LAG Berlin-Brandenburg: auch Urlaubsabgeltungsansprüche können mittels Ausschlussfrist verfallen
21. März 2013 um 10:01 | Veröffentlicht in Urlaub, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urlaubsanspruch, Ausschlussfristen, Urlaubsabgeltung, LAG Berlin-Brandenburg, Urlaubsgewährung, Verfall, Ausschlussklausel | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Urlaub, Ansprüche, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Ausschlussfrist, Abgeltung, Verfall, LAG Berlin-Brandenburg: auch Urlaubsabgeltungsansprüche können mittels Ausschlussfrist verfallen, grundsätzliche Zulässigkeit von Ausschlussklauseln als AGB im Arbeitsvertrag, Geldanspruch, Auszahlungsanspruch, Arbeitsvetrag, Verwendung
In fast allen Tarifverträgen und in vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussklauseln. Meistens handelt sich um zweistufige Ausschlussfristen .
grundsätzliche Zulässigkeit von Ausschlussklauseln als AGB im Arbeitsvertrag
Dem Grunde nach sind Ausschlussklauseln-auch im Arbeitsverträgen-grundsätzlich zulässig. Hier bei handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die als Besonderheit des Arbeitsrechts traditionell zulässig sind. Der Arbeitnehmer muss in der Regel mit entsprechenden Klauseln rechnen. Das Bundesarbeitsrecht dass diesbezüglich bereits mehrfach Entscheidungen getroffen, die sich mit einer Vielzahl von Fällen und Fallgestaltungen im Bezug auf Ausschlussklauseln auseinandersetzen. Insbesondere ging es dabei z.B. um die Mindestdauer dieser Klauseln, fehlende Hinweise auf die Rechtsfolgen bei Versäumung der Fristen und fehlender Ausschluss von Ansprüchen, die auf Vorsatz oder unerlaubte Handlung beruhen.
LAG Berlin-Brandenburg:
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass auch Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich aufgrund von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln verfallen können.
Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.1.2013 -6 Sa 1894/12) führt dazu aus:
1.6 Der Anspruch des Klägers auf Abgeltung seines ihm für 2010 verbliebenen Urlaubs ist jedenfalls gemäß § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag erloschen. Danach waren gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten seit Fälligkeit des Anspruchs schriftlich geltend zu machen.
1.6.1 Bei § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil der Text des gesamten Vertrags nach dem äußeren Erscheinungsbild vom Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und dem Kläger bei Vertragsschluss gestellt worden war.
1.6.2 Diese Klausel war gemäß § 157 BGB nach Treu und Glauben dahin zu verstehen, dass die Geltendmachung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs erfolgen musste, und ist vom Kläger nach seiner Einlassung im Rechtsstreit auch so verstanden worden. Mit dem Hinweis auf eine Mindestdauer der Frist hat der Beklagte lediglich deutlich gemacht, der entsprechenden Vorgabe in der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts seit dem Urteil vom 25.05.2005 (5 AZR 572/04 – BAGE 115, 19 = AP BGB § 310 Nr. 1 zu IV 7 d der Gründe) Rechnung tragen zu wollen. Ein Zweifel bei der Auslegung der gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Beklagten hätte gehen müssen, ergab sich daraus nicht.
1.6.3 Da die Ausschlussfrist gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis erfassen sollte und Ansprüche beider Parteien aufgrund strafbarer oder zumindest unerlaubter oder sonstiger vorsätzlicher Handlung ausgenommen waren, lag darin keine unangemessene Benachteiligung des Klägers, die gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zur Unwirksamkeit dieser Vertragsklausel geführt hätte.
1.6.4 Eine unangemessene Benachteiligung ergab sich auch nicht daraus, dass die Klausel keine ausdrückliche Rechtsfolge für den Fall einer Fristversäumung vorsah. Allerdings erfordert das sog. Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen regelmäßig einen dahingehenden Hinweis. Dieser kann jedoch auch in einer optischen Hervorhebung durch die Überschrift „Ausschlussfrist“ gesehen werden (BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 – BAGE 115, 372 = AP ArbZG § 6 Nr. 8 zu I 5 b cc der Gründe). Dem entsprach hier die Überschrift zu § 21 Arbeitsvertrag „Verwirkung von Ansprüchen“, was durch die Verwendung des Begriffs „Ausschlussfrist“ im Fließtext von Absatz 1 noch verstärkt wurde.
