kein Anspruch auf Entschädigung des schwerbehinderten Bewerbers bei Verschweigen der Schwerbehinderteneigenschaft

31. März 2014 um 05:34 | Veröffentlicht in Arbeitsgericht Düsseldorf, Diskriminierung, Entschädigung, Schwerbehinderung | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG Stuttgart Urteil vom 29.1.2014, 11 Ca 6438/13) entschied, dass ein schwerbehinderter nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladener Bewerber  keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG wegen Diskriminierung bekommt, wenn er  selbst nur versteckte Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft macht, aber nicht offen angibt, dass er schwerbehindert ist.

Entscheidung und AGG-Entschädigung

Das Arbeitsgericht führt dazu aus:

Ein Entschädigungsanspruch nach den §§ 81 Abs. 2 SGB IX, 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass ein behinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wird. Ein Nachteil liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits in der Versagung einer Chance bei der Auswahl der Bewerber im Hinblick auf eine zu besetzende Stelle, beispielsweise – wie hier – durch die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch.

2. Zur Feststellung des Kausalzusammenhangs zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung genügt es, wenn der Bewerber Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen, § 22 AGG. Wird ein schwerbehinderter Bewerber von einem öffentlichen Arbeitgeber entgegen § 82 S. 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, rechtfertigt dieser Verfahrensverstoß die Annahme einer durch die Behinderung motivierten Benachteiligung, wenn dem Arbeitgeber die schwerbehinderte Eigenschaft bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können.

3. Das setzt voraus, dass der Bewerber im Bewerbungsschreiben oder den beigefügten Unterlagen einen hinreichend deutlichen Hinweis darauf gibt, dass in seiner Person die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung (noch) vorliegt. Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen nach versteckten und obendrein missverständlichen Hinweisen auf eine Schwerbehinderteneigenschaft zu durchsuchen.

4. Der öffentliche Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, im Zweifelsfall nachzufragen. Erkundigungen in Bezug auf ein verbotenes Differenzierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG könnten ihm als Indiz-Tatsachen nach § 22 AGG entgegengehalten werden.

5. Der schwerbehinderte Bewerber, der die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch auslösen möchte, hat es in der Hand, sich klar, unmissverständlich und eindeutig auszudrücken. Er handelt missbräuchlich, wenn er dem öffentlichen Arbeitgeber die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als Indiztatsache für eine Benachteiligung vorhält obwohl er lediglich versteckte und missverständliche Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft gegeben hat.

RA A. Martin

Kann man einen Auflösungsantrag zurücknehmen?

26. Januar 2014 um 18:40 | Veröffentlicht in abfindung, Abfindung Berlin, Auflösungsantrag, Kündigung, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage Berlin | Hinterlasse einen Kommentar
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Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage so meinen immer noch  viele Arbeitnehmer, dass beim Gewinn des Prozesses eine Abfindung vom Arbeitgeber gezahlt wird. Dies ist fast nie der Fall, denn die Kündigungsschutzklage ist auf Feststellung, dass der Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde, gerichtet. Nur in wenigen Fällen kann direkt auf Abfindung geklagt werden. Ein solcher in der Praxis bedeutender – aber immer noch seltener Fall – ist die Stellung eines Auflösungsantrages im Kündigungsschutzprozesses. Dies ist dann erfolgreich möglich – neben weiteren Voraussetzungen – , wenn es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen. 

Ist der Auflösungsantrag erfolgreich, spricht das Gericht dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zu (§ 9 Kündigungsschutzgesetz) zu.

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Kann man den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zurücknehmen?

Gestellte Anträge können auch zurückgenommen werden. Für den Auflösungantrag gilt, dass dieser bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung im Berufungsverfahren ohne Zustimmung der Gegenseite zurückgenommen werden kann (BAG, Urteil v. 26.10.1979, 7 AZR 752/77).

RA A. Martin

Darf man als Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzverfahrens (also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage) bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten?

22. Oktober 2012 um 12:15 | Veröffentlicht in Annahmeverzugslohn, Annahmeverzugslohn, Annahmeverzugslohn, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitslohn, Verzug, Wettbewerbsverbot | 1 Kommentar
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Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, dann kann er sich gegen diese Kündigung-wenn er meint diese Kündigung sei rechtswidrig-nur mittels Kündigungsschutzklage wehren. Häufig ist das Ziel der Kündigungsschutzklage nicht die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung bzw. die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde, sondern die Zahlung einer Abfindung. Auf Abfindung kann der Arbeitnehmer aber nur in Ausnahmefällen klagen. Trotzdem werden vor dem Arbeitsgericht sehr häufig Abfindungen ausgehandelt, da der Arbeitgeber – wenn dieser weiß, dass die Kündigung nicht zum Erfolg führen wird- meistens kein Interesse an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers hat. Der Arbeitnehmer selbst möchte bei dem Arbeitgeber in den wenigsten Fällen dann auch weiterarbeiten.

 keine Abfindung – streitiges Kündigungsschutzverfahren

Kommt es zu keiner Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber; meistens werden Einigungen in der so genannten Güteverhandlung erzielt, dann wird das Kündigungsschutzverfahren streitig geführt. Ein solches Verfahren kann durchaus in der ersten Instanz ein Jahr oder länger dauern. Danach ist die Berufung gegen die Entscheidung des Arbeitsgericht ist möglich.

 bei Kündigung – Annahmeverzugslohn – kein tatsächliches Angebot des Arbeitnehmers erforderlich

Der Arbeitgeber hat durch die Kündigung zum Ausdruck gebracht, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zu Verfügung stellen wird und muss, wenn er das Kündigungsschutzverfahren verliert, dem Arbeitnehmer in der Regel den Lohn für den Zeitraum des Kündigungsschutzverfahrens zahlen. Diesen Lohnanspruch nennt man auch Annahmeverzugslohn, da sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Verzug befindet. Der Arbeitnehmer muss sich aber Zahlungen von Dritten, insbesondere wird dies häufig ALG I sein, anrechnen lassen bzw. diesbezüglich sind die Ansprüche auf die Agentur für Arbeit aufgrund gesetzlichen Forderungsübergang übergegangen.

