BAG: kein Anspruch des abgelehnten Stellenbewerbers auf Auskunft über anderweitige Besetzung
2. Mai 2013 um 11:24 | Veröffentlicht in AGG, BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Entschädigung | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: AGG, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, BAG: kein Anspruch des abgelehnten Stellenbewerbers auf Auskunft über anderweitige Besetzung, Diskriminierung, Entschädigung, Stellenbewerber
Klagen auf Entschädigung wegen angeblicher Diskriminierung abgelehnter Stellenbewerber nehmen zu und so musste sich auch das Bundesarbeitsgericht in jüngster Vergangenheit mit diesen Fällen beschäftigen.
Entscheidung des BAG – Entschädigungsklage
Eine abgelehnte Stellenbewerberin (Jahrgang 1961), die aus dem ehemaligen Ostbock (Russland) stammte, bewarb sich auf eine ausgeschriebene Stelle als Softwareentwickler/-in. Diese wurde nicht eingestellt und erhob daraufhin wegen angeblicher Diskriminierung aufgrund ihres Alters, ihrer Herkunft und ihres Geschlechts eine Entschädigungsklage. Der Beklagte äußerte sich nicht über die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle. Die Klägerin meinte, dass sie einen Anspruch auf Auskunft über die Besetzung der Stelle und über die Ablehnungsgründe hätte.
Das BAG (Urteil vom 25. April 2013 – 8 AZR 287/08 -) wies die Revision zurück und führte aus:
Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sah der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser mit Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 -) entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin iSd. § 7 AGG.
RA A. Martin
Mobbing weder Berufskrankheit noch Arbeitsunfall
26. Dezember 2012 um 14:24 | Veröffentlicht in Arbeitsunfall, Berufskrankheit, LSG Hessen, Mobbing | 1 KommentarSchlagwörter: Anspruch, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Entschädigung, Erkrankung, gesetzliche Unfallversicherung, LSG Hessen, Mobbing weder Berufskrankheit noch Arbeitsunfall, Schadenersatz, Unfall
Für viele Arbeitnehmer steigt die psychische Belastung am Arbeitsplatz. Der Begriff Mobbing ist im Arbeitsrecht häufig im Gebrauch und spielt im täglichen Arbeitsleben eine erhebliche Rolle. Es gibt nicht wenige Arbeitnehmer, die meinen durch Arbeitskollegen oder durch den Chef am Arbeitsplatz gemobbt zu werden. Lang anhaltendes Mobbing führt in der Regel dazu, dass der Arbeitnehmer meist für einen erheblichen Zeitraum krankgeschrieben wird und seine Arbeitskraft von daher dem Betrieb nicht mehr zur Verfügung steht. Hier stellt sich unter Umständen die Frage, ob eine Berufskrankheit vorliegt oder der Fall des Mobbings so zu behandeln ist, wie zum Beispiel, ein Arbeitsunfall.
Das Hessische Landessozialgericht (Beschluss vom 23.10.2012 – L 3 U 199/11) hat nun am 23.10.2012 entschieden, dass Mobbing weder, wie ein Arbeitsunfall zu behandeln ist mit den entsprechenden Folgen, noch eine Berufskrankheit darstellt.
Die wegen Mobbing arbeitsunfähige Klägerin begehrte von der gesetzlichen Unfallversicherung die Entschädigung von psychischen Erkrankungen infolge Mobbings am Arbeitsplatz als Arbeitsunfallfolgen oder Folgen einer Berufskrankheit.
Das Sozialgericht wies mittels Gerichtsbescheid die Klage ab, die Klägerin erhob dagegen Berufung und verlor auch die zweite Instanz vor dem Hessischen Landessozialgericht.
Das Hessische Landessozialgericht führt dazu aus:
Das Sozialgericht hat bereits dargelegt, dass weder das Mobbing als berufsbedingte Einwirkung und Ursache für Erkrankungen noch bestimmte psychische Erkrankungen als Berufserkrankungen in der maßgeblichen Berufskrankheiten-Verordnung (BKV) sowie deren Anlage aufgelistet sind. Da es sich folglich nicht um eine Listen-Erkrankung handelt, kommt die Feststellung einer Berufskrankheit nach § 9 Abs. 1 SGB VII schon nicht in Betracht.
Mobbing am Arbeitsplatz und seine gesundheitlichen Folgen können auch nicht nach § 9 Abs. 2 SGB VII „Wie“ eine Berufskrankheit anerkannt werden. Die hierfür erforderlichen Voraussetzungen liegen, wie das Sozialgericht zutreffend ausgeführt hat, nicht vor. Denn es gibt keine Erkenntnisse, dass eine Berufsgruppe bei ihrer Tätigkeit in weitaus höherem Grade als die übrige Bevölkerung Mobbing ausgesetzt ist. Mobbing kommt in allen Berufsgruppen und auch im privaten Umfeld, z.B. unter Nachbarn und Bekannten, vor. Der Senat sieht insoweit zur Vermeidung von Wiederholungen von einer weiteren Darstellung der Entscheidungsgründe ab und verweist auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung (§ 153 Abs. 2 SGG).
Die Beklagte hat nicht entschieden, ob der von der Klägerin vorgetragene Sachverhalt die Voraussetzungen eines Arbeitsunfalls erfüllt. Ob ein Arbeitsunfall vorgelegten hat, ist deshalb, wie das Sozialgericht festgestellt hat, nicht Gegenstand der Klage (vgl. § 95 SGG).
