LAG Schleswig-Holstein: erweiterte Anhörung des Betriebsrates bei Diebstahlsverdacht

22. April 2012 um 09:58 | Veröffentlicht in Bagatellkündigung, Betriebsrat, Betriebsratsanhörung, diebstahl, Kündigung, Kündigungsschutzklage, LAG Schleswig Holstein, Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Verdachtskündigung | Hinterlasse einen Kommentar
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Eine Mitarbeiterin eines Schwimmbades wurde beschuldigt Fundsachen der Badegäste gestohlen zu haben. Der Arbeitgeber sprach eine fristlose Kündigung und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus.

Nach der Anhörung der Arbeitnehmerin wurden noch zwei weitere Kündigungen und zwar Verdachtskündigungen (einmal fristlos und einmal ordentlich) durch den Arbeitgeber ausgesprochen.

Vor jeder Kündigung wurde der Betriebsrat angehört. Der Arbeitgeber informiert allerdings den Betriebsrat nicht über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses, insbesondere nicht darüber, dass das bisherige Arbeitsverhältnis „störungsfrei“ verlaufen ist.

Ob der Diebstahl begangen wurde, war zwischen den Parteien streitig.

Die Arbeitnehmerin erhob gegen die Kündigungen Kündigungsschutzklage und gewann vor dem Arbeitsgericht Neumünster. Die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes durch den Arbeitgeber blieb ohne Erfolg.

LAG Schleswig-Holstein

Das LAG (Aktenzeichen: 2 Sa 305/11 - Verkündet am 10.01.2012) führte dazu aus:

Keinem von beiden Schreiben kann entnommen werden, ob die Beklagte eine Interessenabwägung vorgenommen hat und welches Ergebnis diese hatte. Der Arbeitgeber ist gehalten, dem Betriebsrat den bei Einleitung des Anhörungsverfahrens vorhandenen Kenntnisstand mitzuteilen. Dazu gehören auch entlastende Umstände bei 10

Pflichtwidrigkeiten des Arbeitnehmers (Fitting, Rn. 24 zu § 102 BetrVG). Im Hinblick

auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 (2 AZR 541/09 –

DB 2010,2395) ist auch im Fall einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers vom

Arbeitgeber eine auf den Einzelfall bezogene Prüfung und Interessenabwägung dahingehend vorzunehmen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, lassen sich

nicht abschließend festlegen. Jedenfalls gehören hierzu die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen – störungsfreier – Verlauf. Hat das Arbeitsverhältnis über viele

Jahre hinweg ungestört bestanden, ist eine genaue Prüfung dahingehend vorzunehmen, ob die sich dadurch verfestigte Vertrauensbeziehung durch eine erstmalige Enttäuschung des Vertrauens vollständig und unwiederbringlich zerstört werden konnte.

Die Entscheidung ist deshalb interessant, da hier Bezug genommen wird auf die Emmely-  Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes und wieder die Begriffe  ”Vertrauenskapital” und “störungsfreier Verlauf” eine Rolle spielen. Zukünftig sollte von daher der Arbeitgeber bei Straftaten oder bei Bestehen eines Verdachtes einer Straftat durch den Arbeitnehmer auch umfassend über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses dem Betriebsrat informieren.

Anwalt Martin

Rechtsschutz und Deckungszusage bei einer Straftat(Verdachtskündigung)?

26. Oktober 2010 um 08:00 | Veröffentlicht in Deckungszusage, diebstahl, Rechtsschutzversicherung, Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht, Straftat, Verdachtskündigung | 3 Kommentare
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Rechtsschutz und Deckungszusage bei einer Verdachtskündigung (Straftat)?

