Neues Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzverfahren- muss der alte Arbeitgeber trotzdem zahlen?
24. April 2013 um 05:46 | Veröffentlicht in Annahmeverzugslohn, Annahmeverzugslohn, Arbeitslohn, Kündigung Berlin, Kündigungsschutz, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, lohn, Nichtfortsetzungserklärung, Verzug | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: alter Arbeitgeger, Annahmeverzugslohn und Kündigungsschutzklage, Anrechnung von Zwischenverdienst, Arbeitnehmer, Arbeitsgericht, Arbeitslohn, Arbeitssuche, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzverfahren und neues Arbeitsverhältnis/ Arbeitsvertrag, lohn, lohnanspruch, neue Arbeitsstelle, neuer Arbeitgeber, neuer Arbeitsvertrag, Verfahren, Zwischenverdienst
Kündigt der Arbeitgeber, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren und feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet worden ist. Stellt das Arbeitsgericht dann-zu Gunsten des Arbeitnehmers-die Unwirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers fest, besteht das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fort.
Der Arbeitgeber muss – in der Regel – für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens (genau genommen nach Ablauf der Kündigungsfrist) dem Arbeitnehmer einen so genannten Annahmeverzugslohn zahlen. Dies ist der Lohn, der in der Regel dem Arbeitslohn, welcher zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurde, entspricht.
Annahmeverzugslohn und Kündigungsschutzklage
Durch die Kündigung bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zu Verfügung stellt. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht noch einmal tatsächlich anbieten. Er muss noch nicht einmal ein wörtliches Angebot abgeben. Der Arbeitgeber ist derjenige, der hier zuerst handeln müsste, in dem er dem Arbeitnehmer wieder den Arbeitsplatz anbietet. Er kann den Arbeitnehmer auch – dies geschieht in der Praxis aber selten – eine sog. Prozessbeschäftigung anbieten (also befristet für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens).
Kündigungsschutzverfahren und neues Arbeitsverhältnis/ Arbeitsvertrag
Nun kann es aber sein, dass das Kündigungsschutzverfahren sehr lange dauert. In manchen Fällen zieht sich ein solches Verfahren bis zum Bundesarbeitsgericht, und damit über mehrere Jahre hin. Die meisten Verfahren enden aber in der ersten Instanz – also vor dem Arbeitsgericht – durch einen Vergleich meist schon nach mehreren Wochen im sog. Gütetermin.
Endet der Rechtsstreit aber nicht durch Vergleich kann er sich – wie oben ausgeführt – über einen langen Zeitraum hinziehen. Der Arbeitnehmer und auch der Arbeitgeber wissen nicht, ob das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt oder die Kündigung wirksam war.
Suche während des Arbeitsrechtsstreits nach neuen Arbeitsplatz
Keinesfalls ist es dem Arbeitnehmer untersagt während dieses Zeitraumes ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen. Ganz im Gegenteil, der Arbeitnehmer ist sogar verpflichtet sich nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen (siehe § 11 Abs. 1 Nr. 2 KSchG). § 12 des Kündigungsschutzgesetzes regelt sogar den Fall, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist.
Der Arbeitnehmer kann sich dann, wenn das Kündigungsschutzverfahren abgeschlossen ist und er gewonnen hat, entscheiden, ob er das alte Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte oder nicht. Die Entscheidung muss er innerhalb einer Woche treffen.
Anrechnung von Zwischenverdienst
Wichtig ist aber, dass sich der Arbeitnehmer den Zwischenverdienst, also den Verdienst im neuen Arbeitsverhältnis, auf seinen Annahmeverzugslohn anrechnen lassen muss § 11 Abs. 1 Nr. 1 KschG. Verdient der Arbeitnehmer also beim neuen Arbeitgeber mehr, hat er keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn.
Auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer, der nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess gegenüber dem Arbeitgeber erklärt, dass er das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte, nur nur einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn unter Anrechnung des Zwischenverdienstes hat im Zeitraum zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnisses (§ 12 Abs. 1, Satz 3 KschG.
sorgfältig vor der Entscheidung prüfen, was für den Arbeitnehmer günstiger ist
Die Entscheidung, ob man also das alte Arbeitsverhältnis fortsetzt oder nicht, hängt also auch davon ab ob es sich lohnt den Annahmeverzugslohnanspruch abzüglich der Zwischenverdienstes für die Vergangenheit geltend zu machen. Es kann in manchen Fällen durchaus sinnvoll sein gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erklären, den Annahmeverzugslohn geltend zu machen und dann selbst das Arbeitsverhältnis nochmals zu kündigen und später beim neuen Arbeitgeber fortzusetzen. Wie man sich entscheidet, hängt sehr stark von der Höhe des Zwischenverdienstes und von weiteren Faktoren ab.
Wie oft muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen bevor er den ausstehenden Arbeitslohn einklagen darf?
7. Oktober 2011 um 11:52 | Veröffentlicht in Abmahnung, Abmahnung-Berlin, Arbeitslohn, Fälligkeit, lohn, lohnklage, Verzug, Verzug | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: 3 x abmahnen, Abmahnung, Anmahen, Arbeitslohn, Arbeitslohn einklagen, Arbeitslohnklage, Fälligkeit, lohn, lohnklage, Lohnzahlung, Verzug, Verzugslohn, Wie oft muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen bevor er den ausstehenden Arbeitslohn einklagen darf?
Viele Arbeitnehmer glauben, dass man den Arbeitgeber vor Erhebung einer Klage auf den ausstehenden Arbeitslohn erst mehrmals “abmahnen” bzw. zur Lohnzahlung auffordern muss.
die Mär vom 3 x “abmahnen”
Herangezogen wird meistens das Märchen vom 3 x anmahnen, bevor es “Ernst” wird. Dies stimmt im Arbeitsrecht genauso wenig, wie im allgemeinen Geschäftsleben.
der Arbeitsvertrag und der Zahlungsverzug
Die Besonderheit im Arbeitsrecht besteht weiterhin darin, dass im Arbeitsvertrag bereits die Fälligkeit des Arbeitslohnes durch den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde; also der Lohn entweder (wenn nichts anderes vereinbart wurde) am letzten Tag des laufenden Monats fällig wird; oder zum Beispiel bei Bauarbeitern zum 15. des nächsten Monats. Dies führt dazu, dass eine Aufforderung zur Lohnzahlung- um den Arbeitgeber in Zahlungsverzug zu setzen (Folge = Zinsen sind geschuldet) – nicht erforderlich ist.
der “automatische Zahlungsverzug”
Der Arbeitgeber ist aufgrund dessen automatisch einen Tag nach Fälligkeit im Zahlungsverzug ohne das es einer Anmahnung des ausstehenden Lohnes durch den Arbeitnehmer bedarf.
Beispiel: Der Arbeitslohn des Arbeitnehmers A soll laut Arbeitsvertrag am letzten Tag des laufenden Monats fällig werden. Dann wird der Lohn für den Monat September 2011 am 30.09.2011 fällig. Der Zahlungsverzug tritt automatisch einen Tag später also am 1. 10.2011 ein, wenn der Arbeitgeber nicht den Lohn zahlt.
Von daher kann der Arbeitnehmer sofort – ab Verzugsbeginn – klagen und braucht nicht zur Zahlung nochmals auffordern. Ob dies immer sinnvoll ist, ist eine andere Frage (gerade bei nur kurzfristigen Überschreitungen des Auszahlungstermins).
Beim sog. Annahmeverzugslohn im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitnehmer ebenfalls nicht den Arbeitnehmer zur Lohnzahlung auffordern; er muss noch nicht einmal ausdrücklich seine Arbeitsleistung anbieten, denn der Arbeitgeber bringt ja durch die Kündigung zum Ausdruck, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz über die Kündigungsfrist hinaus mehr zur Verfügung stellen möchte.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den erhaltenen Lohn und die Arbeitspapiere quittieren?
15. März 2011 um 14:20 | Veröffentlicht in Arbeitslohn, Arbeitslohn Berlin, Arbeitspapiere, lohn | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Ausgleichsquittung, Erhalten Arbeitspapiere, Gegenzeichnung, Herausgabe, Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den erhaltenen Lohn und die Arbeitspapiere quittieren?, Quittierung Arbeitspapiere, Unterzeichnung
Wenn die Fronten zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber verhärtet sind, werden Streitigkeiten selbst über kleinste Sachverhalte geführt. Gerade nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob er die Arbeitspapiere / Lohn, die er vom Arbeitgeber erhält, dem Arbeitgeber quittieren muss?