Die Beklagte wäre jedoch auch nicht verpflichtet gewesen, die bei der Klägerin wegen eines Mobbing am Arbeitsplatz diagnostizierten psychischen Erkrankungen als Arbeitsunfallfolgen festzustellen. Denn der von der Klägerin vorgetragene Sachverhalt erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 8 Abs. 1 SGB VII. Danach sind Arbeitsunfälle Unfälle von Versicherten in Folge einer den Versicherungsschutz nach §§ 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Wesentlich für den Begriff des Unfalls sind danach das äußere Ereignis als Ursache und eine Körperschädigung als Wirkung. Die Körperschädigung kann durch körperlich gegenständliche Einwirkung aber auch durch geistig-seelische Einwirkung in einem begrenzten Zeitraum verursacht sein (BSGE 18, 173, 175, 61, 113, 116; 94, 279, 269, 271; BSG in SozR 3-2200 § 539 Reichsversicherungsordnung – RVO – Nr. 39). In Abgrenzung zur Berufskrankheit ist die schädigende Einwirkung beim Arbeitsunfall zeitlich begrenzt, höchstens auf die Dauer einer Arbeitsschicht. Schäden durch wiederholte, auf mehrere Arbeitsschichten verteilte Einwirkungen sind nur dann Folge eines Unfalles, wenn sich eine einzelne Einwirkung derart aus der Gesamtheit hervorhebt, dass sie nicht nur als letzte von mehreren für den Erfolg gleichwertigen Ursachen erscheint (Urteil des Senats vom 28. Juni 2011 – L 3 U 30/08 – sowie Urteile des LSG Baden-Württemberg in Breithaupt 1974, 843 sowie 2002, 435, 438; BSG in Sozialgerichtsbarkeit 1981, 484, 485). Schädigungen, die durch eine Häufung kleinerer Einwirkungen, die nicht auf eine Arbeitsschicht begrenzt sind, hervorgerufen werden, so dass erst durch ihre Summierung der Schaden entsteht, z.B. kleinere Gewalteinwirkungen über einen längeren Zeitraum, erfüllen nicht die Voraussetzungen eines Arbeitsunfalls (vgl. Wagner in: Juris PK – SGB VII, § 8 Rdnr. 113). Schon aufgrund der von dem Sozialgericht zutreffend wiedergegebenen Begriffsbestimmungen des Mobbings sind die Merkmale eines Arbeitsunfalls regelmäßig nicht erfüllt. Die Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen – der fortgesetzten, aufeinander aufbauenden oder ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (so die Definition des Thüringer Arbeitsgerichts im Urteil vom 15. Februar 2001 – 5 Fa 102/00 – LAGE BGB § 626 Nr. 133) – liegt darin, dass nicht einzelne, abgrenzbare Handlungen, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann (vgl. in Juris: Urteil des Senats vom 28. Juni 2011 – L 3 U 30/08 – m.w.N.). Auch im Falle der Klägerin wirkte sich eine Summe von einzelnen Ereignissen, z.B. das fortgesetzte Meiden ihrer Person durch andere Mitarbeiter, schädigend auf den Gesundheitszustand der Klägerin aus. Das „in die Welt setzen von Gerüchten“, auch wenn dies in einem einmaligen Akt geschehen ist, erfüllt nicht den Tatbestand eines Arbeitsunfalls. Denn durch diese Handlung erfolgte keine Einwirkung „von außen auf den Körper“ der Klägerin, weil die Klägerin nicht anwesend war als Gerüchte über sie „in die Welt gesetzt“ wurden, auch hatte sie in diesem Moment keine Kenntnis von dieser Handlung.
A. Martin
BAG: Verstoß des Arbeitnehmers gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot und Schadenersatz des Arbeitgebers
9. Dezember 2012 um 10:52 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, Wettbewerbsverbot | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: abwerben von Arbeitnehmern, arbeitsvertragliches Wettbewerbsverbot, BAG: Verstoß des Arbeitnehmers gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot und Schadenersatz des Arbeitgebers, Bezifferung, Bundesarbeitsgericht, Entschädigung, hinreichender Zusammenhang, Kausalität, Kündigung, Schaden, Schadenersatz, Schadenshöhe, Wettbewerbsverbot
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich für den Arbeitnehmer ein Verbot bei der Konkurrenz des Arbeitgebers zu arbeiten bzw. für diese tätig zu sein (vertragliches Wettbewerbsverbot); dies gilt auch dann, wenn ein solches vertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist. dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet und die Wirksamkeit der Kündigung im Streit steht und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht. Das Wettbewerbsverbot besteht auch für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens.dies wissen viele Arbeitnehmer nicht, zu drin hinaus sind sie auch verpflichtet sich während des Kündigungsschutzverfahrens um Arbeit zu bemühen und hier besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber während des Kündigungsschutzverfahrens nochmals eine Kündigung, nämlich eine außerordentliche Kündigung wäre wegen des Verstoßes gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot ausspricht. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, also nach Beendigung des Arbeitsvertrages für die Konkurrenz zu arbeiten, scheitert häufig daran, dass der Arbeitgeber hier übersieht, dass der Arbeitnehmer diesbezüglich nach dem HGB zu entschädigen ist, eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag über den Ausschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ohne entsprechende Entschädigung in der Mindesthöhe nach dem HGB, ist unwirksam.
Kündigung bei Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot
Wie oben bereits ausgeführt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen des Verstoßes gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot kündigen, hier kommt sogar eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung in Betracht.
Schadenersatz wegen wettbewerbswidrigen Verhalten vom Arbeitnehmer
Entsteht dem Arbeitgeber durch das wettbewerbswidrige Verhalten, also durch das Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot, ein Schaden, so ist es möglich, dass der Arbeitgeber diesen Schaden-unter weiteren Voraussetzung-vom Arbeitnehmer einfordert. Der Arbeitgeber kann also von daher Schadenersatz fordern.Dies ist in der Praxis aber recht schwierig.
die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Bezifferung von Schäden bei wettbewerbswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers
Eine Hürde, die der Arbeitgeber hier nehmen musst, ist die, dass er den Schaden, der ihn durch das wettbewerbswidrige Verhalten des Arbeitnehmers entstanden ist, genau beziffern muss. Dies ist in der Praxis sehr schwierig. Dies zeigt auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes.
Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. September 2012 – 10 AZR 370/10 ) hatte über einen Fall zu entscheiden, bei dem der Arbeitgeber Schadenersatz vom Arbeitnehmer verlangt hat,der sich wettbewerbswidrig verhalten hatte. Der Arbeitgeber forderte insgesamt 45 Millionen Schadenersatz. Dies ist der Schaden, der ihm angeblich durch das wettbewerbswidrige Verhalten (u.a. Abwerben von Führungspersonal des Arbeitgebers) entstanden ist. Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Entscheidung aus (hier Pressemitteilung), dass der Arbeitgeber den Schaden konkret darlegen muss und auch nachweisen muss, dass ein hinreichender Zusammenhang zwischen der wettbewerbswidrigen Handlung und dem Schaden bestehen muss.
Das BAG führt dazu aus:
Die Klägerin hat der Beklagten vorgeworfen, wettbewerbswidrig Mitarbeiter abgeworben zu haben und Schadensersatz für eingetretene Verluste in den Jahren 2005 und 2006 in Höhe von etwa 46 Mio. Euro verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Beklagte habe sich zwar wettbewerbswidrig verhalten. Es fehle jedoch an greifbaren Anhaltspunkten, um den Schaden schätzen zu können.
Die Revision der Klägerin blieb vor dem 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Unter Beachtung des revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstabes ist es nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht mangels greifbarer Anhaltspunkte keine Schätzung eines Schadens vorgenommen und die Auffassung vertreten hat, ein hinreichender Zusammenhang zwischen den Abwerbungen und den eingetretenen Verlusten sei nicht erkennbar geworden.
Rechtsanwalt A. Martin
Arbeitsgericht Berlin: Diskriminierung einer Muslima im Bewerbungsverfahren (Kopftuchurteil)
3. November 2012 um 09:54 | Veröffentlicht in AGG, Diskriminierung, Entschädigung | 2 KommentareSchlagwörter: Ablehnung, AGG, Arbeit, Arbeitsgericht Berlin: Diskriminierung einer Muslima im Bewerbungsverfahren (Kopftuchurteil), Berwerbung, Diskriminierung, Entschädigung, entscheidung, Gericht, Islam, Kopftuch, Kopftuchverbot, Moslem, Muslima, Rechtsprechung, Religion, Schadenersatz
Wie ich bereits schon häufiger ausgeführt habe, häufen sich mittlerweile Verfahren gegen Arbeitgeber, die Bewerber im Bewerbungsverfahren diskriminiert haben und nun auf Entschädigung und Schadenersatz nach dem AGG verklagt werden.
Arbeitsgericht Berlin – Kopftuch und Diskriminierung
Das Arbeitsgericht Berlin hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem es um eine muslimische Frau ging, die ein Kopftuch im Bewerbungsgespräch beim “Arbeitgeber” trug. Die Frage, ob sie auch das Kopftuch während der Arbeit tragen würde, bejahte die Frau, die aus religiösen Gründen das Kopftuch trug. Daraufhin “sortierte” der “Arbeitgeber” die Muslima bereits aus den Kreis der Bewerbe aus, noch vor dem Abschluss des Bewerbungsverfahrens.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin – Diskriminierung nach dem AGG
Das Arbeitsgericht Berlin (Entscheidung vom 28.03.2012 – 55 Ca 2426/12) ging hier von einer Diskriminierung der jungen Frau wegen ihrer muslimischen Religionszugehörigkeit aus und führt dazu aus:
Die konkrete Benachteiligung bestand daran, dass die Klägerin nach ihrem Bewerbungsgespräch am 23. Juli 2011 und ihrer abschlägigen Antwort auf die Nachfrage der Beklagten per E-Mail vom 25. Juli 2011 aus dem Kreis der weiterverfolgten Bewerbungen ausgeschlossen wurde und dies auf dem Motiv auf Seiten des Beklagten beruhte, die Klägerin komme für den ausgeschriebene Ausbildungsplatz bereits deswegen nicht in Betracht, weil sie nicht bereit sei, während der Arbeit ihr Kopftuch abzulegen.
Dieses Kopftuch stellt nicht ein gewöhnliches Kleidungs- oder Schmuckstück dar, bei welchem der Ausbilder aus Gründen der Arbeitssicherheit, der Ästhetik, der Gleichbehandlung oder der Normsetzung im Rahmen einer Kleiderordnung das Ablegen begehren könnte. Vielmehr stellt es den unmittelbaren Ausdruck der eigenen Religiosität gegenüber der Umwelt dar, und sein Tragen ist Akt der Religionsausübung. Das Tragen des Kopftuches steht nicht im Belieben der Klägerin, sondern ist Bestandteil ihres Bekenntnisses.
Vorstehendes kann nicht dadurch widerlegt werden, dass der institutionell verfasste Islam Frauen, die das Tragen des Kopftuches ablehnen, nicht zwingend außerhalb der Religionsgemeinschaft stellt. Reformorientierte islamische Geistliche und Körperschaften werten das Selbstbestimmungsrecht der Frau hier höher. Es ist die Parallele zu ziehen zu Männern jüdischen Glaubens, die die Kippa nicht tragen, oder Frauen christlichen Glaubens, die den knöchellangen Rock nicht tragen (, sondern kürzere Röcke oder Hosen). Beide mögen verbalen (oder sogar körperlichen) Angriffen ausgesetzt sein, begeben sie sich „an den falschen Ort“ – etwa in eine orthodox besiedelte Stadt in Israel oder in ein Dorf im bijbelbelt in den Niederlanden -, in keinem Falle wird ihnen jedoch durch die Allgemeinheit oder die Glaubensgemeinschaft als solcher die Befähigung abgesprochen, sich wahrhaftig zum jüdischen bzw. christlichen Glauben bekennen zu können. Hieraus folgt aber nicht, das derjenige, der sich dazu entschließt, das Glaubensbekenntnis in Form eines Kopftuches, einer Kippa oder einer Mönchskutte nach außen zu tragen, dies in Ausübung einer rein individuellen, vom Glauben losgelösten und missionarischen Haltung tut. Es handelt sich nicht um eine Marotte, die nicht unter dem Schutz der Religionsausübungsfreiheit fiele, sondern um unmittelbare Ausübung der Religionsfreiheit selbst. Das Tragen des Kopftuches und die Religiosität der Klägerin sind daher eine untrennbare Einheit.