Eine Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht zu haben und Rechtsschutz (Deckungszusage) zu bekommen, sind manchmal zweierlei Sachen. Zum einen muss ein Versicherungsfall vorliegen und zum anderen muss dieser auch nach der Wartezeit eingetreten sein. Auch ist zu beachten, dass es nur in wenigen Fällen zu einer Deckungszusage (im Kündigungsrechtsstreit) ohne Kündigung kommt (so z.B. bei der verhaltensbedingten Kündigung). Ein besonderes Problem stellen die Fälle dar, bei denen der Arbeitnehmer eine sog. Verdachtskündigung oder “normale Kündigung” wegen der Begehung einer Straftat vom Arbeitgeber erhält.

Straftat und Rechtsschutz im Arbeitsrecht – wie passt dies zusammen?

Der Versicherungsschutz (nicht nur im Arbeitsrecht) enthält einen Ausschluss für die Fälle, bei denen der Versicherungsnehmer den Versicherungsfall vorsätzlich und rechtswidrig herbeigeführt hat. Begeht der Arbeitnehmer also einen Diebstahl und erhält er daraufhin eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber, dann besteht kein Rechtsschutz.

Die Praxis besteht aus Zweifelsfällen!

Nun ist es aber in der Praxis so, dass meist “Aussage gegen Aussage” steht. Der Arbeitgeber behauptet den Diebstahl und der Arbeitnehmer bestreitet diesen. Der der Arbeitgeber den Diebstahl oder eine anderer vorsätzliche Vertragsverletzung meist nicht sofort und sicher nachweisen kann, spricht er eine sog. Verdachtskündigung aus. Die Frage stellt sich, was nun mit dem Rechtsschutz ist?

Folgende Fälle kann man unterscheiden:

1. die Straftat steht fest

Steht die Straftat fest, ist also sicher, dass der Arbeitnehmer – um bei unserem obigen Beispiel zu bleiben – den Diebstahl begangen hat, da z.B. der Arbeitnehmer die Straftat zugegeben hat, dann besteht kein Rechtsschutz. Der Arbeitnehmer wir erfolglos bleiben, wenn er sich an seine Rechtsschutzversicherung wendet und vorträgt, dass er den Diebstahl begangen hat, aber meint, dass dieser – z.B. im Fall “Emmely” analog nicht für die Kündigung ausreichend ist, da er z.B. seit Jahren dort beschäftigt ist und es sich nur um einen “Bagatelldiebstahl” handelt.

2. die Straftat ist deutlich erkennbar begründet

Hat der Arbeitnehmer die Straftat – den Diebstahl – nicht zugegeben, ist aber die Straftat deutlich erkennbar begründet, da der Arbeitgeber den Vorwurf genau vorgetragen und die Straftat anhand ausreichender Indizien nahe liegt, dann kann die Rechtsschutzversicherung die Deckungszusage verweigern.

In der Praxis wird aber – wenn der Arbeitnehmer das Gegenteil behauptet und das Ergebnis von einer Beweisabnahme abhängt – die Rechtsschutzversicherung in der Regel den Deckungsschutz für den Kündigungsrechtsstreit erteilen.

 

3.  die Straftat ist deutlich erkennbar unbegründet

Wenn der Vorwurf erkennbar unbegründet ist, da nur eine pauschale Behauptung durch den Arbeitgeber vorliegt (z.B. jemand hat Geld aus der Kasse genommen und es kommen mehrere Personen in Betracht), dann muss der Deckungsschutz für die Kündigungsschutzklage erteilt werden.

4. die Deckungszusage wurde nicht erteilt, später stellt sich der Vorwurf als unbegründet heraus

Wurde die Deckungszusage nicht erteilt, da die Rechtsschutzversicherung den Vorwurf für begründet hielt und stellt sich im Laufe des Kündigungsschutzprozesses heraus, dass der Vorwurf nicht zutreffend ist, dann besteht rückwirkend Versicherungsschutz.

