dringender Verdacht gegen den Kläger bestand nach Auffassung der Berufungskammer im Hinblick auf die unklare Verantwortlichkeit für die Download-Vorgänge nicht. Im Rahmen der mündlichen Verhandlung wurde unter anderem auch erörtert, dass die Arbeitgeberin nicht eine zügige Sicherstellung der „verdächtigen“ Rechner veranlasst hatte, so dass sich im Nachhinein nicht klären ließ, welche Personen später Dateien gelöscht hatten.

RA A. Martin

ArbG Berlin: Kündigung wegen Alkohol am Steuer rechtmäßig

25. April 2014 um 10:08 | Veröffentlicht in Alkohol, Alkohol am Arbeitsplatz, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsgericht Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Berufskraftfahrer, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, verhaltensbedingte Kündigung | Hinterlasse einen Kommentar
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Alkohol am Arbeitsplatz wird in der Regel vom Arbeitgeber verboten; dies ist aber nicht zwingend. Wie so oft, kommt es auch hier auf den Einzelfall (Branche, konkrete Arbeitsaufgabe, BAK) an.  Trotzdem muss nicht zwangsläufig der Alkoholmissbrauch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

vorherige Abmahnung vor außerordentlicher Kündigung ?

Sofern dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorgeworfen wird und diese auf ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers beruht, ist in der Regel der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer (außerordentlichen / ordentlichen) Kündigung abzumahnen. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer nochmals sein vertragswidriges Verhalten vor Augen führen und darüber hinaus vor einer Wiederholung warnen; so dass der Arbeitnehmer weiß, dass er im Wiederholungsfall mit einer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss.

Abmahnung auch beim Berufskraftfahrer vor der Kündigung notwendig?

Wie so oft, kommt es aber auch hier auf den Einzelfall an. Bei Berufskraftfahrern besteht die Besonderheit, dass dieser regelmäßig am Straßenverkehr teilnehmen und von daher auch die entsprechenden Verkehrsregeln zu beachten haben. Bei Berufungskraftfahrern gilt fast immer ein arbeitsvertragliches Alkoholverbot, insbesondere ein Verbot des Führens des Fahrzeuges unter Alkoholeinfluss.

Eine Abmahnung wegen des Fahrens unter Alkoholeinfluss ist entbehrlich, wenn ein so schwerwiegender Verstoß des Arbeitnehmers vorliegt, dass dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Insbesondere kommt es auch darauf an, ob dem Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten bekannt war. Beim Berufskraftfahrer liegt es auf der Hand, dass Alkohol am Arbeitsplatz tabu ist.  Alkohol am Steuer ist die häufigste Ursache für Verkehrsunfälle. Unabhängig davon existieren bußgeldrechtliche – und strafrechtliche Vorschriften. Es spricht von daher viel dafür, dass der – selbst einmalige – Verstoß hiergegen durch den Arbeitnehmer eine außerordentliche (und erst recht eine ordentliche) Kündigung rechtfertigt; auch ohne Abmahnung. Aber auch dies kann nicht ohne weiteres verallgemeinert werden. Es macht nämlich einen Unterschied, ob ein Fahrer eines Buses (hier besteht gesetzliches Alkoholverbot) mit 2,5 ‰ einen Verkehrsunfall grob fährlässig verursacht und dabei Personen verletzt werden oder  ein seit 20 Jahren beanstandungslos arbeitender Lkw-Fahrer einmalig einen Restalkohol von 0,2 ‰ früh morgens nachgewiesen bekommt ohne, dass er bereits mit dem Lkw gefahren ist oder ggfs. nur eine kurze Strecke (außerhalb) ohne potentielle Gefährdung fuhr.

aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 03.04.2014 – 24 Ca 8017/13) – hier Pressemitteilung – hielt eine ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung gegenüber einen Berufskraftfahrer, der mit 0,64 ‰ an Alkoholisierung, einen Verkehrsunfall verursachte, bei dem der Unfallgegner verletzt und ein erheblicher Sachschaden entstand für wirksam. Eine Abmahnung war hier entbehrlich. Im Betrieb bestand absolutes Alkoholverbot. Die gleichzeitig ausgesprochene außerordentliche (fristlose) Kündigung war hier aus formellen Gründen unwirksam, so dass das Arbeitsgericht Berlin nicht zu entscheiden hatte, ob auch bereits das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung wirksam beendet wurde.