 Arbeit bei neuen Arbeitgeber nach Kündigung (Kündigungsschutzklage) möglich?

So mancher Arbeitnehmer hat sich im Kündigungsschutzverfahren schon gefragt, ob er eigentlich während des Verfahrens auf den „Arbeitsplatz“ des Arbeitgebers warten muss oder ob er auch bei einen neuen Arbeitgeber bereits eine Stelle antreten darf.

sogar Verpflichtung des Arbeitnehmers anderweitig Verdienst zu erzielen während des Kündigungsschutzprozesses

Hier ist die Antwort relativ einfach, der Arbeitnehmer darf und muss sogar – entgegen allgemeiner Meinung bei Arbeitnehmern – während des Kündigungsschutzverfahrens eine neue Arbeitsstelle antreten und einen neuen Arbeitgeber arbeiten, sofern dies möglich und zumutbar ist. Der Arbeitnehmer muss sich sogar während des Kündigungsschutzverfahrens um anderweitige Arbeit bemühen. Den Arbeitslohn, den der Arbeitnehmer dort erhält, muss er sich natürlich – wenn er später das Kündigungsschutzverfahrens gewinnt- auf den Lohnanspruch gegenüber dem „Altarbeitgeber“ anrechnen lassen (§ 615 S. 2 BGB). Er kann bzw. darf nicht zweimal Lohn erhalten.

 aber vertragliches Wettbewerbsverbot während des Kündigungsschutzverfahrens beachten

Eine Sache darf allerdings der Arbeitnehmer nicht machen, während des Kündigungsschutzverfahrens darf er keine Stelle bei unmittelbarer Konkurrenz zum alten Arbeitgeber antreten. Es gilt nämlich-auch wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist-während des bestehenden Arbeitsverhältnis ein so genanntes Wettbewerbsverbot. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreicht und eigentlich gehalten ist sich andere Arbeit zu suchen und der Arbeitgeber ihn gar nicht beschäftigen möchte. Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, dann droht ihm eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Dies ist dann „dumm“, wenn der Arbeitnehmer eigentlich dem Prozess vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren) gewonnen hätte und nun diesen Prozess zumindest im Hinblick auf die neue Kündigung wegen Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot verliert.

Rechtsanwalt A. Martin

Abfindung und Sozialversicherung

13. Mai 2012 um 08:42 | Veröffentlicht in abfindung, Abfindung Berlin, Sozialversicherungsabgaben | 2 Kommentare
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Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage zu wehren. Die Kündigungsschutzklage ist darauf gerichtet, festzustellen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. In den meisten Fällen geht es allerdings den Arbeitnehmer darum, dass er sich allein gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehrt, um eine Abfindung von diesen zu erhalten. Ich hatte ja bereits mehrfach ausgeführt, dass es in den wenigsten Fällen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt. Ablehnung werden trotzdem häufig vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt, der auch meistens der Arbeitgeber – so oder so – das Arbeitsverhältnis notfalls gegen Zahlung einer Abfindung beenden möchte.

Abfindung und Sozialversicherungsbeiträge – Grundsatz= Beitragsfreiheit

In der Sozialversicherung sind Abfindungen grundsätzlich beitragsfrei. Voraussetzung ist allerdings, dass sie wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses als Entschädigung für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten §§ (9,10 Kündigungsschutzgesetz) gezahlt werden. da diese Abfindung in der Regel außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt werden, unterliegen sie auch keiner Beitragspflicht zur Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung. Solche Abfindungen, also Entlassungsentschädigung, sind kein Arbeitsentgelt im Sinne von §14 SGB IV.

Ausnahme: verstecktes Arbeitsentgelt/ so genannte unechte Abfindung

Wie so oft, gibt es in der Juristerei  keine Regel ohne Ausnahme. Abfindung sind dann nicht beitragsfrei, wenn es sich um verstecktes Arbeitsentgelt handelt. Dies ist dann der Fall, wenn ich hier Zahlung vorgenommen werden, die sie zeitlich der versicherungspflichtigen Beschäftigung zu unterlassen und mit einer Entschädigung wegen Verlust des Arbeitsplatzes nicht zu tun haben.

Häufig wird vor dem Arbeitsgericht-auch von Rechtsanwälten-vorgeschlagen, dass man noch ausstehen es Arbeitsentgelt zum Abfindungsbetrag hinzugerechnet und eine Gesamtabfindung zahlt, die als Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes bezeichnet wird. unabhängig davon, dass dies auch strafrechtlich problematisch sein kann, stellt sich dann immer das Problem des versteckten Arbeitsentgeltes, was dazu führen kann, dass die gesamte Abfindungssumme beitragspflichtig wird, insbesondere wenn man dem beitragspflichtigen Teil nicht vom beitragsfreien Teil eindeutig trennen kann.

