Welche Kündigungsfristen gelten für Angestellte im öffentlichen Dienst in Berlin?
2. Dezember 2012 um 09:58 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, Kündigungsfristen, TVL-Berlin | 1 KommentarSchlagwörter: arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, § 34 Kündigung des Arbeitsverhältnisses, BAT, Beschäftigungszeit, Dauer der Beschäftigungszeit des Angestellten, Fristen, Kündigung, Kündigungsfrist, Land Berlin, Tarifvertrag der Länder, TVL, Welche Kündigungsfristen gelten für Angestellte im öffentlichen Dienst in Berlin?
Im öffentlichen Dienst in Berlin gilt der Tarifvertrag der Länder (des Landes Berlin), TVL-Berlin (früher BAT). Diese Regelungen gehen den allgemeinen Vorschriften des BGB vor. Der TVL enthält diverse Regelungen, ähnlich, wie Rahmentarifverträge außerhalb des öffentlichen Dienstes.
Kündigung nach dem TVL Berlin
Im TVL-Berlin richtet sich die Kündigung nach § 34.
Dort ist geregelt:
§ 34 Kündigung des Arbeitsverhältnisses
(1) Die Kündigungsfrist beträgt bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zum Monatsschluss.
Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2)
- bis zu einem Jahr ein Monat zum Monatsschluss,
- von mehr als einem Jahr 6 Wochen,
- von mindestens 5 Jahren 3 Monate,
- von mindestens 8 Jahren 4 Monate,
- von mindestens 10 Jahren 5 Monate,
- von mindestens 12 Jahren 6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
(2) Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und unter die Regelungen des Tarifgebiets West fallen, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2) von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Beschäf- tigte nach den bis zum 31. Oktober 2006 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, bleiben sie unkündbar.
(3) Beschäftigungszeit ist die Zeit, die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde, auch wenn sie unterbrochen ist. Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs gemäß § 28, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt. Wechseln Beschäftigte zwischen Arbeitgebern, die vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Arbeitgeber als Beschäftigungszeit anerkannt. Satz 3 gilt ent- sprechend bei einem Wechsel von einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeit- geber.
Protokollerklärung zu § 34 Absatz 2 Satz 1:
Absatz 2 Satz 1 findet bis zum 31. Juli 2011 im Tarifgebiet Ost keine Anwendung.
Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen nach dem TVL-Berlin gelten sowohl für Kündigungen des Angestellten als auch für das Land Berlin (Arbeitgeber). Dies ist außerhalb des TVL anders, denn z.B. § 622 BGB enthält sog. asymmetrische Kündigungsfristen (also unterschiedlich lang für Arbeitnehmer und Arbeitgeber).
Die Kündigungsfristen richten sich von daher nach der Dauer der Beschäftigungszeit des Angestellten:
Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist zum
bis 6 Monate 2 Wochen Monatsschluss
bis 1 Jahr 1 Monat Monatsschluss
mehr als 1 Jahr 6 Wochen Kalendervierteljahr
mehr als 5 Jahren 3 Monate Kalendervierteljahr
mehr als 8 Jahren 4 Monate Kalendervierteljahr
mehr als 10 Jahren 5 Monate Kalendervierteljahr
mehr als 12 Jahren 6 Monate Kalendervierteljahr
Wichtig ist auch, dass nach 15 Jahren Beschäftigungszeit und mit dem Erreichen des 40 Lebensjahres die ordentliche Kündigung des Angestelltenverhältnis ausgeschlossen ist.
Siehe auch die Kündigungsfristen der Arbeitnehmer.
Anwalt A. Martin
Wie läuft der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin ab?
6. Februar 2011 um 12:40 | Veröffentlicht in Arbeitsgericht Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Gütetermin, Güteverhandlung | 4 KommentareSchlagwörter: 2012, abfindung, Arbeitsrichter, Aufruf der Sache/ Feststellung der Anwesenheit der Parteien, der Verhandlungssaal - ArbG Berlin, die Erfolgsaussichten, Frage nach den Vergleichsmöglichkeiten / Einigung vor dem Arbeitsgericht, Gütetermin beim Arbeitsgericht Berlin, Gütetermine 2012 bei Klagen vor dem Gericht, Kammertermin, Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin, Kündigung, Kündigungsschutzprozess, Magdeburger Platz, Protokoll, Protokollierung des Vergleiches/ Beendigung des Termins, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin - Anwalt Martin - Kanzlei für Arbeitsrecht in Marzahn- Hellersdorf, Rechtsanwalt und Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin, Richter, Sitzordnung beim ArbG Berlin, Sitzungssaal, Was ist ein Gütetermin?, Weiterbeschäftigung, Wie läuft der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin ab?
