LAG Berlin-Brandenburg: keine Aussetzung des Kündigungsschutzverfahrens bis Abschluss des Strafverfahrens

11. Oktober 2014 um 08:40 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, Aussetzung Verfahren, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Verdachtskündigung | Hinterlasse einen Kommentar
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Sachverhalt

Der Arbeitgeber behauptete, dass der Arbeitnehmer im Jahr 2013 Tonermaterial im Wert von 80.000 EUR bestellt habe, obwohl im Betrieb jährlich im Durchschnitt nur für 4.000 bis 5.000 EUR Drucker-Toner benötige. Darüber hinaus habe der Arbeitnehmer Oki-Toner bestellt, obwohl im Betrieb lediglich Kyocera-Toner zur Anwendung kommen.

Weiter trug der Arbeitgeber vor, dass er anhand von rekonstruierten E-Mails feststellen konnte, dass der Arbeitnehmer über eine andere Firma die Originalrechnungen in Rechnungen für Kyocera-Toner habe umschreiben lassen.

Auch meinte der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer im Rahmen einer Nebentätigkeit anderen Personen Oki-Toner angeboten habe. Von daher ging der Arbeitgeber davon aus, dass der Arbeitnehmer die Oki-Toner auf eigene Rechnung gewinnbringend veräußert habe. Dem Arbeitgeber sei ein beträchtlicher Schaden entstanden.

Der Arbeitgeber kündigte sodann das Arbeitsverhältnis mit den Arbeitnehmer außerodentlich und fristlos in Form einer Verdachtkündigung.

Der Arbeitnehmer erhob dagegen Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Auch zeigte der Arbeitgeber den Sachverhalt bei der Polizei an und Stellte Strafantrag . Das Ermittlungsverfahren wurde noch geführt und war noch nicht abgeschlossen. Im Ermittlungsverfahren machte der Arbeitnehmer von seinem Recht auf schweigen Gebrauch.

Auch im Arbeitsgerichtsverfahren ließ sich der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen nicht genau ein.

Der Kläger hat die Aussetzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens bis zum Abschluss des Strafverfahrens beantragt, ohne bisher auf die Vorwürfe im Einzelnen im Kündigungsschutzverfahren einzugehen. In dem zurzeit beim LKA anhängigen Verfahren habe er noch keine Akteneinsicht erhalten. Der Kläger verweist darauf, dass eine Vielzahl von Personen Zugang zu dem Raum gehabt hätte, in dem die Druckertoner gelagert worden seien. Die Erkenntnismöglichkeiten der Staatsanwaltschaft gingen weiter. Diese könne effektiver als das Arbeitsgericht Zeugen zu der Frage laden, welche Personen zu welchem Zeitpunkt Zugang zu diesem Raum und Zugriff auf die Toner gehabt hätten. Das Verfahren sei auch deswegen auszusetzen, da er sonst im hiesigen Verfahren Gefahr laufe, sich selbst ggfs. zu bezichtigen. Wenn er im hiesigen Verfahren die Vorwürfe substantiiert bestreite, um der Geständnisfiktion des § 138 ZPO zu entgehen, werde das Aussageverweigerungsrecht im Strafverfahren inhaltsleer. Dem Recht, schweigen zu dürfen, komme eine überragende Bedeutung zu. Dies ergebe sich aus dem Grundgesetz, dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte und ferner der EMRK. Im Übrigen verweist er auf Regelungen im Disziplinarrecht von Beamten (§ 22 BDG), wonach ein Disziplinarverfahren auszusetzen sein, wenn öffentlich Klage erhoben worden ist.

Das Arbeitsgericht Berlin lehnte den Antrag auf Aussetzung des Arbeitsgerichtsverfahrens ab.

Dagegen wandte sich der Arbeitnehmer / Kläger mittels sofortiger Beschwerde zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 13.06.2014 – 15 Ta 1108/14). Das LAG wies die sofortige Beschwerde zurück und führte dazu aus:

Das vom Kläger in Anspruch genommene Recht, im Strafverfahren schweigen zu dürfen, rechtfertigt auch keine Aussetzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens.

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2.1 Dieses Recht, das das Bundesverfassungsgericht aus Art 2 I, 1 I GG als Ausfluss des Gebotes eines fairen Verfahrens ableitet (BVerfG NJW 97, 1841, 1843), wird durch die Mitwirkungspflichten nach § 138 ZPO nicht verletzt. Eine Partei muss sich auch im Zivilprozess nicht selbst bezichtigen (BVerfGE 56, 37, 44). Daher kann der hiesige Kläger in dem von ihm angestrengten Prozess zu den Vorwürfen der Beklagten schweigen. Insofern führt das BVerfG aus:

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„Die derart gegen den Zwang zu Selbstbezichtigung geschützten Prozessparteien … tragen lediglich das Risiko einer für sie ungünstigen Tatsachenwürdigung.“ (BVerfGE 56, 37, 44).