Die Bezeichnung als Abfindung ist dabei unerheblich (Bundessozialgericht, Urteil vom 21. 02.1990, 12 RK 65/87 – USK 9016). Es kommt allein darauf an, ob die Zahlung allein eine Entschädigung darstellen soll oder Arbeitsleistung (“Beträge mit Entgeltcharakter) abgelten soll. Das Bundessozialgericht hat seine bisherige Rechtsprechung dahingehend ergänzt, dass auch Abfindungen Arbeitsentgelt sind, die bei Fortsetzung des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages als Gegenleistung für die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen gezahlt werden.

RA A. Martin

Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht – sind die Parteien an den Vorschlag des Gerichtes gebunden?

2. Mai 2012 um 05:53 | Veröffentlicht in abfindung, Abfindung Berlin, Abfindungsformel, Abfindungshöhe, Abfindungsvergleich, Arbeitsgericht, Arbeitsgericht Berlin, Gütetermin, Güteverhandlung | Hinterlasse einen Kommentar
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Die Standardsituation vor dem Arbeitsgericht ist die, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel Kündigungsschutzklage erhebt und dann im Gütetermin die Parteien über eine Abfindung verhandeln. Optimal (für den Arbeitnehmer) ist die Situation dann, wenn dieser durch einen Rechtsanwalt vertreten ist, da das Verhandlungsgeschick und die Kenntnis der Rechtslage maßgeblich die Höhe einer möglichen Abfindung beeinflussen.

Der Grund für die oben beschriebene Standardsituation ist häufig der, dass nur ein ganz geringer Teil an klagenden Arbeitnehmern, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, tatsächlich das Ziel haben weiter beim Arbeitgeber zu arbeiten.

Wichtig ist, dass aber grundsätzlich der Klageantrag im Kündigungsschutzverfahren nicht auf die Zahlung einer Abfindung gerichtet ist (hiervon gibt es Ausnahmen, wenn zum Beispiel ein Auflösungsantrag gestellt wird oder auf die Zahlung einer zugesicherten Abfindung geklagt wird), sondern die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung angegriffen wird. Ist die Kündigung unwirksam besteht das Arbeitsverhältnis fort und eine Abfindung wäre im diesen Fall nicht zu zahlen.

 Abfindungsformeln der Arbeitsgerichte

Einer maßgeblichen Bedeutung kommen hier die so genannten Abfindungsformeln der einzelnen Arbeitsgerichte zu. Diese Formeln dürfen allerdings auch nicht überschätzt werden. Faktisch heißt dies, dass das Arbeitsgericht selbst – teilweise auch differenziert nach Branche / Wirtschaftsleistung/ Region/ Kleinbetrieb/ besonders kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses/ besonders hohes Alter des Arbeitnehmers – einen bestimmten Standardabfindungssatz vorschlägt. In der Regel würde das Gericht, wenn zum Beispiel ein zulässig und begründeter Auflösungsantrag gestellt wäre, unter Zugrundelegung dieses Abfindungssatzes entscheiden. Man darf aber auch nicht vergessen, dass das Gericht ein ureigenstes Interesse an der Erledigung des Rechtsstreites durch Abfindung hat, so dass man vom Gericht nicht ohne weiteres erwarten darf, dass die vorgeschlagene Abfindungshöhe „gerecht oder angemessen“ ist. Es ist häufig zu beobachten, dass der Arbeitsrichter teilweise massiven Druck auf die Parteien ausgeübt auch mit dem Ziel „die Akte vom Tisch zu bekommen“. Die Abfindungsformel zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr.

In der Regel wird der Arbeitsrichter im Gütetermin auch diesen Abfindungssatz vorschlagen. Wichtig ist, dass die Parteien nicht an diesen Abfindungssatz gebunden sind und selbst eine andere Abfindung verhandeln können. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache!

Dem Vorschlag des Gerichtes kommt allerdings schon eine gewisse Bedeutung zu, da dieser häufig Basis für die dann anschließenden Vergleichsverhandlungen ist.

Durch geschickten Vortrag vor dem Gütetermin oder während des Gütetermins ist und Verhandlungsgeschick kann also jede Seite die Höhe der dann später gezahlten Abfindung beeinflussen.

Anwalt A. Martin

erste betriebsbedingte Kündigungen des Insolvenzverwalters erreichen Schleckermitarbeiterinnen

3. April 2012 um 11:05 | Veröffentlicht in betriebsbedingte Kündigung, Kündigungsschutzklage, Schlecker | 1 Kommentar
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Der Insolvenzverwalter Geiwitz kündigte ja bereits an, dass betriebsbedingte Kündigungen bereits in der letzten Woche an die Arbeitnehmer von Schlecker übersandt worden sind. Die Kündigungserklärungen sind nun bei den Mitarbeitern angekommen.

ordentliche betriebsbedingte Kündigung

Der Insolvenzverwalter kündigt die Arbeitsverhältnisses ordentlich aus betriebsbedingten Gründen. Dabei führt er aus, dass zirka 2.200 Filialen in Deutschland betriebsbedingt geschlossen werden müssen.

Kündigungsfrist nach § 113 InsO

Die Kündigungen wurden mit der Kündigungsfrist (3 Monate) des § 113 InsO zum 30.06.2012 ausgesprochen. Die Kündigungserklärung ist datiert auf den 28.03.2012. Wer die Kündigung erst im April erhalten hat (Zugang), der sollte schon allein wegen der dann nicht eingehaltenen 3-Monatsfrist (unabhängig von der Frage der Rechtmäßigkeit der Sozialauswahl) Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen; zuvor den Sachverhalt aber von einem Anwalt überprüfen lassen.

