Muss der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen?
26. Dezember 2010 um 14:17 | Veröffentlicht in Kündigung, Weihnachtsgeld | 1 KommentarSchlagwörter: Arbeitsrecht Berlin Anwalt, BAG, Bundesarbeitsgericht, Muss der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen?, Rückzahlungsklausel, Rechtmäßigkeit, Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln
Muss der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen?
Erhält der Arbeitnehmer am Jahresende eine Gratifikation, zum Beispiel Weihnachtsgeld, soll er damit an den Betrieb gebunden werden; dies ist meist die Intention des Arbeitgebers. Scheidet nun der Arbeitnehmer durch Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis kurz nach der Zahlung aus,stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zurückzahlen muss.
Rückzahlung von Weihnachtsgeld
Zahlt der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld kann er dies in der Regel nicht mehr vom Arbeitnehmer zurückfordern; dies gilt selbst bei einer verschuldeten Beendigung des Arbeitsverhältnis verhaltensbedingten Kündigung (zumindest bei vorbehaltloser Zahlung).
Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag
Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die Rückzahlung für den Fall des späteren Ausscheidens vereinbart hat. Eine solche Vereinbarung findet sich häufig in Arbeitsverträgen. Dort findet man sog. Rückzahlungsklauseln, die u.a. vorsehen, dass der Arbeitnehmer beim Ausscheiden bis zum …. (meist 31.03. des Folgejahres) die Gratifikation zurückzahlen muss.
Rechtmäßigkeit von Rückzahlungsklauseln
Die Tatsache, dass eine Rückzahlungsklausel vorhanden ist, heißt aber noch nicht, dass diese auch wirksam vereinbart wurde. Die Klausel muss verständlich und bestimmt sein.
Für die Rechtmäßigkeit von Rückzahlungsklauseln hat das BAG folgende Grundsätze aufgestellt:
- Zahlungen von Weihnachtsgeld bis 100 EUR können nicht zurückgefordert werden
- Zahlung bis 1 Monatsgehalt – Rückforderung nur bis zum 31,03. des Folgejahres
- Rückforderung in Klausel im Allgemeinen maximal bis zum 30.06. des Folgejahres
Weihnachtsgeld und gegenläufige betriebliche Übung?
25. Dezember 2010 um 14:22 | Veröffentlicht in betriebliche Übung, Weihnachtsgeld | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: BAG, Betrieb, betriebliche Übung, Bundesarbeitsgericht, gegenläufige betriebliche Übung, Weihnachtsgeld, Weihnachtsgeld und gegenläufige betriebliche Übung?
Weihnachtsgeld und gegenläufige betriebliche Übung?
Wie bereits ausgeführt kann sich ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld aus der sog. betrieblichen Übung ergeben. Was eine betriebliche Übung ist, habe ich gestern ausgeführt. Was ist aber eine gegenläufige betriebliche Übung?
gegenläufige betriebliche Übung
Bei der betrieblichen Übung zahlt der Arbeitgeber vorbehaltlos – regelmäßig- über einen längeren Zeitraum (3 x) Weihnachtsgeld aus und der Arbeitnehmer vertraut auf weitere Zahlungen. Dann entsteht der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld. Macht der Arbeitgeber dies auch so, zahlt er aber später mehrmals (auch 3 x) das Weihnachtsgeld und erklärt, dass nun die Zahlung ausdrücklich freiwillig ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt, dann spricht man von der gegenläufigen betrieblichen Übung. Der Arbeitgeber zahlt also das Weihnachtsgeld weiter, erklärt aber, dass nun die Zahlung doch freiwillig und unter Vorbehalt erfolgt und der Arbeitnehmer dieser Praxis nicht widerspricht. Die Frage ist nun, ob der Arbeitgeber in diesen Fall durch sein Verhalten doch noch “die Kurve” kriegt und verhindern kann, dass der Arbeitnehmer nun seinen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes wieder verliert?
BAG und Entscheidung zur gegenläufigen betrieblichen Übung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Entscheidung vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08) hat sich bereits mit dem Problem der gegenläufigen betrieblichen Übung auseinandergesetzt und entschieden, dass die gegenläufige betriebliche Übung nicht dazu führt, dass der Anspruch des Arbeitnehmers wieder erlischt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) führt dazu aus, dass mit der betrieblichen Übung ein Vertrag mit dem Arbeitnehmer über die Zahlung des Weihnachtsgeldes entstanden ist, von dem sich der Arbeitgeber nicht einfach lösen, jedenfalls nicht einfacher als von anderen Verträgen.
Das BAG führt dazu aus:
“Ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Gratifikation kann nur durch Kündigung oder vertragliche Abrede unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden, nicht aber durch eine gegenläufige betriebliche Übung (BAG 24. November 2004 – 10 AZR 202/04 – BAGE 113, 29) . Da eine dreimalige vorbehaltlose Gratifikationszahlung den Arbeitgeber vertraglich zur Leistung verpflichtet, kann er einen nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung entstandenen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Gratifikation ebenso wie einen im Arbeitsvertrag geregelten Gratifikationsanspruch auch nur durch Kündigung oder eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer unter Vorbehalt stellen, verschlechtern oder beseitigen. Der nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung entstandene Rechtsanspruch ist kein vertraglicher Anspruch minderer Rechtsbeständigkeit. Der Arbeitgeber kann ihn daher im Vergleich zu einem durch ausdrückliche arbeitsvertragliche Abrede begründeten Anspruch des Arbeitnehmers nicht unter erleichterten Voraussetzungen zu Fall bringen (vgl. Henssler FS 50 Jahre Bundesarbeitsgericht S. 683, 706; ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 225) .”
