Das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers an seiner Arbeitsleistung beim Zahlungsverzug des Arbeitgebers
12. April 2012 um 11:26 | Veröffentlicht in Arbeitslohn, Arbeitslohn Berlin, Verzug, Zurückbehaltungsrecht | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Arbeitslohn, ausstehender Lohn, Bundesarbeitsgericht, Das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers an seiner Arbeitsleistung beim Zahlungsverzug des Arbeitgebers, Einstellung Arbeitsleistung, Klage, lohnklage, Rechtsanwalt, Treuwidrigkeit, Zurückbehaltungsrecht
In der Praxis kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber den fälligen Arbeitslohn nicht rechtzeitig zahlt. Der Arbeitnehmer, der mit seiner Arbeitsleistung ja in Vorleistung geht, möchte dann seine Arbeitsleistung nicht weiter erbringen, sofern der Lohn nicht gezahlt wird.
Der Arbeitnehmer kann in solchen Fällen seine Arbeitsleistung bis zur Lohnzahlung zurückbehalten.
Voraussetzung des Zurückbehaltungsrechtes des Arbeitnehmers
Zunächst muss Arbeitslohn ausstehen also fällig sein. Die Rechtsprechung verlangt, dass der ausstehende Arbeitslohn nicht „verhältnismäßig geringfügig“ ist. Es darf also nicht nur ein geringer Teillohnanspruch ausstehen, also z.B. wenn der Arbeitgeber nur mit einem Teil des Lohnanspruch im Zahlungsverzug ist. In einem solchen Fall ist die Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes durch den Arbeitnehmer treuwidrig. Das Bundesarbeitsgericht verlangt wenigstens den Rückstand mit 1,5 Monatsgehältern. Wichtig ist dabei zu wissen, dass bei der damaligen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes von nahezu 1,5 Monatsverdiensten die Rede war. Tatsächlich standen 1,3 Monatsverdienste aus. Auf jeden Fall sollte aber der Rückstand mehr als nur ein Monatsgehalt betragen, da ansonsten damit zu rechnen ist, dass gegebenenfalls das zuständige Arbeitsgericht den Rückstand nicht für ausreichend hält, um ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers anzunehmen.
weitere Treuwidrigkeitsgründe
Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer keine anderen alternativen Handlungsmöglichkeiten haben, um den Lohnanspruch kurzfristig unzumutbar durchzusetzen (denkbar wäre hier das zum Beispiel ein bereits vollstreckbarer Titel vorhanden ist). Auch bei kurzfristigen Verzögerungen kann eine Treuwidrigkeit des Arbeitnehmers bestehen. Der Arbeitnehmer darf das Zurückbehaltungsrecht auch nicht zur Unzeit ausüben.
Ganz wichtig, dies wird in der Praxis sehr häufig falsch gemacht, ist, dass der Arbeitgeber genau dem Arbeitgeber mitteilen muss,
- dass er sein Zurückbehaltungsrecht ausgeübt und
- aufgrund welcher Gegenforderung (also die genaue Bezeichnung des Lohnrückstandes)
So dass der Arbeitgeber in der Lage ist von seiner Abwendungsbefugnis nach § 273 Abs. 3 BGB Gebrauch zu machen, also wissen kann, was er genau an den Arbeitnehmer zu zahlen hat und machen muss, um das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers abzuwenden.
Die faktische Einstellung der Arbeitsleistung ohne diese obigen Erklärungen, wird in der Regel dazu führen, dass der Arbeitnehmer sein Zurückbehaltungsrecht in der Regel nicht wirksam ausgeübt hat und damit auch keine Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht.
RA A. Martin
Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?
2. August 2010 um 13:30 | Veröffentlicht in Arbeitslohn, Arbeitsvertrag, Nachweisgesetz, Zurückbehaltungsrecht | 4 KommentareSchlagwörter: Abervertrag und Nachweisgesetz, Arbeitgeber und Nachweis der wesentlichen Vertragsbestandteil im Arbeitsvertrag, Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?, kein schriftlicher Arbeitsvertrag, mündlicher Arbeitsvertrag, Nachweisgesetz, Verstoß gegen das Nachweisgesetz
Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?
Von Mandanten hört man manchmal: “Wir haben keinen Arbeitsvertrag geschlossen. Es gab nur eine mündliche Vereinbarung!”. In Analogie zum Erfordernis der Schriftlichkeit der Kündigung mit der Rechtsfolge der Unwirksamkeit meinen viele Mandanten auch, dass ein nur mündlich geschlossener Arbeitsvertrag grundsätzlich unwirksam sein müsse. Dem ist nicht so.
Schriftlichkeit des Arbeitsvertrages
Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist ebenso wirksam, wie ein schriftlicher. Wenn kein schriftliche Arbeitsvertrag vorliegt, heißt dies auch nicht, dass es überhaupt keinen Arbeitsvertrag gibt. Der Arbeitsvertrag ist eben nur nicht schriftlich geschlossen worden, sondern mündlich.
Problem der Beweisbarkeit
Ganz unproblematisch ist die Angelegenheit nun allerdings auch nicht, denn für den Arbeitnehmer stellt sich dann häufig ein so genanntes Beweisproblem. Wenn Arbeitnehmer zum Beispiel den Arbeitslohn einklagt, hat er meistens kein Problem damit den Abschluss eines Arbeitsvertrages nachzuweisen, denn er kann im Normalfall über Zeugen (Mitarbeiter) nachweisen, dass er beim Arbeitgeber gearbeitet hat. Die Höhe des vereinbarten Arbeitslohnes nachzuweisen, ist allerdings viel schwieriger für den Arbeitnehmer.
das Nachweisgesetz
Auf der Basis der EG-Richtlinie 91/533/EWG ist am 20.7.1995 das so genannte Nachweisgesetz verabschiedet worden. Nach dem Nachweis-Gesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
” Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe es Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.”
Nachweisgesetz vom Arbeitgeber nicht beachtet und nun?
Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz, hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf seine Arbeitsleistung. Leider enthält das Nachweis Gesetz keine Regelungen, wie im Fall eines Verstoßes gegen die Nachweispflicht zu verfahren ist. Insbesondere wäre sinnvoll gewesen, wenn der Gesetzgeber geregelt hätte, dass sich die Beweislast beim Verstoß gegen das Nachweis Gesetz umkehrt und nun der Arbeitgeber beweisen muss, da es keine entsprechende Vereinbarung (z.B. über einen Lohn von €12,00 pro Stunde) gegeben hat. Die Rechtsprechung gewährt dem Arbeitnehmer aber erhebliche Beweiserleichterungen.
Nachrichten abonnieren!- LAG Rheinland-Pfalz: Wer als ausländischer Arbeitnehmer – ohne Deutschkenntnisse- deutschen Arbeitsvertrag unterschreibt – ist daran gebunden
- Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Hauptantrag auf Annahmeverzugslohnansprüche im Kündigungsschutzverfahren mutwillig
- Abfindung und Sozialversicherung
- BAG: Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz – es zählen auch ausländische Arbeitsverträge
-
-
Bloggen Sie auf WordPress.com. | Theme: Pool von Borja Fernandez.
Einträge und Kommentare Feeds.
