BAG: Urlaubsanspruch bei Wechsel des Arbeitgebers im laufenden Kalenderjahr – Ausschluss von Doppelansprüchen

20. Dezember 2014 um 15:30 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Urlaub, Urlaubsabgeltung, Urlaubsanspruch, Urlaubsbescheinigung | Hinterlasse einen Kommentar
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Ein Arbeitnehmer, der ab April 2010 bei einen neuen Arbeitgeber in der Lebensmittelbranche tätig war, beantragte -nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses – die Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs. Der Arbeitgeber lehnte dies ab und meinte, dass der Arbeitnehmer nicht vorgetragen und nachgewiesen hätte, ob und wenn ja, wieviel Urlaub er bereits vom vorherigen Arbeitgeber erhalten hat. Eine sog. Urlaubsbescheinigung legte er nicht vor.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16. Dezember 2014 – 9 AZR 295/13) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der im laufenden Kalenderjahr den Arbeitgeber wechselt und Urlaub vom neuen Arbeiteber haben möchte, vortragen und ggfs. nachweisen muss, dass er vom alten Arbeitgeber keinen (oder nur teilweisen) Urlaub erhalten hat.

Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Pressemitteilung vom 16.12.1014 aus:

Gemäß § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch – bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnisses – dass er vom Arbeitgeber eine Bescheinigung über bereits erhaltenen Urlaub erhält. Diese sog. Urlaubsbescheinigung dient dazu, dass Doppelansprüche in Bezug auf die Gewährung / Abgeltung von Urlaub ausgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer muss sicht nämlich den bereits vom vorherigen Arbeitgeber erhaltenen Urlaub auf Urlaubsansprüche im neuen Arbeitsverhältnis anrechnen lassen.

Nach der obigen Entscheidung des BAG wird man den Arbeitnehmer dazu raten müssen, nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sich vom Arbeitgeber eine sog. Urlaubsbescheinigung ausstellen zu lassen. Dies wurde bisher in der Praxis kaum gemacht. Die Bedeutung der Urlaubsbescheinigung in der Praxis wird durch das obige Urteil erheblich aufgewertet, wobei abzuwarten bleibt, ob sich Arbeitgeber in der Zukunft tatsächlich auf die Vorlage von Urlaubsbescheinigungen bestehen werden.

RA A. Martin

BAG: Mindestlohn in der Pflegebranche gilt auch für Bereitschaftszeit

8. Dezember 2014 um 05:48 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Arbeitszeitgesetz, BAG, Bereitschaftsdienst, Bereitschaftszeit, Bundesarbeitsgericht, Mindestlohn, Pflege, Pflegezeitgesetz, was gehört dazu | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12) hat entschieden, dass das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen ist.

Eine Arbeitnehmerin betreute als Pflegehelferin zwei demente Patienten rund um die Uhr (24 h) in 2-Wochen-Diensten, während derer sie in der Pflegestelle anwesend sein musste. 2 Stunden am Tag verbrachte die Arbeitnehmerin zusammen mit den Patienten beim Mittagsessen und beim Gottesdienst. Dass hier Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz nahe liegend, soll hier unberücksichtigt bleiben.

Die Arbeitnehmerin bekam eine monatliche Vergütung von 1.685,85 Euro brutto.

Mit ihrer Klage hatte die Arbeitnehmerin für die Monate August bis Oktober 2010 eine Nachzahlung von insgesamt 2.198,59 Euro brutto begehrt und geltend gemacht, das Mindestentgelt von – damals – 8,50 Euro je Stunde nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV sei für jede Form der Arbeit zu zahlen.

Die Arbeitnehmerin wollte hier also faktisch die 24 h – Arbeitszeit voll bezaht haben.

Das Arbeitsgericht wies die Klage überwiegend ab. Das Landesarbeitsgericht sah hier immerhin 22 Stunden pro Tag als vergütungspflichtig an, wobei 2 h täglich, nämlich der Gottesdienst und die Zeit für das Mittagessen, dem privaten Bereich (Pausenzeiten) der Arbeitnehmerin zuzurechnen seien.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ist „je Stunde“ festgelegt und knüpft damit an die vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Dazu gehören nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst. Während beider muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfalle unverzüglich die Arbeit aufzunehmen. Zwar kann dafür ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit bestimmt werden. Von dieser Möglichkeit hat der Verordnungsgeber im Bereich der Pflege aber keinen Gebrauch gemacht. Deshalb sind arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für Bereitschaftsdienst in der Pflege ein geringeres als das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, unwirksam.

Interessant dürfte diese Entscheidung auch für alle Arbeitnehmer sein, die im Haushalt einer zu pflegenden Person wohnen und dort „rund um die Uhr“ Dienste leisten. Meist werden diese offiziell als „freie Mitarbeiter“ / „Selbstständige“ geführt (häufig sind dies Personen aus Osteuropa/ Polen), rein faktisch sind diese aber häufig Arbeitnehmer. Wenn hier nun nachträglich die Vergütung als Arbeitnehmer geltend gemacht wird, dürften in ähnlicher Höhe Ansprüche bestehen.

Rechtsanwalt A. Martin

BAG: Frage des Arbeitgebers nach Gewerkschaftszugehörigkeit kann unzulässig sein

22. November 2014 um 09:48 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, GDL, Gewerkschaft, Verdi | Hinterlasse einen Kommentar
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Der BAG hatte hier nicht den Fall zu entscheiden, der Frage des Arbeitgebers an einen Bewerber nach dessen Gewerkschaftszugehörigkeit. Eine solche Frage ist allgemeinhin unzulässig und der Arbeitnehmer hat hier das Recht zur Lüge.

Vielmehr ging es um die Auskunft, die der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern verlangte, ob diese Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Es ging dabei für den Arbeitgeber um die Klärung, ob und wenn ja wie viele Arbeitnehmer Mitglieder Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) im Betrieb sind, da im Betrieb zwei unterschiedliche Gewerkschaften bestanden und mit der einen (Verdi) kurz zuvor ein Tarifvertrag geschlossen wurde, mit der anderen (GDL) aber nicht.

Die GDL verlangte daraufhin vom Arbeitgeber die Befragung der Arbeitnehmer zu unterlassen.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. November 2014 – 1 AZR 257/13 -) wies den Unterlassungsantrag der GDL zurück, allerdings aus deliktsrechtlichen Gründen.

Das BAG führte in seiner Pressemitteilung aber aus, dass durch eine solche Befragung durch den Arbeitgeber die Koalitionsfreiheit der GDL. Art. 9 Abs. 3 GG beeinträchtigt wird.

Zwar beeinträchtigt die Fragebogenaktion die kollektive Koalitionsfreiheit der GDL. Art. 9 Abs. 3 GG schützt als koalitionsmäßige Betätigung den Abschluss von Tarifverträgen und hierauf gerichtete Arbeitskampfmaßnahmen. Die geforderte Auskunft verschafft der Arbeitgeberin genaue Kenntnis vom Umfang und Verteilung des Mitgliederbestands der GDL in ihrem Betrieb. Sie zielt nach Art und Weise der Befragung während einer laufenden Tarifauseinandersetzung mit Streikandrohung darauf ab, den Verhandlungsdruck der GDL unter Zuhilfenahme ihrer Mitglieder zu unterlaufen. Das von der Arbeitgeberin vorgebrachte Interesse, die mit ver.di erzielte Tarifeinigung umzusetzen, rechtfertigt eine solche Befragung nicht.

Gleichwohl hatte der nicht auf den vorstehenden Sachverhalt beschränkte, sondern alle denkbaren Fallgestaltungen umfassende Unterlassungsantrag der GDL aus deliktsrechtlichen Gründen keinen Erfolg.

RA A. Martin

BAG: Zeugnisbeurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ ist nicht beanstanden

18. November 2014 um 15:46 | Veröffentlicht in Arbeitszeugnis, BAG, Bundesarbeitsgericht, Geheimcode der Arbeitgeber, Zeugnis | Hinterlasse einen Kommentar
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Der letzte Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist häufig das Zeugnis. Probleme gibt es immer dann, wenn man „nicht im Guten“ auseinandergegangen ist.

Zu der Leistungsbeurteilung und den gängigen Beurteilungen im qualifizierten Arbeitszeugnis hatte ich bereits ebenso, wie zum “Code der Arbeitgeber” geschrieben.