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Auch die Kommentarliteratur geht davon aus, dass die Partei im Zivilprozess jede Äußerung verweigern dürfe (Stein-Jonas 22. Aufl. § 138 ZPO Rn 13). Eine solche Partei müsse sich rechtzeitig überlegen, ob sie einen Prozess führen möchte (MüKo 4. Aufl. § 138 ZPO Rn 15). Sie dürfe nicht wahrheitswidrig vortragen und müsse bei Absehen eines eigenen Vortrags die prozessualen Konsequenzen tragen (Zöller 30. Aufl. § 138 ZPO Rn 3). Hiervon wird auch in der Rechtsprechung der Instanzgerichte ausgegangen (LAG Hamm 10.05.2013 – 7 Ta 155/13 – Rn 21ff m.w.N.)

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Insofern muss auch der hiesige Kläger überlegen, ob er in dem von ihm angestrengten Prozess schweigen oder sich wahrheitsgemäß äußern will. Größerer Schutz muss ihm im Zivilverfahren nicht eingeräumt werden.

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2.2 Art. 6 EMRK rechtfertigt kein anderes Ergebnis.

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Art. 6 EMRK hat nach der Ratifizierung den Rang eines einfachen Bundesgesetzes und bindet die deutschen Gerichte unmittelbar (BAG 26.03.1987 – 8 AZR 54/86 – Rn 19). Der EGMR leitet aus Art. 6 EMRK das Recht ab, zu schweigen und sich nicht selbst zu beschuldigen (EGMR 03.05.2001 – 31827/96 – NJW 2002, 499). Der Begriff der “strafrechtliche Anklage” in Art. 6 I EMRK legt der EGMR autonom aus. Bei der Entscheidung, ob ein Verfahren ein Strafverfahren ist, seien drei Kriterien heranzuziehen, nämlich erstens, wie das innerstaatliche Recht das Verfahren qualifiziert, zweitens die Art der Zuwiderhandlung und drittens die Art und Schwere der dem Betroffenen drohenden Sanktion. Daher dürfe ein Bürger in einem Steuerverfahren nicht mit Bußgeldern zu Auskünften gezwungen werden, die in einem Steuerstrafverfahren zu seinem Nachteil verwendet werden (EGMR a.a.O.).

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Art. 6 EMRK kann hier schon deswegen nicht verletzt sein, weil im Arbeitsgerichtsprozess keine Partei zu einer Aussage gezwungen werden kann. Darüber hinaus stellt das Kündigungsschutzverfahren auch kein Strafverfahren im Sinne des Art. 6 EMRK dar. Hier tritt nicht der Staat strafend dem Bürger gegenüber, sondern das Verfahren betrifft zwei Bürger untereinander.

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2.3. Das Gleiche gilt für das Schweigerecht nach Art. 14 Abs. III lit. g des Internationalen Paktes über bürgerliche und politische Rechte (BGBl. II 1973 S. 1533, 1541). Das dort geregelte Schweigerecht betrifft ebenfalls das Strafverfahren (BGH GS 13.05.1996 – GSSt 1/96 – Rn 38).

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2.4. Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers folgt aus § 22 I 1 BDG nichts anderes.

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Nach dieser Norm ist ein beamtenrechtliches Disziplinarverfahren auszusetzen, wenn öffentliche Klage erhoben worden ist. Der Staat, der dem Beamten im Disziplinarverfahren als Dienstherr hoheitlich gegenübertritt, mag sich in seinem Verfahren entsprechend binden. Auf ein zivilgerichtliches Verfahren zweier Bürger untereinander ist dies aber nicht anwendbar.

Eine nachvollziehbare Entscheidung. Der Arbeitnehmer muss sich überlegen, ob er schweigen möchte oder sich äußern wird. Wenn er sich äußert, dann muss dies wahrheitsgemäß sein. Im Zivilprozess / Arbeitsgerichtsprozess geltend andere Regeln als im Strafverfahren. Der Arbeitnehmer verteidigt sich im Strafverfahren gegen die strafrechtlichen Vorwürfe. Im Arbeitsgerichtsprozess geht es aber nicht um Verteidigung, sondern der Arbeitnehmer möchte hier etwas erreichen, nämlich die Kündigung “aus der Welt schaffen”. Dies geht nicht mit schweigen.

Auch kann das Abwarten des Ergebnisses des Strafverfahrens nachteilig sein, denn im Strafverfahren steht der Geschädigte als Zeuge zur Verfügung während dieser im Arbeitsgerichtsverfahren nur Partei ist, nämlich Beklagter.

Wahrscheinlich wollte der Kläger hier einfach mal schauen, was die Staatsanwaltschaft ermitteln wird, vielleicht kommt etwas Entlastendes heraus, vielleicht aber auch etwas Belastendes. Je nach dem wollte dann wohl der Kläger seine Strategie im Arbeitsgerichtsprozess anpassen; vielleicht sogar die Klage zurücknehmen, wenn sich im Strafprozess (dies ist für das Arbeitsgerichtsverfahren aber nicht bindend) herausstellt, dass es keine oder kaum entlastende Beweise/ Zeugen gibt.