Das Arbeitsgericht Berlin führt in seiner Pressemitteilung dazu folgendes aus:

Das Arbeitsgericht hat die ordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Der Arbeitnehmer habe mit seinem Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend und in vorwerfbarer Weise verletzt. Der Arbeitgeber dürfe von einem Berufskraftfahrer erwarten, dass dieser nüchtern zum Fahrtantritt erscheine und auch während der Fahrt keine alkoholischen Getränke zu sich nehme. Eine Alkoholerkrankung könne den Arbeitnehmer nicht entlasten; ihm sei weiterhin vorzuwerfen, eine Fahrt mit dem Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss angetreten und hierdurch andere gefährdet zu haben. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiege auch derart schwer, dass ihm nicht mit einer Abmahnung hätte begegnet werden müssen. Der Arbeitgeber müsse dafür Sorge tragen, dass das Alkoholverbot von allen Fahrern beachtet werde; dies sei mit einer bloßen Abmahnung nicht zu erreichen. Auch habe der Kläger letztlich keine Einsicht in sein Fehlverhalten gezeigt.

Für den Berufskraftfahrer ist in der Regel das Fahren unter Alkoholeinfluss ein Grund zur verhaltensbedingter Kündigung ohne Abmahnung. Man wird wohl nur in Ausnahmefällen eine vorherige Abmahnung fordern können.

 

LAG Hessen: Kündigungsschutzklage hemmt nicht die Verjährung von Lohnzahlungsansprüchen

18. März 2014 um 13:33 | Veröffentlicht in Ausschlussfristen, Ausschlussklausel, Kündigung, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, LAG Hessen, Landesarbeitsgericht Hessen, Verfallfristen, Verjährung | Hinterlasse einen Kommentar
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Wer sich mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehrt,  wahrt auch  eventuell bestehende tarifvertragliche Ausschlussfristen  im Bezug auf Annahmeverzugslohnansprüche.  dies gilt nun nicht nur für die erste Stufe der Ausschlussfristen, sondern auch bei zweistufigen Ausschlussfristen für die zweite Stufe ( gerichtliche Geltendmachung), so nun jüngst das BAG (Urteil vom 19.03.2008, 5 AZR 429/07).

Verjährung

Die Ausschlussfrist ist streng von der Verjährung zu unterscheiden.  Die Verjährung ist eine Einrede  und muss erhoben werden. Die Ausschlussfrist prüft das Gericht – auch ohne Erhebung – von Amts wegen.  Auch ist die Verjährung in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten  selten ein Problem.  Da die Ausschlussfristen meist viel kürzer sind als die Verjährungsfristen, stellen diese häufig eine Hürde für die Geltendmachung zum Beispiel von Lohnansprüchen des Arbeitnehmers dar.

Hemmung der Verjährung durch Kündigungsschutzklage

Es stellt sich nun die Frage, wenn nun doch ein Fall vorliegt, bei dem die Durchsetzung von Lohnansprüchen von der Verjährung abhängt,  ob die Erhebung der Kündigungschutzklage die Verjährung gehemmt, also eine ähnliche Wirkung hat, wie in Bezug auf die tarifvertraglichen Ausschlussfristen.

 Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hessen

Das hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 9.4.2013 – 8 Sa 1389/12)  entschied,  dass eine Kündigungsschutzklage nicht die Verjährung der Annahmeverzugslohn Ansprüche des Arbeitnehmers hemmt und führt dazu aus:

2. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung von Annahmeverzugslohn ist verjährt.

a) Die dreijährige Verjährungsfrist begann für die Annahmeverzugslohnansprüche aus dem Jahr 2003 mit dem Schluss des Jahres 2003 und für die Annahmeverzugslohnansprüche aus dem Jahr 2004 mit dem Schluss des Jahres 2004.

aa) Für den streitgegenständlichen Annahmeverzugslohnanspruch gilt die regelmäßige Verjährungsfrist, die gemäß § 195 BGB drei Jahre beträgt (Art. 229 § 6 Abs. 1 Satz 1 EGBGB). ………………….

b) Die Verjährungsfrist lief für die Annahmeverzugslohnansprüche aus dem Jahr 2003 mit dem Schluss des Jahres 2006 und für die Annahmeverzugslohnansprüche für das Jahr 2004 mit dem Schluss des Jahres 2007 ab. Sie war weder gehemmt noch hat ihr Lauf neu begonnen.

aa) Die Verjährung war weder durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage gemäß § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB noch gemäß § 206 BGB durch höhere Gewalt gehemmt. …………

(a) Nach § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB wird die Verjährung durch Erhebung der Klage auf Leistung oder auf Feststellung des Anspruchs gehemmt. Die Hemmung tritt nur für den geltend gemachten Anspruch, also den Streitgegenstand der erhobenen Klage ein (BAG 15. September 2011 – 8 AZR 846/09 –, Rn. 26, AP BGB § 280 Nr. 10 = NZA 2012, 377). Eine auf die Feststellung eines diesem Streitgegenstand zugrunde liegenden Rechtsverhältnisses gerichtete Klage reicht nicht aus (vgl. BGH 26. September 2012 – VIII ZR 240/11 – zu II 3 b cc der Gründ, zitiert nach Juris). Aus diesem Grund hemmt die Kündigungsschutzklage nicht die Verjährung des Vergütungsanspruchs (BAG 7. November 2007 – 5 AZR 910/06 –, Rn. 14, AP BGB § 196 Nr. 23 = EzA BGB 2002 § 242 Rechtsmissbrauch Nr. 4; BAG 7. November 1991 – 2 AZR 159/91 – AP BGB § 209 Nr. 6 = EzA BGB § 209 Nr. 5).

(b) Daran ist auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (1. Dezember 2010 – 1 BvR 1682/07 – AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 196 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 197 = NZA 2011, 354) und der sich anschließenden Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu tariflichen Ausschlussfristen (19. September 2012 – 5 AZR 627/11 -, Rn. 13, NZA 2013, 101 = ZTR 2013, 153, 19. September 2012 – 5 AZR 924/11 -, Rn. 17, NZA 2013, 156) festzuhalten (von Medem NZA 2013, 345, 348; zweifelnd: ErfK-Preis § 194 – 218, Rn. 18). § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB ist nicht dahingehend auszulegen, dass in der Erhebung einer Bestandsschutzklage zugleich eine Erhebung der Klage auf Leistung der davon abhängigen Ansprüche wegen Annahmeverzugs zu sehen ist.

(aa) Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer in seinem Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes verletzt werde, wenn das tarifliche Erfordernis einer gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen, die vom Ausgang einer Bestandsstreitigkeit abhängen, nach den bisherigen Grundsätzen des Bundesarbeitsgerichts ausgelegt und angewandt werde. Dem Arbeitnehmer werde insoweit eine übersteigerte Obliegenheit zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche wegen Annahmeverzugs auferlegt. Die Art der Geltendmachung der Ansprüche auf Vergütung wegen Annahmeverzugs müsse dem Arbeitnehmer möglich und zumutbar sein. Das sei nicht der Fall, wenn er gezwungen werde, Ansprüche wegen Annahmeverzugs einzuklagen, bevor die Bestandsstreitigkeit rechtskräftig abgeschlossen sei. Damit erhöhe sich sein Kostenrisiko im Rechtsstreit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht hat daraufhin entschieden, dass ein Arbeitnehmer mit Erhebung einer Bestandsschutzklage (Kündigungsschutz- oder Befristungskontrollklage) die von deren Ausgang abhängigen Vergütungsansprüche im Sinne des Tarifvertrags “gerichtlich geltend” macht und damit die zweite Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist wahrt.