Sozialplan/ Interessenausgleich

Vom Interessenausgleich und Sozialplan ist ebenfalls in der Kündigung die Rede. Auch von einem “aus dem Sozialplan ergebene Abfindungsanspruch”. Auch soll die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG erfolgt sein.

Dies alles sollte – vor der Entscheidung, ob man vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagt – von einem Rechtsanwalt überprüft werden.

Anwalt A. Martin

 

 

kurzzeitige Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit) und das Kündigungsschutzgesetz

25. September 2011 um 20:18 | Veröffentlicht in Kündigungsschutzgesetz, Wartezeit | 3 Kommentare
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Das Kündigungsschutzgesetz setzt für seine Anwendbarkeit eigentlich eine wenigstens 6 Monate bestehende -ununterbrochene – Beschäftigung beim Arbeitnehmer (neben der Mitarbeiterzahl) voraus. Die Frage ist, wie sich kurzzeitige Unterbrechnungen des Arbeitsverhältnisses auswirken.

Beispiel:

Also zum Beispiel ein Arbeitsverhältnis besteht seit mehreren Jahren und wird dann vom Arbeitgeber durch Kündigung beendet. Kurze Zeit später wird das Arbeitsverhältnis dann wieder fortgesetzt.

Also der Arbeitnehmer arbeitet seit 10 Jahren beim Arbeitgeber. Dann kündigt der Arbeitgeber und das Arbeitsverhältnis ist für einen Monat unterbrochen und wird dann zu gleichen Bedingungen fortgesetzt.

Unterbrechung der Wartezeit des KSchG

Die Frage ist dann, ab wann besteht der Kündigungsschutz. Auch ergeben sich Folgeprobleme, wie zum Beispiel, welche Kündigungsfrist hier gilt und welcher Zeitraum für die Berechnung der Abfindung maßgeblich ist. Entscheidend ist also, ob man auf ein Arbeitsverhältnis abstellt oder hier zwei selbstständige Arbeitsverhältnisse sieht, wobei für jedes dann eigene Fristen laufen.

Diese Probleme haben vor allem Arbeitnehmer, die regelmäßig (z.B. über Winter- z.B. im Baugewerbe) entlassen und dann später wieder eingestellt werden.

Unterscheidung rechtliche und tatsächliche Unterbrechungen:

Zunächst muss klargestellt werden, dass es einen Unterschied macht, ob eine tatsächliche oder eine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Eine tatsächliche Unterbrechung führt nicht zu einem Neubeginn der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz. Bei rechtlichen Unterbrechungen ist in der Regel ein Neubeginn der Wartezeit gegeben und die Wartezeit nach dem KSchG läuft von vorne.

Tatsächliche Unterbrechungen der Wartezeit nach dem KSchG

Wie oben bereits ausgeführt, wurde sind tatsächliche Unterbrechungen der Wartezeit nach § 1 Kündigungsschutzgesetz unerheblich und die Wartezeit läuft einfach weiter.

Von daher unterbrechen z.B. folgende tatsächliche Unterbrechungen die Wartezeit nach dem KSchG nicht:

  • Arbeitskampf
  • Betriebsübergang
  • unentschuldigtes Fehlen
  • Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit
  • Zeitraum des Annahmeverzuges der Arbeitsleistung des AN (z.B. nach dem Ausspruch einer – rechtlich unwirksamen – Kündigung)
  • Mutterschutz (z.B. Beschäftigungsverbot)

rechtliche Unterbrechungen und Kündigungsschutz

Wie so oft, ist es so, dass es auf den Einzelfall ankommt. Grundsätzlich kann man sagen, dass kurzzeitige rechtliche Unterbrechnungen von wenigen Tagen bzw. wenigen Wochen zu einer Anrechnung der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses führen und die Wartezeit nicht von Neuen beginnt. Die Betonung liegt hier aber auf sehr kurzzeitig.

3-Wochen-Grenze des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG hat bereits entschieden, dass eine rechtliche Unterbrechung für mehr als 3 Wochen problematisch ist (BAG, Entscheidung vom 22.09.2005, in NZA 2006,429,430) .

Ausnahme: Lehrer

Wie gesagt, ist dies aber keine absolute Grenze. Im Falle von Unterbrechungen eines Arbeitsverhältnisses einer Lehrerin hatte des BAG auch längere Unterbrechungen (6 Wochen) zugelassen.

Es sind Fälle denkbar (z.B. bei langer bestehender Betriebszugehörigkeit, unrechtmäßiger Kündigung durch Arbeitgeber oder bei versprochener Wiedereinstellung), bei denen auch eine rechtliche Unterbrechung von mehr als 3 Wochen  zu einer Anrechnung führen kann.

neue Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht hat nun diese imaginäre 3-Wochen-Grenze erheblich ausgeweitet. Ein Bauarbeiter kann danach nach einer branchenüblichen Unterbrechung von 4,5 Monaten noch Kündigungsschutz unter Berücksichtigung der Zeitdauer der Vorbeschäftigung haben.

“Baufälle oder Fälle in der Landwirtschaft”

Die Fälle, die aber in der Praxis weitaus häufiger vorkommen, sind die Unterbrechungen bei Bauarbeitern oder bei Landarbeitern (also Bau und Landwirtschaft).