Wer in Berlin eine arbeitsrechtliche Streitigkeit hat, landet häufig beim Arbeitsgericht Berlin (Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin, Tel.: 030/901710). Erhebt der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Kündigungsschutzklage, so ist das Arbeitsgericht Berlin z.B. zuständig, wenn der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin hat oder der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung überwiegend in Berlin erbracht hat. Nach der Klageerhebung zum Arbeitsgericht stellt das Gericht die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber meist schon zusammen mit der Ladung zum sog. Gütetermin zu. Dieser wird kurzfristig anberaumt. Siehe auch den Artikel “Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin“. Der Gütetermin wird recht kurzfristig anberaumt. In der Regel vergehen ungefähr 3 bis 4 Wochen von der Klageerhebung bis zum Gütetermin.
Gütetermin beim Arbeitsgericht Berlin
Zusammen mit der Ladung zum Gütetermin erhalten die Parteien auch noch weitere Hinweise. Häufig wird auch das persönliche Erscheinen der Parteien zum Gütetermin angeordnet. Dann müssen die Parteien grundsätzlich auch persönlich Erscheinen oder einen Vertreter entsenden, der zur Sachverhaltsaufklärung in der Lage ist und auch ggfs. zu Vergleichsvorschlägen Entscheidungen treffen kann. Die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht ist für den Richter eine Möglichkeit die Akte schnell und ohne großen Aufwand zu beenden und zwar durch einen Vergleich. Dies geschieht auch in weit mehr als 50 % aller Fälle. Die Quote dürfte derzeit beim Arbeitsgericht Berlin zwischen 70 und 80 Prozent liegen.
Was ist ein Gütetermin?
Das Arbeitsgerichtsgesetz sieht den Gütetermin vor, um die Möglichkeit einer gütlichen Einigung zwischen den Parteien zu ermöglichen. Erstaunlich ist, dass es tatsächlich sehr häufig zur Einigung im Gütetermin beim Arbeitsgericht kommt. Im Gütetermin “testet” das Arbeitsgericht die Vergleichsbereitschaft der Parteien aus. Tatsächlich läuft der Termin auch eine Einigung der Parteien hinaus; mal mit weniger und mal mit etwas mehr Druck durch das Gericht.
der Verhandlungssaal – ArbG Berlin
Das Gebäude des Arbeitsgerichtes Berlin (das Landesarbeitsgericht ist ebenfalls in diesem Gebäude) befindet sich am Magdeburger Platz 1 in 10785 Berlin (Nähe U-Bahnhof “Kurfürstenstraße” / “Nollendorfplatz”). Das Arbeitsgericht ist gut mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen, aber auch mit dem Kfz. Die Parkplätze befinden sich direkt vor dem Gebäude. Das Gebäude ist recht verwinkelt. Am Eingang sitzt ein Pförtner (Sicherheitsdienst), den man nach dem richtigen Saal fragen kann.
Nachdem der Arbeitnehmer den Verhandlungssaal im Gebäude des Arbeitsgerichtes Berlin gefunden hat, wird er zunächst erstaunt sein, wie viel Zeit der Richter für seinen Gütetermin angesetzt hat. Meistens sind dies nur 15 Minuten. Häufig setzt der Arbeitsrichter auch zwei oder sogar noch mehr Termine zur gleichen Uhrzeit an. Erstaunlicher ist aber – für den Arbeitnehmer / Arbeitgeber, der noch nicht beim Arbeitsgericht war – dass das Gericht auch meist tatsächlich nur 15 Minuten für den Fall zur Abklärung der Vergleichsbereitschaft braucht.
In den Sitzungssaal beim Arbeitsgericht Berlin kann man ohne Anklopfen eintreten und Platz nehmen. Vorne sitzt dann der Arbeitsrichter und eine Mitarbeiterin des Gerichts, die das Protokoll zur Güteverhandlung schreibt. Das Protokoll kann man später sofort mitnehmen (dies wird vor Ort ausgedruckt). Kommt der Richter – nach einer Pause – in den Verhandlungsraum so müssen eigentlich alle anwesenden Personen aufstehen. Beim Arbeitsgericht Berlin nimmt man dies aber häufig nicht so genau.