Die Beurteilung im Arbeitszeugnis „zu unserer vollen Zufriedenheit“ entspricht der Schulnote 3, während „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, der Schulnote 2 und „zu unserer vollsten Zufriedenheit“, der Schulnote 1 entsprechen.

Eine Mitarbeiterin einer Zahnarztpraxis bekam vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis die Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“, also die Note 3, obwohl – nach ihrer Aussage – in dieser Branche die üblichen Beurteilungen, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (also 2) oder besser sind.

Die Arbeitnehmerin klagte gegen das Arbeitszeugnis und die Vorinstanzen (das Arbeitsgericht Berlin und das LAG Berlin-Brandenburg) gaben der Arbeitnehmerin Recht mit der Begründung, dass der Arbeitgeber nicht dargelegt habe, dass die von der Klägerin (Arbeitnehmerin) begehrte Beurteilung nicht zutreffen sein.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 ) gab dem Arbeitgeber Recht und stellte klar, dass nicht der Arbeitgeber nachweisen müsse, dass seine Beurteilung richtig sei, sondern die Arbeitnehmerin, dass sie eine bessere Beurteilung verdiene. Darauf, welche Beurteilungen in der Branche üblich sind, kommt es nicht an.

In der Pressemitteilung führt das BAG dann aus:

Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Im Übrigen lassen sich den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Damit kann nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

…..

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.

 

Neu ist an der Entscheidung des BAG allenfalls, dass es bei der Frage, was eine durchschnittliche Bewertung ist, nicht darauf ankommt, was in der Branche üblich ist oder nicht.

Im vorliegendem Fall heißt dies, dass die Arbeitnehmerin darlegen und beweisen muss, dass sie besser als nur Durchschnitt war und wenn sie dies kann, dann wäre das Zeugnis zu berichtigen.

RA A. Martin

BAG: kein Ordnungsgeld gegen nicht erschienene Partei, deren persönliches Erscheinen angeordnet wurde, wenn Termin entscheidungsreif ist

16. November 2014 um 10:39 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, persönliches Erscheinen | Hinterlasse einen Kommentar
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Gerade bei den Arbeitsgerichten wird das persönliche Erscheinen der Parteien zum Termin zum Gericht angeordnet, wenn dies zur Sachverhaltsaufklärung notwendig erschein, vor allem bei komplizierten und hoch strittigen Sachverhalten. Häufig ist dies aber nicht der Hauptgrund für die Anordnung des persönlichen Erscheinens der Parteien oder einer Partei. Richter hoffen dadurch nicht selten auf den Abschluss eines Vergleiches, da diese dann auf die Parteien im Termin „einwirken“können. Dies ist natürlich nicht Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung, die sich allein an der Sachverhaltsaufklärung orientiert.

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 1.10.2014, 10 AZB 24/14) hat nun entschieden,dass ein Ordnungsgeld gegen eine Partei, deren persönliches Erscheinen zum Kammertermin angeordnet war und die nicht erschienen war, nicht rechtmäßig festgesetzt werden kann, wenn die Sache ohnehin bereits entscheidungsreif ist.

Das BAG führte dazu aus:

1. Nach § 51 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, § 141 Abs. 3 ZPO kann gegen eine Partei Ordnungsgeld wie gegen einen im Verhandlungstermin nicht erschienenen Zeugen festgesetzt werden, sofern die Partei entgegen einer Anordnung ihres persönlichen Erscheinens im Termin ausbleibt. Danach steht die Festsetzung von Ordnungsgeld im pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts. Hierbei hat es den Zweck der Anordnung des persönlichen Erscheinens einer Partei sowie des Ordnungsgeldes zu berücksichtigen(BAG 20. August 2007 – 3 AZB 50/05 – Rn. 5).