Hier sind zwei Konstellationen zu unterscheiden:

Werden die Arbeitnehmer hier ohne Kündigung nach Hause geschickt und arbeiten dann über Winter nicht, ist dies unproblematisch, da hier keine rechtliche Unterbrechung vorliegt. Hier wird die Wartezeit nicht unterbrochen und es liegt auch – dies ist ja immer auch ein weiteres Problem – eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit vor, was z.B. später bei der Frage von Abfindungszahlungen eine Rolle spielt.

Wird aber das Arbeitsverhältnis zum Beispiel über Winter – mangels Arbeit – gekündigt und erfolgt dann im Frühjahr –  nach mehrere Monaten eine Neueinstellung, dann liegt zum einen eine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vor und zum anderen ist diese Unterbrechung nicht mehr nur kurzfristig. Hier beginnt fast immer die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz von vorne.

Siehe dazu nun die Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2013.

Anwalt Andreas Martin

Wie läuft der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin ab?

6. Februar 2011 um 12:40 | Veröffentlicht in Arbeitsgericht Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Gütetermin, Güteverhandlung | 4 Kommentare
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Wer in Berlin eine arbeitsrechtliche Streitigkeit hat, landet beim Arbeitsgericht Berlin (Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin, Tel.: 030/901710). Erhebt der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Kündigungsschutzklage, so ist das Arbeitsgericht Berlin z.B. zuständig, wenn der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin hat oder der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung überwiegend in Berlin erbracht hat. Weiter besteht noch die Möglichkeit den Arbeitgeber in Berlin zu verklagen, wenn er eine Zweigstelle in Berlin hat und der Arbeitnehmer z.B. von dort die Arbeitsanweisungen erhalten hat.

Kündigungsschutzklage / Klageerhebung

Nach der Klageerhebung stellt das Gericht die die Klage des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber meist schon zusammen mit der Ladung zum sog. Gütetermin zu. Die häufigsten Klagen beim ArbG Berlin sind Klagen, wegen Bestandsschutzstreitigkeiten (also Kündigungsschutzklagen) und Klagen auf ausstehenden Arbeitslohn. Nach Klageeingang wird der Gütetermin kurzfristig anberaumt. Siehe auch den ArtikelKündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin“.  In der Regel vergehen ungefähr 3 bis 4 Wochen von der Klageerhebung bis zum Gütetermin. Wichtig ist dabei, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber in der Klage richtig bezeichnet und dessen Adresse richtig angegeben hat. Wenn nicht, kann dies nicht nur zu unliebsamen Verzögerungen führen, sondern schlimmstenfalls zum Verlust des Klageverfahrens. Von daher sollte der Arbeitnehmer sich grundsätzlich – obwohl dies gesetzlich nicht vorgeschrieben ist – durch einen Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht vertreten lassen. Vorsicht aber bei Lohnklagen bei unstreitig abgerechneten aber noch nicht ausgezahlten Arbeitslohn, die über Prozesskostenhilfe finanziert werden sollen. Hier hat man beim Arbeitsgericht Berlin zwar keine Bedenken in Bezug auf die Bewilligung der PKH, aber sehr wohl mit der Anwaltsbeiordnung (zumindest bei einigen Richtern ist dies ein Problem). Andere Arbeitsgericht z.B. in Brandenburg oder MV sehen dies großzügiger.

Gütetermin beim Arbeitsgericht Berlin

Zusammen mit der Ladung zum Gütetermin erhalten die Parteien auch noch weitere Hinweise. Häufig wird auch das persönliche Erscheinen der Parteien zum Gütetermin angeordnet. Dann müssen die Parteien grundsätzlich auch persönlich Erscheinen oder einen Vertreter entsenden, der zur Sachverhaltsaufklärung in der Lage ist und auch ggfs. zu Vergleichsvorschlägen Entscheidungen treffen kann. Die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht ist für den Richter eine Möglichkeit die Akte schnell und ohne großen Aufwand zu beenden und zwar durch einen Vergleich. Dies geschieht auch in weit mehr als 50 % aller Fälle. Die Quote dürfte derzeit beim Arbeitsgericht Berlin zwischen 70 und 80 Prozent liegen.

Was ist ein Gütetermin?

Das Arbeitsgerichtsgesetz sieht den Gütetermin vor, um die Möglichkeit einer gütlichen Einigung zwischen den Parteien zu ermöglichen. Erstaunlich ist, dass es tatsächlich sehr häufig zur Einigung im Gütetermin beim Arbeitsgericht kommt. Im Gütetermin “testet” das Arbeitsgericht die Vergleichsbereitschaft der Parteien aus. Tatsächlich läuft der Termin auch eine Einigung der Parteien hinaus; mal mit weniger und mal mit etwas mehr Druck durch das Gericht. Dies ist auch der Grund für die Anordnung des persönlichen Erscheinens der Parteien. Wenn beide Parteien dabei sind, kann  das Gericht unmittelbar auf diese “einwirken” und den Vergleich (ohne Widerrufsmöglichkeit) auch gleich fest machen.

der Verhandlungssaal – ArbG Berlin

Das Gebäude des Arbeitsgerichtes Berlin (das Landesarbeitsgericht ist ebenfalls in diesem Gebäude) befindet sich am Magdeburger Platz 1 in 10785 Berlin (Nähe U-Bahnhof “Kurfürstenstraße” / “Nollendorfplatz”). Das Arbeitsgericht ist gut mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen, aber auch mit dem Kfz. Die Parkplätze befinden sich direkt vor dem Gebäude. Das Gebäude ist recht verwinkelt. Am Eingang sitzt ein Pförtner (Sicherheitsdienst), den man nach dem richtigen Saal fragen kann.

