Darf man als Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzverfahrens (also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage) bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten?
22. Oktober 2012 um 12:15 | Veröffentlicht in Annahmeverzugslohn, Annahmeverzugslohn, Annahmeverzugslohn, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitslohn, Verzug, Wettbewerbsverbot | 1 KommentarSchlagwörter: aber vertragliches Wettbewerbsverbot während des Kündigungsschutzverfahrens beachten, abfindung, ALG I, alte Arbeitgeber, Annahmeverzug, Annahmeverzuglohn, Annahmeverzugslohn, Anrechnung, Arbeit bei Konkurrenz, Arbeit bei neuen Arbeitgeber nach Kündigung (Kündigungsschutzklage) möglich?, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsgericht, Arbeitsgerichtverfahren, Arbeitslohn, § 615 BGB, bei Kündigung - Annahmeverzugslohn - kein tatsächliches Angebot des Arbeitnehmers erforderlich, Darf man als Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzverfahrens (also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage) bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten?, Kündigung, Kündigungsrechtsstreit, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzprozesses, keine Abfindung - streitiges Kündigungsschutzverfahren, lohn, neue Stelle, neuer Arbeitgeber, sogar Verpflichtung des Arbeitnehmers anderweitig Verdienst zu erzielen während des Kündigungsschutzprozesses, Verdienst, Wettbewerbsverbot
Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, dann kann er sich gegen diese Kündigung-wenn er meint diese Kündigung sei rechtswidrig-nur mittels Kündigungsschutzklage wehren. Häufig ist das Ziel der Kündigungsschutzklage nicht die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung bzw. die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde, sondern die Zahlung einer Abfindung. Auf Abfindung kann der Arbeitnehmer aber nur in Ausnahmefällen klagen. Trotzdem werden vor dem Arbeitsgericht sehr häufig Abfindungen ausgehandelt, da der Arbeitgeber – wenn dieser weiß, dass die Kündigung nicht zum Erfolg führen wird- meistens kein Interesse an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers hat. Der Arbeitnehmer selbst möchte bei dem Arbeitgeber in den wenigsten Fällen dann auch weiterarbeiten.
keine Abfindung – streitiges Kündigungsschutzverfahren
Kommt es zu keiner Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber; meistens werden Einigungen in der so genannten Güteverhandlung erzielt, dann wird das Kündigungsschutzverfahren streitig geführt. Ein solches Verfahren kann durchaus in der ersten Instanz ein Jahr oder länger dauern. Danach ist die Berufung gegen die Entscheidung des Arbeitsgericht ist möglich.
bei Kündigung – Annahmeverzugslohn – kein tatsächliches Angebot des Arbeitnehmers erforderlich
Der Arbeitgeber hat durch die Kündigung zum Ausdruck gebracht, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zu Verfügung stellen wird und muss, wenn er das Kündigungsschutzverfahren verliert, dem Arbeitnehmer in der Regel den Lohn für den Zeitraum des Kündigungsschutzverfahrens zahlen. Diesen Lohnanspruch nennt man auch Annahmeverzugslohn, da sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Verzug befindet. Der Arbeitnehmer muss sich aber Zahlungen von Dritten, insbesondere wird dies häufig ALG I sein, anrechnen lassen bzw. diesbezüglich sind die Ansprüche auf die Agentur für Arbeit aufgrund gesetzlichen Forderungsübergang übergegangen.
Arbeit bei neuen Arbeitgeber nach Kündigung (Kündigungsschutzklage) möglich?