a) Zweck des § 141 Abs. 3 ZPO ist es nicht, eine vermeintliche Missachtung des Gesetzes oder des Gerichts durch die nicht erschienene Partei zu ahnden; ebenso wenig darf die Androhung und Festsetzung von Ordnungsgeld dazu verwendet werden, einen Vergleichsabschluss zu erzwingen. Mit der Möglichkeit, das persönliche Erscheinen der Parteien anzuordnen, setzt das Gesetz das Gericht vielmehr in die Lage, den entscheidungserheblichen Sachverhalt so umfassend und rasch wie möglich zu klären, um auf diese Weise zu einer der materiellen Rechtslage möglichst gerecht werdenden Entscheidung zu gelangen. Zweck der Anordnung des persönlichen Erscheinens nach § 141 Abs. 1 ZPO ist demnach allein, die Aufklärung des Sachverhalts zu fördern. Ordnungsgeld kann daher nur festgesetzt werden, wenn das unentschuldigte Ausbleiben der Partei die Sachaufklärung erschwert und dadurch der Prozess verzögert wird (BAG 20. August 2007 – 3 AZB 50/05 – Rn. 6; BGH 22. Juni 2011 – I ZB 77/10 – Rn. 16; 12. Juni 2007 – VI ZB 4/07 – Rn. 16; ErfK/Koch 14. Aufl. § 51 ArbGG Rn. 12; Musielak/Stadler ZPO 11. Aufl. § 141 Rn. 13).

b) Die abweichende Auffassung des Landesarbeitsgerichts, wonach es nicht zwingende Voraussetzung eines Ordnungsgeldbeschlusses sei, dass sich durch das Ausbleiben der persönlich geladenen Partei die Erledigung des Rechtsstreits verzögere, ist damit nicht vereinbar. Das Beschwerdegericht kann sich hierzu nicht auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts stützen.

………………………………..

2. Nach diesen Grundsätzen war die Festsetzung des Ordnungsgeldes nicht gerechtfertigt.

…………………

b) Entscheidend ist jedoch, dass der Rechtsstreit auch unter Zugrundelegung der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts am 27. November 2013 entscheidungsreif war und Gründe für die Bestimmung eines Fortsetzungstermins nicht vorlagen. Durch das unentschuldigte Ausbleiben des Beschwerdeführers ist die Sachaufklärung deshalb nicht erschwert und der Prozess nicht verzögert worden.

…………………..

…………………….

cc) Als Grund für eine etwaige Erschwerung der Sachverhaltsaufklärung und eine dadurch bedingte Verzögerung des Rechtsstreits kommt damit allenfalls in Betracht, dass sich der Beschwerdeführer infolge seines Ausbleibens im Kammertermin vom 27. November 2013 zum Inhalt des dort überreichten Schriftsatzes der Klägerin nicht äußern konnte. Allerdings enthielt dieser Schriftsatz nicht mehr als eine Zusammenführung ihres bisherigen streitigen Vorbringens zu den bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmern mit den diesbezüglichen Angaben der Beklagten. Selbst wenn das Arbeitsgericht den klägerischen Vortrag im Schriftsatz vom 25. November 2013 nach § 138 Abs. 3 ZPO als von der Beklagten zugestanden angesehen hätte, wäre keine Änderung in Bezug auf den Sach- und Streitstand eingetreten, der bereits der Zurückweisung des Prozesskostenhilfeantrags zugrunde gelegen hatte. Die Klage blieb unschlüssig und abweisungsreif.

c) Die Festsetzung eines Ordnungsgeldes ist auch nicht deshalb gerechtfertigt, weil der Prozessbevollmächtigte der Beklagten im Kammertermin vom 27. November 2013 erklärt hat, er sei gehalten, keinen Vergleich abzuschließen. Dies mag zwar der Annahme entgegenstehen, der Beschwerdeführer habe zu dem Termin einen besonderen Vertreter iSv. § 141 Abs. 3 Satz 2 ZPO entsandt. Soweit das Landesarbeitsgericht die Festsetzung des Ordnungsgeldes auch hiermit begründet, ist dies jedoch ermessensfehlerhaft. Das Beschwerdegericht hat hier außer Acht gelassen, dass die Entscheidung des Rechtsstreits in diesem Termin entscheidungsreif war und die Androhung und Festsetzung von Ordnungsgeld nicht dazu verwendet werden darf, einen Vergleichsabschluss zu erzwingen (BGH 22. Juni 2011 – I ZB 77/10 – Rn. 17).

Die Entscheidung zeigt deutlich auf, dass die Anordnung des persönlichen Erscheinens im Termin allein der Sachverhaltsaufklärung dienen soll und nicht dazu dient

  • einen Vergleichsschluß vorzubereiten oder
  • die Missachtung des Gerichts zu sanktionieren.