4. die Deckungszusage wurde erteilt, später stellt sich der Vorwurf als begründet heraus

Stellt sich – nach der Erteilung des Rechtsschutzes heraus – dass die Vorwürfe doch stimmen und der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, dann entfällt der Versicherungsschutz rückwirkend. Die Versicherung kann vom Versicherungsnehmer bereits gezahlt Gebühren zurückverlangen bzw. wird keine Regulierung der Anwaltsgebühren mehr vornehmen. Anwälte “lösen” dieses Problem mit der Forderung eines Vorschusses bei der Rechtsschutzversicherung, den die Versicherung später beim Anwalt nicht mehr zurückfordern kann, sondern nur noch beim Versicherungsnehmer. Häufig werden diese Vorschüsse noch nicht einmal beim Versicherungsnehmer eingefordert.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

BAG – Unterschlagung am Arbeitsplatz und notarielles Schuldanerkenntnis!

11. September 2010 um 07:32 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, außerordentliche kündigung, diebstahl, Emmely, Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, Kündigungsschutzverfahren, Unterschlagung, Verdachtskündigung | 2 Kommentare
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BAG – Unterschlagung am Arbeitsplatz und notarielles Schuldanerkenntnis!

Begeht der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Straftat, insbesondere, wenn es sich um eine Vermögensstraftat zum Nachteil des Arbeitgebers handelt. Hier ist der Grundsatz – auch nach der Emmely-Entscheidung des BAG – immer noch so, dass eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber möglich ist. Allenfalls bei sehr geringen Schädigungen oder bei außergewöhnlichen Umständen hat der Arbeitnehmer hier gute Chancen den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.

Nachweis der Schädigung erforderlich?

Der Arbeitgeber muss – dies ist ein häufiges Mißverständnis – auch nicht zum Zeitpunkt der Kündigung den Diebstahl/Unterschlagung immer nachgewiesen haben. Auch ohne Nachweis und nur aufgrund des Verdachts des Begehens einer Straftat kann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Man spricht hier von einer sog. Verdachtskündigung, an deren Wirksamkeit aber recht hohe Anforderungen gestellt werden.

BAG und notarielles Schuldanerkenntnis

Aufgrund der hohen Anforderungen an die Verdachtskündigung, ist es für den Arbeitgeber sicherer, wenn der die Straftat des Arbeitnehmers nachweisen kann. Wenn der Arbeitnehmer die Unterschlagung zugibt und dies sogar noch vor einem Notar, dann hat der Arbeitgeber im Prozess eigentlich keine Beweisprobleme mehr zu erwarten in Bezug auf den Nachweis der Straftat.

Anfechtung der notariellen Erklärung durch den Arbeitnehmer?

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Es ging hier zwar nicht um ein Kündigungsschutzverfahren, allerdings entschied das BAG die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der ein notarielles Schuldanerkenntnis in Bezug auf die Begehung einer Unterschlagung abgegeben hat, noch später gegen das Schuldanerkenntnis vorgehen kann.

Ein Arbeitnehmer unterschlug über Jahre erhebliche Geldbeträge im Betrieb des Arbeitgebers. Er arbeitete an der Kasse und entnahm zuletzt fast täglich Beträge zwischen € 500 bis 1000 und stellte hierfür gefälschte Pfandbons aus. Der Arbeitgeber überwachte – heimlich – den Arbeitsplatz und konnte die Unterschlagung aufdecken. Der Arbeitnehmer wurde sodann – im Beisein des Betriebsrates – mit den Vorwürfen konfrontiert und gab zu, so über Jahre (4 Jahre) über € 100.000,00 (!!!) aus der Kasse des Arbeitgebers entnommen zu haben. Daraufhin fuhr man zum nächsten Notar und der Arbeitnehmer gab ein notarielles Schuldanerkenntnis über € 113.750,00 ab und unterwarf sich in der Urkunde der Zwangsvollstreckung. Ihm wurde eine Ratenzahlung von € 200,00 monatlich gewährt.

Später wandte sich der Arbeitnehmer gegen das notarielle Schuldanerkenntnis und verlangte zudem die Herausgabe der Urkunde. Er wandte die Sittenwidrigkeit dieser Urkunde ein.