So mancher Arbeitnehmer hat sich im Kündigungsschutzverfahren schon gefragt, ob er eigentlich während des Verfahrens auf den „Arbeitsplatz“ des Arbeitgebers warten muss oder ob er auch bei einen neuen Arbeitgeber bereits eine Stelle antreten darf.
sogar Verpflichtung des Arbeitnehmers anderweitig Verdienst zu erzielen während des Kündigungsschutzprozesses
Hier ist die Antwort relativ einfach, der Arbeitnehmer darf und muss sogar – entgegen allgemeiner Meinung bei Arbeitnehmern – während des Kündigungsschutzverfahrens eine neue Arbeitsstelle antreten und einen neuen Arbeitgeber arbeiten, sofern dies möglich und zumutbar ist. Der Arbeitnehmer muss sich sogar während des Kündigungsschutzverfahrens um anderweitige Arbeit bemühen. Den Arbeitslohn, den der Arbeitnehmer dort erhält, muss er sich natürlich – wenn er später das Kündigungsschutzverfahrens gewinnt- auf den Lohnanspruch gegenüber dem „Altarbeitgeber“ anrechnen lassen (§ 615 S. 2 BGB). Er kann bzw. darf nicht zweimal Lohn erhalten.
aber vertragliches Wettbewerbsverbot während des Kündigungsschutzverfahrens beachten
Eine Sache darf allerdings der Arbeitnehmer nicht machen, während des Kündigungsschutzverfahrens darf er keine Stelle bei unmittelbarer Konkurrenz zum alten Arbeitgeber antreten. Es gilt nämlich-auch wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist-während des bestehenden Arbeitsverhältnis ein so genanntes Wettbewerbsverbot. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreicht und eigentlich gehalten ist sich andere Arbeit zu suchen und der Arbeitgeber ihn gar nicht beschäftigen möchte. Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, dann droht ihm eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Dies ist dann „dumm“, wenn der Arbeitnehmer eigentlich dem Prozess vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren) gewonnen hätte und nun diesen Prozess zumindest im Hinblick auf die neue Kündigung wegen Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot verliert.
Rechtsanwalt A. Martin
häufige Probleme mit der Rechtsschutzversicherung bei Kündigung durch den Arbeitgeber
6. März 2012 um 17:19 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutzklage, Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht, Rechtsschutzversicherung ohne Wartezeit | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Anruf, Anwalt, Arbeitsgericht, Arbeitsrecht, außergerichtliche Vertretung, Deckungsfall, Deckungszusage, Erfolgsaussichten, Güteverhandlung, häufige Probleme mit der Rechtsschutzversicherung bei Kündigung durch den Arbeitgeber, Kündigung, Kündigungsschutzprozess, Klage, Rechtsanwalt, Rechtsschutz, Schadenhotline, Straftat, Versicherung, Versicherungsfall, Versicherungsmakler, Weiterbeschäftigungsantrag, Zusage
Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt, denkt der Arbeitnehmer im Normalfall darüber nach, ob es Sinn macht sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Arbeitgeberkündigung zu wehren. Die Chancen des Kündigungsschutzprozesses kann letztendlich nur ein Anwalt abschätzen. Ob dann tatsächlich geklagt wird, hängt vor allem dann davon ab, ob die Finanzierung des Kündigungsschutzprozesses geklärt ist.
Rechtsschutzversicherung und Kündigungsschutzklage
Dem Arbeitnehmer ist in der Regel schon stark geholfen, wenn er eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen hat, die für den Arbeitsrechtsfall greift. Arbeitnehmer meinen oft, dass “alles versichert” sein; dies habe ihnen ihr Versicherungsmakler gesagt. Nicht in allen Fällen erfolgt aber die Erteilung einer Deckungszusage für das Kündigungsschutzverfahren durch die Rechtsschutzversicherung.
Folgende Probleme kann es hier geben:
- Arbeitsrecht ist nicht mitversichert
- die Wartezeit für den Eintritt der Deckungsschutzes ist noch nicht abgelaufen (6 Monate)
- es liegt noch kein Rechtschutzfall / Versicherungsfall vor (z.B. keine Kündigung)
- dem Arbeitnehmer wird eine Straftat vorgeworfen
- die Versicherungsprämien wurden nicht gezahlt
Was kann der Arbeitnehmer machen?
Um Rechtssicherheit zu haben, ob nun Rechtsschutz für die Kündigungsschutzklage besteht oder nicht, sollte der Arbeitnehmer – vor dem Anwaltsbesuch – die Schadenhotline der Rechtsschutzversicherung anrufen und dort nachfragen, ob Versicherungsschutz besteht oder nicht. Den eigenen Versicherungsmakler anzurufen macht meistens keinen Sinn, da dieser oft gar nicht weiß unter welchen Voraussetzungen Rechtsschutz besteht.