Weihnachtsgeld und betriebliche Übung
24. Dezember 2010 um 14:38 | Veröffentlicht in Weihnachtsgeld | 1 KommentarSchlagwörter: Arbeitsrecht Berlin, http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2010/12/23/wann-hat-man-anspruch-auf-weihnachtsgeld/, Weihnachtsgeld, Weihnachtsgeld und betriebliche Übung
Weihnachtsgeld und betriebliche Übung
Gestern hatte ich ja bereits berichtet, wann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld haben kann. Heute geht es um die sog. betriebliche Übung, aus der sich ebenfalls ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld ergeben kann.
betriebliche Übung
Neben Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag kann sich aus der sog. betrieblichen Übung ebenfalls ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld ergeben. Eine betriebliche Übung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber wenigstens 3 x – ohne Vorbehalt – das Weihnachtsgeld gezahlt hat.
Wann hat man Anspruch auf Weihnachtsgeld?
23. Dezember 2010 um 18:27 | Veröffentlicht in Weihnachtsgeld | 2 KommentareSchlagwörter: beitriebliche Übung, Weihnachtsgeld, Weihnachtsgratifikation, Zahlung Arbeitgeber
Wann hat man Anspruch auf Weihnachtsgeld?
Der Arbeitnehmer freut sich zum Fest/Jahresende immer über zusätzliche Zahlungen des Arbeitgebers. Die Rede ist vom sog. Weihnachtsgeld. Wann kann der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber verlangen?Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld?
Ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld besteht nur dann, wenn es eine entsprechende rechtliche Grundlage für die Zahlung gibt. Anders als die Zahlung von Arbeitslohn, schuldet der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht als Entgeltleistung für die Arbeit des Arbeitnehmers.
Ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld kann sich auf Folgendem ergeben:
- Tarifvertrag
- Betriebsvereinbarung
- Arbeitsvertrag
- betrieblicher Übung
Eine wichtige Entscheidung zum Weihnachtsgeld gab es vor Kurzem. Das BAG hielt eine pauschale Vorbehaltsklausel zur betrieblichen Übung beim Weihnachtsgeld für unwirksam.
BAG – pauschale Weihnachtsgeldklausel im Arbeitsvertrag bringt dem Arbeitgeber nicht viel!
13. Dezember 2010 um 07:35 | Veröffentlicht in BAG, Weihnachtsgeld | 1 KommentarSchlagwörter: Arbeitsvertrag, BAG - Weihnachtsgeldklausel im Arbeitsvertrag bringt dem Arbeitgeber nicht viel!, betriebliche Übung, Bundesarbeitsgericht, Klausel, Weinachtsgeld
BAG – pauschale Weihnachtsgeldklausel im Arbeitsvertrag bringt dem Arbeitgeber nicht viel!
Über die Zahlung von Weihnachtsgeld freut sich der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber zahlt das Weihnachtsgeld meist unter Vorbehalt, um zu verhindern, dass er sich über eine “betriebliche Übung” an die Zahlung bindet und er dann jedes Jahr Weihnachtsgeld zahlen muss. Viele Arbeitgeber meinen aber, dass die Zahlung unter Vorbehalt schon dadurch vorliegt,dass im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer eine Klausel vorhanden ist, die allgemein besagt, dass alle Gratifikationen und auch das Weihnachtsgeld unter Vorbehalt gezahlt werden. Das BAG hat sich damit beschäftigt und diesen Klauseln – wenn ungenau formuliert – eine Absage erteilt. Die Begründung ist allerdings nicht ganz nachvollziehbar.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG)
Das BAG hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem der Arbeitgeber mehrere Jahre (5 Jahre) vorbehaltlos Weihnachtsgeld an seine Belegschaft zahlte. Um eine Bindung zu verhindern, hatte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag folgende Regelung aufgenommen:
„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“
Der Arbeitgeber meinte nun, dass er zwar den Vorbehalt nicht ausdrücklich mit den Zahlungen erklärt habe, aber die Klausel im Arbeitsvertrag ja einen Vorbehalt enthält. Dem folgte das BAG nicht!
Das BAG führte aus:
Die Revision des Klägers war vor dem Zehnten Senat erfolgreich. Zwar mag ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich iSd. § 307 BGB sein. Die von der Beklagten verwendete Klausel ist unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.
Die Begründung des Urteils ist erstaunlich. Die obige Klausel wird jeder Arbeitnehmer verstehen. Nur die Zusammenfassung mehrere “Gratifikationsarten” macht die Klausel nicht unübersichtlich. Wie man die Klausel anders als als Vorbehaltszahlung verstehen will, ist auch schwer nachvollziehbar. Da aber über das BAG nur der blaue Himmel ist, muss man nun zukünftig die Klauseln etwas “einfacher” stricken.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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