Dies wird in der Praxis häufig übersehen bzw. nicht beachtet.

Anwalt A. Martin

Ist eine Lohnabrechnung des Arbeitgebers ein Schuldanerkenntnis?

28. Oktober 2014 um 15:10 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, lohn, Lohnabrechnung, lohnklage, Schuldanerkenntnis | Hinterlasse einen Kommentar
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Wenn der Arbeitgeber keinen Lohn zahlt, ist es häufig so, dass trotzdem eine Lohnabrechnung erteilt wird. Der Arbeitgeber wird weiter – im Normalfall – auch die Sozialversicherungsabgaben abführen, aber den Lohn nicht zahlen.

Lohnklage zum Arbeitsgericht

Dem Arbeitnehmer bleibt dann meistens nur die Lohnklage zum Arbeitsgericht. Beim Arbeitsgericht Berlin bekommt der Arbeitnehmer häufig sogar Probleme mit der Anwaltsbeiordnung im Rahmen der Prozesskostenhilfe, da einige Arbeitsrichter die Auffassung vertreten, dass (richtig) abgerechneter Lohn vom Arbeitnehmer ohne Anwalt eingeklagt werden kann, nämlich über die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichtes.

Berichtigung der Entgeltabrechnung im Arbeitsgerichtsprozess

Im Gütetermin findet man keine Einigung und der Arbeitgeber wendet ein, dass die Lohnabrechnung eigentlich falsch ist und dort zuviel Lohn ausgewiesen ist.

Gehaltsabrechnung / Lohnabrechnung Schuldanerkenntnis für den abgerechneten Arbeitslohn?

Hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt noch einwenden kann, dass der Lohn falsch abgerechnet wurde oder handelt es sich bei der Lohnabrechnung bereits um ein Schuldanerkenntnis des Arbeitgebers, so dass die Höhe des Lohnes feststeht?

Entgeltabrechnung grundsätzlich kein Anerkenntnis in Bezug auf den abgerechneten Arbeitslohn

Die Rechtsprechung geht davon aus, dass eine Lohnabrechnung kein Schuldanerkenntnis ist.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 10.03.1987 – 8 AZR 610/84) führt dazu aus:

Ein abstraktes Schuldanerkenntnis scheidet schon deshalb aus, weil die gesetzliche Schriftform (§§ 781, 126 BGB) nicht eingehalten wurde. Die Gehaltsabrechnungen enthielten nicht die Unterschrift der Beklagten. Eine Ausnahme von der Formvorschrift nach § 782 BGB kommt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht in Betracht. Die Gehaltsabrechnungen sind keine Abrechnungen oder Vergleiche im Sinne des § 782 BGB, da der Erblasser an ihnen nicht mitgewirkt hatte.

Die Gehaltsabrechnungen waren auch nicht als formlos wirksame deklaratorische Schuldanerkenntnisse anzusehen, in denen die Beklagte darauf verzichtete, sich auf den Verfall des Urlaubs für die Jahre 1974 bis 1980 zu berufen.

aa) Ein bestätigender Schuldanerkenntnisvertrag liegt vor, wenn die vereinbarte Regelung zum Ziel hat, ein bestehendes Schuldverhältnis insgesamt oder in einzelnen Beziehungen dem Streit oder der Ungewißheit der Parteien zu entziehen. Mit ihm wird bezweckt, für die Zukunft die Vertragsbeziehungen auf eine verläßliche Basis zu stellen. Er setzt übereinstimmende Willenserklärungen voraus (vgl. BAG Urteil vom 8. November 1983 – 3 AZR 511/81 – AP Nr. 3 zu § 2 BetrAVG). Inwieweit durch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis Einwendungen des Schuldners gegen den Anspruch ausgeschlossen sind, ist eine Frage der Auslegung (vgl. Palandt/Thomas, BGB, 46. Aufl., § 781 Anm. 2 a).

bb) Grundsätzlich enthält eine Gehaltsabrechnung kein Schuldanerkenntnis. 