Welche Probleme kann es später nach Erteilung der Deckungszusage durch die Rechtsschutz für das Kündigungsschutzverfahren geben?
Auch nach der Erteilung der Deckungszusage durch die Rechtsschutzversicherung gibt es Streitfälle, vor allem dann zwischen Anwalt und der Versicherung.
Über folgende Punkte herrscht oft Streit:
- keine Deckungszusage auch für das außergerichtliche Verfahren, sondern nur für die Kündigungsschutzklage
- die Versicherungen decken in der Regel nur für die Kosten des Klageverfahrens und nicht für die des außergerichtlichen Verfahren in Kündigungsschutzsachen, es sei denn, es liegen besondere Umstände vor (schon Klärung im außergerichtlichen Verfahren zu erwarten)
- kein Weiterbeschäftigungsantrag vor dem Scheitern der Güteverhandlung
- die Rechtsschutzversicherungen übernehmen in der Regel nicht die zusätzlichen Kosten für das Stellen eines Weiterbeschäftigungsantrages vor dem Scheitern der Güteverhandlung (Streitwerterhöhung)
- keine Geltendmachung von künftigen Lohnforderungen
- für das Einklagen – neben der Kündigungsschutzklage – von zukünftigen Gehaltsansprüchen müssen besondere Gründe vorliegen, wie z.B. der drohende Verfall durch Ausschlussfristen
RA Martin
die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht
30. September 2010 um 15:23 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Gütetermin, Güteverhandlung, Kammertermin | 12 KommentareSchlagwörter: Berlin, die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht, Gütetermin, Güteverhandlung Ablauf, Güteverhandlung im Arbeitsrecht, Kammertermin, Vergleich vor dem Arbeitsgericht, Verhandlung Arbeitsgericht Berlin
die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht
Die Güteverhandlung im Arbeitsrecht ist etwas, was die meisten Arbeitnehmer noch nie erlebt haben. Man fragt sich, wie diese Verhandlung abläuft und ob es spezielle Formalitäten gibt, die man zu beachten hat.
obligatorische Güteverhandlung
Zunächst ist die Güteverhandlung in Arbeitssachen obligatorisch, dies heißt , dass die Güteverhandlung im Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht (also in den meisten Fällen) stattfinden muss. Auch können die Parteien nicht auf die Güteverhandlung verzichten.
Die Güteverhandlung findet nicht statt:
- nach Erlass eines Vollstreckungsbescheides
- nach Erhebung einer Widerklage
- im Verfahren über die einstweilige Verfügung
Ablauf der Güteverhandlung
Die Güteverhandlung findet vor dem vorsitzenden Richter – ohne Beteiligung ehrenamtlicher Richter -statt. Die Verhandlung ist öffentlich, dass heißt, dass Zuschauer den Verhandlungssaal betreten dürfen. Die Anträge werden nicht -wie eigentlich in der streitigen Verhandlung – am Anfang gestellt.
Im Normalfall läuft die Güteverhandlung (z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin) so ab, dass der Richter am Anfang die Anwesenheit feststellt und danach den Sachverhalt nochmals zusammenfasst. Dann fragt der Richter häufig (meistens beginnende mit dem Beklagten, der häufig sich noch gar nicht eingelassen hat) noch genauer nach dem Sachverhalt. Später fragt der Richter dann nach einer gütlichen Einigung. Als Anwalt hat man mit dem Mandanten dann schon vorher abgesprochen, welchen Vergleichsvorschlag man unterbreiten möchte oder wo die Grenze für einen Vergleich ist.