1.6.5 Der arbeitsvertraglichen Einbeziehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs in die Regelung einer Ausschlussfrist stand nicht entgegen, dass nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG von Bestimmungen dieses Gesetzes außer § 7 Abs. 2 Satz 2 nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Der mit Ende des Arbeitsverhältnisses entstandene und zugleich fällig werdende Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG stellt nach Aufgabe der sog. Surrogatstheorie (dazu BAG, Urteil vom 19.06.2012 – 9 AZR 652/10 – NZA 2012, 1087 R 15 ff.) einen reinen Geldanspruch dar, der sich nicht mehr von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterscheidet. Er ist deshalb grundsätzlich wie jeder andere Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zu behandeln und kann damit auch Ausschlussfristen unterliegen (BAG, Urteil vom 09.08.2011 – 9 AZR 365/10 – AP BUrlG § 7 Nr. 55 R 23; ErfK/Gallner, 13. Aufl. 2013, § 13 BUrlG R 14 und 22). Tarifliche Ausschlussfristen betreffen nicht den Inhalt eines Anspruchs, sondern regeln lediglich dessen Fortbestand (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 5 AZR 881/06 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Betonsteingewerbe Nr. 8 zu I 4 der Gründe; a.A. Michael Matthiessen, Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, 2007, S. 49 ff. und 186). Es verhält sich deshalb beim Abgeltungsanspruch nicht anders als beim Anspruch auf Urlaubsentgelt im bestehenden Arbeitsverhältnis (dazu schon früher BAG, Urteil vom 22.01.2002 – 9 AZR 601/00 – BAGE 100, 189 = AP BUrlG § 11 Nr. 55 zu A II 4 c der Gründe).
A. Martin
Sinn und Zweck von Ausschlussfristen im Arbeitsrecht
17. Februar 2013 um 12:26 | Veröffentlicht in Ausschlussfristen, Ausschlussklausel | 1 KommentarSchlagwörter: AGB, Arbeitnehmer, Arbeitsgerichte, Arbeitsvertrag, Ausschlussklausel, Frist, lohn, Sinn und Zweck von Ausschlussfristen im Arbeitsrecht, Tarifvertrag, Verfall, Verjährung, Verwirkung
In vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussfristen. Darüber hinaus benannten fast alle Tarifverträge, meist am Ende , tarifvertragliche Ausschlussfristen. Vielen Arbeitnehmern ist dies nicht bewusst. Häufig werden dann die Arbeitsverträge / Tarifverträge von den Arbeitnehmern nicht sorgfältig gelesen, wobei sicherlich auch viele Arbeitnehmer gibt, die auch die entsprechenden Formulierungen nicht verstehen.
Es ist drauf hinzuweisen, dass wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet, und der Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist beinhaltet, dass viele Klauseln, die von Arbeitgebern verwendet werden unwirksam sind. Generell sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen traditionell zulässig. D.h., dass im Rahmen der AGB Kontrolle durch die Arbeitsgerichte sind Ausschlussfristen nicht von vorne rein unzulässig. Allerdings werden diese streng durch die Arbeitsgerichte überprüft, insbesondere auf ausreichende Transparenz / Bestimmtheit und ob sich nicht aufgrund der Ausschlussfristen ein unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers ergibt.
Hiergegen wird in der Praxis häufig verstoßen. Auch das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, dass jede Stufe eine Ausschlussfrist (siehe doppelte Ausschlussfristen) wenigstens 3 Monate betragen muss. Häufig sind die Formulierung auch ungenau und unbestimmt oder es steht noch nicht einmal im Text, welche Konsequenzen die Versäumung der Fristen hat.