Es ist nachvollziehbar, dass das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg diesen halbherzigen Klageverhalten einen Riegel vorgeschoben hat.

 

Eine Besonderheit bestand hier darin, dass eine Verdachtskündigung ausgesprochen wurde. Bei dringenden schwerwiegenden Verdacht – ohne endgültigen Nachweis – kann der Arbeitgeber hier kündigen, muss den Arbeitnehmer aber vorher anhören.

RA A. Martin

BAG: Manipulation von Akten durch Arbeitnehmer kann außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen

13. September 2014 um 08:51 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, BAG, Bundesarbeitsgericht, fristgerechte Kündigung, Kündigung, Manipulation | Hinterlasse einen Kommentar
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Eine Arbeitnehmerin, die bei einer Universität als Sachbearbeiterin beschäftigt war, sollte sich u.a. im Jahr 2009 um die Abmeldung von Mülltonnen kümmern. Die Arbeitnehmerin hatte erhebliche Probleme bei der Arbeitsorganisation. Ob eine Abmeldung tatsächlich erfolgt war, war bis zu letzt zwischen der Arbeitnehmerin und der Universität streitig.

Abmeldung von Mülltonnen

Später erhielt die Universität diverse Gebührenbescheide und Mahnungen (16) über insgesamt über € 4.936,70. Die Arbeitnehmerin behauptete aber weiter, dass diese die Mülltonnen bereits abgemeldet hätte und die Bescheide zu Unrecht ergangen seien. Die Arbeitnehmerin behauptete, dass diese gegen die Abgabengebührenbescheide (für die Mülltonnen) bereits Widerspruch eingelegt hätte. Kopien der  Schreiben befanden sich in der Akte, allerdings ohne entsprechende Ausgangs- und Zugangsnachweis. Auf Nachfrage räumte die Arbeitnehmerin dann ein,dass die Widersprüche von ihr nachträglich erstellt wurden und auch nicht an die Gegenseite übersandt wurden. Sie behauptete aber weiter, dass die Abmeldungen der Mülltonnen tatsächlich erfolgt seien.

Abmeldung strittig, aber nicht die “Fälschung der Widersprüche”

Nach Anhörung des Personalrates (dieser erteilte aber keine Zustimmung) kündigte die Universität der Klägerin des Arbeitsverhältnis – nach Ersetzung der Zustimmung des Personalrates durch die Einigungsstelle – ordentlich zum 30.09.2012.

Die Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Sie verlor in der ersten und zweiten Instanz. Danach legte sie Revision zum BAG ein. Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision zurück.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG (Urteil vom 23.1.2014, 2 AZR 638/13) führte dazu Folgendes aus:

Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG „bedingt“, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – etwa eine Abmahnung oder eine Versetzung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftigeVertragstreue zu bewirken (BAG 27. September 2012 – 2 AZR 811/11 – Rn. 16 mwN; 9. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 – Rn. 34 mwN). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten bereits durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11 – Rn. 16; 9. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 – Rn. 35).

2. Die Klägerin hat ihre vertraglichen Pflichten – die tatsächliche Abmeldung der Mülltonnen zu ihren Gunsten unterstellt – dadurch erheblich und schuldhaft verletzt, dass sie innerhalb der Zeitspanne von etwa einem Jahr auf insgesamt 16 Schreiben der Stadt nicht reagiert und anschließend zwei in Wahrheit nicht versandte Widerspruchsschreiben unter falschem Datum erstellt und zu den Akten genommen hat. Damit ist sie nicht nur ihren Hauptleistungspflichten nicht ordnungsgemäß nachgekommen. Sie hat darüber hinaus durch Manipulation der Akten versucht, ihre Pflichtverstöße zu verschleiern und eine korrekte Aufgabenerfüllung vorzutäuschen. Auf diese Weise hat sie das in sie gesetzte Vertrauen des beklagten Landes zerstört.

Gerade beim planmäßigen Vorgehen zu Ungunsten des Arbeitgebers liegt die Wirksamkeit einer Kündigung nahe. Entscheidend ist hier, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer unwiderbringbar zerstört ist. Wer vertraut einen Arbeitnehmer, der Scheiben manipuliert hat? Von daher war die Abmahnung hier nicht mehr notwendig.

RA A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber muss Urlaub von sich aus gewähren, ansonsten Schadenersatz oder Ersatzurlaub

10. August 2014 um 08:06 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, Ersatzurlaub, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Urlaub, Urlaubsabgeltung, Urlaubsanspruch, Urlaubsgewährung, Verfall | 1 Kommentar
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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (12.06.2014, Aktenzeichen 21 Sa 221/14) hat überraschend entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, von sich aus Urlaub zu gewähren, auch wenn der Arbeitnehmer dies nicht zuvor beantragt hat. Gewährt der Arbeitgeber den Urlaub von sich aus nicht und verfällt der Urlaub zum Jahresende oder zum 31.3. des Folgejahres, dann hat der Arbeitnehmer im unbeendeten Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Ersatzurlaub und im beendeten Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs.