Nachdem der Arbeitnehmer den Verhandlungssaal im Gebäude des Arbeitsgerichtes Berlin gefunden hat, wird er zunächst erstaunt sein, wie viel Zeit der Richter für seinen Gütetermin angesetzt hat. Meistens sind dies nur 15 Minuten. Häufig setzt der Arbeitsrichter auch zwei oder sogar noch mehr Termine zur gleichen Uhrzeit an. Erstaunlicher ist aber – für den Arbeitnehmer / Arbeitgeber, der noch nicht beim Arbeitsgericht war – dass das Gericht auch meist tatsächlich nur 15 Minuten für den Fall zur Abklärung der Vergleichsbereitschaft braucht.

In den Sitzungssaal beim Arbeitsgericht Berlin kann man ohne Anklopfen eintreten und Platz nehmen. Vorne sitzt dann der Arbeitsrichter und eine Mitarbeiterin des Gerichts, die das Protokoll zur Güteverhandlung schreibt. Das Protokoll kann man später sofort mitnehmen (dies wird vor Ort ausgedruckt). Kommt der Richter – nach einer Pause – in den Verhandlungsraum so müssen eigentlich alle anwesenden Personen aufstehen. Beim Arbeitsgericht Berlin nimmt man dies aber häufig nicht so genau.

Gerade bei außerordentlichen Kündigungen wird der Richter in der Regel immer das persönliche Erscheinen der Parteien anordnen.

Aufruf der Sache/ Feststellung der Anwesenheit der Parteien

Der Richter ruft die Sache dann auf. Dies geschieht im Saal. An der Tür zum Sitzungssaal steht von daher, dass die Parteien – ohne Aufruf – in den Sitzungssaal eintreten sollen. Faktisch fragt der Richter einfach, ob in der Sache z.B. “Meyer gegen Müller GmbH” die Parteien anwesend sind. Wenn dies bejaht wird, nehmen die Parteien nebst ihrer “Arbeitsrechtsrechtsanwälte” an den Tischen vor dem Richtertisch platz. Anwaltszwang besteht vor dem Arbeitsgericht Berlin (und auch vor keinen anderem Arbeitsgericht in Deutschland) nicht, eine Vertretung durch einen Anwalt macht aber Sinn, da nur dieser die Rechtslage einschätzen kann.

Sitzordnung beim ArbG Berlin

Vor den deutschen Gerichten gibt es eine sog. Sitzordnung. Der Kläger und der Beklagte sitzen auf einen bestimmten Platz. Dies ist auch vor dem Arbeitsgericht so. Beim Arbeitsgericht Berlin sitzt der Kläger – aus Sicht des Richters – rechts und der Beklagte links. Die Parteien (also der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber) sitzen jeweils neben ihren Anwälten. Die Anwälte müssen vor dem Arbeitsgericht Berlin keine Robe benutzen.

Einführung in den Sach- und Streitstand

Der Richter fasst dann den Streitstand und den Sachstand des Rechtsstreits zusammen. Auf Deutsch gesagt, erzählt er, über welchen Sachverhalt sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vor Gericht streiten und wann z.B. der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage eingereicht hat und ob diese rechtzeitig eingegangen ist und was beide Parteien dazu vortragen. Erstaunlich ist dabei für den Laien, dass der Arbeitgeber z.B. im Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage meist noch gar nicht zur Klage erwidert hat , also noch nichts geschrieben hat, obwohl er anwaltlich vertreten ist. Dies ist in Berlin normal. Der Arbeitgeber versäumt hier keine Fristen und kann noch nach dem Scheitern der Güteverhandlung vortragen.

das Nachfragen durch den Richter

Wenn z.B. die Gegenseite noch nicht auf die Klage (z.B. Klage auf Arbeitslohn oder Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers) noch nicht erwidert hat, wird der Richter in der Regel den Arbeitgeber zuerst befragen, was er zum Vortrag der Gegenseite sagt. Der Richter möchte dadurch herausbekommen, welcher Sachverhalt streitig und was unstreitig ist. Es kann durchaus sein, dass der Arbeitgeber einen Teil des Sachverhaltes bestreitet, der Richter  dann aber darauf hinweist, dass dies unerheblich ist.

Frage nach den Vergleichsmöglichkeiten / Einigung vor dem Arbeitsgericht

Viele Richter fragen sodann sofort nach Einigungsmöglichkeiten ohne irgendetwas zu den Erfolgsaussichten der Klage zu sagen. Bei einem Kündigungsschutzprozess wird von daher gefragt, ob irgendeine gütliche Einigung möglich erscheint. Solche “Lösungen” könnten sein:

  • Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber
  • früherer oder späterer Beendigungstermin des Arbeitsverhältnis
  • Umwandlung einer außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung
  • Abstandnahme von den Vorwürfen in der Kündigung