Der gewollte Ausschluss von Personen, die sich zum Islam bekennen und ihn auf ihre Art leben, stellt zwingend eine Andersbehandlung wegen der Religion dieser Personen dar. Dass es für die Beklagte zu 1. das bestimmende Motiv für die frühe Aussortierung der Klägerin war, dass diese ein ihrem religiösen Bekenntnis entsprechendes Verhalten an den Tag legen wollte, ist auf Grundlage der unstreitigen Gesprächsinhalte zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2. am 23. Juli 2011 und der am 25. Juli 2011 durch Frau St. übersandten Email festzustellen. Die Äußerungen des Beklagten zu 2. – auch die E-Mail ist ihm ausweislich ihres Textes unzweideutig zuzuordnen – lassen keinen Zweifel an der Ablehnungsmotivation zu. Er bat die Klägerin um das Ablegen des Kopftuches, er verwies darauf, bereits schon einmal eine Bewerberin wegen des Kopftuches abgelehnt zu haben, er zeigte großes Interesse an der Einstellung der Klägerin – aber nur der des Kopftuches entkleideten Klägerin -, und er ließ nachfragen, ob sich die Klägerin nicht zwischenzeitlich doch zum Ablegen des Kopftuches am Ausbildungsort entschlossen habe. Dass die Gesellschafterversammlung letztlich keine der Bewerberinnen „abschließend überzeugend“ fand, hat genau in dieser Haltung des Beklagten zu 2. den Ursprung.
Nicht entscheidend ist, ob der Beklagte zu 2. am 23. Juli 2011 auf von einer Neutralität der Praxis oder von der Gleichberechtigung der Frau sprach, was zwischen den Parteien umstritten ist. Gleiches gilt für die Frage, ob die Klägerin anbot, mit Patienten über das Tragen des Kopftuches zu diskutieren.
Nach Überzeugung der erkennenden Kammer ist vorliegend eine Diskriminierung der Klägerin positiv festzustellen. Auf Indiztatsachen für die Benachteiligung im Sinne von § 22 AGG braucht daher nicht eingegangen zu werden. Die Tatsachen, die die Überzeugung der Kammer tragen, wären indessen auch solche Indizien. Somit trügen die Beklagten die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass sich aus den beklagtenseits verfolgten Motiven kein Verstoß gegen die Verbotnormen der §§ 1, 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG ergeben. Dieser Darlegungslast vermöchten die Beklagten nicht nachzukommen; insbesondere reichte die Behauptung nicht hin, letztendlich sei niemand eingestellt worden. Die pönalisierte Diskriminierung besteht nämlich in der gedanklichen Vorab-Aussortierung der Klägerin anhand des Merkmals der Religion.
Eine objektive Notwendigkeit im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG, die ausgeschriebene Ausbildungsstelle mit einer Person zu besetzen, die nicht dem islamischen Glaubensgemeinschaft angehörig ist, zu besetzen, ist nicht gegeben. Ebensowenig besteht eine Notwendigkeit, während der Tätigkeit in der Zahnarztpraxis aus zahnmedizinischen Gründen ein Kopftuch nicht zu tragen. Das Kopftuch ist nicht in stärkerem Maße ein Träger von Gesundheitsgefahren – etwa von Erregern oder Schmutz – als das menschliche Haupthaar. Es lässt sich mit Haube und Mundschutz ebenso leicht kombinieren wie mit einer einheitlichen Kleidung bestehend aus weißen Hosen, Hemden, T-Shirts oder Blusen. Auf den Streit der Parteien über die Frage, ob es bei der Beklagten zu 1. eine Kleiderordnung gebe, kommt es nicht an.
Eine Privilegierung der Beklagten zu 1. gemäß § 9 AGG kommt nicht in Betracht. Eine Zahnarztpraxis ist keine Einrichtung einer Religionsgemeinschaft.
Das Arbeitsgericht Berlin hat der Muslima eine Entschädigung in Höhe von 3 Brutto-Monatsentgelten zugesprochen, was rund € 1.500 brutto entspricht (Gehalt x 3). Zu beachten ist dabei, dass die Entschädigung höher ausgefallen wäre, wenn hier kein Ausbildungsverhältnis begründet werden sollte.
Über die religiöse Bedeutung des Kopftuches und wie weit die Gesellschaft in Europa hier tolerant sein soll bzw. muss, kann man sich lange streiten. Wer als Arbeitgeber aber eine Muslims, die sich zum Tragen des Kopftuches bekennt, nur deshalb aus den Kreis der engeren Bewerber herausnimmt, der muss sich den Diskriminierungsvorwurf gefallen lassen, sofern er keinen anderen nachvollziehbaren Grund für die Ablehnung hat (wie z.B. die Leistungen dieser Person).
A. Martin
BAG: Entschädigung wegen Altersdiskriminierung auch, wenn kein Bewerber eingestellt wird!
2. September 2012 um 08:42 | Veröffentlicht in Altersdiskriminierung, BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Entschädigung | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: " Wir suchen 2 Mitarbeiter im Alter von 25 bis 35 Jahren.", AGG, Alter, Anspruch auf Entschädigung wegen unzulässiger Benachteiligung setzt keine Besetzung der ausgelobten Stelle voraus, BAG - Bundesarbeitsgericht, BAG - Entscheidung zur Entschädigung wegen Altersdiskriminierung, BAG 2012, BAG: Entschädigung wegen Altersdiskriminierung auch, Bewerber, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Einstellung, Entschädigung, Entschädigungsklage, Gleichbehandlung, Klage, LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 -, Vorstellungsgespräch Diskriminierung, wenn kein Bewerber eingestellt wird!