Das LAG führt in seiner Pressemitteilung 31/14 vom 4.8.2014 dazu aus:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, hat der Arbeitgeber ggf. Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte.

….

Der Anspruch hänge – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.09.2011 – 8 AZR 846/09) – nicht davon ab, dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden habe.

Dass dies nicht “so ganz” der bisherigen Rechtsprechung des BAG entspricht, welches ja darauf abstellt, ob der Arbeitgeber mit der Gewährung des Urlaubs in Verzug befindet, was in der Regel wenigstens einen Antrag des Arbeitnehmers voraussetzt, erscheint auch dem LAG klar zu sein.

Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Es bleibt also spannend; und abzuwarten, was das BAG entscheidet.

 

RA A. Martin

ArbG Berlin: Kündigung wegen Alkohol am Steuer rechtmäßig

25. April 2014 um 10:08 | Veröffentlicht in Alkohol, Alkohol am Arbeitsplatz, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsgericht Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Berufskraftfahrer, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, verhaltensbedingte Kündigung | Hinterlasse einen Kommentar
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Alkohol am Arbeitsplatz wird in der Regel vom Arbeitgeber verboten; dies ist aber nicht zwingend. Wie so oft, kommt es auch hier auf den Einzelfall (Branche, konkrete Arbeitsaufgabe, BAK) an.  Trotzdem muss nicht zwangsläufig der Alkoholmissbrauch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

vorherige Abmahnung vor außerordentlicher Kündigung ?

Sofern dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorgeworfen wird und diese auf ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers beruht, ist in der Regel der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer (außerordentlichen / ordentlichen) Kündigung abzumahnen. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer nochmals sein vertragswidriges Verhalten vor Augen führen und darüber hinaus vor einer Wiederholung warnen; so dass der Arbeitnehmer weiß, dass er im Wiederholungsfall mit einer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss.

Abmahnung auch beim Berufskraftfahrer vor der Kündigung notwendig?

Wie so oft, kommt es aber auch hier auf den Einzelfall an. Bei Berufskraftfahrern besteht die Besonderheit, dass dieser regelmäßig am Straßenverkehr teilnehmen und von daher auch die entsprechenden Verkehrsregeln zu beachten haben. Bei Berufungskraftfahrern gilt fast immer ein arbeitsvertragliches Alkoholverbot, insbesondere ein Verbot des Führens des Fahrzeuges unter Alkoholeinfluss.

Eine Abmahnung wegen des Fahrens unter Alkoholeinfluss ist entbehrlich, wenn ein so schwerwiegender Verstoß des Arbeitnehmers vorliegt, dass dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Insbesondere kommt es auch darauf an, ob dem Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten bekannt war. Beim Berufskraftfahrer liegt es auf der Hand, dass Alkohol am Arbeitsplatz tabu ist.  Alkohol am Steuer ist die häufigste Ursache für Verkehrsunfälle. Unabhängig davon existieren bußgeldrechtliche – und strafrechtliche Vorschriften. Es spricht von daher viel dafür, dass der – selbst einmalige – Verstoß hiergegen durch den Arbeitnehmer eine außerordentliche (und erst recht eine ordentliche) Kündigung rechtfertigt; auch ohne Abmahnung. Aber auch dies kann nicht ohne weiteres verallgemeinert werden. Es macht nämlich einen Unterschied, ob ein Fahrer eines Buses (hier besteht gesetzliches Alkoholverbot) mit 2,5 ‰ einen Verkehrsunfall grob fährlässig verursacht und dabei Personen verletzt werden oder  ein seit 20 Jahren beanstandungslos arbeitender Lkw-Fahrer einmalig einen Restalkohol von 0,2 ‰ früh morgens nachgewiesen bekommt ohne, dass er bereits mit dem Lkw gefahren ist oder ggfs. nur eine kurze Strecke (außerhalb) ohne potentielle Gefährdung fuhr.

aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 03.04.2014 – 24 Ca 8017/13) – hier Pressemitteilung – hielt eine ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung gegenüber einen Berufskraftfahrer, der mit 0,64 ‰ an Alkoholisierung, einen Verkehrsunfall verursachte, bei dem der Unfallgegner verletzt und ein erheblicher Sachschaden entstand für wirksam. Eine Abmahnung war hier entbehrlich. Im Betrieb bestand absolutes Alkoholverbot. Die gleichzeitig ausgesprochene außerordentliche (fristlose) Kündigung war hier aus formellen Gründen unwirksam, so dass das Arbeitsgericht Berlin nicht zu entscheiden hatte, ob auch bereits das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung wirksam beendet wurde.