Das BAG führte dazu aus:

“Die Klage blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Einwände gegen die Höhe des von ihm verursachten Schadens oder gegen die Art und Weise, wie er überführt wurde, kann der Kläger gegen das notarielle Schuldanerkenntnis nicht ins Feld führen. Mit Unterzeichnung des Anerkenntnisses hat er solche bekannten Einwände aufgegeben. Der Inhalt der notariellen Urkunde stellt sich auch nicht als sittenwidrig dar. Zwar ist die Summe hoch, im Verhältnis zu dem vorausgegangenen Geständnis des Klägers und zu den Feststellungen, die die Beklagte gemacht hatte, ist der Schadensbetrag aber vorsichtig kalkuliert. Die Beklagte hat auch keine Geschäftsunerfahrenheit des Klägers ausgenutzt. Die Drohung mit einer Strafanzeige erscheint angesichts des vom Kläger selbst eingeräumten Sachverhalts nicht als unverhältnismäßig. Grundsätzlich kann ein unterzeichnetes notarielles Schuldanerkenntnis nicht erfolgreich mit den Argumenten angegriffen werden, die vor Unterschrift gegen die Forderung des Gegners hätten erhoben werden können.”

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends

5. Mai 2010 um 06:47 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, diebstahl, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsfristen, Kündigungsschutz Berlin, Mobbing | Hinterlasse einen Kommentar
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fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends

- www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de -

Im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen durch Arbeitgeber ist in letzter Zeit immer wieder das Stichwort “Bagatellkündigung” gefallen (siehe zuletzt hier).

Häufig wird dabei vergessen, dass es neben der viel beachteten “Bagatellkündigung” noch weitere Fallgruppen der außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht gibt.

Folgende Fallgruppen der außerordentlichen/fristlosen Kündigung kommen hier in Betracht:

Wichtig ist, dass nicht automatisch bei den obigen Pflichtverstößen des Arbeitnehmers – wie z.B.  bei jedem Mobbing – sofort eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Es kann auch sein, vor allem bei weniger schwerwiegenden Verstößen und bei langer Betriebszugehörigkeit und hohem Lebensalter und/oder Unterhaltspflichten, dass zunächst durch den Arbeitgeber abgemahnt werden muss oder eine Versetzung als mildere Maßnahme dem Arbeitgeber zumutbar ist.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin-Mitte

Taschenkontrolle durch Arbeitgeber zulässig?

23. Februar 2010 um 05:47 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, Datenschutz, diebstahl, Diskriminierung, Taschenkontrolle | 1 Kommentar
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  • Taschenkontrolle durch Arbeitgeber zulässig?

Wer lässt sich schon gerne in der Tasche “rumwühlen”? Muss sich der Arbeitnehmer dies gefallen lassen? In der arbeitsrechtlichen Literatur und Rechtsprechung ist dies stark umstritten. Grundsätzlich unterscheidet man, ob es sich Präventionskontrollen oder um anlassbezogene Einzelkontrollen handelt.

Zulässigkeit von Präventionskontrollen

Präventionskontrollen, z.B. “Werkskontrollen” am Eingang und Ausgang des Werkstores sind zulässig, sofern diese sich lediglich auf eine Taschenkontrolle beschränken. Eine umfassende Untersuchung (Abtasten des gesamten Körpers) muss der Arbeitnehmer nicht zulassen. Aber selbst die einfache Taschenkontrolle ist umstritten. Es gab in der Vergangenheit einige Gerichtsentscheidungen, die eine präventive Taschenkontrolle für unzulässig erachtet haben und einen konkreten Anlass für die Kontrolle gefordert haben (wie z.B. LAG Köln, Urteil v. 29.9.2006, 4 Sa 772/06). Die Rechtsgrundlage für die Taschenkontrolle wird bereits durch eine konkludente Einwilligung durch Abschluss des Arbeitsvertrages gesehen.