Aufruf der Sache/ Feststellung der Anwesenheit der Parteien
Der Richter ruft die Sache dann auf. Dies geschieht im Saal. An der Tür zum Sitzungssaal steht von daher, dass die Parteien – ohne Aufruf – in den Sitzungssaal eintreten sollen. Faktisch fragt der Richter einfach, ob in der Sache z.B. “Meyer gegen Müller GmbH” die Parteien anwesend sind. Wenn dies bejaht wird, nehmen die Parteien nebst ihrer “Arbeitsrechtsrechtsanwälte” an den Tischen vor dem Richtertisch platz. Anwaltszwang besteht vor dem Arbeitsgericht Berlin (und auch vor keinen anderem Arbeitsgericht in Deutschland) nicht, eine Vertretung durch einen Anwalt macht aber Sinn, da nur dieser die Rechtslage einschätzen kann.
Sitzordnung beim ArbG Berlin
Vor den deutschen Gerichten gibt es eine sog. Sitzordnung. Der Kläger und der Beklagte sitzen auf einen bestimmten Platz. Dies ist auch vor dem Arbeitsgericht so. Beim Arbeitsgericht Berlin sitzt der Kläger – aus Sicht des Richters – rechts und der Beklagte links. Die Parteien (also der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber) sitzen jeweils neben ihren Anwälten. Die Anwälte müssen vor dem Arbeitsgericht Berlin keine Robe benutzen.
Einführung in den Sach- und Streitstand
Der Richter fasst dann den Streitstand und den Sachstand des Rechtsstreits zusammen. Auf Deutsch gesagt, erzählt er, über welchen Sachverhalt sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vor Gericht streiten und wann z.B. der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage eingereicht hat und ob diese rechtzeitig eingegangen ist und was beide Parteien dazu vortragen. Erstaunlich ist dabei für den Laien, dass der Arbeitgeber z.B. im Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage meist noch gar nicht zur Klage erwidert hat , also noch nichts geschrieben hat, obwohl er anwaltlich vertreten ist. Dies ist in Berlin normal. Der Arbeitgeber versäumt hier keine Fristen und kann noch nach dem Scheitern der Güteverhandlung vortragen.
das Nachfragen durch den Richter
Wenn z.B. die Gegenseite noch nicht auf die Klage (z.B. Klage auf Arbeitslohn oder Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers) noch nicht erwidert hat, wird der Richter in der Regel den Arbeitgeber zuerst befragen, was er zum Vortrag der Gegenseite sagt. Der Richter möchte dadurch herausbekommen, welcher Sachverhalt streitig und was unstreitig ist. Es kann durchaus sein, dass der Arbeitgeber einen Teil des Sachverhaltes bestreitet, der Richter dann aber darauf hinweist, dass dies unerheblich ist.
Frage nach den Vergleichsmöglichkeiten / Einigung vor dem Arbeitsgericht
Viele Richter fragen sodann sofort nach Einigungsmöglichkeiten ohne irgendetwas zu den Erfolgsaussichten der Klage zu sagen. Bei einem Kündigungsschutzprozess wird von daher gefragt, ob irgendeine gütliche Einigung möglich erscheint. Solche “Lösungen” könnten sein:
- Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber
- früherer oder späterer Beendigungstermin des Arbeitsverhältnis
- Umwandlung einer außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung
- Abstandnahme von den Vorwürfen in der Kündigung
Erstaunlich für den Laien ist weiterhin – dies ist sogar manchmal für den Anwalt erstaunlich – mit welcher Intensität/ Druck der Arbeitsrichter versucht die Parteien zu einer Einigung zu zwingen bringen. Schlechte Richter ändern ihre voraussichtliche Rechtsauffassung hier im Minutentakt, je nachdem wer sich in Bezug auf die Einigung noch sträubt. Das Gericht erörtert die in Betracht kommenden Einigungsmöglichkeiten und versucht die Parteien zu einer gütlichen Einigung des Rechtsstreites zu bewegen. Dabei ist der Richter hier nicht ganz uneigennützig, denn bei einer Einigung ist für ihn die Sache erledigt und er erspart sich weiter Termine und die Abfassung eines Urteils und die Möglichkeit der Aufhebung des Urteils durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Argumente für eine Einigung und gegen die Weiterführung des Rechtsstreit sind dabei vor allem:
- lange Dauer des Verfahrens (den Kammertermin gibt es erst einige Monate später)
- Prozessrisiko (wobei aber keine Kostenerstattungspflicht vor dem Arbeitsgericht)
- weitere mögliche Zusammenarbeit der Parteien/ Befriedung
- Annahmeverzugslohnrisiko für den Arbeitgeber bei Kündigungsschutzklage
Wichtig ist, dass die Parteien zur Einigung natürlich nicht gezwungen werden können.
die Erfolgsaussichten
Der Richter wird sich in der Regel meist auch zu den Erfolgsaussichten der Klage äußern. Natürlich ist ein abschließendes “Urteil” nicht möglich, aber unter Berücksichtigung der Beweislast lässt sich schon eine Aussage zum vermutlichen Ausgang des Rechtsstreits machen. Der Richter wird sich aber hüten vor den Vergleichsverhandlungen eindeutig einer Partei den “vermutlichen Sieg” im Prozess zu bescheinigen, da dann natürlich die Aussichten für eine gütliche Einigung schwinden. Wer einigt sich denn schon gern, wenn er sich des Sieges im Prozesses gewiss ist.