Erstaunlich für den Laien ist weiterhin – dies ist sogar manchmal für den Anwalt erstaunlich – mit welcher Intensität/ Druck der Arbeitsrichter versucht die Parteien zu einer Einigung zu zwingen bringen. Schlechte Richter ändern ihre voraussichtliche Rechtsauffassung hier im Minutentakt, je nachdem wer sich in Bezug auf die Einigung noch sträubt. Das Gericht erörtert die in Betracht kommenden Einigungsmöglichkeiten und versucht die Parteien zu einer gütlichen Einigung des Rechtsstreites zu bewegen. Dabei ist der Richter hier nicht ganz uneigennützig, denn bei einer Einigung ist für ihn die Sache erledigt und er erspart sich weiter Termine und die Abfassung eines Urteils und die Möglichkeit der Aufhebung des Urteils durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Argumente für eine Einigung und gegen die Weiterführung des Rechtsstreit sind dabei vor allem:

  • lange Dauer des Verfahrens (den Kammertermin gibt es erst einige Monate später)
  • Prozessrisiko (wobei aber keine Kostenerstattungspflicht vor dem Arbeitsgericht)
  • weitere mögliche Zusammenarbeit der Parteien/ Befriedung
  • Annahmeverzugslohnrisiko für den Arbeitgeber bei Kündigungsschutzklage

Wichtig ist, dass die Parteien zur Einigung natürlich nicht gezwungen werden können.

die Erfolgsaussichten

Der Richter wird sich in der Regel meist auch zu den Erfolgsaussichten der Klage äußern. Natürlich ist ein abschließendes “Urteil” nicht möglich, aber unter Berücksichtigung der Beweislast lässt sich schon eine Aussage zum vermutlichen Ausgang des Rechtsstreits machen. Der Richter wird sich aber hüten vor den Vergleichsverhandlungen eindeutig einer Partei den “vermutlichen Sieg” im  Prozess zu bescheinigen, da dann natürlich die Aussichten für eine gütliche Einigung schwinden. Wer einigt sich denn schon gern, wenn er sich des Sieges im Prozesses gewiss ist.

Protokollierung des Vergleiches/ Beendigung des Termins

Kommt es in der Güteverhandlung zum Vergleichsschluss, so wird dieser meist vom Gericht – nach den Vorstellungen der Parteien – diktiert. Der Richter hat dazu spezielle Textbausteine mit Musterformulierungen, die er dann der Gerichtsmitarbeiterin mitteilt. Das Protokoll wird mündlich diktiert und dann von der Gerichtsmitarbeiterin / Protokollantin niedergeschrieben.  Danach wird der Vergleichstext von den Parteien genehmigt. Danach beendet der Richter den Termin und die Parteien können gleich aus dem Gerichtssaal das Protokoll mit dem Vergleichtext mitnehmen.

Beendigung ohne Vergleich – Kammertermin  – Fristsetzung für Schriftsätze

Wenn es keinen Vergleich in der Angelegenheit gegeben hat, dann wir der Richter “enttäuscht” das Scheitern der Güteverhandlung zu Protokoll diktieren und einen Kammertermin (streitigen Termin mit einem Richter und 2 Beisitzern) anberaumen. Manchmal gibt es meisten auch noch kein genaues Datum für den Kammertermin .

Auf jeden Fall setzt das Gericht aber den Parteien – zunächst dem Arbeitgeber bei einer Klage des Arbeitnehmers – einen Termin für die Erwiderung auf den Schriftsatz und danach gleich einen Termin für den Arbeitnehmer für die Erwiderung auf die Erwiderung des Arbeitgebers (Replik). Diese Fristen sind unbedingt einzuhalten, worauf das Gericht im Protokoll nachmals hinweist. War der Arbeitnehmer bisher ohne Rechtsanwalt, der ihn in dem arbeitsrechtlichen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Berlin vertreten hat, so braucht er für die Erwiderung auf jeden Fall einen Rechtsanwalt, der ihn hierbei vertritt.

Auch hier wird das Protokoll gleich am Ende der Sitzung ausgedruckt, so dass die Parteien die Fristen und die Anordnungen im Protokoll gleich zur Hand haben.

Rechtsanwalt und Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin

Auch wenn viele Arbeitnehmer meinen, dass sie z.B. eine Kündigungsschutzklage selbst erheben und durchsetzen können, so ist dem meist nicht so. Für die Durchsetzung der Ansprüche des Arbeitnehmers und dessen Vorstellungen – häufig geht es dem Arbeitnehmer gar nicht um eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber, sondern um eine Abfindung durch den Arbeitgeber – braucht man Sachverstand und Verhandlungsgeschick. Wer die Rechtslage nicht kennt, kann auch nicht einschätzen, ob er den Prozess vermutlich gewinnen oder verlieren wird; davon hängt aber auch ab, ob gute Chancen zur Aushandlung einer Abfindung bestehen, da der Arbeitgeber nur etwas zahlen wird, wenn er muss; also, wenn er ansonsten verliert.

Gütetermine 2012 bei Klagen vor dem Gericht

Wer Anfang Januar 2012 z.B. eine Kündigungsschutzklage oder Klage auf Arbeitslohn beim Arbeitsgericht in Berlin einreicht, der kann damit rechnen, dass er bereits Ende Januar einen Termin zur Güteverhandlung bekommt.

Vertretung in Arbeitsrechtsstreitigkeiten

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Berlin z.B. bei Lohnklagen und Kündigungsschutzprozessen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin – Kanzlei für Arbeitsrecht in Marzahn- Hellersdorf

Kündigungsschutzklage selbst einreichen?

9. Dezember 2010 um 07:53 | Veröffentlicht in Kündigungsschutzklage | 1 Kommentar
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Kündigungsschutzklage selbst einreichen?