Der Sinn und Zweck von Ausschlussfristen besteht darin, dass beide Seiten, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich möglichst schnell und umfassend einen Überblick verschaffen können, inwieweit noch gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. Die Ausschlussfristen dienen von daher der Rechtsklarheit und dem Rechtsfrieden, so jedenfalls das Bundesarbeitsgericht. Ich halte dies nicht für überzeugend. In den meisten anderen Rechtsgebieten gibt es keine Ausschlussfristen, was mich dazu führt, dass dort keine Rechtsklarheit oder kein Rechtsfrieden herrscht. Hier bildet die Grenze für die Geltendmachung von Forderungen die Verjährung bzw. die Verwirkung. Dies wäre auch im Arbeitsrecht ausreichend.
In der Praxis hat sich gerade gezeigt, dass durch kurze Ausschlussfristen in Tarifverträgen Arbeitnehmer benachteiligt werden, die den Inhalt des Tarifvertrages nicht kennen. Hier wird derjenige „bestraft“, der gegenüber dem Arbeitgeber „nachsichtig“ ist und z.B. seinen Lohnanspruch nicht sofort geltend macht. Auch wissen viele ausländische Arbeitnehmer in Deutschland (die Erfahrung habe ich mit polnischen Arbeitnehmern oft gemacht) gar nicht, was eine Ausschlussfrist ist.
Anwalt A. Martin
Muss der Arbeitgeber auf bestehende Tarifverträge hinweisen?
23. Mai 2012 um 19:32 | Veröffentlicht in Ausschlussfristen, Ausschlussklausel, Nachweisgesetz, Tarifvertrag | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsgericht, Arbeitsvertrag, Aushang, Ausschlussfristen, Klage, Muss der Arbeitgeber auf bestehende Tarifverträge hinweisen?, Nachweisgesetz, Schadenersatzanspruch, Tarifvertrag, Tarifvertragliche Fristen, TVG, Versäumung, Zurückbehaltung
Ob eine Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet oder nicht, ist gerade im Arbeitsgerichtsstreit von entscheidender Bedeutung. Dies allein schon deshalb, da die meisten Tarifverträge auch Ausschlussfristen enthalten, was bei Nichtbeachtung durch den Arbeitnehmer dazu führen kann, dass dieser seine Ansprüche – nach Ablauf der Frist – nicht mehr geltend machen kann (rechtsvernichtende Einwendung). Von daher ist das Wissen um die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages schon deshalb von großer Bedeutung.
Pflicht zum Aushang in Betrieb
Der Arbeitgeber ist nach § 8 TVG verpflichtet, die auf den Betrieb anwendbaren Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen, so dass diese von den Arbeitnehmern eingesehen werden können.
§ 8 TVG lautet:
Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die für ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
Auszulegen sind alle Tarifverträge, die auf die Arbeitsverhältnisse unmittelbare und zwingend Anwendung finden. An das Tatbestandsmerkmal “Auslegen” sind keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. Es wird auch die Auffassung vertreten, dass der Abruf im betriebseigenen Intranet ausreichend sein soll; ohne das ein Ausdrucken erfolgt. An geeigneter Stelle muss das Auslegen geschehen, dass das der Arbeitnehmer ohne das Zutuen Dritter sich Kenntnis vom Tarifvertrag verschaffen kann (Beispiel: Betriebsratsbüro, Sozialraum).
Die Verletzung der Aufklärungsvorschrift durch den Arbeitgeber hat keine direkten nachteiligen Rechtsfolgen für den Arbeitgeber, da es sich um eine reine Ordnungsvorschrift handelt. Trotzdem kann dies nachteilig für den Arbeitgeber sein, wenn er nämlich auch nicht im Arbeitsvertrag auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweist (siehe nachfolgend das Nachweisgesetz), dann kann der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch haben, wenn er den Tarifvertrag nicht kannte. Wenn der Tarifvertrag dann wenigstens noch ausgehenden hat, dann kann der Arbeitgeber ggfs. noch nachweisen, dass sich der Arbeitnehmer vom Tarifvertrag doch Kenntnis verschafft hat.
