LAG R-P: Frauen haben Anspruch auf Entschädigung bei geringerer Bezahlung als männliche Kollegen

15. November 2014 um 08:47 | Veröffentlicht in AGG, Arbeitslohn, Arbeitslohn Berlin, Diskriminierung, Entschädigung, Entscheidungen im Arbeitsrecht, LAG RP, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz | 1 Kommentar
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Wer weiblichen Angestellten für die gleiche Arbeit weniger Geld bezahlt als den männlichen oder umgekehrt, diskriminiert die jeweilige Gruppe aufgrund ihres Geschlechts und muss die Lohndifferenz nachzahlen und im schlimmsten Fall auch nach Entschädigung nach dem AGG zahlen.

Die Klägerin – eine Frau-  ist seit 01.07.1996 bei der Beklagten als einfache Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Die Beklagte, eine Schuhherstellerin, beschäftigt rund 170 Arbeitnehmer. Die Beklagte zahlte bis zum 31.12.2012 an die in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern.

Die Beklagte zahlte

der Klägerin

vergleichbaren
Männern

Differenz
pro Stunde

2009

€ 8,54

€ 9,76

€ 1,22

2010, 2011, 2012

€ 8,72

€ 9,86

€ 1,14

Aufgrund der Ungleichbehandlung verklagte die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber auf rückständigen Lohn iHv. € 12.156,88 brutto sowie – weiter- ihr wegen Verstoßes gegen das AGG eine angemessene Entschädigung nach dem AGG zu zahlen, die sich jedoch auf mindestens € 9.194,50 belaufen sollte.

Das Arbeitsgericht Koblenz  verurteilte den Arbeitgeber rückständigen Arbeitslohn in Höhe von € 7.543,57 brutto und eine Entschädigung in Höhe von iHv. € 3.537,18 zu zahlen.

Gegen das Urteil der ersten Instanz legten beide Parteien Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ein.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 14.8.2014 –  5 Sa 509/13) kam zu keinem höheren Lohnanspruch, wie die ersten Instanz, aber erhöhte die Entschädigung auf EUR 6.000 und führte dazu aus:

2.         Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Klägerin ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht, weil sie von der Beklagten wegen ihres Geschlechts beim Entgelt benachteiligt worden ist. Auf die Berufung der Klägerin ist der vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigungsbetrag auf € 6.000,00 heraufzusetzen. 

a)        Die Beklagte hat die Klägerin wegen ihres Geschlechts jahrelang unmittelbar beim Entgelt benachteiligt und damit gegen das Verbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. § 1 AGG verstoßen. Die geringere Vergütung der Klägerin und einer Vielzahl weiterer weiblicher Produktionsbeschäftigten für gleiche oder gleichwertige Arbeit bis zum 31.12.2012 war nicht gerechtfertigt. Hierüber herrscht zwischen den Parteien kein Streit.

b)§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein.Bei der Höhe einer festzusetzenden Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass sie nach § 15 Abs. 2 AGG angemessen sein muss. Sie muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insb. eine wirklich abschreckende Wirkung gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls – wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns – und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (vgl. ua. BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/13 – Rn. 44 mwN, Juris). 

Bei Anwendung dieser Grundsätze hält die Berufungskammer unter Würdigung aller Umstände des vorliegenden Falles eine Entschädigung iHv. € 6.000,00 für angemessen. Die Beklagte hat die Klägerin und eine Vielzahl weiterer Frauen bis 31.12.2012 jahrelang bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als Männer. Art, Schwere und Dauer der vorliegenden Benachteiligung gebieten es einen fühlbaren Entschädigungsbetrag festzusetzen, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare (vgl. BAG 18.3.2010 – 8 AZR 1044/08 – Rn. 43, NZA 2010, 1129). Ferner ist von einem vorsätzlichen und nicht nur fahrlässigen Verhalten der Beklagten bei der Benachteiligung der Frauen aufgrund ihres Geschlechts auszugehen. Entgegen ihrer Ansicht vermag es die Beklagte nicht zu entlasten, dass die unterschiedliche Entlohnung von Frauen und Männern in ihrem Produktionsbetrieb nicht verdeckt erfolgt, sondern jederzeit “offen kommuniziert” worden sei. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung beim Entgelt, die die Beklagte bis 31.12.2012 fortgesetzt hat, war eklatant rechtswidrig. Dass die Ungleichbehandlung der Frauen nach dem Vorbringen der Beklagten in ihrem Betrieb offen zu Tage getreten sein soll, schmälert den Unwertgehalt der Diskriminierung nicht.