Protokollierung des Vergleiches/ Beendigung des Termins
Kommt es in der Güteverhandlung zum Vergleichsschluss, so wird dieser meist vom Gericht – nach den Vorstellungen der Parteien – diktiert. Der Richter hat dazu spezielle Textbausteine mit Musterformulierungen, die er dann der Gerichtsmitarbeiterin mitteilt. Das Protokoll wird mündlich diktiert und dann von der Gerichtsmitarbeiterin / Protokollantin niedergeschrieben. Danach wird der Vergleichstext von den Parteien genehmigt. Danach beendet der Richter den Termin und die Parteien können gleich aus dem Gerichtssaal das Protokoll mit dem Vergleichtext mitnehmen.
Beendigung ohne Vergleich – Kammertermin - Fristsetzung für Schriftsätze
Wenn es keinen Vergleich in der Angelegenheit gegeben hat, dann wir der Richter “enttäuscht” das Scheitern der Güteverhandlung zu Protokoll diktieren und einen Kammertermin (streitigen Termin mit einem Richter und 2 Beisitzern) anberaumen. Manchmal gibt es meisten auch noch kein genaues Datum für den Kammertermin .
Auf jeden Fall setzt das Gericht aber den Parteien – zunächst dem Arbeitgeber bei einer Klage des Arbeitnehmers – einen Termin für die Erwiderung auf den Schriftsatz und danach gleich einen Termin für den Arbeitnehmer für die Erwiderung auf die Erwiderung des Arbeitgebers (Replik). Diese Fristen sind unbedingt einzuhalten, worauf das Gericht im Protokoll nachmals hinweist. War der Arbeitnehmer bisher ohne Rechtsanwalt, der ihn in dem arbeitsrechtlichen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Berlin vertreten hat, so braucht er für die Erwiderung auf jeden Fall einen Rechtsanwalt, der ihn hierbei vertritt.
Auch hier wird das Protokoll gleich am Ende der Sitzung ausgedruckt, so dass die Parteien die Fristen und die Anordnungen im Protokoll gleich zur Hand haben.
Rechtsanwalt und Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin
Auch wenn viele Arbeitnehmer meinen, dass sie z.B. eine Kündigungsschutzklage selbst erheben und durchsetzen können, so ist dem meist nicht so. Für die Durchsetzung der Ansprüche des Arbeitnehmers und dessen Vorstellungen – häufig geht es dem Arbeitnehmer gar nicht um eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber, sondern um eine Abfindung durch den Arbeitgeber – braucht man Sachverstand und Verhandlungsgeschick. Wer die Rechtslage nicht kennt, kann auch nicht einschätzen, ob er den Prozess vermutlich gewinnen oder verlieren wird; davon hängt aber auch ab, ob gute Chancen zur Aushandlung einer Abfindung bestehen, da der Arbeitgeber nur etwas zahlen wird, wenn er muss; also, wenn er ansonsten verliert.
Gütetermine 2012 bei Klagen vor dem Gericht
Wer Anfang Januar 2012 z.B. eine Kündigungsschutzklage oder Klage auf Arbeitslohn beim Arbeitsgericht in Berlin einreicht, der kann damit rechnen, dass er bereits Ende Januar einen Termin zur Güteverhandlung bekommt.
Vertretung in Arbeitsrechtsstreitigkeiten
Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Berlin z.B. bei Lohnklagen und Kündigungsschutzprozessen.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin – Kanzlei für Arbeitsrecht in Marzahn- Hellersdorf
Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht – der Versicherungsfall
9. Oktober 2010 um 09:06 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, Kündigung Berlin, Kündigungsschutz, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage Berlin, Rechtsschutzversicherung, Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht, Versicherungsfall | 11 KommentareSchlagwörter: Deckungszusage - Rechtsschutz Arbeitsrecht, Eintritt Versicherungsfall, Kündigung und Rechtschutz, Kündigungsschutzklage Deckungszusage der Versicherung, Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht, Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht - der Versicherungsfall, Rechtsschutzversicherungsbedingungen, Versicherungsfall im Arbeitsrecht
Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht – der Versicherungsfall
Wer eine Rechtsschutzversicherung hat, der meint häufig, dass diese für jegliche Fälle eintritt. Dies ist meist falsch, bestimmte Rechtsgebiete sind nicht versicherbar (Gesellschaftsrecht); in anderen werden allenfalls nur Beratungskosten (Familienrecht, Erbrecht) übernehmen oder die Versicherung tritt erst ab der 1. Instanz (Verwaltungsrecht/ Sozialrecht) ein. Im Arbeitsrecht ist die Lage überschaubarer, aber auch hier stellt sich das Problem, wann (Zeitpunkt) tritt die Rechtsschutzversicherung ein?