Hinweis im Arbeitsvertrag – nach dem Nachweissgesetz
Darüber hinaus ist im Nachweisgesetz geregelt, dass der Arbeitgeber schriftlich auf die Anwendbarkeit von Tarifverträgen hinweisen muss.
§ 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes lautet:
1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
………….
10.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Verstöße des Arbeitgebers gegen das Nachweisgesetz führen nicht zu einer Beweislastumkehr; aber können Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer zur Folge haben, da man das Verhalten des Arbeitgebers als Beweisvereitelung sehen kann.
Verstößt der Arbeitgeber gegen das Nachweisgesetz kann dies zu
- Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers
- Berichtigungs- und Erfüllungsansprüchen
- einem Zurückbehaltungsrecht
- und eben zu Beweiserleichterungen
führen.
Der wichtigste Anwendungsfall ist der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen Versäumung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen bei fehlendem Hinweis des Arbeitgebers auf die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages. Ein solcher Anspruch ist aber substantiiert dargelegt werden. Der Arbeitnehmer muss u.a. vortragen, dass er keine anderweitige Kenntnis vom Tarifvertrag erlangt hat und bei entsprechen Hinweis die Ausschlussfristen eingehalten hätte.
Rechtsanwalt A. Martin
LAG Rheinland-Pfalz: Wer als ausländischer Arbeitnehmer – ohne Deutschkenntnisse- deutschen Arbeitsvertrag unterschreibt – ist daran gebunden
19. Mai 2012 um 16:25 | Veröffentlicht in Anwalt Polen, Anwalt Stettin, Arbeitsvertrag, Ausländer, Ausländer, ausländischer Arbeitnehmer, Ausschlussfristen, Ausschlussklausel, LAG RP, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, polnischer Anwalt, Rechtsanwalt Polen | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Anwalt in Polen, Arbeitnehmer, Arbeitsvertrag, Arbeitsverträge, Ausländer, Ausschlussfristen, Deutschkenntnisse, LAG Rheinland-Pfalz: Wer als ausländischer Arbeitnehmer - ohne Deutschkenntnisse- deutschen Arbeitsvertrag unterschreibt - ist daran gebunden, ohne Lesen, Osteuropa, Polen, Rechtsanwalt Stettin, Sprachkenntnisse, Stettin, unterschreiben, Unterschrift
Immer mehr ausländische Arbeitnehmer arbeiten in Deutschland, vor allem aus Osteuropa. Viele dieser Arbeitnehmer sprechen nur unzureichend Deutsch und kennen das deutsche Arbeitsrecht nicht. In meiner Kanzlei in Stettin (Polen) beschweren sich immer wieder polnische Arbeitnehmer über das deutsche Arbeitsrecht (in Polen kann man z.B. nicht während einer Krankheit des Arbeitnehmers ordentlich kündigen) und auffällig ist auch, dass z.B. polnischen Arbeitnehmern deutsche Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen – aber auch die tariflichen Regelungen (z.B. BRTV-Bau) völlig unbekannt sind. Man unterschreibt einfach den Arbeitsvertrag und versteht diesen nicht; am wichtigsten ist zunächst, wie viel Geld der Arbeitgeber zahlen wird.
LAG Rheinland-Pfalz: ausländischer Arbeitnehmer und Unterschrift unter deutschen Arbeitsvertrag
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ( Urteil vom 2.2.2012, SA 569/11) hat nun entschieden, dass eine ausländischer Arbeitnehmer, der kein Deutsch kann und nach Vertragsverhandlungen in seiner Muttersprache, dann einen deutschen Arbeitsvertrag unterschreibt ohne diesen zu verstehen; auch an diesen Vertrag gebunden ist, insbesondere auch an arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln.