Die Höhe des Bruttomonatsentgelts der Klägerin ist für die Höhe der Entschädigung im Streitfall unerheblich. Das Bruttomonatsentgelt kann ein geeigneter Maßstab bei der Festlegung der Entschädigungshöhe im Zusammenhang mit Nichteinstellungen (vgl. § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG) oder Entlassungen (vgl. § 10 KSchG) sein. Die vorliegende Diskriminierung erfolgte jedoch im bestehenden Arbeitsverhältnis, so dass die Vergütungshöhe nicht zwingend Einfluss auf die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG haben muss (vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 – Rn. 84, AP AGG § 15 Nr. 1).

Nach der Wertung des Gesetzgebers stellen Benachteiligungen wegen des Geschlechts regelmäßig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar (BAG 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 – Rn. 38 mwN, NZA 2014, 372; KR/Treber 10. Aufl. § 15 AGG Rn. 27 mwN). Die Sanktion des § 15 Abs. 2 AGG soll im Kern gerade vor solchen Persönlichkeitsrechtsverletzungen schützen. Die im diskriminierenden Verhalten liegende Persönlichkeitsrechtsverletzung soll als solche unabhängig von den materiellen Ansprüchen sanktioniert werden. Im vorliegenden Fall ist es sachgerecht, die Höhe der Entschädigung vom durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt der Klägerin abzukoppeln. Die Beklagte hat in ihrem Betrieb alle weiblichen Produktionsbeschäftigten mit einfacher Tätigkeit jahrelang wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als die männlichen. Wenn auch die Vergütungsdifferenzen, ua. wegen der Arbeitszeiten, für jede Frau unterschiedlich hoch ausfallen, ist doch die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede im Produktionsbetrieb der Beklagten betroffene Frau gleich schlimm. Deshalb hält die Berufungskammer die Festsetzung eines einheitlichen Entschädigungsbetrags von € 6.000,00 für angemessen.

Eine interessante Entscheidung, die zeigt, dass der Arbeitgeber hier zweimal “bestraft” wird. Zum einen muss er den Differenzlohn zahlen, zum anderen muss auch eine Entschädigung nach dem AGG gezahlt werden. Derartige Entschädigungsklagen nehmen immer mehr zu. Arbeitnehmer werden hier durch entsprechende Urteile, die in der Presse diskutiert werden, sensibilisiert. Nicht zu vergessen ist aber, dass sich derartige Benachteiligungen trotzdem immer noch für viele Arbeitgeber lohnen, da eben meist nur eine sehr geringe Anzahl von Arbeitnehmern tatsächlich ihre Ansprüche geltend machen.

RA A. Martin

Arbeitgeber will € 255.610,41 Schadenersatz von Arbeitnehmer

23. August 2014 um 16:25 | Veröffentlicht in BAG Entscheidung, Bundesarbeitsgericht | Hinterlasse einen Kommentar
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Ein Arbeitnehmer arbeitete mehrere Jahre im Krematorium und durchsuchte nach der Einäscherung der Verstorbenen gezielt die Asche nach Eldemetallresten, insbesondere nach Gold. Dieses verkaufte er dann später ohne davon etwas dem Arbeitgeber (Betreiber des Krematoriums war eine Anstalt öffentlichen Rechts) zu sagen.

Kündigung wegen Verkauf von Gold aus Krematorium

Dabei soll der Arbeitnehmer erhebliche Gewinner erzielt haben. Der Arbeitgeber ging hier von einem Betrag in Höhe von € 255.610,41 aus. Bei einer Wohnungsdurchsuchung beim Arbeitnehmer wurden Edelmetalle und Unterlagen über den Verkauf derselben sowie erhebliche Bargeldbeträge gefunden. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers blieb ohne Erfolg.

Klage auf Schadenersatz

Nun nahm der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Zahlung von Schadenersatz in Höhe von € 255.610,41 in Anspruch. Das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht und hielt die Klage zu zulässig und begründet.

Revision zum BAG

Die Revision dagegen zum BAG (Entscheidung vom 21.8.2014, 8 AZR 655/13 ) führte zur Zurückweisung des Falles zum LAG. Das BAG sah aber ebenso grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitgebers aus € 667 BGB analog. Die Frage war hier nur – da wohl ein Betreiberwechsel stattgefunden hatte – welcher Arbeitgeber (der neue oder der alte) hier den Anspruch hat.