die Vergleichsverhandlungen im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht
Der Richter fragt nach Vergleichsmöglichkeiten. Daraufhin wird der Arbeitgebervertreter mit schmerzverzerrtemGesicht verraten – was ohnehin jeder bereits vermutet – dass nämlich der Arbeitgeber wenig Geld für eine Abfindung habe und die Kündigung ohnehin kaum Chancen hätte, nur um die Zeit zu sparen, die man für die Fortsetzung des Rechtsstreits benötigen würde, könnte man sich eine “kleine Abfindung” vorstellen. Daraufhin wird dann meist der Arbeitnehmervertreter erklären, dass der Arbeitnehmer ja eigentlich dort weiterarbeiten will -was natürlich nicht und stimmt und auch jeder weiß – aber sich vorstellen könnte gegen Zahlung einer großzügigen Abfindung den Rechtsstreit durch Vergleich und auch damit das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Der Arbeitgebervertrag zuckt natürlich beim Wort “großzügig” zusammen und die Feilscherei geht – dann meist bis zur Einigung in der Mitte -weiter. Dann wird der Vergleich protokolliert.
Protokoll
Beim Arbeitsgericht Berlin kann man das Protokoll der Verhandlung gleich mitnehmen. Es wird noch vor Ort ausgedruckt. Scheitert die Güteverhandlung, gibt es also keine Einigung, dann folgt der sog. Kammertermin.
RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?
12. September 2010 um 08:35 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, außerordentliche kündigung, betriebsbedingte Kündigung, Betriebsstilllegung, Kündigung, Kündigung Berlin | 1 KommentarSchlagwörter: Arbeitsrecht Berlin - Anwalt A. Martin, außerordentliche kündigung, außerordentlicher Kündigungsgrund und betriebsbedingte Kündigung, betriebsbedingte außerordentliche Kündigung, betriebsbedingte Kündigung, Betriebsstilllegung, Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?, Kündigungsfrist, ordentliche Kündigung
Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber aus, wenn betriebliche Erfordernisse vorliegen. Diese wird in der Regel ordentlich ausgesprochen; d.h. der Arbeitgeber muss die ordentliche Kündigungsfrist wahren. Kann der Arbeitgeber aber auch außerordentlich, betriebsbedingt kündigen?
außerordentlicher Kündigungsgrund und betriebsbedingte Kündigung
Da sich betriebliche Ereignisse in der Regel längerfristig ankündigen, wir der Arbeitnehmer im Normalfall nur ordentlich, betriebsbedingt kündigen können. Eine außerordentliche Kündigung kommt aber vor allem dann – auch betriebsbedingt in Betracht – wenn eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers – zum Beispiel aufgrund von Unkündbarkeit aufgrund eines Tarifvertrages – ausgeschlossen wäre. In diesem Fall könnte der Arbeitgeber – trotz dringender betrieblicher Erfordernisse – nicht das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer beenden.
Betriebsstilllegung und außerordentliche Kündigung (auch betriebsbedingt)
Im Falle einer Betriebsstilllegung können die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen. Trotzdem muss ein außerordentlicher Grund nach § 626 BGB vorliegen. Nur weil der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter normalen Umständen nicht lösen kann, reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss aber trotz der außerordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist einhalten (Auslauffrist).
BAG – Unterschlagung am Arbeitsplatz und notarielles Schuldanerkenntnis!
11. September 2010 um 07:32 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, außerordentliche kündigung, diebstahl, Emmely, Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, Kündigungsschutzverfahren, Unterschlagung, Verdachtskündigung | 2 KommentareSchlagwörter: Anfechtung, außerordentliche kündigung, BAG - Bundesarbeitsgericht, BAG - Unterschlagung am Arbeitsplatz und notarielles Schuldanerkenntnis!, BAG und notarielles Schuldanerkenntnis, diebstahl, Emmely, Kündigung, Kündigungsschutzprozess, Nachweis der Schädigung erforderlich?, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Unterschlagung, Verdachtskündigung, Vermögensschädigung
BAG – Unterschlagung am Arbeitsplatz und notarielles Schuldanerkenntnis!
Begeht der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Straftat, insbesondere, wenn es sich um eine Vermögensstraftat zum Nachteil des Arbeitgebers handelt. Hier ist der Grundsatz – auch nach der Emmely-Entscheidung des BAG – immer noch so, dass eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber möglich ist. Allenfalls bei sehr geringen Schädigungen oder bei außergewöhnlichen Umständen hat der Arbeitnehmer hier gute Chancen den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.