Vergleich mit Arbeitnehmer, der den Arbeitsvertrag ohne diesen zu lesen, unterschreibt
Begründet wurde das Ergebnis damit, dass der Fall vergleichbar ist mit Arbeitnehmern, die ohne zu lesen den Arbeitsvertrag unterzeichnen. Dies ist nachvollziehbar. Wer weiß, dass er eine rechtserhebliche Erklärung abgibt; kann sich später nicht darauf berufen, dass er deren Inhalt nicht verstanden hat; er hätte sich informieren müssen, bevor er handelte.
A. Martin – Anwalt
neue Mindestlöhne in der Gebäudereinigung am 1.1.2012
7. Januar 2012 um 14:46 | Veröffentlicht in allgemeinverbindlich, Ausschlussfristen, Gebäudereinigung, Mindestlohn, Tarifvertrag | 17 KommentareSchlagwörter: 2013, alte Bundesländer, Arbeitslohn, Ausschlussfristen/ Verfall des Lohnanspruches, Fälligkeit des Arbeitslohnes, Gebäudereiniger und Mindestlohn 2012, lohn, Lohngruppe 1, Lohngruppe 6, neue Bundesländer, neue Mindestlöhne in der Gebäudereinigung am 1.1.2012, Tarif, Zwei weitere wichtige Regelungen des Tarifvertrages Mindestlohn in der Gebäudereingungsbranche!
Zum Jahresanfang 2012 sind mehrere Mindestlöhne in verschiedenen Branchen angehoben worden, wie z.B. die Mindestlöhne in der Dachdeckerbranche und die erstmalige Festsetzung der Mindestlöhne in der Zeitarbeit. Auch in der Gebäudereinigungsbranche sind nun die Mindestlöhne ab dem 1.1.2012 neu festgesetzt worden. Die Tarifvertragsparteien haben sich auf den Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestlohn) vom 23. August 2011 geeinigt und die Bundesregierung hat den Tarifvertrag mittels Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärt, so dass ab Januar 2012 neue Mindestlöhne für die Jahre 2012 und 2013 gelten.
Diese Mindestlöhne sind verbindlich, unabhängig von einer Tarifzugehörigkeit von Arbeitnehmer/ Arbeitgeber.
Gebäudereiniger und Mindestlohn 2012
In Westdeutschland einschließlich Berlin – 8,82 Euro (Lohngruppe 1)
11,33 Euro (Lohngruppe 6)
in den neuen Ländern: 7,33 Euro (Lohngruppe 1)
8,88 Euro (Lohngruppe 6)
Gebäudereiniger und Mindestlohn 2013
In Westdeutschland einschließlich Berlin: 9,00 Euro (Lohngruppe 1)
11,33 Euro (Lohngruppe 6)
in den neuen Ländern: 7,56 Euro (Lohngruppe 1)
9,00 Euro (Lohngruppe 6)
Lohngruppe 1
Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten, insbesondere Reinigung, pflegende und schützende
Behandlung von Innenbauteilen an Bauwerken und Verkehrsmitteln aller Art, Gebäudeeinrichtungen, haustechnischen Anlagen und Raumausstattungen;
Reinigung und Pflege von maschinellen Einrichtungen sowie Beseitigung von Produktionsrückständen;
Reinigung von Verkehrs- und Freiflächen einschließlich der Durchführung des Winterdienstes
Lohngruppe 6
Glas- und Fassadenreinigungsarbeiten, insbesondere Reinigung, pflegende und schützende
Behandlung von Glasflächen und Außenbauteilen an Bauwerken und Verkehrsmitteln aller Art;
Reinigung und Pflege von Verkehrsanlagen (z. B. Verkehrsampeln, Mautanlagen) und Verkehrseinrichtungen (z. B. Verkehrsschilder) sowie von Außenbeleuchtungsanlagen
Zwei weitere wichtige Regelungen des Tarifvertrages Mindestlohn in der Gebäudereingungsbranche!
Es sollen hier kurz noch zwei weitere Regelungen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestlohn) vorgestellt werden, die eine erhebliche Bedeutung für die einzelnen Arbeitnehmer haben.