RA A. Martin

 

Diskriminierung durch Vorgabe einer Mindestgröße?

22. August 2014 um 09:49 | Veröffentlicht in Diskriminierung, Entschädigung, Entscheidungen im Arbeitsrecht, LAG Köln, Landesarbeitsgericht Köln | Hinterlasse einen Kommentar
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Eine Bewerberin bei der Lufthansa wurde aufgrund ihrer Körpergröße nicht zur Pilotenausbildung zugelassen. Dafür sei erforderlich, dass diese wenigstens 165 cm groß sei. Die Lufthansa verwies auf eine entsprechene Regelung über die Mindestkörpergröße von Piloten im anwendbaren Tarifvertrag und meinte auch, dass die Vorgabe einer Mindestgröße für das sichere Führen von Flugzeugen unerläßlich sei.

Klage wegen Diskriminierung

Die abgelehnte Bewerberin klagte daraufhin gegen die potentielle Arbeitgeberin wegen einer vorliegenden Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts und machte Entschädigungsanprüche nach dem AGG geltend.

Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 25.6.2014 – 5 Sa 75/14) hatte Zweifel an dieser Regelung, da z.B. bei anderen Fluggesellschaften die Mindestgrößen weitaus geringer vorgegeben seien. Eine mittelbare Diskrimierung sei hier denkbar. Die Berufung scheiterte aber aus formellen Gründen.

RA A. Martin

€ 30.000 Schadenersatz für 83 Kilo – korpulente Frau erhält keine AGG – Entschädigung

21. Juni 2014 um 09:46 | Veröffentlicht in AGG, Entschädigung | 4 Kommentare
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Eine übergewichtige Frau (83 kg bei 170 cm Körpergröße) bewarb sich bei einem Verein als Geschäftsführerin. Es erfolgte eine Ablehnung. Die Frau fühlte sich aufgrund ihres Gewichts diskriminiert und klagte vor dem Arbeitsgericht Darmstadt auf € 30.000 Entschädigung für die angebliche Diskriminierung.

Behinderung = Übergewicht?

Dabei ist zu beachten, dass eine Entschädigung nach dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz) voraussetzt, dass eine unzulässige Diskriminierung aufgrund einer der im AGG genannter Kriterien vorliegt.

§ 1 AGG

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellenIdentität zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 2 Anwendungsbereich

(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:
1.
die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,
……………

Nicht jede (unzulässige) Benachteiligung löst von daher einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG aus. Es muss eine Benachteiligung aufgrund einer der oben in § 1 AGG genannten Gründe für einen in § 2 des AGG normierten Anwendungsbereich vorliegen.

Es stellt sich also die Frage, welcher Grund nach § 1 AGG für Übergewicht hier einschlägig sein soll. Die Bewerberin meinte, dass ihr Fall unter dem Grund “Behinderung” falle.

Für einen jur. Laien erscheint eine solche Begründung wahrscheinlich grotesk, denn im normalen Lebensalltag setzt man Fettleibigkeit nicht mit Behinderung gleich. Um es überspitzt auszudrücken: kein normaler Mensch würde sich aufgrund von Übergewicht als behindert bezeichnen.

Allerdings darf man die allgemeine Vorstellung einer Behinderung hier nicht verwenden. Eine Behinderung nach § 1 AGG liegt nicht nur bei Schwerbehinderten vor, sondern bei jeder Person, deren körperlichen Funktionen, geistige Fähigkeiten oder deren seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht.

Diese Behindertendefinition ist also viel weiter als die des SGB für Schwerbehinderte. Von daher ist es also auch denkbar, dass bei Fettleibigkeit eine Behinderung nach dem AGG vorliegt, allerdings wohl nur in Extremfällen. Wenn also die Fettleibigkeit so gravierend ist, dass diese Person z.B. sich nicht normal bewegen kann und z.B. bettlägerig wäre.

Kurzum das Arbeitsgericht Darmstadt lehnte den Anspruch der Bewerberin mit der Begründung ab, dass Übergewicht – zumindest in diesem Fall – keine Behinderung ist.