In aller Regel teilt der Arbeitgeber in der Lohnabrechnung, zu der er nach §§ 133 h, 134 Abs. 2 GewO, § 82 Abs. 2 BetrVG, tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich (Nebenpflicht) verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer nur die Höhe des Lohns und sonstiger Ansprüche, wie hier des Urlaubsanspruchs, mit. Die Lohnabrechnung hat nicht den Zweck, streitig gewordene Ansprüche endgültig festzulegen. Bei Irrtum kann grundsätzlich keine Seite die andere am Inhalt der Mitteilung festhalten. 

Der Lohnabrechnung kann somit regelmäßig nicht entnommen werden, daß der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet. Erst recht ergibt sich aus ihr nicht, daß der Arbeitgeber auf die künftige Einwendung des Erlöschens des Urlaubsanspruchs durch Zeitablauf verzichten will. Will der Arbeitgeber mit der Abrechnung eine derartige Erklärung abgeben, so müssen dafür besondere Anhaltspunkte vorliegen.

Gehaltsabrechnung auch kein Anerkenntnis des Urlaubsanspruches

Die Lohnabrechnung ist in der Regel auch kein Anerkenntnis des Urlaubsanspruches, welcher in der Lohnabrechnung benannt wird (siehe obige Entscheidung des BAG).

 

RA A. Martin

BAG: Zusatzurlaub für ältere Arbeitnehmer zulässig

22. Oktober 2014 um 09:30 | Veröffentlicht in AGG, BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Urlaub, Urlaubsanspruch, Urlaubsgewährung, Zusatzurlaub | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Bundesarbeitsgericht hat gestern entschieden, dass eine Regelung, wonach Arbeitnehmer nach Vollendung des 58 Lebensjahres zusätzlichen Urlaub erhalten, zulässig ist.

Die nicht tarifgebundene Beklagte stellt Schuhe her. Sie gewährt ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Die 1960 geborene Klägerin hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Die Beklagte habe deshalb auch ihr jährlich 36 Urlaubstage zu gewähren.

Die Arbeitnehmerin verlor in allen Instanzen mit ihrer Klage auf Feststellung, dass auch ihr 36 Arbeitstage an Erholungsurlaub zustehen würden.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. Oktober 2014 – 9 AZR 956/12)
 sah die Regelung als wirksam an und führte in der Pressemitteilung aus:

Die Beklagte hat mit ihrer Einschätzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies gilt auch für ihre Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23. April 1997, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

Weiter führte das BAG (Pressemitteilung) aus:

Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.

Die Entscheidung ist auf den ersten Blick erstaunlich. Die Grenze von 58 Jahren erscheint willkürlich gewählt. Auch stellt sich die Frage, ob die 2 Tage Sonderurlaub tatsächlich die erhöhten Urlaubsbedürfnisse älterer Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sachgerechter wäre hier eine kontinuierliche Steigerung des Urlaubsanspruches. Allerdings steht – so das BAG – dem Arbeitgeber auch hier ein Ermessensspielraum zu. Der Arbeitgeber muss sich also nicht immer für die sachgerechteste Lösung entscheiden.

RA A. Martin

Dr. Bertram Zwanziger ist neuer Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht

14. Oktober 2014 um 05:47 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht | Hinterlasse einen Kommentar
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Dr. Bertram Zwanziger (geboren 1956 in Halle) ist mit Wirkung vom 1. Oktober 2014 zum Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht ernannt worden. Er war zunächst als Rechtsanwalt tätig, später (ab 1991) dann als Arbeitsrichter in Hamburg. Seit 2001 ist er Richter am BAG.

BAG und Männerdiskriminierung – Pilot muss keine Mütze tragen !

3. Oktober 2014 um 07:27 | Veröffentlicht in AGG, BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, LAG Köln, Landesarbeitsgericht Köln | Hinterlasse einen Kommentar
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Wer sich bisher über die Streik der Piloten gewundert hat, wird jetzt sehr erstaunt sein. Piloten scheinen nicht nur viel Geld zu verdienen, sondern auch äußerst eitel zu sein.

Diskriminierung einmal anders.

Die Piloten der Lufthansa waren nach „Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung“ während des Flugeinsatzes verpflichtet eine Dienstuniform zu tragen. Dies galt sowohl für männliche als auch für weibliche Piloten. So weit so gut. Ein Tarifvertrag ordnete zudem die Geltung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes an.