(bb) Diese für tarifliche Ausschlussfristen geltenden Grundsätze sind nicht auf die Verjährungsvorschrift des § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB zu übertragen.

§ 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB ist – anders als tarifliche Regelung zu Ausschlussfristen – nicht dahingehend auszulegen, dass bereits eine die Durchsetzung des Anspruchs lediglich vorbereitende Klage die Verjährung unterbricht. Nach dem Wortlaut bedarf es einer Klage auf Leistung oder Feststellung des Anspruchs. Damit ist der Anspruch selbst gemeint, eine auf die Feststellung eines diesem Streitgegenstand zugrunde liegenden Rechtsverhältnisses gerichtete Klage reicht nicht aus (vgl. BGH 26. September 2012 – VIII ZR 240/11 – zu II 3 b cc der Gründ, zitiert nach Juris). Das folgt auch aus dem systematischen Zusammenhang. Allen in § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB aufgeführten prozessualen Handlungen ist gemeinsam, dass sie unmittelbar den Anspruch zum Gegenstand haben müssen, dessen Verjährung unterbrochen werden soll. Das entspricht dem Zweck der Verjährungsvorschriften, Rechtssicherheit und Rechtsfrieden zu bewahren. Das Gesetz hat an die gerichtliche Geltendmachung die Unterbrechung der Verjährung angeknüpft, weil der Berechtigte durch positive Betätigung seines Rechts unmissverständlich zu erkennen gibt, dass und in welchem Umfang er sein Recht durchsetzen will (BAG 7. November 1991 – 2 AZR 159/91 – AP BGB § 209 Nr. 6 = EzA BGB § 209 Nr. 5, zu B der Gründe).

Für eine analoge Anwendung ist mangels Regelungslücke kein Raum (BAG 7. November 2007 – 5 AZR 910/06 -, Rn. 14, AP BGB § 196 Nr. 23 = EzA BGB 2002 § 242 Rechtsmissbrauch Nr. 4). Eine Analogie kann nicht daraus hergeleitet werden, dass den Klagen gemäß § 4 KSchG, § 256 ZPO, § 17 TzBfG nach dem Zweck des § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB dieselbe Wirkung wie einer den Anspruch unmittelbar betreffenden Klage beizumessen ist. Die Kündigungsschutzklage ist wie auch die allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO oder eine Befristungskontrollklage nicht auf die Sicherung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gerichtet (BAG 7. November 1991 – 2 AZR 159/91 – AP BGB § 209 Nr. 6 = EzA BGB § 209 Nr. 5, zu B der Gründe).

Eine andere Auslegung ist aus Verfassungsgründen nicht zwingend geboten. Der Arbeitnehmer wird nicht in seinem Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes verletzt, wenn das gesetzliche Erfordernis, eine auf Annahmeverzugslohn gerichtete Leistungs- oder Feststellungsklage zu erheben, nicht durch die Bestandsschutzklage gewahrt wird. Darin liegt keine übersteigerte Obliegenheit, da eine solche Klage dem Arbeitnehmer möglich und auch unter Berücksichtigung des Kostenrisikos zumutbar ist. Angesichts der erheblich längeren Dauer der Verjährungsfristen gibt es nur wenige Fälle, in denen der Kündigungsrechtsstreit bei Ablauf der Verjährungsfrist noch nicht beendet ist (von Medem NZA 2013, 345, 348). Die weit überwiegende Zahl der Kündigungsschutzverfahren wird vor Ablauf von drei Jahren abgeschlossen. In den wenigen anderen Fällen können die Arbeitnehmer ihr Kostenrisiko begrenzen, indem sie die Vergütungsansprüche im Wege uneigentlicher Hilfsanträge verfolgen. Werden vom Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses abhängige Annahmeverzugsansprüche im Rahmen von Hilfsanträgen geltend gemacht, wirken sich diese nicht streitwerterhöhend aus, wenn die Klage hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages abgewiesen wird. Ein unechter Hilfsantrag ist bei der Berechnung der Gerichtskosten und der Anwaltskosten nur dann streitwerterhöhend zu bewerten, wenn über ihn entschieden wurde oder er Gegenstand eines Vergleichs der Parteien ist (LAG Berlin-Brandenburg 20. April 2012 – 26 Ta 535/12 – zitiert nach Juris).