A. Martin

 

kein Anspruch auf Entschädigung des schwerbehinderten Bewerbers bei Verschweigen der Schwerbehinderteneigenschaft

31. März 2014 um 05:34 | Veröffentlicht in Arbeitsgericht Düsseldorf, Diskriminierung, Entschädigung, Schwerbehinderung | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG Stuttgart Urteil vom 29.1.2014, 11 Ca 6438/13) entschied, dass ein schwerbehinderter nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladener Bewerber  keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG wegen Diskriminierung bekommt, wenn er  selbst nur versteckte Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft macht, aber nicht offen angibt, dass er schwerbehindert ist.

Entscheidung und AGG-Entschädigung

Das Arbeitsgericht führt dazu aus:

Ein Entschädigungsanspruch nach den §§ 81 Abs. 2 SGB IX, 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass ein behinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wird. Ein Nachteil liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits in der Versagung einer Chance bei der Auswahl der Bewerber im Hinblick auf eine zu besetzende Stelle, beispielsweise – wie hier – durch die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch.

2. Zur Feststellung des Kausalzusammenhangs zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung genügt es, wenn der Bewerber Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen, § 22 AGG. Wird ein schwerbehinderter Bewerber von einem öffentlichen Arbeitgeber entgegen § 82 S. 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, rechtfertigt dieser Verfahrensverstoß die Annahme einer durch die Behinderung motivierten Benachteiligung, wenn dem Arbeitgeber die schwerbehinderte Eigenschaft bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können.

3. Das setzt voraus, dass der Bewerber im Bewerbungsschreiben oder den beigefügten Unterlagen einen hinreichend deutlichen Hinweis darauf gibt, dass in seiner Person die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung (noch) vorliegt. Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen nach versteckten und obendrein missverständlichen Hinweisen auf eine Schwerbehinderteneigenschaft zu durchsuchen.

4. Der öffentliche Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, im Zweifelsfall nachzufragen. Erkundigungen in Bezug auf ein verbotenes Differenzierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG könnten ihm als Indiz-Tatsachen nach § 22 AGG entgegengehalten werden.

5. Der schwerbehinderte Bewerber, der die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch auslösen möchte, hat es in der Hand, sich klar, unmissverständlich und eindeutig auszudrücken. Er handelt missbräuchlich, wenn er dem öffentlichen Arbeitgeber die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als Indiztatsache für eine Benachteiligung vorhält obwohl er lediglich versteckte und missverständliche Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft gegeben hat.

RA A. Martin

AGG Hopping – Anwalt bekommt keine Entschädigung, da keine ernsthafte Bewerbung

4. Februar 2014 um 17:55 | Veröffentlicht in AGG, AGG-Hopping, Arbeitsgericht Berlin, Diskriminierung, Entschädigung, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg | Hinterlasse einen Kommentar
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Eine Wirtschaftskanzlei aus Berlin suchte einen Rechtsanwalt u.a.  mit folgender Stellenausschreibung

Wir suchen insbesondere für den Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht

- einen Rechtsanwalt (m/w) Vollzeit

- einen Rechtsanwalt (m/w) Teilzeit

als Berufsanfänger oder Kollegen mit 1-3 Jahren Berufserfahrung. Prädikatsexamen und ausbaufähige Englischkenntnisse setzen wir voraus.

Dass diese Stellenanzeige nicht besonders “glücklich” formuliert ist (“Berufsanfänger”), liegt  auf der Hand.

Es bewarb sich ein Anwalt,  der die Anforderungen  nicht erfüllte mit einer sehr kurzen Bewerbung, u.a. wie folgt

„Ich bin seit 1988 hier in Regensburg als Rechtsanwalt tätig, jedoch im Prinzip örtlich ungebunden. Ich habe, wie aus den beigefügten Bewerbungsunterlagen ersichtlich, zwei Prädikatsexamen und bin darüber hinaus promoviert. Das Wirtschaftsrecht mit den von Ihnen genannten Teilbereichen kenne ich umfänglich aus meiner langjährigen beruflichen Tätigkeit als Rechtsanwalt. Im Verlagswesen war ich sogar einige Jahre bei einer Tageszeitung angestellt.

Ausbaufähige Englischkenntnisse sind selbstverständlich.“

Da der Kollege die Stelle nicht bekam,  erhob er eine Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG  und verlangte als Entschädigung zuletzt  eine Betrag  in Höhe von wenigstens 60.000 €.