Quittierung /Unterzeichnung gegenüber dem Arbeitgeber Lohn/ Arbeitspapiere
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich gem. § 368 S. 1 BGB einen Anspruch auf Quitterung des Arbeitslohnes / der Arbeitspapiere (bei Herausgabe). Dem muss der Arbeitnehmer nachkommen. Das Interesse des Arbeitgebers ist klar. Gerade bei der Herausgabe von Arbeitspapieren soll der Arbeitnehmer nicht später behaupten können, dass er nicht alles erhalten habe. Beim Arbeitslohn – gerade bei Barzahlungen – besteht ebenso ein Interesse des Arbeitgebers, um auszuschließen, dass der Arbeitslohn doppelt gezahlt wird und der Arbeitnehmer später behauptet, er habe nicht bekommen und womöglich Lohnklage zum Arbeitsgericht erhebt.
Ausgleichsquittung / Gegenzeichnung
Was der Arbeitnehmer aber nicht machen muss, ist die Unterzeichnung einer Ausgleichsquittung, also einer Bestätigung, dass z.B. “keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr bestehen”.
RA A. Martin – Berlin
Gleichbehandlung beim Lohn: Muss der Arbeitgeber Ihnen genauso viel Arbeitslohn zahlen wie Ihren Kollegen?
27. Mai 2010 um 15:32 | Veröffentlicht in Arbeitslohn, Gleichbehandlung, lohn | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Gleichbehandlung Arbeitnehmer, Gleichbehandlung Arbeitslohn, Gleichbehandlung beim Lohn, Muss der Arbeitgeber Ihnen genauso viel Arbeitslohn zahlen wie Ihren Kollegen?
Gleichbehandlung beim Lohn: Muss der Arbeitgeber Ihnen genauso viel Arbeitslohn bezahlen wie Ihren Kollegen?
Um es vorwegzunehmen, es ist so, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht jedem vergleichbaren Arbeitnehmer den gleichen Lohn zahlen muss. Einen Anspruch des Arbeitnehmers auf “gleicher Lohn für gleiche Arbeit” gibt es so nicht.
Gleichbehandlung beim Arbeitslohn?
Zumindest dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitslohn individuell mit den Arbeitnehmern vereinbart hat, gibt es keinen allgemeinen Anspruch auf Gleichbehandlung. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich zwischen den Arbeitnehmern differenzieren.
Grenze der Ungleichbehandlung – die Sittenwidrigkeit!
Problematisch ist der Fall erst dann für den Arbeitgeber, wenn er faktisch systematisch ohne sachlichen Grund vergleichbarer Arbeitnehmergruppen unterschiedlich behandelt. Die Rechsprechung (BAG Urteil vom 13.02.2020, NZA 2003,215) verlangt in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung mindestens eine Abweichung von 5 % der begünstigten Belegschaft.
Studenten als Teilzeitkräfte?
Der Arbeitgeber darf teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht deshalb schlechter bezahlen, weil sie als Studenten sozialversicherungsfrei sind (BAGE Entscheidung vom 12.6.1997 in BB 19 92,262).
RA A. Martin -Berlin – Arbeitsrecht
Urteil: ArbG Leipzig – € 6,00 Stundenlohn für Fachverkäuferin sittenwidrig!
7. Mai 2010 um 08:18 | Veröffentlicht in Arbeitslohn, Arbeitslohn Berlin, lohn, lohnklage, Sittenwidrigkeit | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Arbeitslohn Sittenwidrigkeit, sittenwidriger Lohn, wann ist der arbeitslohn sittenwidrig?
Urteil: ArbG Leipzig – € 6,00 Stundenlohn für Fachverkäuferin sittenwidrig!
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich schon mehrfach damit beschäftigt, wann ein Arbeitslohn sittenwidrig ist. In der Regel wird auf den üblichen Lohn (z.B. aus Tarifverträgen) abgestellt. Bei einer Unterschreitung von mehr als 1/3 des branchenüblichen Arbeitslohnes geht das BAG von einer Sittenwidrigkeit aus.
