LAG MV: Feststellungsinteresse des Arbeitgebers auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses trotz Arbeitnehmerkündigung
25. Dezember 2011 um 14:15 | Veröffentlicht in Feststellungsinteresse, Feststellungsinteresse, Kündigung, Kündigungsfristen, LAG MV, Landesarbeitsgericht Mecklenburg Vorpommern | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: 6 Monate, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, § 256 ZPO, Feststellung Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Feststellungsinteresse, Feststellungsinteresse des Arbeitgebers auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses trotz Arbeitnehmerkündigung, gesetzliche Kündigungsfrist, Kündigungsfristen, Klage Arbeitsgericht, Rechtschutzbedürfnis
Der Arbeitgeber kann ein Feststellungsinteresse i.S.d. § 256 ZPO auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses sogar dann haben, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt hat.
Sachverhalt:
Die Parteien streiten sich über den Beendigungszeitpunkt des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer kündigten das Arbeitsverhältnis. Zwischen den Parteien wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart und eine beidseitige Kündigungsfrist von 6 Monaten. Die Arbeitnehmerin meint aber, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund ihrer ordentlichen Kündigung eher beendet wurde, da die arbeitsvertraglich vereinbarte ordentliche Kündigungsfrist unwirksam sei und die kürzere gesetzliche Kündigungsfrist gelte. Daraufhin wollte die Arbeitgeberin festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis eben später beendet wurde, nämlich aufgrund ihrer Kündigung.
längere als vertragliche Kündigungsfristen
Richtig ist, dass im Arbeitsvertrag auch längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen (§ 622 BGB) vereinbart werden dürfen, sofern diese den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (z.B. Kündigungsfrist von mehreren Jahren) und sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber gleich lang sind.
Feststellungsinteresse
Sowohl die 1. Instanz (Arbeitsgericht Schwerin) als auch das LAG MV sahen hier ein berechtigtes Interesse der Arbeitgeberin feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis später endete.
Entscheidung des LAG MV
Das LAG MV (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 2. Kammer, Urteil vom 11.05.2011, 2 Sa 8/11) führte dazu aus:
Die Klägerin hat ein Interesse an alsbaldiger Feststellung im Sinne des § 256 ZPO. Sie kann aufgrund eines eventuellen Vertragsbruches des Beklagten Rechtsansprüche vielfältiger Art ableiten u. a. das Recht Schadensersatzanspruch geltend zu machen. Diese Gefahr ist auch noch nicht erledigt. Der Prozessbevollmächtigte des Beklagten hat selbst in der mündlichen Verhandlung darauf hingewiesen, dass die Krankenkassen bei vollständiger Information über den Sachverhalt noch Rückforderungsansprüche stellen könnten. Der Beklagte ist zugelassener Leistungserbringer im Sinne von § 124 SGB V.
Die Beschäftigung eines derartigen Arbeitnehmers ist Voraussetzung für den Betrieb der Klägerin gem. § 124 SGB V. Auch geht es um weitergehende Folgen aus dem Arbeitsverhältnis z. B., die Ausführung der Arbeitspapiere, die Erstellung eines Beschäftigungsnachweises oder Zeugnisses, die die weitergehende Feststellungsklage als prozesswirtschaftlich sinnvoll erweisen. Immerhin hat der Beklagte noch erstinstanzlich sich eines Kündigungsrechtes zum 30.04.2010 berühmt. Wenn die Klägerin ihm eine Arbeitsbescheinigung bzw. ein Zeugnis für die fragliche Zeit der Beschäftigung ausgestellt hätte, wäre ein Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden.
RA A. Martin
LAG-MV: 1-monatiges Fahrverbot auch beim Berufskraftfahrer kein Kündigungsgrund
23. Dezember 2011 um 15:05 | Veröffentlicht in Fahrverbot, Kündigung, Kündigungsgrund, LAG MV, Landesarbeitsgericht Mecklenburg Vorpommern, personenbedingte Kündigung | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Fahrerlaubnis, Fahrverbot, Kündigung, LAG-MV: 1-monatiges Fahrverbot auch beim Berufskraftfahrer kein Kündigungsgrund, Landesarbeitsgericht MV, personenbedingte Kündigung, verhaltensbedingt, Verlust, Verschulden des Arbeitnehmers Privatfahrt oder berufliche Fahrt Dauer des Fahrverbotes Überbrückung durch Urlaub möglich? Dauer der Betriebszugehörigkeit
Ein Berufskraftfahrer schuldet als Arbeitsleistung das Führen eines Fahrzeuges. Besteht ein Fahrverbot, so kann er seine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr erfüllen. Eine Kündigung wegen des Verlustes des Führerscheines mit anschließender Sperre kann von daher grundsätzlich in Betracht kommen.