Die Klage blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht Berlin als auch in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ohne Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg  (Urteil vom 30.10.2013 – 21 Sa 1380/13) sah zwar eine Altersdiskriminierung aber lehnte einen Entschädigungsanspruch aufgrund fehlender Ernsthaftigkeit der  Bewerbung des klagenden Anwalts ab und führte dazu aus:

Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG i. V. m. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG kann ein Bewerber, der bei einer Einstellungsentscheidung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (§ 2 Abs. 1 Nr. 1, § 6 Abs. 1 Satz 2, § 7 Abs. 1 AGG) benachteiligt wird, wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung verlangen. Zu den in § 1 AGG genannten Gründen gehört u. a. das Alter. Nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG ist die Höhe der Entschädigung auf drei Monatsgehälter beschränkt, wenn der benachteiligte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Eine Benachteiligung wegen des Alters kann nach § 3 Abs. 1 und 2 AGG nicht nur unmittelbar erfolgen, indem die Auswahlentscheidung unmittelbar an das Alter anknüpft, ohne dass dies gerechtfertigt ist, sondern auch mittelbar, indem Personen einer bestimmten Altersgruppe durch den Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sehr viel häufiger negativ betroffen sind als Personen einer anderen Altersgruppe, ohne dass dies durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Jedoch ist stets Voraussetzung, dass sich die benachteiligten und begünstigten Personen in einer vergleichbaren Situation befinden. Dies ergibt sich daraus, dass sowohl das Verbot einer unmittelbaren als auch das Verbot einer mittelbaren Diskriminierung nach § 7 Abs. 1 AGG wegen des Alters oder eines anderen in § 1 AGG genannten Grundes eine besondere Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes sind, wonach gleiche Sachverhalte nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden dürfen (vgl. BAG vom 27.01.2011 – 6 AZR 526/09 -, AP Nr. 1 zu § 17 TVöD Rz. 33; ArbG Berlin 30.07.2009 – 33 Ca 5772/09 -, NZA-RR 2010, 70 Rz. 37).

……………….

Unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs ist ein Entschädigungsanspruch ausnahmsweise ausgeschlossen, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls davon auszugehen ist, dass es sich um keine ernsthafte Bewerbung handelt, sondern diese nur deshalb erfolgt ist, um einen Entschädigungsanspruch zu erlangen (BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 61 f.). Das Verbot des Rechtsmissbrauchs ist ein anerkannter Grundsatz des Gemeinschaftsrechts (BAG vom 13.10.2011 – 8 ARZ 608/10 -, AP Nr. 9 zu § 15 AGG Rz. 53 m. w. N.). Die Darlegungs- und Beweislast für die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung, d. h. den Rechtsmissbrauch, liegt beim Arbeitgeber. Dieser muss Indizien vortragen, die geeignet sind, den Schluss auf die fehlende Ernsthaftigkeit zuzulassen (BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 62). Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer eine Vielzahl von Entschädigungsklagen erhoben hat, ist für sich genommen noch kein ausreichender Grund für die Annahme, die Bewerbung sei nicht ernsthaft erfolgt (vgl. BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 63; vom 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 -, a. a. O. Rz. 56; vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08 -, AP Nr. 1 zu § 82 SGB IX Rz. 52). Vielmehr kann eine Vielzahl von Entschädigungsklagen auch damit zusammenhängen, dass die betreffende Person besonders häufig diskriminiert worden ist (vgl. ErfK-Schlachter § 15 Rn. 12; Däubler/Bertzbach-Deinert, § 15 Rn. 54a). Außerdem ist niemand daran gehindert, aus seiner Sicht bestehende Rechte auszuüben (BAG vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08 -, a. a. O. Rz. 52).

b) In Anwendung dieser Grundsätze steht dem Kläger keine Entschädigung zu.

……….

(1) Für eine mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung spricht schon der kaum aussagekräftige Inhalt des Bewerbungsschreibens.

…………

Angesichts des nicht gerade günstigen Arbeitsmarktes für Juristinnen und Juristen mit nur durchschnittlichen Examensnoten, ist im Grundsatz davon auszugehen, dass ein ernsthafter Bewerber alles tut, um in seiner Bewerbung ein positives Bild von seiner Person, seinen auf die ausgeschriebene Stelle bezogenen Fähigkeiten und seinem beruflichen Werdegang abzugeben, und alles unterlässt, was ein negatives oder auch nur bedenkliches Licht auf die Bewerbung werfen könnte (vgl. LAG Hamburg vom 12.01.2009 – 3 Ca 26/08 -, LAGE § 15 AGG Nr. 8 Rz. 19; LAG Berlin vom 30.03.2006 – 10 Sa 2395/05 -, NZA-RR 2006, 513 Rz. 34).