Fälligkeit des Arbeitslohnes
§ 2 Abs. 4 regelt die Fälligkeit des Mindestlohnes wie folgt:
Der Anspruch auf den Mindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat
folgt, für den der Mindestlohn zu zahlen ist. Dies gilt nicht für Betriebe, die nachweislich eine
betriebliche Arbeitszeitflexibilisierung unter den Voraussetzungen des § 4 RTV durchführen.
Dies heißt, dass der Arbeitgeber spätestens am 16. des Folgemonats automatisch im Zahlungsverzug gerät ohne das es einer Mahnung bedarf mit der Folge, dass der Arbeitgeber ab diesen Tag 5 – Prozentpunkte Zinsen über den Basiszinssatz schuldet. Im Arbeitsvertrag kann aber eine günstigere Regelung für den Arbeitnehmer vereinbart sein; z.B. Zahlung zum 10. des Folgemonats.
Ausschlussfristen/ Verfall des Lohnanspruches
§ 2 Abs. 5 des TV Mindestlohn regelt:
Der Anspruch auf den Mindestlohn verfällt, wenn er nicht innerhalb von sechs Monaten nach
seiner Fälligkeit gerichtlich geltend gemacht wird. Für die Geltendmachung des Mindestlohnes,
welcher nicht ausgezahlt worden ist, sondern dem Jahresarbeitszeitkonto (§ 4 Ziff. 2 RTV) gutzuschreiben war, gilt die gesetzliche regelmäßige Verjährungsfrist.
Gerade die Vorschrift über den Verfall des Mindestlohnes ist von erheblicher Bedeutung für die Arbeitnehmer in der Branche, da die Frist unbedingt einzuhalten ist, ansonsten verfällt der Lohnanspruch. Die Ausschlussfristen werden häufig von Arbeitnehmers übersehen. Gerade nach einer Kündigung wird häufig über Monate außergerichtlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber korrespondiert und dabei übersehen, dass die Ansprüche innerhalb der obigen Ausschlussfrist gerichtlich – also vor den Arbeitsgericht – geltend gemacht werden müssen.
Anwalt A. Martin
LAG Nürnberg- zweistufige Ausschlussfrist durch Kündigungsschutzklage gewahrt
17. Juni 2011 um 14:28 | Veröffentlicht in Ausschlussfristen | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Ausschlussfrist, Klage, LAG Nürnberg, LAG Nürnberg- zweistufige Ausschlussfrist durch Kündigungsschutzklage gewahrt, lohn
In Arbeits- und in vielen Tarifverträgen finden sich häufig Ausschlussfristen. Hiernach verfallen Ansprüche, wenn diese nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Einfache Ausschlussfristen schreiben häufig eine gerichtliche Geltendmachung vor und doppelter Ausschlussfristen eine außergerichtliche und dann gerichtliche Geltendmachung.
Die meisten Arbeitsgericht stehen auf dem Standpunkt, dass – bei einer doppelten Ausschlussfrist – die Erhebung einer Kündigungsschutzklage die erste Stufe – also die schriftliche Geltendmachung - eines Lohnanspruches wahrt. Die zweite Stufe also die gerichtliche Geltendmachung wird durch die Kündigungsschutzklage nicht gewahrt, da diese eben nicht den Lohn gerichtlich geltend macht, sondern nur auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung gerichtet ist.
Das LAG Nürnberg (Entscheidung vom 12.1.11 – SA 437/10) sieht dies aber anders und meint, dass auch die zweite Stufe durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage gewahrt ist. Diese Entscheidung ist erstaunlich, da die meisten Arbeitsgericht dies anders sehen. Von daher sollte immer sicherheitshalber eine Lohnklage eingereicht werden bzw. bereits Zahlungsantrag im Kündigungsschutzverfahren gestellt werden.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin
Ausschlussklausel durch Kündigungsschutzklage gewahrt?