Von daher sollten  für den Fall, dass die Verjährung droht, gleich als  uneigentlichen Hilfsantrag  mit der Kündigungschutzklage geltend gemacht werden.

Rechtsanwalt  A.Martin

Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht-Erfolgsaussichten für den Rechtschutzfall erforderlich!

1. Januar 2014 um 17:42 | Veröffentlicht in Deckungszusage, Rechtsschutzversicherung, Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht, Rechtsschutzversicherung ohne Wartezeit | 1 Kommentar
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Gerade in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, insbesondere in Kündigungsschutzsachen, können nicht unerhebliche Anwaltskosten entstehen.

Änderungen der Gewährung von Prozesskosenhilfe (auch im Arbeitsrecht) ab dem Jahr 2014

Da im Jahr 2014 sich die Voraussetzungen für die Bewilligung von Prozesskostenhilfe ändern und damit eine Verschlechterung für den klagenden Antragsteller zu erwarten ist, ist es durchaus von Vorteil, wenn der Arbeitnehmer über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, die das Arbeitsrecht abdeckt.

Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht

Die Rechtschutzversicherung im Arbeitsrecht übernimmt dann, sofern ein Rechtsschutzfall vorliegt,  die Kosten des Verfahrens.  Über Probleme, die es geben kann, zum Beispiel bei  Kündigung durch den Arbeitgeber, hatte ich bereits berichtet.  Bei den Kosten des Verfahrens fallen die Anwaltskosten am meisten ins Gewicht. Gerade in Kündigungsrechtsstreitigkeiten können diese Kosten erheblich sein.   dabei ist auch zu beachten, da sich  solche Rechtsstreitigkeiten über mehrere Instanzen hinziehen können.

 Eintritt der Kostenübernahme durch die Rechtschutzversicherung

Eine Eintrittspflicht der Rechtsschutzversicherung besteht unter bestimmten Voraussetzungen.

Wartezeit abgelaufen

Zunächst ist zu beachten, dass die Wartezeit für den Eintritt der Rechtsschutzversicherung abgelaufen ist.  Eine Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht ohne Wartezeit gibt es nicht,  obwohl hier manchmal gerade durch Werbung im Internet der Eindruck erweckt wird.

Versicherungsfall eingetreten

Weiter muss ein Versicherungsfall eingetreten sein.  Ein solcher liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung oder eine Abmahnung ausspricht.  Möchte sich der Arbeitnehmer einfach nur –  ohne Versicherungsfall, also ohne konkreten Anlass – beraten lassen,  dann tritt die Versicherung hierfür in der Regel nicht ein.

Prämie gezahlt

Selbstverständlich muss der Arbeitnehmer als Versicherungsnehmer sich selbst auch vertragstreu verhalten und die Versicherung, also die Premiere, bezahlt haben.

 Erfolgsaussichten müssen vorliegen

Eine weitere Voraussetzung besteht darin, dass für den vorliegenden Rechtsschutzfall auch Erfolgsaussichten bestehen.   Erfolgsaussichten heißt nicht, dass der Erfolg  Sicherheit eintreten muss.  Diese liegen in der Regel auch schon dann vor, wenn das Ergebnis des Prozesses zum Beispiel  von einer Beweisaufnahme abhängig ist.   Der Rechtschutzversicherer kann, sofern er Meinung ist, dass keine Erfolgssichten vorliegen, die Erteilung der Deckungszusage verweigern.  In der Praxis kommt dies selten vor.  Im Arbeitsrecht ist dies aber durchaus denkbar, da  häufig Ansprüche aufgrund kurzer Ausschlussfristen verfallen und dann in der Regel nicht mehr durchsetzbar sind (Ausnahme z.B.  Schadensersatzanspruch  wegen fehlendem Hinweis nach dem Nachweisgesetz).