Versicherungsfall im Arbeitsrecht
Eintrittsvoraussetzung ist immer, dass ein Versicherungsfall vorliegt. Nur die Tatsache, dass beim Arbeitnehmer oder beim Arbeitgeber – z.B. in Vorbereitung einer Kündigung – Beratungsbedarf besteht, reicht nicht aus. Der Versicherungsfall muss nach Beginn des Versicherungsschutzes – also nach dem Ende der Wartezeit - und vor Ablauf des Versicherungsverhältnisses eintreten.
Versicherungsfall und Rechtsschutz
Versicherungsfall ist im Arbeitsrecht der Zeitpunkt, in welchem der Versicherungsnehmer oder ein anderer einen Verstoß gegen Rechtspflichten oder Rechtsvorschriften begangen hat oder begangen haben soll. Als Versicherungsfall gilt also nicht nur ein tatsächlicher, sondern auch ein behaupteter Verstoß.
Typische Versicherungsfälle im Arbeitsrecht sind z.B.
- ausgesprochene Kündigung
- Nichtzahlung des Arbeitslohnes trotz Fälligkeit
- Abmahnung durch den Arbeitgeber
Keine Versicherungsfälle liegen vor, wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – ohne dass ein Rechtsverstoß vorliegt oder behauptet wird – sich einfach nur beraten lassen möchten, z.B. über den Abschluss eines Arbeitsvertrages.
problematischer Fälle- Rechtsverstoß steht unmittelbar bevor
Die Abgrenzung ist nicht immer ganz einfach. Vor allem dann, wenn der Rechtsverstoß noch nicht vorliegt, sondern unmittelbar bevorsteht. In diesen Fällen kommt es auf die Gesamtwürdigung aller Umstände an. Bejaht wurde der Versicherungsfall für den Fall der Inaussichtstellung der Kündigung durch den Arbeitgeber als Reaktion auf einen Vorwurf des Arbeitnehmers.
Anfrage bei der Versicherung vor Einschaltung eines Rechtsanwalts
Wie oben ausgeführt, ist die Abgrenzung nicht immer einfach. Von daher macht es Sinn, wenn z.B. der Arbeitnehmer eine Kündigung bekommt und Kündigungsschutzklage erheben will, vor dem Besuch beim Rechtsanwalt bei der Rechtsschutzversicherung erfragt, ob Versicherungsschutz besteht. Dabei macht aber der Anruf beim Versicherungsvertreter meistens keinen Sinn, da diese die Frage meistens nicht richtig beantworten können, da in vielen Fällen einfach die Sachkenntnis fehlt. Dort bekommt man dann meistens die Aussagen, “alles ist versichert”, was aber nicht immer stimmt. Alle Rechtsschutzversicherungen haben sog. Schadenhotlines, unter denen man nach der Deckung fragen kann.
Anwalt A. Martin
Kostentragung vor dem Arbeitsgericht – wer muss was zahlen?
7. Oktober 2010 um 10:06 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, Kostentragung Arbeitsgericht, Kostentragung Arbeitsrecht | 3 KommentareSchlagwörter: Anwalt Arbeitsrecht, Arbeitsgericht, Arbeitsgericht Berlin, Arbeitsrecht, Kostentragung Arbeitsrecht, Kostentragung vor dem Arbeitsgericht, Kostentragung vor dem Arbeitsgericht - wer muss was zahlen?
Kostentragung beim Arbeitsgericht – wer muss was zahlen?
Wer ein Arbeitsgerichtsverfahren betreiben will, zum Beispiel seinen Arbeitslohn einklagen oder eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht (z.B. in Berlin) einreichen möchte, möchte natürlich auch wissen, wie es mit der Kostentragung aussieht.