Nachweis der Schädigung erforderlich?
Der Arbeitgeber muss – dies ist ein häufiges Mißverständnis – auch nicht zum Zeitpunkt der Kündigung den Diebstahl/Unterschlagung immer nachgewiesen haben. Auch ohne Nachweis und nur aufgrund des Verdachts des Begehens einer Straftat kann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Man spricht hier von einer sog. Verdachtskündigung, an deren Wirksamkeit aber recht hohe Anforderungen gestellt werden.
BAG und notarielles Schuldanerkenntnis
Aufgrund der hohen Anforderungen an die Verdachtskündigung, ist es für den Arbeitgeber sicherer, wenn der die Straftat des Arbeitnehmers nachweisen kann. Wenn der Arbeitnehmer die Unterschlagung zugibt und dies sogar noch vor einem Notar, dann hat der Arbeitgeber im Prozess eigentlich keine Beweisprobleme mehr zu erwarten in Bezug auf den Nachweis der Straftat.
Anfechtung der notariellen Erklärung durch den Arbeitnehmer?
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Es ging hier zwar nicht um ein Kündigungsschutzverfahren, allerdings entschied das BAG die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der ein notarielles Schuldanerkenntnis in Bezug auf die Begehung einer Unterschlagung abgegeben hat, noch später gegen das Schuldanerkenntnis vorgehen kann.
Ein Arbeitnehmer unterschlug über Jahre erhebliche Geldbeträge im Betrieb des Arbeitgebers. Er arbeitete an der Kasse und entnahm zuletzt fast täglich Beträge zwischen € 500 bis 1000 und stellte hierfür gefälschte Pfandbons aus. Der Arbeitgeber überwachte – heimlich – den Arbeitsplatz und konnte die Unterschlagung aufdecken. Der Arbeitnehmer wurde sodann – im Beisein des Betriebsrates – mit den Vorwürfen konfrontiert und gab zu, so über Jahre (4 Jahre) über € 100.000,00 (!!!) aus der Kasse des Arbeitgebers entnommen zu haben. Daraufhin fuhr man zum nächsten Notar und der Arbeitnehmer gab ein notarielles Schuldanerkenntnis über € 113.750,00 ab und unterwarf sich in der Urkunde der Zwangsvollstreckung. Ihm wurde eine Ratenzahlung von € 200,00 monatlich gewährt.
Später wandte sich der Arbeitnehmer gegen das notarielle Schuldanerkenntnis und verlangte zudem die Herausgabe der Urkunde. Er wandte die Sittenwidrigkeit dieser Urkunde ein.
Das BAG führte dazu aus:
“Die Klage blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Einwände gegen die Höhe des von ihm verursachten Schadens oder gegen die Art und Weise, wie er überführt wurde, kann der Kläger gegen das notarielle Schuldanerkenntnis nicht ins Feld führen. Mit Unterzeichnung des Anerkenntnisses hat er solche bekannten Einwände aufgegeben. Der Inhalt der notariellen Urkunde stellt sich auch nicht als sittenwidrig dar. Zwar ist die Summe hoch, im Verhältnis zu dem vorausgegangenen Geständnis des Klägers und zu den Feststellungen, die die Beklagte gemacht hatte, ist der Schadensbetrag aber vorsichtig kalkuliert. Die Beklagte hat auch keine Geschäftsunerfahrenheit des Klägers ausgenutzt. Die Drohung mit einer Strafanzeige erscheint angesichts des vom Kläger selbst eingeräumten Sachverhalts nicht als unverhältnismäßig. Grundsätzlich kann ein unterzeichnetes notarielles Schuldanerkenntnis nicht erfolgreich mit den Argumenten angegriffen werden, die vor Unterschrift gegen die Forderung des Gegners hätten erhoben werden können.”
Ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages vor Arbeitsbeginn möglich?