Nun kann jemand bei der Lufthansa auf die Idee, dass zu einen männlichen Piloten der Lufthansa zwangsläufig immer eine Dienstmütze gehört, die der Pilot auch zu tragen habe. Für die weiblichen Piloten hingegen gab es keinen solchen “Dienstmützenzwang”.  Die Frauen durften entscheiden, ob sie eine Mütze trugen oder nicht. Warum dies so geregelt wurde, ist unklar; spielt aber für die rechtliche Bewertung eine untergeordnete Rolle.

Pilot klagt gegen Dienstmütze

Ein Pilot klagte gegen diese Diskriminierung (im Jahr 2010 !!!)  von männlichen Piloten und ging dabei bis zum BAG (Entscheidung im Jahr 2014). Die Vorinstanz war das LAG Köln (Urteil vom 29. Oktober 2012 – 5 Sa 549/11 ).

LAG Köln – Pilot verliert

Das Landesarbeitsgericht Köln sah keine Diskriminierung des Piloten wegen der Verpflichtung zum Tragen der Dienstmütze und führte u.a. aus:

Der Kläger ist nach § 4 Abs. 2.4 der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung verpflichtet, seine Pilotenmütze in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich zu tragen. Die in der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung getroffene Regelung ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts gemäß § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. Männliche Piloten werden gegenüber weiblichen Piloten nicht benachteiligt.  Maßgeblich hierfür ist, dass die Vorschriften zur Pilotenmütze nicht isoliert betrachtet und miteinander vergleichen werden können. Zu berücksichtigen ist vielmehr, dass die Betriebsparteien für Frauen und Männer unterschiedliche Regelungen zur Dienstkleidung getroffen haben. Ein Vergleich des gesamten Regelwerks zur Dienstkleidung für Männer und Frauen ergibt, dass die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung für das jeweilige Geschlecht nicht zu einer günstigeren oder eine weniger günstigen, sondern lediglich zu einer anderen Behandlung führt.  Eine lediglich andere Behandlung, die nicht mit einer Herabsetzung gegenüber dem anderen Geschlecht verbunden ist, stellt keine vom AGG erfasste Benachteiligung dar.

…………………….

Nach diesen Grundsätzen wird der Kläger durch die in der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung vorgesehene Verpflichtung, in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich eine Pilotenmütze zu tragen, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligt. Er erfährt durch die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung nicht eine weniger günstigere Behandlung als seine weiblichen Kollegen, sondern lediglich eine andere Behandlung. Dies stellt keine Diskriminierung wegen seines Geschlechts dar.

Dem steht nicht entgegen, dass Männer die Pilotenmütze tragen müssen, während Frauen die Wahl haben, ob sie die Mütze anziehen oder nicht. Die in der Betriebsvereinbarung zu der Pilotenmütze getroffenen Bestimmungen sind nicht isoliert miteinander zu vergleichen. Eine isolierte Betrachtung würde nicht dem Umstand gerecht, dass die Betriebsparteien detaillierte Regelungen hinsichtlich der Uniformteile für das Cockpitpersonal getroffen haben, in denen sie insgesamt und nicht nur für einzelne Kleidungsstücke zwischen den Uniformteilen für Damen und den Uniformteilen für Herren differenzieren. Diese für Damen und Herren vorgenommene Gesamtregelung enthält an mehreren Stellen unterschiedliche Vorschriften für die Geschlechter, ohne dass auch nur im Ansatz die Zurücksetzung des einen gegenüber dem anderen Geschlecht erkennbar wäre.  So sieht § 4 Abs. 1.2 der Betriebsvereinbarung vor, dass Damen Blusen mit den vorgeschriebenen Accessoires zu tragen haben.  Dagegen haben Männer nach § 4 Abs. 2.2 der Betriebsvereinbarung Hemd und Krawatte zu tragen. Zu der für die Geschlechter unterschiedlich ausgestalten Dienstbekleidung gehört bei Männern die Pilotenmütze, während die Betriebsvereinbarung für Damen ausdrücklich vorsieht, dass die Pilotenmütze nicht Bestandteil der vollständigen Uniform ist.

 

BAG- Pilot gewinnt

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30. September 2014 – 1 AZR 1083/12) gab dem Piloten Recht.