Das Arbeitsgericht Berlin führt in seiner Pressemitteilung dazu folgendes aus:

Das Arbeitsgericht hat die ordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Der Arbeitnehmer habe mit seinem Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend und in vorwerfbarer Weise verletzt. Der Arbeitgeber dürfe von einem Berufskraftfahrer erwarten, dass dieser nüchtern zum Fahrtantritt erscheine und auch während der Fahrt keine alkoholischen Getränke zu sich nehme. Eine Alkoholerkrankung könne den Arbeitnehmer nicht entlasten; ihm sei weiterhin vorzuwerfen, eine Fahrt mit dem Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss angetreten und hierdurch andere gefährdet zu haben. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiege auch derart schwer, dass ihm nicht mit einer Abmahnung hätte begegnet werden müssen. Der Arbeitgeber müsse dafür Sorge tragen, dass das Alkoholverbot von allen Fahrern beachtet werde; dies sei mit einer bloßen Abmahnung nicht zu erreichen. Auch habe der Kläger letztlich keine Einsicht in sein Fehlverhalten gezeigt.

Für den Berufskraftfahrer ist in der Regel das Fahren unter Alkoholeinfluss ein Grund zur verhaltensbedingter Kündigung ohne Abmahnung. Man wird wohl nur in Ausnahmefällen eine vorherige Abmahnung fordern können.

 

BAG: Keine Haftung des Personalvermittlers bei Diskriminierung bei Einstellung

25. Januar 2014 um 17:34 | Veröffentlicht in AGG, Arbeitsrecht Berlin, BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Entschädigung | 1 Kommentar
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Wird ein Bewerber  diskriminiert, kann grundsätzlich ein Anspruch auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bestehen.  Mit solchen Klagen auf Entschädigung hat sich das Bundesarbeitsgericht schon häufiger beschäftigt.

Die Frage war nun, ob der diskriminierte Bewerber  einen Anspruch gegen den Personalvermittler hat, wenn dieser  die Diskriminierung begangen hat, aber nicht Arbeitgeber wäre.

Das BAG (Urteil vom 23. Januar 2014 – 8 AZR 118/13 – – hier Pressemitteilung)  entschied, dass ein Anspruch gegen den Arbeitgeber nicht besteht.

Ansprüche auf Entschädigung bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach § 15 Abs. 2 müssen gegen den Arbeitgeber gerichtet werden. Wird bei der Ausschreibung von Stellen ein Personalvermittler eingeschaltet, haftet dieser für solche Ansprüche nicht.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Kläger bewarb sich im September 2011 auf eine im Internet ausgeschriebene Stelle als Personalvermittler. Die Stelle sollte bei „unserer Niederlassung Braunschweig“ bestehen. Die Bewerbung sollte an die UPN GmbH in Ahrensburg gerichtet werden. Am Ende der Stellenausschreibung wurde wegen etwaiger „Kontaktinformationen für Bewerber“ auch auf eine UP GmbH in Ahrensburg verwiesen. Der Kläger bewarb sich unter der angegebenen E-Mail-Adresse, das Bewerbungsschreiben richtete er an die UP GmbH. Er erhielt eine Absage per E-Mail, deren Absenderin die UPN GmbH war. Der Kläger verlangte von der UPN GmbH ohne Erfolg eine Entschädigung, worauf die UPN GmbH die Bewerbungsablehnung inhaltlich näher begründete. Schließlich verklagte der Kläger die UPN GmbH auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung. Im Prozess berief sich die UPN GmbH darauf, nicht sie, sondern die UP GmbH habe die Stelle für deren Standort Braunschweig ausgeschrieben.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab und führte dazu  in seiner Pressemitteilung aus:

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der vom Kläger gegen die UPN GmbH gerichtete Entschädigungsanspruch besteht nicht. Die UPN GmbH war lediglich Personalvermittlerin. Arbeitgeberin wäre bei einer Einstellung die UP GmbH geworden. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG kann nur gegen den „Arbeitgeber“ gerichtet werden. Der Senat hatte nicht darüber zu entscheiden, ob gegen den Personalvermittler andere Ansprüche entstehen können. Jedenfalls der Anspruch auf Entschädigung für immaterielle Schäden nach § 15 Abs. 2 AGG richtet sich ausschließlich gegen den Arbeitgeber.

Die Begründung des  Bundesarbeitsgerichtes überzeugt.  Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz  (AGG) gibt dem Arbeitnehmer allein einen Anspruch gegenüber den Arbeitgeber. Der Personalvermittler selbst haftet – so das BAG – nicht.

RA A. Martin

Frohes und Gesundes neues Jahr 2014!

1. Januar 2014 um 17:50 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin | Hinterlasse einen Kommentar
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Ein frohes, gesundes und erfolgreiches Jahr 2014 wünsche ich allen Lesern dieses Blogs, meinen  Mandanten und Kollegen!

Kündigung in der Probezeit wegen HIV-Infektion zulässig?