Kostenerstattung in der I. Instanz vor dem Arbeitsgericht
Anders als im normalen Zivilrechtsstreit muss im Verfahren vor den Arbeitsgerichten der ersten Instanz jeder seine eigenen Auslagen (Anwaltskosten) und Kosten der Zeitversäumnis tragen (§ 12 a ArbGG). Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer, den Kündigungsrechtsstreit gewinnt, trotzdem die eigenen Anwaltskosten tragen muss und nicht die Gegenseite.
Kostenerstattung im Arbeitsrecht in der II. Instanz
In der zweiten Instanz verbleibt es bei den allgemeinen Regeln. Hier muss der Verlierer die Kosten (auch die Anwaltskosten) des Obsiegenden tragen. Dies heißt aber nicht, dass sich damit etwas an der Kostentragung in der I. Instanz. Es bleibt auch beim Gewinnen der II. Instanz dabei, dass die Kosten der I. Instanz vor dem Arbeitsgericht jeder selbst trägt.
Kostentragung im außergerichtlichen Bereich im Arbeitsrecht
Obwohl § 12 a Arbeitsgerichtsgesetz keine Regelung auf die Kostentragung / Kostenerstattung im außergerichtlichenBereich in Arbeitsrechtssachen enthält, ist allgemein anerkannt, dass es auch im außergerichtlichenBereich in arbeitsrechtlichen Fällen keinen Anspruch auf Erstattung der Anwaltskosten gibt. Dies gilt, insbesondere auch dann, wenn die allgemeinen Regelung, wie z.B. Verzugsregeln, eine Kostenerstattung vorsehen.
Beispiel: Befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des Arbeitslohnes im Verzug, dann sind die Kosten des dann eingeschalteten Anwalts eigentlich als Verzugsschaden von der Gegenseite zu zahlen. Da hier aber der § 12 a Arbeitsgerichtsgesetz (analog) Anwendung findet, gibt es keine Kostenerstattung, auch wenn dies manchmal von Anwälten behauptet wird.
Zwangsvollstreckungsverfahren und Kostenerstattung im Arbeitsrecht
Anders als im außergerichtlichen Bereich gilt § 12 a ArbGG im Zwangsvollstreckungsverfahren nicht. Hier gibt es also einen Kostenerstattungspflicht durch den Vollstreckungsschuldner.
Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht
30. September 2010 um 15:23 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Gütetermin, Güteverhandlung, Kammertermin | 12 KommentareSchlagwörter: Berlin, die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht, Gütetermin, Güteverhandlung Ablauf, Güteverhandlung im Arbeitsrecht, Kammertermin, Vergleich vor dem Arbeitsgericht, Verhandlung Arbeitsgericht Berlin
die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht
Die Güteverhandlung im Arbeitsrecht ist etwas, was die meisten Arbeitnehmer noch nie erlebt haben. Man fragt sich, wie diese Verhandlung abläuft und ob es spezielle Formalitäten gibt, die man zu beachten hat.
obligatorische Güteverhandlung
Zunächst ist die Güteverhandlung in Arbeitssachen obligatorisch, dies heißt , dass die Güteverhandlung im Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht (also in den meisten Fällen) stattfinden muss. Auch können die Parteien nicht auf die Güteverhandlung verzichten.
Die Güteverhandlung findet nicht statt:
- nach Erlass eines Vollstreckungsbescheides
- nach Erhebung einer Widerklage
- im Verfahren über die einstweilige Verfügung
Ablauf der Güteverhandlung
Die Güteverhandlung findet vor dem vorsitzenden Richter – ohne Beteiligung ehrenamtlicher Richter -statt. Die Verhandlung ist öffentlich, dass heißt, dass Zuschauer den Verhandlungssaal betreten dürfen. Die Anträge werden nicht -wie eigentlich in der streitigen Verhandlung – am Anfang gestellt.
Im Normalfall läuft die Güteverhandlung (z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin) so ab, dass der Richter am Anfang die Anwesenheit feststellt und danach den Sachverhalt nochmals zusammenfasst. Dann fragt der Richter häufig (meistens beginnende mit dem Beklagten, der häufig sich noch gar nicht eingelassen hat) noch genauer nach dem Sachverhalt. Später fragt der Richter dann nach einer gütlichen Einigung. Als Anwalt hat man mit dem Mandanten dann schon vorher abgesprochen, welchen Vergleichsvorschlag man unterbreiten möchte oder wo die Grenze für einen Vergleich ist.