Denkbar ist, dass die Rechtsschutzversicherung zum Beispiel aufgrund tatsächlicher Voraussetzungen die Erfolgsaussichten verneint  mit der Begründung, dass der Sachverhalt nicht beweisbar ist.  Du hinaus auch denkbar, dass  die Rechtsschutzversicherung  aus rechtlichen Gründen  keine Erfolgsaussichten sieht,  der rechtlich –  ihrer Meinung nach –  kein Anspruch besteht.

Die Rechtsschutzversicherung muss die Ablehnung begründen  und auch darauf hinweisen, dass ein  Schiedsverfahren zur Klärung möglich ist.

§ 128  Vertragsversicherungsgesetz

Für den Fall, dass der Versicherer seine Leistungspflicht verneint, weil die Wahrnehmung der rechtlichen Interessen keine hinreichende Aussicht auf Erfolg biete oder mutwillig sei, hat der Versicherungsvertrag ein Gutachterverfahren oder ein anderes Verfahren mit vergleichbaren Garantien für die Unparteilichkeit vorzusehen, in dem Meinungsverschiedenheiten zwischen den Vertragsparteien über die Erfolgsaussichten oder die Mutwilligkeit einer Rechtsverfolgung entschieden werden. Der Versicherer hat den Versicherungsnehmer bei Verneinung seiner Leistungspflicht hierauf hinzuweisen. Sieht der Versicherungsvertrag kein derartiges Verfahren vor oder unterlässt der Versicherer den Hinweis, gilt das Rechtsschutzbedürfnis des Versicherungsnehmers im Einzelfall als anerkannt.

Problematisch kann allerdings sein, dass der Arbeitnehmer – zur Wahrung von Ausschlussfristen oder Klagefristen –  sofort handeln muss  und keine Zeit hat auf den Ausgang des Gutachterverfahrens zu warten.    der Arbeitnehmer müsste dann zunächst selbst den Prozess finanzieren (mangels Gerichtskostenvorschusspflicht wären dies dann allerdings nur Vorschüsse auf die zu erwartenden Anwaltskosten).

Wie oben bereits ausgeführt, kommt es in der Praxis allerdings nicht besonders häufig vor, dass die Rechtsschutzversicherung die Deckenzusage wegen fehlender Erfolgsaussichten oder wegen Mutwilligkeit verweigern.

RA A. Martin

BAG: betriebsbedingte Kündigung – Arbeitgeber muss nicht Arbeitsplatz im Ausland anbieten

3. September 2013 um 05:45 | Veröffentlicht in allgemeiner Kündigungsschutz, ausländischer Betrieb, BAG, Betrieb, Bundesarbeitsgericht, Kündigungsschutz, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage Berlin, Kündigungsschutzprozess | Hinterlasse einen Kommentar
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Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, so muss er zunächst überprüfen, ob nicht ein anderer freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht, auf den der Arbeitnehmer entsprechend seiner Qualifikation und der geschuldeten Arbeit (gegebenenfalls nach zumutbarer Fortbildung/Weiterbildung) versetzt werden kann, § 1 Abs. 2 KschG.

BAG: Arbeitsplätze im Ausland bleiben unberücksichtigt

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu entscheiden, ob hierbei auch Arbeitsplätze zu berücksichtigen sind, die sich im Ausland befinden. Die deutsche Arbeitgeberin – ein Unternehmen der Textilindustrie – hatte nämlich in der tschechischen Republik eine Betriebsstätte. Hier wäre ein Einsatz-nach Auffassung des Arbeitnehmers- noch möglich gewesen. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis ohne dies zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung der Arbeitgeberin.

 Arbeitnehmer verlor den Kündigungsschutzprozess

Der Arbeitnehmer verlor den Kündigungsschutzprozess in allen Instanzen.

 Entscheidung des BAG

Das BAG (Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 ) führt in seiner Pressemitteilung aus:

Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des KündiguDie aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.ngsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.

Anwalt A. Martin

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