30. Dezember 2013 um 18:38 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, BAG, Bundesarbeitsgericht, HIV, Kündigung, Kündigung, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Probezeit, Probezeitkündigung | 3 Kommentare
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Während der sechsmonatigen Probezeit kann der Arbeitgeber grundsätzlich das Arbeitsverhältnis ohne Gründe kündigen.  Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung. Dies gilt auch dann, wenn gar keine Probezeit vereinbart wurde, denn das Kündigungsschutzgesetz setzt für seine Anwendung voraus, dass das Arbeitsverhältnis  ununterbrochen länger sechs Monate bestanden hat.

 Mindestkündigungschutz

Während dieses Zeitraumes besteht nur ein so genannter Mindestkündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf nicht völlig willkürlich kündigen, sondern nach dem Bundesverfassungsgericht muss ein sachlicher Grund für die Kündigung vorliegen. Es reicht aber hierbei aus, wenn der Arbeitgeber vorträgt, dass sich kein Vertrauensverhältnis habe aufbauen können. In der Praxis ist zu beobachten, dass der Mindestkündigungsschutz von den Arbeitsgerichten sehr restriktiv angewendet wird.

 sittenwidrige und treuwidrige Kündigungen

Während der Wartezeit / Probezeit bis zum Eintritt des Kündigungsschutzgesetzes  ist eine Probezeitkündigung aber trotzdem nach § 242 BGB bzw. § 138 BGB unwirksam,  wenn diese sittenwidrig bzw. treuwidrig ist.  Diese Fallgruppen hat die Rechtsprechung hier im Rahmen des Mindestkündigungsschutzes entwickelt.  Wie bereits ausgeführt wurde, sind die Anforderungen für eine solche Unwirksamkeit im Rahmen des Mindestkündigungsschutzes recht hoch.

Kündigung und Benachteiligung / Diskriminierung nach dem AGG

Wenn die Kündigung zusammen mit einer Diskriminierung fällt, dann kann dies für den Arbeitgeber stark nachteilig sein.  Zum einen kann die Kündigung schon deshalb unwirksam sein  und zum anderen droht dem Arbeitgeber eine Verpflichtung zu Entschädigungszahlung nach § 15 AGG. Man muss aber darauf hinweisen, dass nicht jede Benachteiligung automatisch  die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hat  oder einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG auslöst. Der Arbeitgeber kann auch für diese Ungleichbehandlung einen sachlichen Grund / eine Rechtfertigung haben.

HIV – Infektion und Wartzeitkündigung

Gerade Kündigung im Zusammenhang mit HIV-Infektionen  sind rechtlich problematisch.  Die HIV-Infektion  ist nämlich – nach der jüngsten Entscheidung des BAG – eine Behinderung  nach dem allgemeinen Gleichbehandlunggesetz  und von daher stellt eine Benachteiligung des Infizierten  ohne Rechtfertigung  eine Diskriminierung dar, die einen Entschädigungsanspruch auslöst.  Darüber hinaus spricht viel dafür, dass eine solche Kündigung auch  sittenwidrig ist.

BAG – Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Dezember 2013 – 6 AZR 190/12 -)   hatte sich hiermit eine Entscheidung des  Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zu beschäftigen gegen die Revision eingelegt wurde.

Der  Entscheidung lag folgender Sachverhalt (siehe Pressemitteilung)  zu Grunde:

Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, im Jahr 2010 als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt. Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt auf seine Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraumbereich und teilte der Beklagten nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des Klägers mit. Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen. Der Kläger hat geltend gemacht, er sei behindert. Die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Er hat außerdem eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von drei Monatsgehältern wegen seines immateriellen Schadens verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht führt hier in seiner Pressemitteilung zunächst aus, dass  die HIV-Infektion eine Behinderung nach dem AGG ist:

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt Diskriminierungen ua. wegen einer Behinderung. Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch – in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) – seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert.

Die Vorinstanz, nämlich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, hielt die Kündigung für wirksam.  Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg auf und  verwies den  Rechtsstreit zu weiteren Sachaufklärung an das LAG zurück.   Das Bundesarbeitsgericht stellte allerdings klar,  dass nach seiner Auffassung die Kündigung-auch in der Probezeit-unwirksam sein dürfte wegen der HIV-Infektion des Arbeitnehmers,  wenn es dem Arbeitgeber möglich wäre den Arbeitnehmer – mit angemessenen Vorkehrungen – hier trotz der Infektion zu beschäftigen.  Dies bestritten mich der Arbeitgeber gerichtlich und meinte, dass  allein schon aufgrund der Infektion  eine Beschäftigung  nicht möglich sei (Tätigkeit im Labor).

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:

Auf die Revision des Klägers hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Kündigung benachteiligt den Kläger unmittelbar iSd. § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht. Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt ist, steht noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.

Es handelt sich hier um eine bemerkenswerte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes.  Gerade in Anbetracht der Tatsache, dass  Kündigungen im “Mindestkündigungsschutzzeitraum”  recht großzügig vor den Arbeitsgerichten bisher behandelt wurden. Doch hinaus hat das BAG –  dies hatte das alles Arbeitsrecht Berlin-Brandenburg ausdrücklich offen gelassen-klargestellt, dass die HIV-Infektion  eine Behinderung nach dem AGG ist.