Folgende Kriterien sind dabei u.a. erheblich:
- Verschulden des Arbeitnehmers
- Privatfahrt oder berufliche Fahrt
- Dauer des Fahrverbotes
- Überbrückung durch Urlaub möglich?
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
Landesarbeitsgericht MV
Das LAG MV (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Kammer, Urteil vom 16.08.2011, 5 Sa 295/10) hielt eine personenbedingte Kündigung eines Berufskraftfahrers wegen der Erteilung eines Fahrverbotes aufgrund einer Privatfahrt für unwirksam.
Das LAG führte dazu aus:
In der vom Beklagten zitierten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht in der Tat erkannt, dass der Entzug der Fahrerlaubnis an sich ein Grund zur Kündigung sein könne (BAG 5. Juni 2008 – 2 AZR 984/06 – AP Nr. 212 zu § 626 BGB = DB 2009, 123). Davon ist aber auch das Arbeitsgericht ausgegangen. Es hat dann allerdings in dem notwendigen zweiten Prüfungsschritt festgestellt, dass der vorliegende konkrete Einzelfall (kurzes Fahrverbot, das mit Urlaub überbrückt werden könnte) nicht zur Kündigung geeignet sei. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass für diese Feststellung die Anzahl der seinerzeit noch offenen Urlaubstage keine Rolle spielt. Denn, wenn seinerzeit keine Kündigung ausgesprochen worden wäre, hätte dem Kläger noch der gesamte Urlausanspruch für 2010 zugestanden, der allemal ausgereicht hätte, den Monat des Fahrverbots zu überbrücken.
Prozessual kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger den Beklagten erst am 17. Januar 2010 von dem Umstand des Fahrverbots unterrichtet hat. Denn der Kläger hat zwei konkrete davorliegende Ereignisse geschildert, bei denen es zur Unterrichtung des Beklagten gekommen sein soll und der Beklagte hat sich zu ihnen nicht substantiiert eingelassen. So hat der Kläger behauptet, seine Mutter hätte den Bußgeldbescheid (und nicht die Mitteilung über die Vollziehung eines Fahrverbots vom 29. Januar 2010) auf Wunsch des Beklagten diesem bereits im Dezember gefaxt. Außerdem hätte er – der Kläger – den Beklagten mehrfach auf den Bußgeldbescheid angesprochen und eine Absprache über den geeigneten Zeitpunkt der Abgabe des Führerscheins angemahnt. Dazu hat der Beklagte nur vorgetragen, er habe von dem anstehenden Fahrverbot erst mit dem Fax vom 29. Januar 2010 erfahren, das er in Kopie als Anlage B 1 (hier Blatt 61) überreicht habe. Diese Angabe steht in Widerspruch zu seiner eigenen Aussage im Kündigungsschreiben (Kenntnis seit 17. Januar 2010) und ist schon von daher nicht geeignet, die Behauptungen des Klägers zu widerlegen. Zu der klägerischen Behauptung, er – der Kläger – habe immer wieder auf eine Absprache gedrängt, hat sich der Beklagte gar nicht eingelassen. Da der Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes trägt, trägt er auch das Risiko, wenn er die Einlassung des Klägers nicht widerlegen kann.
Richtig ist, dass nicht jedes Fahrverbot pauschal eine Kündigung des Berufskraftfahrers rechtfertigt. Wird der Verstoß bei einer Privatfahrt – wie hier – begangen, liegt schon einmal gar keine Arbeitsvertragspflichtverletzung vor und damit kann der Arbeitgeber nicht mehr verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen. Kurze Fahrverbote können ohnhin mit Urlaub überbrückt werden, so dass es dem Arbeitgeber grundsätzlich zumutbar ist den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.
RA A. Martin
LAG MV : keine Klagefrist für Kündigungsschutzklage bei Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis und Pflicht zur Anrufung des Schlichtungsausschusses
22. Dezember 2011 um 22:25 | Veröffentlicht in Berufsausbildungsverhältnis, Kündigung, LAG MV, Landesarbeitsgericht Mecklenburg Vorpommern, Schlichtungsausschuss | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Berufsausbildungsverhältnis, Kündigung im Ausbildungsverhältnis und Anrufung eines Schlichtungsausschusses, Kündigungsschutzklage, LAG MV : keine Klagefrist für Kündigungsschutzklage bei Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis und Pflicht zur Anrufung des Schlichtungsausschusses, Landesarbeitsgericht Mecklenburg Vorpommern, Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Schlichtungsausschuss
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer – wenn er sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers verteidigen will – innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Dies ist aber nicht immer so.