die Vergleichsverhandlungen im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht
Der Richter fragt nach Vergleichsmöglichkeiten. Daraufhin wird der Arbeitgebervertreter mit schmerzverzerrtemGesicht verraten – was ohnehin jeder bereits vermutet – dass nämlich der Arbeitgeber wenig Geld für eine Abfindung habe und die Kündigung ohnehin kaum Chancen hätte, nur um die Zeit zu sparen, die man für die Fortsetzung des Rechtsstreits benötigen würde, könnte man sich eine “kleine Abfindung” vorstellen. Daraufhin wird dann meist der Arbeitnehmervertreter erklären, dass der Arbeitnehmer ja eigentlich dort weiterarbeiten will -was natürlich nicht und stimmt und auch jeder weiß – aber sich vorstellen könnte gegen Zahlung einer großzügigen Abfindung den Rechtsstreit durch Vergleich und auch damit das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Der Arbeitgebervertrag zuckt natürlich beim Wort “großzügig” zusammen und die Feilscherei geht – dann meist bis zur Einigung in der Mitte -weiter. Dann wird der Vergleich protokolliert.
Protokoll
Beim Arbeitsgericht Berlin kann man das Protokoll der Verhandlung gleich mitnehmen. Es wird noch vor Ort ausgedruckt. Scheitert die Güteverhandlung, gibt es also keine Einigung, dann folgt der sog. Kammertermin.
RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
Was ist eine Diensterfindung?
19. September 2010 um 09:53 | Veröffentlicht in Arbeitnehmererfindung, Arbeitnehmererfindungsgesetz, Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, Diensterfindung | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Anmeldung, Arbeitnehmererfindung, Arbeitnehmererfindungsgesetz, Arbeitsrecht Berlin, ArbNErfG, Datenschutz, Schutzrecht, Was ist eine Diensterfindung?
Was ist eine Diensterfindung?
Was eine Diensterfindung ist, ist im Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbNErfG) geregelt. Das Arbeitnehmererfindungsgesetz regelt, wie bei Erfindungen des Arbeitnehmers im Betrieb zu verfahren ist.
Diensterfindung
Eine Diensterfndung – § 4 Abs. 2 ArbNErfG – ist eine Erfindung, die entweder aus dem Arbeitnehmer im Betrieb übertragenen Aufgaben entstanden ist (Auftragserfindung) oder maßgeblich auf den Erfahrungen oder Arbeiten des Betriebes beruht (Erfahrungserfindung). Andere Erfindungen fallen nicht unter das Arbeitnehmererfindungsgesetz und sind von daher frei.
Meldepflicht des Arbeitnehmers bei Erfindungen
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet die Diensterfindung unverzüglich schriftlich dem Arbeitgeber als Erfindung zu melden (§ 5 Abs. 2 ArbNErfG).
Der Arbeitgeber kann dann eine gemeldete Diensterfindung beschränkt oder unbeschränkt in Anspruch nehmen (§ 6 Abs. 1 ArbNErfG). Diese Erklärung muss schriftlich erfolgen und zwar spätestens 4 Monate nach der Meldung durch den Arbeitnehmer. Wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig sich erklärt und die Erfindung in Anspruch nehmen möchte, wird die Erfindung frei.
Verfügungen, die der Arbeitnehmer getroffen hat, bevor die Erfindung frei wird, sind gegenüber dem Arbeitgeber unwirksam, soweit diese nach Inanspruchnahme dessen Rechte beeinträchtigen, § 7 Abs. 3 ArbNErfG).
Anmeldungepflicht des Arbeitgebers der Diensterfindung
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nachdem der Arbeitnehmer ihm die Erfindung (Arbeitnehmererfindung) gemeldet hat, diese für die Erteilung eines inländischen Schutzrechtes anzumelden (§ 13 Abs. 1 ArbNErfG). Wichtig ist, dass es dabei egal ist, ob der Arbeitgeber die Erfindung schon in Anspruch genommen hat oder sich noch nicht entschieden hat. Er ist trotzdem zur rechtzeitigen Anmeldung verpflichtet. Verzögert der Arbeitgeber schuldhaft die Anmeldung der Erfindung, dann haftet er den Arbeitnehmer auf Schadenersatz.
Die Anmeldung erfolgt auf Kosten und auf den Namen des Arbeitgebers, allerdings muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Erfinder benennen (§ 37 PatG).
Das Recht und die Pflicht zur Anmeldung entfallen, wenn die Erfindung frei wird, weil
- der Arbeitgeber diese frei gibt
- der Arbeitgeber diese nicht oder nicht rechtzeitig in Anspruch nimmt
- der Arbeitgeber die Erfindung nur beschränkt in Anspruch nimmt
In diesen Fällen geht das Anmelderecht dann auf den Arbeitnehmer über.
Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung bestätigen?