Vor einem Jahr hatte ich über das Urteil des LG Berlin Brandenburg berichtet  und bin damals davon ausgegangen, dass das Urteil Bestand haben würde. Damit war ich sicherlich nicht der Einzige, denn das LAG Berlin-Brandenburg dachte dies wohl auch.

So kann man sich irren.

RA A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Verhandlungen über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Kündigungsausspruch – Frist für Kündigungsschutzklage

26. September 2013 um 10:22 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, Kündigung, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, nachträgliche Zulassung Kündigungsschutzklage, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | Hinterlasse einen Kommentar
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Sofern der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, hat der Arbeitnehmer nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren. Nach Ablauf dieser Frist tritt in der Regel die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein und die Kündigung gilt als wirksam. Nur in absoluten Ausnahmefällen-nämlich dann wenn der Arbeitnehmer unverschuldet die Dreiwochenfrist versäumt- kann er erfolgreich die Kündigungsschutzklage verspätet einreichen und einen Antrag auf nachträgliche Zulassung stellen, vgl. § 5 KSchG.

 

§ 5 Zulassung verspäteter Klagen

(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.

……………

 

Die Anforderungen einen erfolgreichen Antrag sind recht hoch. Die Frage, die das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu beantworten hatte, war, ob es ausreichend ist –  für einen erfolgreichen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bei Fristversäumung, wenn der Arbeitnehmer hier vorträgt, dass er nur deshalb nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage eingereicht hat, weil er zwischenzeitlich mit dem Arbeitgeber über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verhandelt hat.

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 2.11.2012 – 6 Sa 1754/12) wies in seiner Pressemitteilung auf folgenden Sachverhalt hin:

 

Die Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin am 07.11.2011 gekündigt. Am 25.11.2011 unterrichtete die Arbeitnehmerin den Geschäftsführer der Arbeitgeberin von einer Schwangerschaft. Nach der Darstellung der Arbeitnehmerin äußerte der Geschäftsführer daraufhin, die Situation sei nun eine andere, er werde sich mit dem Rechtsanwalt der Arbeitgeberin besprechen. Am 28.11.2011 – dem letzten Tag der Klagefrist – äußerte der Geschäftsführer gegenüber der Arbeitnehmerin, man müsse am nächsten Tag miteinander über die Kündigung reden. Am 16.01.2012 reichte die Klägerin Kündigungsschutzklage ein und beantragte die nachträgliche Zulassung dieser Klage.

 

Das LAG hat den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zurückgewiesen. Es gab keine bindende Vereinbarung, diese wurde ja noch nicht einmal vom Geschäftsführer des Arbeitgebers in Aussicht gestellt. Allein die Äußerung, man müsse dann nochmals über die Kündigung reden, reicht nicht aus, um darauf zu vertrauen, dass eine Einigung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu Stande kommen wird.

Die Arbeitnehmerin habe ohne eine bindende Vereinbarung oder Zusage über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf eigenes Risiko von einer rechtzeitigen Klageerhebung abgesehen. Auch habe der Geschäftsführer der Arbeitgeberin sie durch seine Äußerung am letzten Tag der Klagefrist nicht arglistig von einer vorsorglichen Klageerhebung abgehalten.

 

Inhaltlich ist die Entscheidung nachvollziehbar, allerdings drängt sich durchaus der Verdacht auf, dass hier der Arbeitgeber, der ja am letzten Tag der Frist, der Klägerin mitteilte, man müsse über die Kündigung reden, die Erhebung der Kündigungsschutzklage durch Vortäuschung der Einigungsbereitschaft verhindern wollte. Unabhängig davon, dass dies aber schwer zu beweisen sein wird, ist die Auffassung des LAG richtig, dass der Arbeitnehmer eben nicht auf eine bloße Zusage hin “man müsse darüber reden” vertrauen dürfe.

 

Rechtsanwalt A. Martin

Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag- Schriftform durch E-Mail gewahrt?

6. August 2013 um 11:23 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsvertrag, Ausschlussklausel, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | Hinterlasse einen Kommentar
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In vielen Arbeitsverträgen finden sich-meist am Schluss-so genannte Ausschlussklauseln bzw. Ausschlussfristen. Dort ist geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit schriftlich geltend gemacht werden (1. Stufe) und bei Ablehnung/ fehlender Erfüllung innerhalb einer weiteren Zeitspanne eingeklagt werden (2. Stufe). Solche Klauseln findet sich auch häufig in Tarifverträgen, wobei diese meist dann kürzer sind als die arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln, die wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe betragen müssen.

Schriftform und Ausschlussklausel

Die Ausschlussklausel schreibt in der Regel Schriftform vor. D.h., dass z.B. der Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb der Frist schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen muss. Die Frage ist, ob hier auch eine Geltendmachung zum Beispiel per Fax oder per E-Mail ausreichend ist.