Das Arbeitsgericht Leipzig (ArbG Leipzig, Urteil v. 11.03.2010, 2 Ca 2788/09) hatte nun über einen Fall einer Fachverkäuferin zu entscheiden, die € 6,00 brutto pro Stunde als Arbeitslohn bekommen hatte. Die Verkäuferin war in einem Wäschemarkt bei 30 Stunden Arbeit pro Woche zu einem Monatsbruttolohn in Höhe von € 780,00 beschäftigt. Der Tariflohn betrugt € 12,34 pro Stunde. Die Verkäuferin klagte auf € 8,50 brutto Stundenlohn, was ungefähr einem Tariflohn von 2/3 entspricht und bekam vor dem Arbeitsgericht Leipzig recht.
Das Arbeitsgericht sah hier ein erhebliches Mißverhältnis zwischen Leistung und Entlohnung und hielt den vereinbarten Arbeitslohn für sittenwidrig.
siehe dazu auch: “Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig?”
Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?
24. April 2010 um 16:31 | Veröffentlicht in 1, Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, Ausschlussfristen, lohn, lohnklage, Verjährung, Verwirkung | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsrecht in Berlin Rechtsanwalt, Ausschlussfrist Arbeitsrecht, Berlin Arbeitsrecht Rechtsanwalt, Verjährung Arbeitsrecht, Verjährungsarbeitsrecht, Verwirkung Arbeitsrecht, Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?
Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?
- Berlin Arbeitsrecht Rechtsanwalt -
Die arbeitsvertraglichen Regelungen über die Verjährungsfristen finden sich im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Es gelten hier unterschiedliche Regelungen.
Ein häufiger Fehler der Arbeitnehmer besteht darin, dass diese glauben, dass die Verjährungsfristen das Maß aller Dinge in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten darstellen. Dem ist aber nicht so, da die Hauptgefahr im Arbeitsrecht nicht von Verjährungsfristen ausgeht, das diese recht lang sind, sondern von den so genannten Ausschlussfristen.
I. 3 Monate
Ansprüche aus der Verletzung eines Wettbewerbsverbotes durch einen Handelsgehilfen nach § 60 HGB verjähren innerhalb von drei Monaten ab dem Zeitpunkt, in dem abgehende Arbeitgeber Kenntnis vom Abschluss des verbotenen Geschäfts hat (§ 61 Abs. 2 1. Halbsatz HGB).
II. 6 Monate
Gemäß § 548 BGB verjähren Ansprüche aus einem Mietvertrag über eine Werksmietwohnung in sechs Monaten.
III. 3 Jahre
Die wichtigste Verjährungsfrist-dies ist auch die regelmäßige Verjährungsfrist-ist die dreijährige Verjährungsfrist. Diese Frist gilt insbesondere auch für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Früher betrug die Frist, zum Beispiel für Entgeltansprüche des Arbeitnehmers 2 Jahre. Nach der Einführung des neuen Verjährungsrechtes ab dem 1.1.2002 beträgt nun die regelmäßige Verjährungsfrist 3 Jahre. Diese Frist gilt auch für ein Großteil der arbeitsvertraglichen Ansprüche, also nicht nur für den Arbeitslohnanspruch.
IV. 5 Jahre
Ansprüche aus der Verletzung eines aus § 60 HGB folgenden Wettbewerbsverbotes durch einen Handlungsgehilfen verjähren gemäß Paragraph 61 Abs. 2 zweiter Halbsatz HGB in fünf Jahren Abschluss des verbotenen Geschäfts. Dies gilt unabhängig von der Kenntnis des Arbeitgebers.
V. 10 Jahre
Innerhalb von 10 Jahren verjähren Schadensersatzansprüche die nicht auf der Verletzung des Lebens, des Körpers, der Gesundheit oder der Freiheit beruhen und nicht Folge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufserkrankung sind.
VI. 30 Jahre
Innerhalb von 30 Jahren verjähren Schadensersatzansprüche, die auf der Verletzung des Lebens, des Körpers, der Gesundheit oder Freiheit beruhen und nicht Folge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufserkrankung sind. Sonstige Schadensersatzansprüche, die nicht bereits nach 10 Jahren verjährt sind.
Verjährung und Verwirkung
Wie bereits ausgeführt, ist die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren meist nicht das Problem des Arbeitnehmers. Welche Arbeitnehmer wartet schon drei Jahre, bevor er seinen Arbeitslohnanspruch einklagt. einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn zum Beispiel aber auch andere Ansprüche des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers können vor Ablauf der Verjährungsfrist verwirken. Die Verwirkung ist ein Rechtsinstitut, welches das Vertrauen einer Vertragspartei schützt unter anderen Partei aufgrund widersprüchlichen Verhaltens den Anspruch nicht zuerkennt. Die Verwirkung besteht aus einem Zeitmoment und einem Umstandsmoment. Es muss seit der Entstehung des Anspruches ein langer Zeitraum vergangen sein (wie lang dieser Zeitraum ist, hängt vom Einzelfall ab) und der Anspruchsgegner durfte darauf vertrauen, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht wird.
Beispiel: der Arbeitnehmer A hat einen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber B in Höhe von 2000 €. Der A macht diesen Anspruch- obwohl ihm bekannt ist – gegenüber dem B über einen Zeitraum von 1,5 Jahren nicht geltend ( Zeitmoment). In einem Gespräch, welches der Arbeitnehmer A mit dem Arbeitgeber B geführt hat, sagte dieser zum Arbeitgeber, “dass dass er sich den Lohn sonstwo hinstecken könne.” Hier könnte man von einer Verwirkung ausgehen, obwohl der Lohnanspruch noch nicht verjährt ist.
Verjährung und Ausschlussfrist
Eine Ausschlussfrist ist etwas anderes als die Verjährung oder die Verwirkung. Die Verjährung beachtet das Gericht nur, wenn sich eine Partei darauf beruft. Die Wirkung greift in die meisten Fällen nur dann, wenn eine Seite gezielt die Umstände der Verwirkung vorträgt. Bei der Ausschlussfrist ist es so, dass diese von Amts wegen – also vom Arbeitsgericht - berücksichtigt wird. Der Arbeitnehmer trägt meistens nur zu seinen Lohnanspruch vor und für diesen Fall gilt z.B. ein Tarifvertrag, zum Beispiel der Bundesamtestarifvertrag für das Baugewerbe. Das Arbeitsgericht erkennt dies und weiß sofort darauf hin, dass hier eine Ausschlussfrist von 2 x 2 Monaten gilt. Hat der Arbeitnehmer diese Frist versäumt, wird der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn als unbegründet abgewiesen. Ausschlussfristen sind sich häufig in Tarifverträgen, aber auch immer häufiger in Arbeitsverträgen.
Arbeitsrecht Berlin – A. Martin – Rechtsanwalt
siehe auch hierzu: “Verwirkung, Verjährung und Ausschlussfrist im Arbeitsrecht“
Arbeitslohn – welche Zinsen kann man beim Verzug des Arbeitgebers verlangen?
9. April 2010 um 06:16 | Veröffentlicht in Arbeitslohn, Arbeitslohn Berlin, lohn, lohnklage, Verzugszinsen | 1 KommentarSchlagwörter: Arbeitslohn, Arbeitslohn - welche Zinsen kann man beim Verzug des Arbeitgebers verlangen?, Arbeitslohn Berlin, Basiszinssatz, Fälligkeit des Arbeitslohnes, Höhe der Verzugszinsen, lohn, lohnklage, Verzug des Arbeitgebers mit der Lohnzahlung, Verzugszinssatz im Arbeitsrecht
Arbeitslohn – welche Zinsen kann man beim Verzug des Arbeitgebers verlangen?
Es kommt häufig vor – gerade in Zeiten der Wirtschaftskrise – , dass der Arbeitgeber den Arbeitslohn nicht rechtzeitig zahlt. Der Arbeitnehmer steht vor der Situation, dass er – auf der einen Seite – den Arbeitgeber nicht verärgern will – auf der anderen Seite – aber auch auf sein Lohnanspruch angewiesen ist. Sofern der Arbeitnehmer den Lohn nun selbst einklagen möchte, sei auf den Artikel verwiesen – “die häufigsten Fehler beim Einklagen von Arbeitslohn“.
Viele Arbeitnehmer fragen sich in dieser Situation auch, ob sie wenigstens eine Entschädigung für die Verzögerung bekommen. Gemeint sind meist die Zinsen. Aber welcher Höhe bestehen die Zinsen?
der Zinsanspruch des Arbeitnehmers
Befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des Arbeitslohnes im Verzug, dann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung der Verzugszinsen. Der Arbeitgeber kommt mit der Zahlung des Arbeitslohnes automatisch in Verzug, nämlich einen Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes. Wenn also der Arbeitslohn am 15. des darauf folgenden Monats zu zahlen ist, dann befindet sich der Arbeitgeber am 16. automatisch im Zahlungsverzug ohne, dass der Arbeitnehmer eine Mahnung übersenden muss.
Die Höhe des Zinssatzes beim Verzug des Arbeitgebers ist in § 288 BGB geregelt. Nach § 288 BGB beträgt der Zinssatz 5-Prozentpunkte über dem Basiszinssatz Europäischen Zentralbank.
§ 288 BGB
“(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.”
Wie hoch ist der Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank?
Die Höhe Basiszinssatzes der Europäischen Zentralbank ändert sich in der Regel zweimal im Jahr. Derzeit beträgt der Basiszinssatz nur 0,12 %.
Wie hoch ist der Zinssatz beim Verzug nun derzeit genau?
Der Verzugszins beträgt derzeit 5,12 %.
Der Arbeitnehmer, der den Arbeitslohn einklagt, muss aber den Verzugszinssatz nicht ausrechnen. Es reicht aus, wenn beantragt wird, dass Verzugszinsen in Höhe von 5 -Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank ab dem Verzugszeitpunkt zu zahlen sind.
Neuer Mindestlohn für Gebäudereiniger tritt in Kraft!
15. März 2010 um 04:35 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, lohn, Lohnabrechnung, Mindestlohn, Rechtsanwalt Berlin | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Bau Mindestlohn, Mindestlöhne in Deutschland, Mindestlohn Gebäudereiniger, Mindestlohn in Deutschland, Mindestlohn Putzkräfte
Neuer Mindestlohn für Gebäudereiniger tritt in Kraft!
In verschiedenen Branchen gibt es mittlerweile Mindestlöhne. Ab dem 10.03.2010 gibt es für Gebäudereiniger wieder einen allgemeinverbindlichen Mindestlohn.
Der Mindestlohn für Gebäudereiniger beträgt nun wenigstens:
Ost West
6,83 8,40 im Jahr 2010
7,00 8,55 im Jahr 2011
Siehe auch: die neuen Mindestlöhne und Arbeitslohn Bau – Mindestlohn
Arbeitsämter kassieren bei sittenwidrigen Löhnen nach!
8. März 2010 um 05:04 | Veröffentlicht in 1, Arbeitslohn, Arbeitslohn Berlin, Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, lohn, lohnklage, Mindestlohn, Wucher | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Arbeitsämter kassieren bei sittenwidrigen Löhnen nach!, Arbeitslohn zu gering, Lohn zu gering, Lohnwucher, sittenwidriger Arbeitslohn, sittenwidriges Arbeitsentgelt, Wucherlohn
Arbeitsämter kassieren bei sittenwidrigen Löhnen nach!
Ein Jobcenter in Stralsund hat es vorgemacht. Nun sollen – laut Weisung an alle Jobcenter – diese bei übergegangenen Ansprüchen genau hinsehen und beim Vorliegen von sittenwidrigen Lohnzahlungen (Lohnwucher) den Differenzlohn nachkassieren. Dabei schaut man derzeit nach Stundenlöhnen von unter € 3.
Es geht hier vor allem um die Masse der Arbeitnehmer, die noch neben dem Job, Hartz-IV beantragt haben, um über die Runden zu kommen.
Lohnwucher liegt nach dem BAG Urteil v. 24.3.2004, 5 AZR 303/03), wenn
- ein auffälliges Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Lohn besteht (alles unter 2/3 des Tariflohnes)
und der Arbeitgeber
- die Zwangslage,
- die Unerfahrenheit,
- den Mangel an Urteilsvermögen oder
- die erhebliche Willensschwäche des Arbeitnehmers ausnutzt
Siehe auch diesen Artikel zum Lohnwucher.
RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin-Rechtsanwalt
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