Vor den Arbeitsgerichten häufen sich Fälle (Entschädigungsklagen) aufgrund von Diskriminierung von Bewerbern. Altersdiskriminierungsfälle in Stellenanzeigen gibt es immer noch genug, obwohl sich doch schon rumgesprochen haben dürfte, dass gerade der “Klassiker” – nämlich die Stellenanzeige unter Nennungen von Altersgrenzen in der Regel ein typischer Diskriminierungsfall ist. Nun hat das BAG eine grundlegende Entscheidung hierzu getroffen, welche wohl einen Anstieg von Entschädigungsklagen zur Folge haben dürfte.
BAG – Entscheidung zur Entschädigung wegen Altersdiskriminierung
Wenn der Leser nun wissen möchte, wie er als Arbeitgeber auf keinen Fall eine Stellenausschreibung formulieren sollte, dann aufgepasst:
Schreiben Sie nie – ” Wir suchen 2 Mitarbeiter im Alter von 25 bis 35 Jahren.”
Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2012 – 8 AZR 285/11 -) hatte sich mit der obigen (oder ähnlichen) Formulierung auseinanderzusetzen, wobei die Besonderheit bestand, dass der Arbeitgeber später überhaupt keinen Bewerber einstellte, also die Stellen unbesetzt ließ. Ein älterer Bewerber klagte später und bekam in den Vorinstanzen kein Recht (so z.B. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. November 2010 - 17 Sa 1410/10 ) und zwar weil das Arbeitsgericht als auch das LAG davon ausgingen, dass ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG auch tatsächlich voraussetzen würden, dass aufgrund der Stellenausschreibung später überhaupt irgend ein Bewerber eingestellt werden müsste. Man könnte ja hier argumentieren, dass eine Benachteiligung eines Bewerbers ja immer eine Bevorteilung eines anderen Bewerbes voraussetzt. Das BAG sah dies aber anders.
Anspruch auf Entschädigung wegen unzulässiger Benachteiligung setzt keine Besetzung der ausgelobten Stelle voraus
Das BAG gab dem abgewiesenen Bewerber zumindest dahingehend recht , dass eine Abweisung seiner Entschädigungsklage nach dem AGG nicht mit der Begründung erfolgen durfte, dass kein anderer Bewerber eingestellt wurde.
Das BAG führte aus: (in der Pressemitteilung):
Das Landesarbeitsgericht hätte die Entschädigungsklage nicht allein mit der Begründung abweisen dürfen, ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG scheide allein deshalb aus, weil sie keinen anderen Bewerber eingestellt habe. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dies wird bei seiner Entscheidung über das Bestehen des geltend gemachten Entschädigungsanspruchs ua. zu prüfen haben, ob der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war und ob eine Einstellung wegen seines Alters unterblieben ist.
Das LAG Berlin-Brandenburg muss nun also weitere Prüfungen vornehmen. Die Entscheidung des BAG bedeutet nicht, dass das Bewerber nun mit seiner Klage auf Entschädigung auch Erfolg haben wird; dies hängt von weiteren Voraussetzungen ab.
Anwalt Martin
BAG: Erteilung einer Falschauskunft – Indiz für Diskriminierung
7. Juli 2012 um 08:31 | Veröffentlicht in Ausländer, BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Entschädigung, Entscheidungen im Arbeitsrecht | 1 KommentarSchlagwörter: Ablehnung, Abweisung, AGG, Arbeitnehmer, Ausländer, BAG: Erteilung einer Falschauskunft - Indiz für Diskriminierung, Behinderung, Bewerber, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Entschädigung, falsche Angaben des Arbeitgebers über die Einstellung, Frist
Die Verfahren vor den Arbeitsgerichten wegen Diskriminierung - vor allem von Bewerbern – nehmen immer mehr zu. Der Arbeitgeber kann hier schon in der Stellenanzeige und dann auch später im Bewerbungsgespräch viel falsch machen und setzt sich dann später Entschädigungsklagen nach dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz) der abgelehnten Bewerber aus. Das Bundesarbeitsgericht beschäftigt sich immer häufiger mit derartigen Fällen (siehe diesbezüglich die letzte Entscheidung des BAG vom 21. Juni 2012 zur Frist für die Geltendmachung des Anspruches auf Entschädigung wegen Diskriminierung).
Entscheidung des BAG
Der abgelehnte Bewerber muss die Diskriminierung innerhalb bestehender Ausschlussfristen geltend machen und darüber hinaus auch nachweisen, dass er nach dem AGG diskriminiert wurde, was in der Praxis schwierig ist, da der Bewerber meist wenig über die anderen Bewerbungsgespräche weis und meist auch wenig über die dann später eingestellte Person. Selbst wenn die Diskriminierung offen im Bewerbungsgespräch durch Äußerungen des Arbeitgebers erfolgt, ist der Arbeitnehmer hier im Bestreitensfall beweislastpflichtig und kann häufig diesen Beweis nicht erbringen.
falsche Angaben des Arbeitgebers über die Einstellung
Der Arbeitgeber muss den abgelehnten Bewerber keine Auskunft über die Gründe der Ablehnung oder über die Gründe für die Einstellung einer anderen Person erteilen. Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2012 – 8 AZR 364/11 -) urteilte nun, dass der Arbeitgeber aber, wenn er Angaben zu seiner Maßnahme macht, diese Angaben wahr sein müssen, ansonsten liegt ein Indiz für eine Diskriminierung vor.
Das BAG führt hier – in seiner Pressemitteilung – aus:
Begründet ein Arbeitgeber seine Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer, so muss diese Auskunft zutreffen. Ist sie dagegen nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zum Verhalten des Arbeitgebers, so kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung bedeuten.
………………………………………………………………………………………
Anders als das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung iHv. 2.500,00 Euro und von Schadensersatz verurteilt. Die Revision der Beklagten und die hilfsweise eingelegte Anschlussrevision der Klägerin hatten vor dem Achten Senat Erfolg. Eine Verurteilung der Beklagten kann nicht auf die vom Landesarbeitsgericht gegebene Begründung gestützt werden. Das Landesarbeitsgericht wird aber aufzuklären haben, ob die von der Beklagten erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Klägerin haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten der Beklagten standen. Das Landesarbeitsgericht wird dabei zu prüfen haben, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen. Auch wird dem Vortrag der Klägerin nachzugehen sein, zuvor sei eine andere, ebenfalls nicht zutreffende Auskunft erteilt worden. Die Klägerin soll zunächst auf einen Wegfall ihres Arbeitsplatzes wegen einer bevorstehenden Fusion hingewiesen worden sein.
Anwalt Martin
BAG: Frist schriftliche Geltendmachung der Diskriminierung – § 15 Abs. 4 AGG
28. Juni 2012 um 12:35 | Veröffentlicht in AGG, BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung | 1 KommentarSchlagwörter: AGG, BAG: Frist schriftliche Geltendmachung der Diskriminierung - § 15 Abs. 4 AGG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Entschädigung, Frist, Klage, Schadenersatz
Wenn der Arbeitnehmer z.B. wegen einer nicht vorgenommenen Einstellung abgewiesen wurde, dann stellt sich die Frage, ob eine Diskriminierung nach dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz) vorliegt. Wenn dies der Fall ist, dann schreibt § 15 Abs. 4 AGG vor, dass innerhalb von 2 Monaten die Diskriminierung bei der Gegenseite geltend zu machen ist.
§ 15 Abs. 4 AGG regelt:
Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Die Regelung ist eindeutig, von daher erscheint es seltsam, wenn sich das BAG nochmals mit dieser Frage auseinandersetzt. Der Grund dafür waren europarechtlichen Bedenken gegen die Frist des § 15 Abs. 4 AGG; diese sind nun vom Tisch und das Bundesarbeitsgericht bestätigt seine bisherige Rechtsprechung und wies die Revision der Arbeitnehmerin ab, die erst nach Ablauf von 2 Monaten nach Kenntnis von der Ablehnung und damit von der Benachteiligung Klage einreichte (und zuvor auch nicht schriftlich den Anspruch gegenüber der Gegenseite geltend machte).
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 8 AZR 188/11 -) führte dazu aus:
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, er sei wegen eines durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotenen Merkmals nachteilig behandelt worden, so muss er für alle Ansprüche auf Schadensersatz die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG beachten. Wird eine Bewerbung abgelehnt, so beginnt die Frist in dem Moment, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Wie in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hatte im Fall der Klägerin bereits den Europäischen Gerichtshof um Entscheidung der Frage gebeten, ob die Frist des § 15 Abs. 4 AGG mit europäischem Recht vereinbar ist. Nach der Entscheidung des Gerichtshofs in Luxemburg hatte das Landesarbeitsgericht nach dessen Vorgaben die Bestimmung für wirksam gehalten. Dies hat der Senat nunmehr in Fortsetzung seiner bisherigen Rechtsprechung bestätigt und klargestellt, dass auch Schadensersatzansprüche auf anderer Rechtsgrundlage binnen der Frist des § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht werden müssen, wenn sie sich auf einen Sachverhalt beziehen, bei dem eine Diskriminierung wegen der durch das AGG verbotenen Merkmale gerügt wird. Nachdem die Klägerin am 19. November 2007 mit der Ablehnung von der Benachteiligung Kenntnis erlangt hatte, wahrte ihre am 29. Januar 2008 beim Arbeitsgericht eingegangene Klage nicht die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG.
Bei der obigen Frist handelt es sich nicht um eine Klagefrist, sondern um die Frist zu schriftlichen Geltendmachung. Hierzu siehe auch den Artikel” Klagefrist auf Entschädigung nach dem AGG – Klagefrist beachten!“.
RA A. Martin
EGMR: Kündigung nach Strafanzeige des Arbeitnehmers ungerechtfertigt!
22. Oktober 2011 um 07:52 | Veröffentlicht in EGMR, Whistleblowing | 4 KommentareSchlagwörter: Arbeitsgericht Berlin, Bundesarbeitsgericht, Bundesverfassungsgericht, Diskirminierung, EGMR, EGMR: Kündigung nach Strafanzeige des Arbeitnehmers ungerechtfertigt!, Entschädigung, Klage, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Schadenersatz, Whistleblowing
Das Thema interessante Whistleblowing im Arbeitsrecht hatte ich ja schon kurz erläutert. Mittlerweile gibt es auch diverse Entscheidungen zum Whistleblowing; und nun auch des EGMR (Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte):
Whistleblowing und EGMR
Der Knackpunkt ist, inwieweit der Arbeitnehmer – der ja vertraglich mit dem Arbeitgeber verbunden ist und Treuepflichten beachten muss – Missstände im Unternehmen Dritten anzeigen darf und ob er zuvor versuchen muss mit dem Arbeitgeber “das Problem” zu lösen und ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen darf, wenn sich der Arbeitnehmer eben nicht zuvor an den Arbeitgeber wendet.
Fall des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte
Der EGMR (Entscheidung vom 21.07.2011- Fall Heinisch- 28274/08) entschied nun, dass eine Kündigung einer Arbeitnehmerin, die eine Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber getätigt hatte, unwirksam sei.
Sachverhalt
Eine Altenpflegerin, welche in einer Pflegeklinik in Berlin tätig war, wies die Geschäftsleitung mehrfach darauf hin. dass das Personal bei der Altenpflege überlastet sei und auch Pflegeleistungen nicht ausreichend dokumentiert seien; auch wies der Rechtsanwalt der Altenpflegerin (Beschwerdeführerin) die Geschäftsleitung später nochmals darauf hin, dass aufgrund der Personalmangels die hygienische Versorgung der Patienten nicht mehr gewährleistet sei.