Schriftform nach dem BGB

Ist laut Gesetz die Schriftform vorgeschrieben, so reicht in der Regel  zur Wahrung nicht das Versenden einer elektronischen Nachricht aus, § 126 BGB. Eine eigenhändige Unterschrift, die erforderlich ist, findet sich eben nicht in der E-Mail.

 gewillkürte Schriftform

Man kann aber nicht ohne weiteres hier auf den § 126 BGB abstellen, denn diese Vorschrift bezieht sich ausdrücklich auf eine gesetzlich geforderte Schriftform. Hier handelt es sich aber um eine-meist in Allgemeinen Arbeitsbedingungen-vereinbarte Schriftform. 

 

§ 127 BGB

Hierfür regelt § 127 BGB folgendes:

(1) Die Vorschriften des § 126, des § 126a oder des § 126b gelten im Zweifel auch für die durch Rechtsgeschäft bestimmte Form.
(2) Zur Wahrung der durch Rechtsgeschäft bestimmten schriftlichen Form genügt, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist, die telekommunikative Übermittlung und bei einem Vertrag der Briefwechsel. Wird eine solche Form gewählt, so kann nachträglich eine dem § 126 entsprechende Beurkundung verlangt werden.

 

Wenn also kein entgegenstehender Wille der Parteien aus der Regelung zu entnehmen ist (dies ist meist der Fall), reicht hierzu Wahrung der rechtsgeschäftlich vereinbarten Schriftform auch die telekommunikative  Übermittlung der Erklärung aus. Dies heißt, dass eine Übermittlung per E-Mail ausreichend ist.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsrecht (Urteil vom 16.12.2009 – 5 AZR 888/08)  hat dies entsprechend entschieden. Zur Wahrung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist hielt das Bundesarbeitsgericht die ausreichend.

Anwalt A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Der Arbeitnehmer muss das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber abholen!

17. März 2013 um 10:07 | Veröffentlicht in Arbeitnehmer, Arbeitspapiere, Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, Arbeitszeugnis, Dankes- und Bedauernformel, Herausgabe per einstweiliger Verfügung, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg | Hinterlasse einen Kommentar
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Häufig am Ende der Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber steht das Arbeitszeugnis. Über den Inhalt des Arbeitszeugnisses wird gerne und häufig gestritten. Zuletzt hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine so genannte Dankes- und Bedauernsformel am Ende des Zeugnistextes hat.

Aber selbst wenn alle inhaltlichen Differenzen im Bezug auf das Arbeitszeugnis zwischem dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geklärt sind, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis abholen muss oder der Arbeitgeber das Zeugnis an den Arbeitnehmer übersenden muss.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 6.02.2013, 10. Kammer, 10 Ta 31/13) hat nun nochmals klargestellt, was ohnehin unter Juristen bereits seit langem bekannt ist, dass das Arbeitszeugnis nicht vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer übersandt werden muss, sondern dass eine so genannte Holschuld vorliegt, was heißt, dass der Arbeitnehmer also das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber abholen muss, es sei denn, die Parteien haben etwas anderes vereinbart (so z.B. in Vergleichstexten vor dem Arbeitsgericht).

Das LAG führt dazu aus:

Der Beschwerdeführer hat wie jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Für diesen in § 109 GewO geregelten Anspruch hat der Gesetzgeber allerdings keinen Erfüllungsort, also einen Ort, an dem die Leistung zu erbringen ist, bestimmt. Auch der Arbeitsvertrag der Parteien enthält dazu keine Regelung. Deshalb greift die allgemeine gesetzliche Regel des § 269 Abs. 1 BGB, dass immer dann, wenn für eine Leistung ein Ort nicht ausdrücklich bestimmt ist oder sich aus den Umständen ergibt, der Wohnsitz des Schuldners maßgeblich ist. Bei Leistungen im Zusammenhang mit Gewerbebetrieben ist Leistungsort der Sitz der Niederlassung des Betriebes (§ 269 Abs. 2 BGB).

Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer aufgrund der bereits zuvor dargestellten Rechtslage grundsätzlich seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei dem Arbeitgeber abzuholen (BAG, Urteil vom 8. März 1995 – 5 AZR 848/93). Lediglich in besonderen Ausnahmefällen kann nach dieser Rechtsprechung aufgrund von Treu und Glauben etwas anderes geboten sein. Zwar mag die Assistentin des Vorstandes der Beschwerdegegnerin mit der E-Mail vom 16. Juli 2012 zunächst den Eindruck erweckt haben, dass die Holschuld sich in eine Schickschuld umwandle, aber jedenfalls mit der E-Mail vom 26. Juli 2012 war eine Abweichung vom gesetzlichen Leistungsort nicht mehr anzunehmen.

Das LAG hat hier nichts Neues oder Überraschendes entschieden. Die Rechtsprechung des BAG hierzu ist unter Juristen ist seit langem bekannt. Allerdings wissen viele Arbeitnehmer dies nicht und auch in der Praxis ist es üblich, dass das Arbeitszeugnis dem Arbeitnehmer übersandt wird.

RA A. Martin

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