22. August 2010 um 07:30 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsaufnahme, Arbeitsvertrag, Dienstantritt, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsfristen, Vertragsbeginn | 7 KommentareSchlagwörter: Arbeitsantritt, Dienstantritt und Kündigung zuvor, Ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages vor Arbeitsbeginn möglich?, Kündigung nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages, Kündigung vor Arbeitsaufnahme, Kündigung vor Vertragsbeginn, ordentliche Kündigung
Ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages vor Arbeitsbeginn möglich?
Manchmal schließt der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag und merkt dann bereits noch vor Arbeitsaufnahme, dass er woanders eine bessere Stelle haben könnte. Die Frage, die sich dann stellt, ist die, ob man den Arbeitsvertrag noch vor dem Arbeitsbeginn kündigen kann. Manchmal wird hier auch von der Kündigung vor Vertragsbeginn gesprochen, was aber juristisch ungenau ist, denn der Vertrag wurde ja bereits geschlossen.
Kündigung vor Arbeitsbeginn? – Beispiel
Der Arbeitnehmer A schließt am 23. August 2010 einen Arbeitsvertrag mit dem B. Der Beginn der Tätigkeit soll der 1. September 2010 sein. Bereits am 24. August 2010 bekommt der A ein besseres Jobangebot beim C und fragt sich nun, ob er sofort kündigen kann?
grundsätzliche Kündigungsmöglichkeit auch vor dem Arbeitsbeginn
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist hier grundsätzlich möglich. Dies gilt sowohl für die ordentliche Kündigung als auch für eine mögliche außerordentliche Kündigung (hier muss natürlich ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegen).
Ausschluss der Kündigungsmöglichkeit vor Arbeitsbeginn im Arbeitsvertrag wirksam?
Der Arbeitgeber kann sich hier schützen, in dem er im Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigungsmöglichkeit vor der vereinbarten Arbeitsaufnahme ausschließt. Dies ist grundsätzlich möglich. Sogar eine Vertragsstrafenregelung wäre möglich, so dass z.B. der Arbeitnehmer – wenn er die Arbeit nicht antritt – ein Bruttoarbeitsentgelt als Vertragsstrafe zu zahlen hat.
Kündigungsfrist bei Kündigung vor Arbeitsbeginn
Problematisch ist die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung vor Arbeitsbeginn. Genau genommen geht es hier darum, zu welchem Zeitpunkt die Kündigungsfrist zu laufen beginnt. Man könnte hier – wie bei jeder anderen Kündigung auch – auf den Zugang (“Erhalt”) der Kündigung beim Arbeitgeber abstellen oder aber erst auf den Zeitpunkt des Arbeitsbeginns.
BAG – Abstellen auf den Parteiwillen
Das Bundesarbeitsgericht stellt hier auf den Parteiwillen (mutmaßlichen) und auf den Umständen des Einzelfalles ab. Darüber berücksichtigt das BAG vor allem die Vereinbarungen über die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag. Wenn die Parteien im Arbeitsvertrag bereits die kürzestmöglichen Kündigungsfristen vereinbart haben, dann geht das BAG davon aus, dass die Kündigungsfrist bereits mit dem Zugang zu laufen beginnt, denn die Parteien wollten sich hier ja ohnehin nicht übermäßig stark binden. Im Zweifel gilt hier der Beginn der Kündigungsfrist ab dem Zugang der Kündigung (BAG, Urteil v. 25.3.2004, 2 AZR 324/03).
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Darf Ihnen Ihr Arbeitgeber verbieten, über Ihr Gehalt mit Kollegen zu sprechen?
25. Mai 2010 um 08:21 | Veröffentlicht in Abmahnung, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitslohn, Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, Gehalt, Rechtsberatung Arbeitsrecht, Schweigeklausel | 2 KommentareSchlagwörter: Abmahnung bei Angaben über Gehalt, Auskunft Arbeitslohn Kollegen, über Ihr Gehalt mit Kollegen zu sprechen?, Darf Ihnen Ihr Arbeitgeber verbieten, Gehalt Schweigeklausel
Darf Ihnen Ihr Arbeitgeber verbieten, über Ihr Gehalt mit Kollegen zu sprechen?
- Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt A. Martin -
“Wie viel verdienst Du denn hier?” Wer hat dies nicht schon mal gefragt. Darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbieten über sein Einkommen im Betrieb zu sprechen, z.B. um zu verhindern, dass Kollegen mitbekommen, dass im Betrieb unterschiedlich entlohnt wird?
Schweigepflicht / Maulkorb für den Arbeitnehmer?
Das Landesarbeitsgericht MV hatte genau über diese Frage zu entscheiden.
Sachverhalt:
Arbeitnehmer und Arbeitgeber schlossen einen Arbeitsvertrag, in dem es hieß: “Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln, im Interesse des Arbeitsfriedens auch gegenüber Firmenangehörigen.”
Trotz dieser Klausel im Arbeitsvertrag gab der Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitskollegen seinen Monatslohn an.
Der Arbeitgeber erfuhr davon und mahnte den Arbeitnehmer ab. Gegen die Abmahnung wandte sich der Arbeitnehmer und beantragte die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.
die Urteile – Arbeitsgericht Schwerin und des Landesarbeitsgericht MV
Sowohl das Arbeitsgericht Schwerin (Urteil vom 12.05.2009; 3 Ca 549/09) als auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 21.10.2009, 2 Sa 183/09) entschieden, dass eine solche “Schweigeklausel” im Arbeitsvertrag unwirksam ist und eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 BGB darstellt.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – RA A. Martin
Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?
23. Mai 2010 um 09:09 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, Arbeitszeugnis, Rechtsberatung Arbeitsrecht, Zeugnis, Zwischenzeugnis | 5 KommentareSchlagwörter: Arbeitnehmer Anspruch auf Zeugniserteilung, Arbeitszeugnis, Betriebsübergang Zwischenzeugnis, Betriebswechsel Zeugnis, Formulierungen, Insolvenz Arbeitszeugnis, Stellenwechsel zeugnis, Vorgesetzenwechsel Zeugnis, Wehrdienst Zeugniserteilung, Zwischenarbeitszeugnis, Zwischenarbeitszeugnis - wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?, Zwischenzeugnis, Zwischenzeugnis Anspruch
Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?
Dass man als Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses hat, weiß fast jeder Arbeitnehmer. Von einem Zwischenzeugnis oder Zwischenarbeitszeugnis haben auch schon die meisten Arbeitnehmer gehört. Wann man aber als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat, das wissen die wenigsten Arbeitnehmer.
Zwischenzeugnis – was ist das?
Neben dem einfachen Arbeitszeugnis und dem qualifizierten Arbeitszeugnis gibt es auch noch das sog. Zwischenzeugnis. Genau genommen handelt es sich nicht um eine eigene “Art” eines Arbeitszeugnisses, sondern meistens um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, welches in der Form eines Zwischenzeugnisses erstellt wird.
Typisch für das Zwischenzeugnis ist, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses – z.B. durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Zeitablauf - nicht unmittelbar bevorsteht.
Anspruch auf Ausstellung des Zwischenzeugnisses – Rechtsgrundlagen?
Eine gesetzliche Norm, die den Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses regelt, gibt es nicht. Der Anspruch erfolgt aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Begrenzt wird diese Verpflichtung durch die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Faktisch heißt dies auch, dass der Arbeitnehmer nicht in jeder Situation einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses hat.
Wann kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis vom Arbeitgeber verlangen?
Nur in besonderen Fällen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses. Es muss faktisch ein besonderes Interesse (triftiger Grund) des Arbeitnehmers an der Erteilung des Zwischenzeugnisses vorliegen.
Ein solches Interesse kann in folgenden Fällen gegeben sein:
- Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für lange Zeit (mehr als 1 Jahr)
- Wechsel des Vorgesetzten
- außerbetriebliche Bewerbung
- bevorstehender Betriebsübergang
- Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst
- Beantragung der Elternzeit
- Eröffnung des Insolvenzverfahrens
- Stellenwechsel innerhalb des Betriebes
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