In der Pressemitteilung führte das BAG aus:

Die auf die Feststellung gerichtete Klage des Piloten, nicht zum Tragen der „Cockpit-Mütze“ verpflichtet zu sein, hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht verstößt gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist unwirksam. Die einheitliche Dienstkleidung soll das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten des beklagten Luftfahrtunternehmens kenntlich machen. Gemessen an diesem Regelungszweck ist eine unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt. Ob es sich überdies um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts handelt, bedurfte keiner Entscheidung.

Das BAG ließ also offen, ob eine “Männerdiskriminierung” vorlag oder nicht. Entscheidend war, dass gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen wurde.

Ich hoffe, der Pilot gibt nun Ruhe und klagt nun nicht noch darauf, dass er auch das Recht habe – nach seinem Ermessen – die Kopfbedeckung für weibliche Piloten zu tragen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

BAG: Muslima muss Kopftuch in kirchlicher Einrichtung (Arbeitgeber) ablegen

25. September 2014 um 05:40 | Veröffentlicht in Annahmeverzugslohn, Arbeitslohn, Arbeitslohn Berlin, BAG, Bundesarbeitsgericht, Kopftuchverbot, Landesarbeitsgericht Hamm, lohn | Hinterlasse einen Kommentar
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islamisches Kopftuch darf Arbeitgeber verbieten - Bundesarbeitsgericht

BAG und Kopftuchentscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat gestern (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12 -) entschieden, dass eine kirchliche Einrichtung als Arbeitgeber grundsätzlich von einer Arbeitnehmerin verlangen kann, dass diese ihre Arbeitskraft ohne ein Kopftuch zu tragen, erbringen muss.

Sachverhalt (nach der Pressemitteilung des BAG)

Die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, ist seit 1996 bei der beklagten Krankenanstalt – zuletzt als Krankenschwester – angestellt. Arbeitsvertraglich sind die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Bezug genommen. Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 27. März 2006 bis zum 28. Januar 2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot die Klägerin schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Die Beklagte nahm dieses Angebot nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung. Mit der Zahlungsklage fordert die Klägerin Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 23. August 2010 bis zum 31. Januar 2011.

Das Arbeitsgericht hat der Klage der Muslima stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat dasLandesarbeitsgericht Hamm
(Urteil vom 17. Februar 2012 – 18 Sa 867/11) die Klage abgewiesen. Gegen das abweisende Urteil des LAG wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Revision zum Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des BAG (nach Pressemitteilung)

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12) hob das Urteil des LAG Hamm auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG Hamm zurück.

In der Pressemitteilung führte das BAG aus:

Zwar kann einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden, es ist aber nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist. Zudem ist offen, ob die Klägerin im Streitzeitraum leistungsfähig war. Das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziert die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin.

Das BAG sieht dem Grunde nach ein Recht einer kirchlichen Einrichtung auf Untersagung des Tragens eines Kopftuches als religiöses Symbol einer Arbeitnehmerin. Nicht ausreichend aufgeklärt hatte das LAG aber, ob die Arbeitgeberin überhaupt eine solche kirchliche Einrichtung ist. Von daher wurde der Rechtsstreit auch noch nicht endgültig entschieden.

Zu beachten ist, dass diese Entscheidung nicht auf Fälle “normaler Arbeitgeber” Anwendung findet, die ihren muslimischen Arbeitnehmerinnen nun das Tragen des Kopftuches verbieten wollen. Eine solche Anordnung des Arbeitgeber dürfte unwirksam sein. Kirchliche Einrichtungen dürfen dies allein aufgrund des grundgesetzlich eingeräumten (speziellen) Selbstverwaltungsrechts der Kirchen tun. Für den “normalen Arbeitgeber” gilt dies in der Regel nicht.

Weiter war hier noch offen, ob schon allein deshalb kein Anspruch auf Lohnzahlung (Annahmeverzugslohn) der Arbeitnehmerin bestand, da diese gar nicht leistungsfähig war. Ein Indiz dafür dürfte der Wiedereingliederungsplan des Arztes sein. Dies müsste ebenfalls aufgeklärt werden. Wenn dies der Fall wäre, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitgeber das Tragen des Kopftuches verbieten durfte oder nicht, denn ohne entsprechende Leistungsfähigkeit liegt kein Anspruch des Arbeitnehmerin auf Annahmeverzugslohn vor.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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