Eine interessante Entscheidung zum sog. AGG-Hopping, in der das Landesarbeitsgericht  auch auf schlechte Chancen für Juristen auf dem Arbeitsmark mit durchschnittlichen Examensnoten (Mehrzahl)  hinweist. Von daher ist die Entscheidung für Eltern, die ihren Kindern “leichtfertig” zum Jurastudium raten mit dem Argument, dass man dann später gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt und ein hohes Einkommen hat,  als Lektüre empfohlen.

Ansonsten aber nachvollziehbar. Für die Wirtschaftskanzlei hätte dies aber auch “böse” ausgehen können, wenn sich der bewerbende Anwalt etwas mehr Mühe mit seinem Bewerbungsschreiben gegeben hätte (und vielleicht dann auch noch tatsächlich zwei Prädikatsexamen gehabt hätte).

A. Martin

Ist das Abwerben von Kunden durch ehemalige Mitarbeiter zulässig?

9. Januar 2014 um 22:08 | Veröffentlicht in Abwerben von Kunden, Konkurrenztätigkeit, LAG Köln, Landesarbeitsgericht Köln, Wettbewerbsverbot | Hinterlasse einen Kommentar
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Während des bestehenden Arbeitsverhältnis es ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich untersagt sich im Wettbewerb mit seinen Arbeitgeber zu setzen. Von daher ist es unzulässig, wenn der Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses einer Konkurrenztätigkeit nachgeht.  Dies gilt selbst dann, wenn sich im Arbeitsvertrag kein ausdrückliches Wettbewerbsverbot befindet.

 Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Sofern das Arbeitsverhältnis beendet ist,  besteht grundsätzlich auch kein Wettbewerbsverbot für den ausgeschiedenen Arbeitnehmer mehr.  Eine Ausnahme hiervon besteht dann, wenn ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurde.  Diese Vereinbarung muss  selbstverständlich wirksam sein.  Daran fehlt es, wenn eine so genannte Karenzentschädigung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer nicht gezahlt wird.  Der Arbeitnehmer muss nicht ohne Entschädigung auf den Wettbewerb  zum ehemaligen Arbeitgeber verzichten.  In vielen Fällen sind entsprechende  nachvertragliche Wettbewerbsabreden  unwirksam.  Ob dies der Fall ist, sollte letztendlich ein Rechtsanwalt überprüfen.

Zu beachten ist aber auch, dass während des bestehenden Kündigungsschutzverfahrens  ein Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers besteht.

 Beendigung des Arbeitsverhältnisses und fehlendes  Konkurrenzverbot

Ist das  Arbeitsverhältnis beendet und fehlt es an einer Vereinbarung über ein Wettbewerbsverbot,  so kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich im  Wettbewerb zum Arbeitgeber setzen.  Er ist nicht  an einer Konkurrenztätigkeit gehindert.

 Abwerben von Kunden des ehemaligen Arbeitgebers

Das LAG Köln (Urteil vom 18.01.2012 – 9 Ta 407/11) führt dazu aus:

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet gleichzeitig die Pflicht des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung. Der Arbeitgeber kann sich vor einer nachvertraglichen konkurrierenden Tätigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Vereinbarung eines bezahlten und höchstens zwei Jahre befristeten Wettbewerbsverbots nach §§ 74 ff. HGB schützen. Fehlt es an einer rechtswirksamen Wettbewerbsabrede, kann der Arbeitnehmer wie jeder Dritte zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb treten. Hierbei kann er sein im Arbeitsverhältnis erworbenes Erfahrungswissen einschließlich der Kenntnis von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen einsetzen und in den Kundenkreis des Arbeitgebers eindringen.

Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht sowie eine allgemeine nachvertragliche Treueplicht begründen deshalb für den Arbeitgeber regelmäßig keinen Anspruch gegen den ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung von Wettbewerb. Ein solcher Anspruch ergibt sich wegen der demArbeitnehmer gesetzlich gewährleisteten Wettbewerbsfreiheit – vom Fall des wirksamen Wettbewerbsverbots abgesehen – nur nach den allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen zum Schutz vor unlauterem Wettbewerb,§ 1 UWG, §§ 823, 826 BGB.

Das heißt, dass im Normalfall der Arbeitnehmer auch Kunden des ehemaligen Arbeitgebers abwerben darf. Nur in Ausnahmefällen ist dies nicht zulässig.