4. April 2011 um 16:03 | Veröffentlicht in Ausschlussfristen, Kündigungsschutzklage | 1 KommentarSchlagwörter: 2. Stufen, Arbeitslohn, Ausschlussfristen, Ausschlussklausel durch Kündigungsschutzklage gewahrt?, Ausschlussklauseln, Kündigungsschutzklage, lohnklage, Wahrung Schriftform
In Arbeitsverträgen findet man häufig sog. Ausschlussklauseln. Danach sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beidseitig nach Ablauf einer bestimmten Frist ausgeschlossen. Meistens sind diese Klauseln zweistufig. Auf der ersten Stufe sind die Ansprüche schriftlich anzumelden und auf der zweiten Stufe dann gerichtlich geltend zu machen. Die Ausschlussfristen müssen in Arbeitsverträgen wenigstens 3 Monate (pro Stufe) betragen (so das BAG). Die Frage ist nun, ob die Erhebung der Kündigungsschutzklage diese Fristen wahrt oder ob neben der Kündigungsschutzklage noch zusätzlich eine Klage z.B. auf Arbeitslohn (Annahmeverzugslohn) erheben muss.
1. Stufe der Ausschlussklausel – schriftliche Geltendmachung
Die Kündigungsschutzklage wahrt die erste Stufe der Geltendmachung der Ausschlussklausel, nämlich die schriftliche oder formlose Geltendmachung des Anspruches gegenüber dem Arbeitgeber. Das Gesamtziel der Kündigungsschutzklage ist nämlich die Wahrung der Ansprüche des Arbeitnehmers, nicht nur die Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dies ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Der Arbeitnehmer muss also bei einer einstufigen Ausschlussklausel nicht extra den Annahmeverzugslohn einklagen.
Die Kündigungsschutzklage muss allerdings dann auch rechtzeitig – vor Ablauf der Ausschlussfrist – zugestellt sein.
Diese Grundsätze geltend nicht ohne Weiteres für die öffentliche Dienstrecht (§ 70 BAT).
2. Stufe der Ausschlussklausel – gerichtliche Geltendmachung
Liegt eine zweistufige Ausschlussklausel vor oder schreibt eine einstufige Klausel vor, dass die Ansprüche gerichtlich geltend gemacht werden müssen, dann reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht mehr für eine Wahrung aus, da die Kündigungsschutzklage einen anderen Streitgegenstand als z.B. eine Lohnklage hat (BAG AP Nr . 31 zu § 4 TVG).
Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin
Bundesrahmentarifvertrag Bau-muss der Arbeitgeber auf die Ausschlussfristen nach § 15 hinweisen?
8. Januar 2011 um 14:07 | Veröffentlicht in Ausschlussfristen, BRTV-Bau, Bundesrahmentarifvertrag Bau | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Ausschlussfristen, Ausschlussklausel, § 15, BRTV-Bau, Bundesrahmentarifvertrag Bau-muss der Arbeitgeber auf die Ausschlussfristen nach § 15 hinweisen?, Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe, Hinweispflicht, Nachweisgesetz
Bundesrahmentarifvertrag Bau-muss der Arbeitgeber auf die Ausschlussfristen nach § 15 hinweisen?
In § 15 des Bundesrahmentarifvertrages Bau (BRTV-Bau) der die Ausschlussfristen geregelt. Bauarbeiter müssen danach innerhalb von zweimal zwei Monaten ihre Ansprüche (nicht zwingend) beim Arbeitgeber schriftlich und dann gerichtlich geltend machen. Viele Arbeitnehmer wissen dies nicht. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nach § 2 des Nachweisgesetzes verpflichtet, spätestens einen Monat vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Die Frage ist nun, ob er dies auch in Bezug auf die Ausschlussfristen des BRTV-Bau machen muss?
Ausschlussfristen Bau und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers?
Früher war es umstritten, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die tariflichen Ausschlussfristen mitzuteilen. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 2002 klargestellt, dass den Anforderungen des Nachweisgesetzes dadurch genüge getan wird, dass im Arbeitsvertrag oder im Einstellungsbogen auf die Geltung der Tarifverträge, die die Ausschlussfristen enthalten, hingewiesen wird (BAG, Urteil vom 23. Januar 2002-4 AZR 56/01 NZA 2002, Seite 800).