15. September 2010 um 13:54 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, Kündigung Berlin, Zugang Kündigung | 1 KommentarSchlagwörter: Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Bestätigung Zugang der Kündigung, Empfangsbestätigung Kündigung, Erhalt Kündigungserklärung, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung bestätigen?, unterschreiben Arbeitnehmer, Unterschrift Arbeitnehmer, Zugang Kündigung Erhalt
Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung bestätigen?
Wenn der Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber übergeben bekommt, kommt meist noch der Satz: “Bitte noch hier unterschreiben!”. Der Arbeitnehmer, der in dieser Situation ohnehin meist überfordert ist, weiß nun nicht, ob er den Erhalt der Kündigung quittieren muss.
Erhalt der Kündigung unterschreiben/ bestätigen? – Empfangsbestätigung Kündigung
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich dem Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen! Der Arbeitgeber hat diesbezüglich keinen Rechtsanspruch. Das Unterschreiben der Kündigungserklärung könnte zudem für den Arbeitnehmer gefährlich werden, wenn sich – häufig wird dies nicht gesehen – eine Erklärung dort befindet, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Auch wenn nicht in allen Fällen eine solche Erklärung wirksam ist, ist sie doch gefährlich, da eine Rechtsunsicherheit geschaffen wird, die leicht für den Arbeitnehmer vermieden werden könnte, denn der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber nicht bestätigen.
Arbeitsrecht Berlin – A. Martin – Anwalt
Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?
12. September 2010 um 08:35 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, außerordentliche kündigung, betriebsbedingte Kündigung, Betriebsstilllegung, Kündigung, Kündigung Berlin | 1 KommentarSchlagwörter: Arbeitsrecht Berlin - Anwalt A. Martin, außerordentliche kündigung, außerordentlicher Kündigungsgrund und betriebsbedingte Kündigung, betriebsbedingte außerordentliche Kündigung, betriebsbedingte Kündigung, Betriebsstilllegung, Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?, Kündigungsfrist, ordentliche Kündigung
Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber aus, wenn betriebliche Erfordernisse vorliegen. Diese wird in der Regel ordentlich ausgesprochen; d.h. der Arbeitgeber muss die ordentliche Kündigungsfrist wahren. Kann der Arbeitgeber aber auch außerordentlich, betriebsbedingt kündigen?
außerordentlicher Kündigungsgrund und betriebsbedingte Kündigung
Da sich betriebliche Ereignisse in der Regel längerfristig ankündigen, wir der Arbeitnehmer im Normalfall nur ordentlich, betriebsbedingt kündigen können. Eine außerordentliche Kündigung kommt aber vor allem dann – auch betriebsbedingt in Betracht – wenn eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers – zum Beispiel aufgrund von Unkündbarkeit aufgrund eines Tarifvertrages – ausgeschlossen wäre. In diesem Fall könnte der Arbeitgeber – trotz dringender betrieblicher Erfordernisse – nicht das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer beenden.
Betriebsstilllegung und außerordentliche Kündigung (auch betriebsbedingt)
Im Falle einer Betriebsstilllegung können die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen. Trotzdem muss ein außerordentlicher Grund nach § 626 BGB vorliegen. Nur weil der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter normalen Umständen nicht lösen kann, reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss aber trotz der außerordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist einhalten (Auslauffrist).
die betriebsbedingte Kündigung – typische außerbetriebliche Ursachen für die Kündigung
6. September 2010 um 18:30 | Veröffentlicht in Arbeitsgericht, Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, betriebsbedingte Kündigung, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutzverfahren | 1 KommentarSchlagwörter: Arbeitsgericht, außerbetriebliche Gründe bei der betriebsbedingten Kündigung, die betriebsbedingte Kündigung, Kündigung, Kündigungsschutzverfahren, typische außerbetriebliche Ursachen für die Kündigung
die betriebsbedingte Kündigung – typische außerbetriebliche Ursachen für die Kündigung
Wer betriebsbedingt gekündigt wird, möchte natürlich wissen, ob die Kündigung zu Recht erfolgte. Zunächst muss der Arbeitgeber für die betriebsbedingte Kündigung auch betriebliche Ursachen darlegen, ansonsten hat dieser im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht schlechte Karten. Welche hierbei typischerweise in Betracht kommen, soll hierbei kurz dargestellt werden.
betriebsbedingte Kündigung – außerbetriebliche Gründe
Typische außerbetriebliche Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung können sein:
- Auftragsrückgang (sofern nicht nur vorübergehend)
- Auftragsverlust (z.B. bei Großaufträgen)
- Wegfall von Subventionen
- Rohstoffmangel
- Energiemangel
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