Nachdem die Geschäftsleitung diese Vorwürfe zurückgewiesen hatte, erstattete die Arbeitnehmerin Strafanzeige wegen Betruges mit der Begründung, sie leiste nicht die in der Werbung versprochene hochwertige Pflege. Später wurde die Arbeitnehmerin wegen der häufigen Erkrankungen ordentlich gekündigt. Daraufhin verteilte die Arbeitnehmerin ein Flugblatt und behauptete, dass die Arbeitgeberin sie – wegen der Strafanzeige – mundtot machen wollte. Erst über diese Flugblatt erfuhr die Geschäftsleitung von der Strafanzeige und kündigt nun das Arbeitsverhältnis nochmals fristlos.
Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht Berlin und gewann das Verfahren. Das Arbeitsgericht Berlin entschied, dass die Äußerungen im Flugblatt durch die Meinungsfreiheit geschützt seien. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hob die Entscheidung allerdings auf. Das Bundesarbeitsgericht sah dies genauso und meinte, dass die erstattete Strafanzeige ein wichtiger Grund für die Kündigung gewesen sei. Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Verfassungsbeschwerde zum Bundesverfassungsgericht. Das BVerfG nahm die Beschwerde gar nicht an. Sodann zog die emsige Arbeitnehmerin zum EGMR.
Der EGMR sah hier einen Fall von Whistleblowing nach Art. 10 vorliegen. Dieser steht im Spannungsverhältnis zu § 626 Abs. 1 BGB. Letztendlich nahm der EGMR ein Recht der Arbeitnehmerin an die Missstände im Betrieb offenzulegen. Es lagen auch keine Anwaltspunkte vor, dass die Arbeitnehmerin wissentlich falsche Angaben gemacht hatte. Zudem hatte sie sich zunächst an den Arbeitgeber gewannt. Daran ändert auch nicht, dass später das Strafverfahren eingestellt wurde.
Folglich kam der EGMR zu einer Verletzung von Art. 10. Dies führte gemäß Art. 41 dazu, dass die Bundesrepublik für den erlittenen immateriellen Schaden zu entschädigen hatte. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hielt hier eine Entschädigung in Höhe von € 10.000,00 für angemessen und eine Erstattung der Kosten der Arbeitnehmerin in Höhe von € 5.000,00.
Anwalt Martin
BAG: Entschädigung eines Schwerbehinderten wegen Diskriminierung bei Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch!
29. Juni 2011 um 14:02 | Veröffentlicht in BAG, Diskriminierung | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Arbeitsgericht, BAG: Entschädigung eines Schwerbehinderten wegen Diskriminierung bei Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch!, Behinderung, Benachteiligung, Diskriminierung, Entschädigung, Schadenersatz, Vorstellungsgespräch, weniger günstige Behandlung
Derzeit werden immer mehr Verfahren wegen Diskriminierung von Bewerbern geführt. Gerade bei Schwerbehinderten vermutet man häufig eine Diskriminierung und eine Klage vor dem Arbeitsgericht auf Entschädigung geht vielen Anwälten “leicht von der Hand”.. Das BAG hatte diesbezüglich schon mehrere Fälle entschieden.
Diskriminierung wegen versagter Möglichkeit der persönlichen Vorstellung beim potentiellen Arbeitgeber
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 7.4.2011, 8 AZR 679/09) hatte sich erneut mit einer Entschädigungsklage wegen angeblicher Diskriminierung zu beschäftigen. Ein Schwerbehinderter bewarb sich auf eine freie Stelle und wurde zum Vorstellungsgespräch nicht eingeladen. Sein Rechtsanwalt vermutete schon allein deshalb eine Diskriminierung, auch wegen fehlender Kontaktaufnahme zur Agentur für Arbeit ( § 82 Satz 2 SGB IX). Das BAG wies die Revision ab und führte dazu aus:
“Der Kläger hat im Bewerbungsverfahren um die ausgeschriebene Stelle eine weniger günstige Behandlung erfahren als die später eingestellten Bewerber. Seine Bewerbung wurde abgelehnt, ohne dass er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Eine Benachteiligung kann in der Versagung einer Chance liegen (BAG 19. August 2010 – 8 AZR 530/09 – EzA AGG § 15 Nr. 10). Ein Behinderter hat Anspruch auf ein diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (BAG 18. November 2008 – 9 AZR 643/07 – AP SGB IX § 81 Nr. 16 = EzA SGB IX § 81 Nr. 19). Durch die Nichteinladung wurde dem Kläger die Chance auf Einstellung versagt.
b) Die ungünstigere Behandlung des Klägers erfolgte jedoch in keiner vergleichbaren Situation iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG, da der Kläger die in der Stellenausschreibung geforderte Abschlussnote der Berufsausbildung nicht erzielt hat und der Beklagten die Festsetzung des Erfordernisses einer bestimmten Ausbildungsnote in der Stellenausschreibung nicht verwehrt war. Bereits damit scheidet eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung aus.
aa) Das Vorliegen einer vergleichbaren Situation setzt voraus, dass der Kläger objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, denn vergleichbar (nicht: gleich) ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen (BAG 18. März 2010 – 8 AZR 77/09 – AP AGG § 8 Nr. 2 = EzA AGG § 8 Nr. 2). Für das Vorliegen einer Benachteiligung ist es erforderlich, dass eine Person, die an sich für die Tätigkeit geeignet wäre, nicht ausgewählt oder schon nicht in Betracht gezogen wurde. Könnte auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, stünde dies nicht im Einklang mit dem Schutzzweck des AGG. Das AGG will vor ungerechtfertigter Benachteiligung schützen, nicht eine unredliche Gesinnung des (potentiellen) Arbeitgebers sanktionieren. Die objektive Eignung ist also keine ungeschriebene Voraussetzung der Bewerbereigenschaft, sondern Kriterium der „vergleichbaren Situation“ iSd. § 3 Abs. 1 AGG (BAG 19. August 2010 – 8 ZR 466/09 – EzA AGG § 15 Nr. 12).
bb) Maßgeblich für die objektive Eignung ist dabei nicht das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, sondern sind die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Zunächst ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers frei entscheiden darf. Durch das Stellen von Anforderungen an den Bewerber, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten und dadurch den Schutz des AGG de facto beseitigen (BAG 22. Juli 2010 – 8 AZR 1012/08 – NZA 2011, 93).