Ausnahmen von der “Abwerbefreiheit”

Solche Ausnahmen können z.B. sein:

  • Verwendung von rechtswidrig beschafften Kundenlisten
  • Verleitung zum Vertragsbruch

In der Praxis für ein solches wettbewerbswidriges Verhalten des ehemaligen Mitarbeiters der Arbeitgeber – sofern er hier Ansprüche geltend machen möchte – darlegungs- und beweislastpflichtig. Dies ist häufig für den Arbeitgeber recht schwierig. Es muss z.B. im Fall rechtswidrig erlangter Kundenlisten neben der rechtswidrigen Erlangung auch nachweisen, dass der ehemalige Arbeitnehmer auch tatsächlich diese Kundendaten verwendet hat.

RA A. Martin

BAG: Entschädigung bei Diskriminierung einer Schwangeren durch Kündigung

17. Dezember 2013 um 14:06 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Entschädigung, Schwangerschaft | 1 Kommentar
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Eine Schwangere, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, kann sich in der Regel mit Erfolg dagegen mittels Kündigungsschutzklage wehren. Es besteht ein sog. Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz, und dies sogar in der Probezeit (innerhalb der Wartezeit nach dem KSchG).

Kündigung während der Schwangerschaft

Kündigt der Arbeitgeber der Schwangeren das Arbeitsverhältnis so stellt sich die Frage, ob in der Kündigung gleichzeitig eine Diskriminierung der Schwangeren aufgrund des Geschlechts liegt, die dazu führt, dass die Schwangere einen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG hat.

keine automatische Diskriminierung bei Kündigung während Schwangerschaft

Auch, wenn das BAG nun einen solchen Anspruch bejaht hat, so ist doch zu beachten, dass sich nicht automatisch bei jeder Kündigung ein Entschädigungsanspruch der Schwangeren ergibt. Denn noch vor kurzem hatte das BAG noch entschieden, dass die Kündigung einer Schwangeren nicht per se eine Diskriminierung beinhaltet. Ein Arbeitgeber kündigte einer schwangeren Arbeitnehmer und hatte von der Schwangerschaft keine Kenntnis. Die Arbeitnehmerin informierte den Arbeitgeber, um besonderen Kündigungsschutz zu erlangen und forderte diesen unter Fristsetzung auf, zu erklären, dass er nicht mehr an der Kündigung festhalte. In dieser fehlenden Erklärung sah das BAG (17.10.2013 – 8 AZR 742/13) keine Diskriminierung der Schwangeren.

Entscheidung des BAG – Diskriminierung durch Kündigung

Das BAG erklärt nun in seiner Pressemitteilung:

Wird unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen.

Anders als im obigen Fall kündigte der Arbeitgeber hier im Kleinbetrieb einer schwangeren Arbeitnehmer in Kenntnis von der Schwangerschaft. Darüber hinaus wollte der Arbeitgeber auch ein zuvor ausgesprochenes Beschäftigungsverbot nicht beachten.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12. Dezember 2013 – 8 AZR 838/12) sah in der Kündigung eine Diskriminierung der Arbeitnehmerin und hielt eine Entschädigung hierfür von € 3.000 für gerechtfertigt.

Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, das der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.000,00 Euro zugesprochen hatte, bestätigt. Die Klägerin wurde wegen ihrer Schwangerschaft von der Beklagten ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benachteiligt, § 3 Abs. 1 Satz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Verbindung mit § 1 AGG. Dies ergibt sich schon aus dem Verstoß der Beklagten gegen das Mutterschutzgesetz. Da Mutter und totes Kind noch nicht getrennt waren, bestand noch die Schwangerschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Auch der Versuch, die Klägerin zum Ignorieren des Beschäftigungsverbotes zu bewegen und der Ausspruch der Kündigung noch vor der künstlich einzuleitenden Fehlgeburt indizieren die ungünstigere Behandlung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft. Der besondere, durch § 3 Abs. 1 AGG betonte Schutz der schwangeren Frau vor Benachteiligungen führt jedenfalls in einem Fall wie dem vorliegenden auch zu einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Dies ist unabhängig von der Frage zu sehen, ob und inwieweit Kündigungen auch nach den Bestimmungen des AGG zum Schutz vor Diskriminierungen zu beurteilen sind.

Die Entscheidung führt nicht dazu, dass die Kündigung einer Schwangeren automatisch eine Diskriminierung beinhaltet. Gerade, wenn der Arbeitgeber eben nichts von der Schwangerschaft beim Ausspruch der Kündigung weiß, wird keine Diskriminierung vorliegen.