Kündigung im Ausbildungsverhältnis und Anrufung eines Schlichtungsausschusses
Erfolgt eine Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis, dann kann die Anrufung eines Schlichtungsausschusses vorgeschrieben sein (z.B. laut Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag). Wenn dies der Fall ist, dann ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage erst nach dem Anrufen des Schlichtungsausschusses möglich. Fast immer wird dann aber die 3-Wochenfrist des Kündigungsschutzgesetzes abgelaufen sein. Würde man in diesen Fällen die Frist hier “streng” anwenden, dann wäre die zulässige Erhebung einer Kündigungsschutzklage gar nicht mehr möglich, da diese bereits verfristet wäre.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern
Das Landesarbeitsgericht MV (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Kammer, Urteil vom 30.08.2011, 5 Sa 3/11) hat in Anlehnung an eine Entscheidung des BAG klargestellt, dass im obigen Fall gar keine Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu laufen beginnt.
Das LAG führt dazu aus:
Die Kündigung vom 1. Oktober 2009 gilt nicht bereits wegen verspäteter Klageerhebung als wirksam (§ 13 Absatz 1 Satz 2 sowie §§ 4 Satz 1, 7 KSchG), denn für die streitgegenständliche Kündigung gilt die Klagefrist und die mit ihrer Versäumung einhergehende Rechtsfolge aus §§ 4, 7, 13 KSchG nicht. Die gegenteilige Auffassung des Arbeitsgerichts wird vom Berufungsgericht nicht geteilt.
Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes über die fristgebundene Klageerhebung (§ 4, § 13 Absatz 1 Satz 2 KSchG) sind auf außerordentliche Kündigungen von Berufsausbildungs-verhältnissen jedenfalls dann nicht anzuwenden, wenn gemäß § 111 Absatz 2 Satz 5 ArbGG eine Verhandlung vor einem zur Beilegung von Streitigkeiten aus einem Berufsausbildungsverhältnis gebildeten Ausschuss stattfinden muss. Einer späteren Klageerhebung kann dann allenfalls der Einwand der Prozessverwirkung entgegengehalten werden (BAG 13. April 1989 – 2 AZR 441/88 – BAGE 61, 258 = AP Nr. 21 zu § 4 KSchG 1969 = DB 1990, 586).
Da zum Zeitpunkt des Zugangs der streitigen Kündigung ein Schlichtungsausschuss bestanden hat, wäre die Klageerhebung beim Arbeitsgericht sogar unzulässig gewesen, denn nach § 111 Absatz 2 Satz 5 ArbGG “muss” der Klage “in allen Fällen die Verhandlung vor dem Ausschuss vorangegangen sein.” Genau für diesen Fall hat das Bundesarbeitsgericht jedoch in der oben zitierten Entscheidung erkannt, dass dann die Klagefrist aus §§ 4 ff KSchG nicht gilt.
Für die Anrufung des Schlichtungsausschusses im Sinne von § 111 ArbGG gibt es gar keine Frist, auch nicht im Falle des Ausspruchs einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Das ist unstreitig und wird allgemein aus den Besonderheiten des Berufsausbildungsverhältnisses abgeleitet und aus dem auf Ausgleich angelegten informellen Schlichtungsverfahren, bei dem Rechtsregeln, die Zeitdruck aufbauen, nur hinderlich wären. In der Literatur war es bis zu der oben zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. April 1989 daher immer streitig, ob man auf Berufsausbildungsverhältnisse wegen dieser Besonderheiten des Schlichtungsverfahrens überhaupt die Fristenregelung aus § 4 ff KSchG für die Anrufung des Arbeitsgerichts direkt oder analog anwenden könnte.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 13. April 1989 dafür entschieden, beide Regelungssysteme streng getrennt zu behalten. Entweder es gibt einen Schlichtungsausschuss, dann gibt es gar keine Klagefristen und damit auch keine negativen Rechtsfolgen, die man aus einer Fristversäumung ableiten kann, oder es gilt nur §§ 4 ff KSchG, nämlich dann, wenn es keinen Schlichtungsausschuss gibt. Die in der Literatur teilweise vertretenen Vorschläge, beides zu kombinieren und etwa die Frist aus § 111 Absatz 2 Satz 3 ArbGG mit der Rechtsfolge aus § 7 KSchG zu verknüpfen, hat das Gericht in der Begründung seiner Entscheidung eine ausdrückliche Absage erteilt.
Die Entscheidung ist konsequent und stützt sich ohnehin auf einen bereits entschiedenen Fall des BAG.
Rechtsanwalt A. Martin
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