Die Kontrollen dürfen

  1. nicht gegen den Gundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen
  2. es darf kein Verstoß gegen das Übermaßverbot vorliegen
  3. es muss eine Auswahl noch objektiven Kriterien vorgenommen werden
  4. das Ehrgefühl der Mitarbeiter darf nicht verletzt werden

anlassbezogene Taschenkontrollen

Anlassbezogene Taschenkontrollen sind nur dann zulässig, wenn ein konkreter Anlass besteht, d.h. es bereits zu Vermögensschäden des Arbeitgebers durch z.B. Diebstahl gekommen ist und hierfür bestimmte Mitarbeiter in Betracht kommen. Trotzdem darf die Kontrolle nicht mit Gewalt / Zwang- also gegen den Willen des Arbeitnehmers – durchgeführt werden. Wir die Durchsuchung verweigert, darf nur die Polizei mit Gewalt die Kontrolle durchführen.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A.Martin

Pausenbrot mit Brotaufstrich vom Arbeitgeber beschmiert – fristlose Kündigung wirksam?

1. Oktober 2009 um 04:07 | Veröffentlicht in Abfindung Berlin, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, diebstahl, Kündigung Berlin, Kündigungsfristen, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage Berlin | 1 Kommentar
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Pausenbrot mit Brotaufstrich vom Arbeitgeber beschmiert – fristlose Kündigung wirksam?

Schmeckt das Pausenbrot besser, wenn der Brotaufstrich vom Arbeitgeber kommt? Ich weiß es nicht. Jedenfalls findet der Arbeitgeber eines Bäckereiangestellten dies nicht so lustig und kündigte einen Arbeitnehmer, der sein Brötchen mit dem Brotaufstrich des Arbeitgebers (wohl Wert unter 10 Cent)  beschmierte. Das LAG Hamm entschied, dass die außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sei.

Diebstahl und Unterschlagung als Kündigungsgrund?

Die Tendenz ist in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte klar erkennbar. Selbst der Diebstahl kleinster Beträge des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer führt in der Regel zum Vertrauensverlust zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann hier das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung beenden. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hat hier meistens kaum Erfolg.

der Fall “Brotaufstrich” des LAG Hamm(Urteil vom 18.09.2009 – 13 Sa 640/09)

Auf seiner Internetseite führt das LAG Hamm (Pressemitteilung) Folgendes aus:

“Nach Auffassung der Berufungskammer kann grundsätzlich auch der Diebstahl von geringwertigen Gegenständen, die dem Arbeitgeber gehören, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Es ist jedoch eine umfassende Abwägung der Interessen der Parteien notwendig, die hier zugunsten des Klägers ausging. Dabei ist hier zu berücksichtigen, dass der Kläger als Betriebsratsmitglied nur außerordentlich kündbar war und daher im Rahmen der Interessenabwägung zu überprüfen ist, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Das ist hier zu bejahen, da es anders als der Arbeitgeber bei der Kündigung noch glaubte, nur um den Verzehr des Brotaufstrichs ging, dessen Wert unter 10 Cent anzusiedeln ist. Daher kam es auch nicht mehr darauf an, ob der Einwand des Klägers, er habe nur probiert, zutreffend ist oder nicht.”

Fazit: Das LAG Hamm wägt hier die Interessen (Wert des Brotaufstrichs) und berücksichtigt zudem, dass der Arbeitnehmer Mitglied des Betriebsrates ist. Dabei ging es hier nur darum, ob der Arbeitgeber außerordentlich fristlos kündigen konnte, was das LAG Hamm hier mit dem Argument verneinte, dass eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist dem Arbeitgeber noch zumutbar sei. Faktisch ist dies aber kein Freifahrtsschein für den Arbeitnehmer, da der Arbeitgeber in solchen Situationen – nach dem LAG Hamm – außerordentlich mit ordentlicher Kündigungsfrist kündigen könnte.

Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin

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