BAG: Kündigung bei Schwangerschaft = Diskriminierung?

18. Oktober 2013 um 09:45 | Veröffentlicht in BAG, Diskriminierung, Entschädigung, Kündigung, Schwangerschaft/ Mutterschutz | 2 Kommentare
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Kündigt der Arbeitgeber gegenüber einer Schwangeren (hier in der Probezeit) in Unkenntnis der Schwangerschaft soll stellt die  Kündigung selbst keine Diskriminierung der Schwangeren aufgrund ihres Geschlechts dar. Dies ist nachvollziehbar, denn der Arbeitgeber wusste ja von der Schwangerschaft nichts.

Nichts anderes gilt nach dem Bundesarbeitsgericht, wenn die Schwangere dem Arbeitgeber nach der Kündigung die Schwangerschaft angezeigt und diesen unter Fristsetzung aufgefordert zu erklären, dass er “nicht mehr an der Kündigung festhalte” und der Arbeitgeber daraufhin nicht sofort reagiert.

Die schwangere Arbeitnehmerin wollte darin (in der fehlenden Erklärung) eine Diskriminierung durch den Arbeitgeber aufgrund ihres Geschlechtes sehen und verlangte Entschädigung.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17. Oktober 2013 – 8 AZR 742/13) sah hier keinen Entschädigungsanspruch mangels Diskriminierung und führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Kündigung konnte schon deswegen keine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres weiblichen Geschlechts sein, weil die Arbeitgeberin bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Klägerin hatte. Die verlangte Rücknahme der Kündigung war rechtstechnisch nicht möglich, über die Notwendigkeit einer einvernehmlichen Verständigung der Parteien zeigte sich die Klägerin nicht hinreichend informiert. Ein Streit darüber, ob die besonderen Anspruchsvoraussetzungen des § 11 MuSchG auf Zahlung von Mutterschutzlohn vorliegen, ist für sich genommen nicht schon deswegen eine Diskriminierung, weil nur Frauen diesen besonderen Anspruch geltend machen können.

Anwalt A. Martin

BAG: Schwerbehindertenvertretung bei Bewerbung beteiligen – ansonsten droht Entschädigung

10. September 2013 um 08:12 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Entschädigung, LAG Berlin-Brandenburg, Schwerbehinderung | Hinterlasse einen Kommentar
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Entschädigungsklagen nach dem AGG nehmen stetig zu. Insbesondere gibt es mittlerweile auch einige Bewerber, die sich gar nicht ernsthaft um die Stelle bemühen, sondern denen es nur darum geht später wegen angeblicher Diskriminierung Entschädigungsansprüche geltend zu machen (AGG Hopper). Von diesen Personen sind selbstverständlich die Bewerber zu unterscheiden, die sich ernsthaft um die Stelle bemühen und die vom Arbeitgeber nicht entsprechend den Vorgaben des AGG behandelt werden.

 BAG: Bewerbung eines Schwerbehinderten

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun darüber zu entscheiden, ob – bei einer internen Stellenausschreibung – ein schwerbehinderter Mitarbeiter, der gleichzeitig Mitglied der Schwerbehindertenvertretung des Betriebes war, einen Anspruch auf Entschädigung hat, da er bei der Vergabe des Arbeitsplatzes nicht berücksichtigt wurde und auch die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde.

 Schwerbehindertenvertretung ist zu beteiligen

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass selbst dann die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen ist, wenn der Bewerber selbst Mitglied derselben ist.

Das BAG (Urteil vom 22.8.2013 – 8 AZR 574 / 12) führt dazu aus:

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hat vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bei der Entscheidung über die Bewerbung des Klägers hätte die Schwerbehindertenvertretung nach § 81 SGB IX beteiligt werden müssen. Dem stand nicht entgegen, dass sich die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen selbst und der Stellvertreter auf eine der zu besetzenden Stellen beworben hatten. Einen möglichen Interessenkonflikt zwischen Bewerbern hätte der Kläger verhindern können, indem er nach § 81 Abs. 1 Satz 10 SGB IX die Beteiligung des Schwerbehindertenvertreters als seines direkten Konkurrenten um die zu besetzende Stelle ausdrücklich hätte ablehnen können. Dagegen oblag es nicht dem Arbeitgeber, von der gesetzlich vorgeschriebenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung Abstand zu nehmen.

Der Rechtsstreit wurde zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwiesen.

RA A. Martin

 

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