Vor Weihnachten werden von den Arbeitgebern Kündigungen - meist betriebsbedingte Kündigungen - ausgesprochen,häufig – bei kurzen Arbeitsverhältnissen – dann meist zum 31.12.2010. Der Arbeitnehmer kann sich gegen die Kündigung nur mittels Kündigungsschutzklage wehren. Die Frage ist nun, ob er diese selbst erheben kann oder einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht z.B. in Berlin dafür benötigt?

Kündigungsschutzklage durch Arbeitnehmer einreichen ohne Rechtsanwalt?

Grundsätzlich braucht der Arbeitnehmer für die Erhebung der Kündigungsschutzklage z.B. in Berlin (aber auch in ganz Deutschland) keinen Anwalt. Was aber nicht heißt, dass die Einschaltung eines Rechtsanwalts nicht sinnvoll ist.

kein Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht

Vor dem Arbeitsgericht kann sich der Arbeitnehmer selbst vertreten. Theoretisch braucht er für die Vertretung keinen Rechtsanwalt. Ob die “Selbstvertretung” gerade in Kündigungsschutzsachen sinnvoll ist, ist eine andere Frage. Die Rechtskenntnisse und die Erfahrung, über die ein Anwalt – gerade bei der Spezialisierung auf das Arbeitsrecht – verfügt, kann ein Laie gar nicht haben. Diese Erfahrung und auch das nötige Verhandlungsgeschick führen häufig dazu, dass dem Arbeitnehmer zumindest eine Abfindung (Vergleichsverhandlung) zukommt.

Selbsterhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsschutzklage selbst zum Arbeitsgericht erheben. Zuständig ist das Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitnehmers (in den meisten Fällen). Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von 3  Wochen erhoben werden. Sitz der Arbeitgeber in Berlin und kündigt dem Arbeitnehmer betriebsbedingt zum 31.12.2010, wobei die Kündigung am 9. November 2010 übergeben wird, muss der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin bis zum 30. November 2010 erheben, um sich gegen die Kündigung wehren zu können.

schriftliche Erhebung oder zu Protokoll des Arbeitsgerichts

Der Arbeitnehmer kann einen Schriftsatz zum Arbeitsgericht übersenden, um die Klage zu erheben, der einen entsprechenden Antrag enthalten muss und aus dem sich ergeben muss gegen welche Kündigung vorgegangen wird. Weiter – und dies ist meist einfacher – kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht selbst zu Protokoll die Erhebung der Klage geben. Beim Arbeitsgericht wird dann meist schon das “richtige” Formular ausgefüllt.

nach der Klageerhebung

Das Arbeitsgericht sollte dann innerhalb von 2 Wochen nach der Klageerhebung (Zustellung bei Gegner) der Kündigungsschutzklage einen Gütetermin anberaumen. Die Güteverhandlung wir dann zur reinen Verhandlungssache. Es geht dort darum, ob man eine Einigung erzielen kann. Hier ist Verhandlungsgeschick erforderlich und man muss die Rechtslage kennen, da für eine erfolgreiche Verhandlung immer notwendig ist, die eigenen Chancen im Prozess abschätzen zu können. Eine angemessene Abfindung kann man nur dann aushandeln, wenn man weiß, wie hoch das Risiko zu verlieren ist. Wenn der Arbeitgeber gute Karten hat, wird er ohnehin keine Abfindung anbieten.

Kammertermin

Kommt es zu keiner Einigung, dann setzt das Arbeitsgericht einen sog. Kammertermin fest, der aber meist erst – so beim Arbeitsgericht Berlin – mehrere Monate später stattfindet. Bis dahin bekommen die Parteien vom Gericht Fristen für die Erwiderung auf die jeweiligen Schriftsätze gesetzt. Spätestens hier ist für den “normalen” Arbeitnehmer ohne Anwalt der “Spaß” zu Ende, da die Erwiderung eine sehr anspruchsvolle Tätigkeit ist, die selbst manche Juristen nicht richtig können. Wer sich dann noch selbst vertritt, hat meist schon verloren oder einen so einfachen Fall (oder einen sehr nachsichtigen Richter).

Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

Bis wann kann ein Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess gestellt werden?

10. November 2010 um 06:51 | Veröffentlicht in Auflösungsantrag | 2 Kommentare
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Bis wann kann ein Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess gestellt werden?

Die Kündigungsschutzklage lautet auf Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat und ggfs. auf Weiterbeschäftigung. Wenn es zwischen den Parteien vor dem Arbeitsgericht zu keiner Einigung kommt, kann man unter Umständen (beidseitig) dennoch die Zahlung einer Abfindung erreichen durch erfolgreiche Stellung eines sog. Auflösungsantrages.

Voraussetzungen des Auflösungsantrages

Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz sind für den Arbeitnehmer die Voraussetzungen für den Auflösungsantrag:

  • das Arbeitsgericht stellt fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde
  • und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist

 

Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz sind für den Arbeitgeber die Voraussetzungen für den Auflösungsantrag:

  • das Arbeitsgericht stellt fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung  aufgelöst wurde
  • Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit zwischen den Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht erwarten lassen

Zeitpunkt der Antragstellung

Der Auflösungsantrag bedarf keiner speziellen Form und kann jederzeit zu Protokoll in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht gestellt werden. Die Antrag kann sogar noch in der Berufungsinstanz bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung gestellt werden.

Arbeitsrecht Berlin- Anwalt Martin- Marzahn

 

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