Die objektive Eignung ist zu trennen von der individuellen fachlichen und persönlichen Qualifikation des Bewerbers, die nur als Kriterium der Auswahlentscheidung auf der Ebene der Kausalität zwischen Benachteiligung und verbotenem Merkmal eine Rolle spielt (BAG 22. Juli 2010 – 8 AZR 1012/08 – NZA 2011, 93). Allerdings bedürfen auch Bewerber, welche die auf der zu besetzenden Stelle auszuübenden Tätigkeiten grundsätzlich verrichten können, ohne aber jede Voraussetzung des Anforderungsprofils zu erfüllen, des Schutzes vor Diskriminierung, weil gerade Anforderungsprofile in Stellenanzeigen häufig Qualifikationen benennen, deren Vorhandensein der Arbeitgeber sich für den Idealfall zwar wünscht, die aber keinesfalls zwingende Voraussetzung einer erfolgreichen Bewerbung sind.”
Die Klagen auf Entschädigung häufen sich, wobei häufig übersehen wird, dass die Ansprüche in vielen Fällen schwer durchsetzbar sind.
RA Martin
Schadenersatz des Arbeitnehmers bei Eigenkündigung (Auflösungsverschulden des Arbeitgebers)
22. Juni 2011 um 14:05 | Veröffentlicht in BAG, Eigenkündigung, Schadenersatz | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Arbeitnehmerkündigung, Arbeitsgericht, Arbeitslohn, § 628 BGB, BAG, Bundesarbeitsgericht, Eigenkündigung, Eigenkündigung und Schadenersatz, Entschädigung, Kündigung, Klage, Lohnverzug, Schadenersatz, Schadenersatz des Arbeitnehmers bei Eigenkündigung (Auflösungsverschulden des Arbeitgebers), wichtiger Grund
Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass bei einer vom Arbeitgeber verschuldeten Kündigung (Eigenkündigung) des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadenersatz nach § 628 Abs. 2 BGB haben kann. Hier kommen vor allem Fällen in Betracht, bei denen der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum keinen Arbeitslohn zahlt und dann der Arbeitnehmer deshalb den Arbeitsvertrag kündigt.
Eigenkündigung und Schadenersatz
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 8.8.2002 – 8 AZR 574/01 -) hat die Voraussetzungen des Schadenersatzanspruch nachvollziehbar geschildert.
1. berechtigte und wirksame Kündigung/ schuldhaftes Verhalten der Gegenseite
Die Kündigung des Arbeitnehmers muss berechtigt und wirksam sein. Ob die Kündigung außerordentlich mit einer Auslauffrist oder fristlos erfolgt ist dabei unerheblich. Die Kündigung muss aufgrund eines schuldhaften Fehlverhaltens des Arbeitgebers beruhen.
Vorliegen eines wichtiges Grundes
Es genügt hierbei nicht jede – noch so geringe – Vertragsverletzung des Arbeitgebers, sondern es muss ein Fehlverhalten vorliegen, dass gleichzusetzen mit dem Vorliegen eines wichtigen Grundes ist. Die Nichtzahlung des Arbeitslohnes kann einen wichtigen Grund darstellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Nichtzahlung der Bezüge eine nicht unerhebliche Höhe erreicht oder der Verzug mit der Zahlung sich über einen erheblichen Zeitraum hinweg erstreckt. Dazu verweise ich auf meinen Artikel zur Eigenkündigung /Arbeitnehmerkündigung wegen Lohnrückstandes.
2. Wahrung der 2-Wochenfrist- § 626 Abs. 2 BGB
Der Arbeitnehmer kann – wie hier bei einer verhaltensbedingten Kündigung – nur unter Wahrung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB kündigen. Bei der Vorenthaltung von Lohnzahlungen handelt es sich um ein sogenanntes Dauerverhalten. Hier beginnt die Frist nicht vor Beendigung des Zustandes. Ist die Beendigung des Zustandes – also die Nichtzahlung des Lohnes – nicht bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung eingetreten- bzw. 2 Wochen davor – ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.
3. Zusammenhang zwischen der Vertragsverletzung und der Kündigung
Die Vertragsverletzung des Arbeitgebers muss die Ursache für die Kündigung gewesen sein. Also ohne Vertragsverletzung hätte es keine Kündigung gegeben.
4. Schadenersatz = Auflösungsverschulden
Wenn die Voraussetzungen vorliegen, kann der Arbeitnehmer den Ausgleich aller adäquat kausal verursachten Schadensfolgen verlangen, die durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund des Auflösungsverschuldens des anderen Teils entstanden sind. Der Anspruch geht auf das Erfüllungsinteresse, der Berechtigte ist so zu stellen, wie er bei Fortbestand des Dienstverhältnisses stehen würde. Der Schaden wird nach der sogenannten Differenzmethode berechnet. Dem tatsächlichen durch die Kündigung eingetretenen Zustand ist der hypothetische ohne das schädigende Ereignis (die Kündigung) zu verzeichnende Zustand gegenüberzustellen Der Schaden besteht im Ausfall der Lohnzahlung einschließlich aller besonderen Zuwendungen sowie einer etwaigen Naturalvergütung. Bei der Ermittlung des Verdienstausfallschadens ist von der sogenannten Bruttolohnmethode auszugehen. Danach ist bei der Schadensberechnung der entgangene Bruttoverdienst des Geschädigten anzusetzen. Die Vorteile, die ihm auf Grund des Schadensereignisses durch den Wegfall zB von Steuern zufließen, sind im Wege des Vorteilsausgleichs zu berücksichtigen, wobei der Vorteilsausgleich entsprechendes Verteidigungsvorbringen des Schädigers voraussetzt. Die Berechnungsmethode ist für alle Fälle des Verdienstausfalls anwendbar, gleichgültig, ob es um den Verdienstausfall von Beamten, Selbständigen oder Arbeitnehmern geht.
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