Von daher muss der Arbeitgeber nicht selbst im Arbeitsvertrag nochmals gesondert auf die Ausschlussfristen hinweisen.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin
Vorsicht Zeitarbeit – kurze Ausschlussfristen für Arbeitslohn beachten!
19. Mai 2010 um 07:11 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Anwalt Berlin, Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, Ausschlussfristen, Berlin Arbeitsrecht Rechtsanwalt, BRTV-Bau, Bundesrahmentarifvertrag Bau, Zeitarbeit | 3 KommentareSchlagwörter: Ausschlussfristen, BZA Tarifvertrag, IGZ Tarfivertrag, Tarifverträge Zeitarbeit, Vorsicht Zeitarbeit - kurze Ausschlussfristen für Arbeitslohn beachten!, Zeitarbeit Ausschlussfristen Verträge, Zeitarbeit Gefahren, Zeitarbeit Lohn einklagen
Vorsicht Zeitarbeit – Ausschlussfristen für Arbeitslohn beachten!
- RA Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt A. Martin -
In Zeiten der Wirtschaftskrise arbeiten immer mehr Arbeitnehmer bei Zeitarbeitsfirmen. In den Arbeitsverträgen wird meist am Anfang des Vertrages auf die hier geltenden Tarifverträge (meist BZA oder iGZ) verwiesen. Dies wird meist von den Arbeitnehmern nicht beachtet, da meist kein ausdrücklicher Hinweis auf zu beachtende Ausschlussfristen erfolgt.
Wenn es nun Probleme mit dem Arbeitgeber (Zeitarbeitsfirma) gibt, dann schieben viele Arbeitnehmer diese Probleme vor sich her, da sie das Arbeitsverhältnis nicht “belasten” möchten. So wird – wenn Arbeitslohn aussteht – meist auch nicht gemahnt oder der ausstehende Arbeitslohn eingeklagt.
Lohnklage bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Zeitarbeitsfirma
Ist aber das Arbeitsverhältnis beendet, was meistens dann auf eine Kündigung der Zeitarbeitsfirma zurückzuführen ist, dann möchte der Arbeitnehmer noch alle ihm zustehenden Ansprüche, insbesondere auch den Anspruch auf Zahlung des noch ausstehenden Arbeitslohnes geltend machen. Mit Erstaunen stellt der Arbeitnehmer dann aber meistens fest, dass die Ansprüche bereits verfallen sind. Im Tarifvertrag finden sich nämlich sehr kurze Ausschlussklauseln.
Manteltarifvertrag Zeitarbeit (iGZ) – Ausschlussfrist von 1 x 1 Monat
So lautet z.B. § 10 des Manteltarifvertrages der iGZ wie folgt:
Ҥ 10 Ausschlussfristen
Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis
in Verbindung stehen, sind ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb einer
Ausschlussfrist von einem Monat nach ihrer Fälligkeit gegenüber der anderen
Vertragspartei schriftlich erhoben werden.
Lehnt die Gegenpartei den Anspruch
schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der
Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von
einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht
wird.”
Wer rechnet mit einer so kurzen Ausschlussfrist?
Faktisch haben wir hier eine Ausschlussfrist, die ähnlich, wie die Ausschlussfristen nach dem BRTV-Bau, formuliert sind, aber eben sehr kurz. Beim Bundesrahmentarifvertrag Bau beträgt die Frist immerhin 2 x 2 Monate. Fast kaum ein Arbeitnehmer kennt diese kurzen Fristen oder rechnet damit.
1 Monat für die außergerichtliche schriftliche Geltendmachung
1 Monat für die Klage vor dem Arbeitsgericht
Konsequenzen der Ausschlussfristen in der Zeitarbeit?
Wird die Ausschlussfrist versäumt, besteht in den meisten Fällen kaum eine Chance den Arbeitslohn noch vor dem Arbeitsgericht erfolgreich geltend machen zu können. Das Arbeitsgericht berücksichtigt die Ausschlussfristen von Amts wegen (anders als z.B. bei der Verjährung – auf die man sich berufen muss).
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