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sexuelle Belästigung “Hat dein Mann eine Gummiallergie?” – Kündigung unwirksam!

sexuelle Belästigung “Hat dein Mann eine Gummiallergie?” – Kündigung unwirksam!

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein Kündigungsgrund. Die Frage ist aber,ob die jeweilige Belästigung schon ausreichend ist, um eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung auszusprechen. Mit dieser Frage hat sich auch das LAG Hannover beschäftigt.

sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – Abmahnung  ja oder nein?

Ob eine Abmahnung bei einer sexuellen Belästigung erforderlich ist, hängt von der schwere der Belästigung ab. Der Normalfall ist aber die vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber, so auch das LAG Hannover.

die Entscheidung des LAG Hannover

Das LAG Hannover hatte über einen interessanten Fall zu entscheiden. Es handelte sich um einen Fall der sexuelle Belästigung unter Arbeitskollegen. Ein Arbeitnehmer (Gärtner) fand wohl eine Kollegin besonders anziehend. Diese war Mutter von 4 Kindern und in einer festen Beziehung, was aber den Gärtner nicht von diversen “Sprüchen” abhielt.

Der Gärtner äußerte sich u.a. gegenüber der Kollegin:

„Er würde mich auch nicht von der Bettkante stoßen.

Es ist schade, dass Du schon vergeben bist.

(bezogen auf die 4 Kinder) poppt ihr den ganzen Tag nur herum?

Hat Dein Mann eine Gummiallergie?

Wenn Du es nicht wärst, müsstest Du viel mehr arbeiten.

(Bezogen auf die Arbeitshaltung – aus gesundheitlichen Gründe – eine Bückhaltung) Wie hättest Du es denn am liebsten?”

„Bist du gut zu vögeln? Ich gebe auch immer frisches Wasser“.

Der Arbeitgeber erfuhr von den Vorwürfen und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen der Belästigung der Arbeitnehmerin. Der Gärtner erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und gewann in der 2. Instanz den Rechtsstreit, da der Arbeitgeber vor der Kündigung den Arbeitnehmer hätte abmahnen müssen.

Das LAG Hannover (1 SA 547/08) führte aus:

Sexuelle Belästigungen können auch ohne Abmahnung eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung rechtfertigen. Dies setzt allerdings massive sexuelle Belästigung in Wort und Tat oder ein zum Beispiel aus der Vorgesetztenstellung heraus erzwungenes sexuelles Entgegenkommen einen der untergebenden Personen voraus (vgl. BAG vom 25. März 2004 – 2 AZR 341/03 – aaO mwN; Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz vom 28. Oktober 2001 – 9 Sa 853/01 –). Hier beschränkte sich der Kläger auf eine Vielzahl wörtlicher sexueller Anzüglichkeiten, die in jedem Fall einen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber seinen Arbeitskolleginnen und -kollegen darstellen. Der Arbeitgeber war deshalb gehalten, angemessene arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen, um weitere sexuelle Belästigungen zu unterbinden.

§ 12 Abs. 3 AGG legt hierzu den allgemeinen arbeitsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz fest. Danach ist die Arbeitgeberin in Extremfällen ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung des Arbeitsverhältnis berechtigt. In anderen Fällen ist eine Abmahnung, Umsetzung, oder Versetzung zu erwägen. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte mit dem Personalrat hierzu eine Dienstvereinbarung geschlossen, die im Zusammenhang mit sexuellen Belästigungen nach § 3 Abs. 1 in § 6 Abs. 4 Gegenmaßnahmen der Verwaltung vorsieht, die von einer Durchführung eines formellen Dienstgespräches, über eine Abmahnung, die Einleitung disziplinarrechtlicher Maßnahmen, einer Kündigung, eine mündliche oder schriftliche Ermahnung bis hin zu einer Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz reichen (Bl. 49 bis 54 d. A.). Welche Maßnahme im Einzelfall angemessen ist, hängt vom Umfang und der Intensität der Belästigung ab, die von sexuellen Anspielungen bis hin zu körperlichen Bedrängen reichen kann.

An dieser Stelle ist daran zu erinnern, dass die soziale Rechtfertigung der verhaltensbedingten Kündigung sich ausschließlich an der zukünftigen Belastung des Arbeitsverhältnisses messen lassen muss. Die Kündigung dient nicht der „Bestrafung“ für pflichtwidriges Verhalten in der Vergangenheit. Die verbalen Entgleisungen des Klägers gegenüber der Zeugin A. verlieren zwar dadurch nicht an Gewicht, können aber bei einem langjährig störungsfreien Arbeitsverhältnis nur mildere Mittel als die Kündigung wie beispielsweise die einer Abmahnung und/oder einer Versetzung des Klägers zu einer anderen Kolonne nach sich ziehen (vgl. dazu BAG vom 25. März 2004 – 2 AZR 341/03 – aaO zu B.II.2. der Gründe; KR-Griebeling, 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 500 mwN). Sind mehrere Maßnahmen geeignet und möglich die Benachteiligung infolge sexueller Belästigung für eine Arbeitnehmerin abzustellen, so hat der Arbeitgeber diejenige zu wählen, die den Täter am wenigsten belastet (Wendeling/Schröder/Stein AGG 2007 § 12 AGG Rn. 33). Die von der beklagten Stadt ausgewählte Maßnahme der Kündigung ist daher unverhältnismäßig und nicht sozial gerechtfertigt.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin