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LAG Schleswig-Holstein: Kündigung in der Probezeit wegen Heirat einer Chinesin zulässig?

Arbeitgeber meinen häufig, dass sie in der Probezeit aus jeden Grund kündigen können, da das Kündigungsschutzgesetz nicht greift. Selbst wenn kein besonderer Kündigungsschutz greift, wie z.B. Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, so können auch Probezeitkündigungen sittenwidrig sein, wenn diese rechtsmissbräuchlich sind.Die Arbeitsgerichte überprüfen die Kündigung auf Missbräuchlichkeit. Eine Sittenwidrigkeit kann zum Beispiel auch bei einer Diskriminierung vorliegen.

LAG Schleswig Holstein

Das LAG Schleswig Holstein (Urteil vom 22.6.201, 3 Sa 95/11) hatte darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung eines Arbeitgebers in der Probezeit wirksam war, die allein deshalb ausgesprochen wurde, da der Arbeitnehmer eine Chinesin heiratete. Der Arbeitnehmer war bei einem Zulieferer für die Bundeswehr tätig und fuhr bereits vor der Heirat mehrfach und nach Anmeldung beim Arbeitgeber nach China zu seiner Lebensgefährtin. Der Arbeitgeber verneinte jedesmal ein Sicherheitsrisiko und erst nach der Heirat kam dann die Kündigung “aus betrieblichen Gründen”. Später stellte sich heraus, dass der Arbeitgeber wegen der Verbindung des Arbeitnehmers zur chinesischen Ehefrau mit einer “Industriespionage” rechnete.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und verlor in der ersten Instanz beim Arbeitsgericht. In der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gewann dann der Arbeitnehmer.

Das LAG Schleswig-Holstein führte aus:

Während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG ist der Arbeitnehmer lediglichvor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebersgeschützt. In der Wartezeit erfolgt daher grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle.Auch unter verfassungsrechtlichen Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt,die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Eine solche Kündigung ist nicht willkürlich,wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht (BAG vom 22.04.2010 –6 AZR 828/08- zitiert nach Juris, Rz. 41). Für die Bestimmung des Inhalts und derGrenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes istdie Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten zu beachten. Im Rahmen der Generalklauseln (§§ 242, 138 BGB) ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vorallem Art. 12 Abs. 1 GG, zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, z.B. vor DiskriminierungeniSv. Art. 3 Abs. 3

Die Kündigung verstößt gegen die grundrechtlich garantierte Eheschließungsfreiheit des Klägers im Sinne des Art. 6 Abs. 1 GG. Die Beklagte hat dem Kläger gekündigt, weil er mit einer – damals noch – in China lebenden chinesischen Staatsangehörigen verheiratet ist und damit einhergehend familiäre Kontakte zu China hat. Hiervon hatte die Beklagte schon vor Eingehung des unmittelbaren Vertragsverhältnisses Kenntnis. Die Kündigung stellt unter Berücksichtigung von Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie der gebotenen Abwägung des Schutzes der Ehe mit etwaigen berücksichtigungsfähigen Gründen der Beklagten eine verbotene Benachteiligung des Klägers dar. Gegenüber dem Betriebsrat angeführte „betriebsbedingte Gründe“ oder auch nur sonstige betriebliche Gründe sind vorgeschoben, jedenfalls unsubstantiiert und unter dem Gesichtspunkt des Willkürverbots nicht beachtlich.

Das giltauch für Kündigungen innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG (BVerfG 21.Juni 2006 – 1 BvR 1659/04 – NZA 2006, 913; BAG vom 24.01.2008 – 6 AZR 96/07 –zitiert nach Juris, 27 m.w.N.). Zu den typischen Tatbeständen einer treuwidrigenKündigung zählen Rechtsmissbrauch und Diskriminierungen (BAG vom 22.05.2003 -2 AZR 426/02 – zitiert nach Juris, Rz. 27 m.w.N.). Die Darlegungs- und Beweislast fürdas Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegtbeim Arbeitnehmer (BAG, a.a.O., Rz. 28).

Diese Entscheidung zeigt wieder einmal, dass der Arbeitnehmer auch bei einer Kündigung während der Probezeit nicht rechtlos ist. Auch wenn die Fälle der sittenwidrigen Kündigung schwer nachweisbar sind, muss der Arbeitnehmer zunächst einen sachlich einleuchtenden Grund für die Kündigung benennen. Hier waren die betrieblichen Interessen vorgeschoben, was sich im Laufe des Verfahrens gezeigt hat.

Rechtsanwalt Martin