Kündigung per Einschreiben und Benachrichtungszettel im Briefkasten des Arbeitnehmers!

5. März 2011 um 17:10 | Veröffentlicht in Arbeitnehmer, Einschreiben, Kündigung | 5 Kommentare
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Viele Arbeitgeber halten die Kündigung per Einschreiben als die sicherste Möglichkeit die Kündigung an den Arbeitnehmer schnell und sicher zuzustellen. Dies ist nicht richtig. Ich verweise hier auf meinen Artikel „Beweis-Kündigung per Einschreiben/Rückschein?„. Das Argument des „leeren Einschreibens“ ist dabei nicht allzu weit hergeholt. Die Zustellung einer Kündigung per Einschreiben wirft aber noch ein anderes Problem auf, nämlich die Frage, wann die Kündigung zugeht, wenn der Arbeitnehmer vom Postboten nicht angetroffen wurde und einen Benachrichtigungszettel in den Briefkasten wirft.

Kündigung per Einschreiben- Benachrichtigungszettel

Trifft  der Postbote den Arbeitnehmer nicht an, dann hinterlegt er im Briefkasten einen Benachrichtigungszettel mit dem Vermerk, dass  das Einschreiben nicht zugestellt werden konnte und bei der nächsten Poststelle (meist am nächsten Werktag) zu den normalen Öffnungszeiten abgeholt werden kann. Der Benachrichtigungszettel bewirkt den Zugang der Kündigung nicht. Die Kündigung ist bis dato von daher dem Arbeitnehmer nicht zugegangen, denn allein mit der Nachricht im Briefkasten kann der Arbeitnehmer noch nicht viel anfangen. Er weiß in der Regel noch nicht einmal, welchen Inhalt das Einschreiben hat. Die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht von daher nicht und damit auch keinen Zugang der Kündigung.

späte Abholung des Einschreibens

Holt der Arbeitnehmer das Einschreiben nicht sofort ab, stellt sich die Frage, ob die Kündigung dann trotzdem dem Arbeitnehmer zugeht, denn am nächsten Tag hat er ja die Möglichkeit der Kenntnisnahme, nämlich dann, wenn er das Einschreiben einfach von der Post abholt. Eine solche „fernliegende Möglichkeit“ reicht der Rechtsprechung aber nicht aus. Erst bei Aushändigung des Originaleinschreibens bei der Post besteht nach der Rechtsprechung die Möglichkeit der Kenntnisnahme für den Arbeitnehmer und nicht vorher. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer das Einschreiben – trotz der Kenntnis von der Niederlegung bei der Post – nicht sofort, sondern erst einige Tage später (also mit Verzögerung) abholt.

Rechtsanwalt A. Martin – Rechtsanwalt Kündigung Berlin

Was ist ein (arbeitsrechtlicher) sic-non-Fall?

4. März 2011 um 12:16 | Veröffentlicht in Arbeitnehmer, Arbeitnehmerstatus, Arbeitsgericht Berlin, sic-non-Fall | Hinterlasse einen Kommentar
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Wer sich gegen eine Abmahnung, Kündigung, Befristung etc. wehren möchte und Klage zu den Arbeitsgerichten erhebt und dabei auf arbeitsrechtliche Vorschriften stützt, der ist dort nur dann richtig, wenn er auch Arbeitnehmer ist. Manchmal ist die Arbeitnehmereigenschaft nicht so klar. Allein die Bezeichnung im Vertrag hilft da allein nicht weiter. Der Schutz vor den Arbeitsgerichten des Arbeitnehmers ist meist stärker und vorteilhafter als vor den Zivilgerichten. Ein sic-con Fall liegt dann vor, wenn der prozessuale Anspruch ausschließlich auf eine arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage gestützt wird.

sic-non-Fall – Arbeitnehmereigenschaft

Beim sic-con Fall erhebt der Kläger eine Klage zum Arbeitsgericht und begründet den Rechtsweg zum Arbeitsgericht mit seiner „Arbeitnehmereigenschaft“(Arbeitnehmerstatus), gleichzeitig hängt auch die Klagebegründung von der Arbeitnehmereigenschaft ab, da der Kläger sich ausschließlich auf arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlagen beruft, der wiederum ja auch voraussetzen, dass der Kläger Arbeitnehmer ist. Die Klage steht und fällt also mit der Arbeitnehmereigenschaft. Diese spielt sowohl bei der Zulässigkeit der Klage als auch bei deren Begründetheit eine entscheidende Rolle.

Beispiel:

Das Arbeitsgericht Berlin hat in einer aktuellen Entscheidung (Beschluss vom 20.01.2011 -60 Ca 15938/10) einen solchen Fall behandelt. Eine „freie Mitarbeiterin“ einer Rundfunkanstalt klagt gegen eine Befristung ihres Vertrages vor dem Arbeitsgericht Berlin und berief sich darauf, dass sie rein faktisch eine „Arbeitnehmerin“ sei und keine freie Mitarbeiterin und deshalb sich die Frage, ob ihr Arbeitsverhältnis wirksam befristet werden könnte, sich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz richte und diese Vorschriften verletzt worden seien. Die Zulässigkeit der Klage (sachliche Zuständigkeit) und auch die Begründetheit (Anwendbarkeit des Teilzeit-und Befristungsgesetzes) setzen hier voraus, dass die Klägerin – rechtlich gesehen – eine Arbeitnehmerin ist.

Im obigen Fall entschied das Arbeitsgericht Berlin, dass allein die bloße Behauptung der Klägerin Arbeitnehmerin zu sein, ausreichen würde, um den Rechtsweg zum Arbeitsgericht zu begründen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Was ist ein Gemeinschaftsbetrieb?

2. März 2011 um 13:04 | Veröffentlicht in Gemeinschaftsbetrieb, Kündigung, Kündigungsschutz | Hinterlasse einen Kommentar

Wer eine Kündigung als Arbeitnehmer bekommt, der hat meistens nur gute Chance auf dauerhafte Weiterbeschäftigung, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf seinen Fall Anwendung findet. Dies gilt vor allem, wenn für die Kündigung dann nur auf betriebsbedingte Gründe zurückgegriffen werden kann (betriebsbedingte Kündigung).

Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer wenigstens 6 Monate beim Arbeitgeber tätig ist und dort mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit regelmäßig beschäftigt sind (bis 2004 waren dies nur 5/ dies gilt aber noch für alte Arbeitsverträge vor 2004). Dabei ist in Bezug auf den Schwellenwert von 10 Arbeitnehmern eine betriebsbezogene Betrachtung (siehe Artikel zum „Betriebsbegriff nach dem Kündigungsschutzgesetz„) anzustellen; das heißt, dass in dem Grunde nach egal ist, wie viele Arbeitnehmer im Unternehmen tätig sind, sondern es allein auf den Betrieb ankommt. Eine Einbeziehung von Arbeitnehmer über den Betrieb hinaus kann aber bei sog. Gemeinschaftsbetrieben erfolgen, was selbst vielen Anwälten unbekannt ist.

Gemeinschaftsbetriebe und das Kündigungsschutzgesetz

Der Gemeinschaftsbetrieb ist gesetzlich nicht definiert. § 1 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz erwähnt den Gemeinschaftsbetrieb und gibt Kriterien an, wann das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes vermutet wird; enthält aber keine Definition und auch keine abschließende Aufzählung der Kriterien des Gemeinschaftsbetriebes.

Das Bundesarbeitsgericht definiert den Gemeinschaftsbetrieb so:

Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen besteht dann, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Das setzt voraus, dass sich die Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben, die sich auf die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten erstreckt.

Beispiel:

Die X-GmbH hat 5 Arbeitnehmer und die Y-GmbH hat 9 Arbeitnehmer, welche in Vollzeit regelmäßig beschäftigt werden. Alle Dienstpläne, Arbeitsanweisungen, Kündigungen, Abmahnungen etc. werden vom A, der Geschäftsführer beider GmbH ist, zentral von der Y-GmbH aus erteilt. Es gibt für die Arbeitnehmer gemeinsame Dienstpläne und auch die Urlaubsplanung erfolgt zentral. Kündigt nun eine der GmbH ihren Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, findet – auf den ersten Blick – das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Auf den zweiten Blick aber schon, da ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt. Die Arbeitgeberfunktion erfolgt zentral für beide Betriebe aus einer Hand.

Kriterien für einen Gemeinschaftsbetrieb

Ob ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt, ist manchmal nicht so einfach nachzuweisen. Der Arbeitnehmer kann hier aber einzelne Kriterien vortragen, die eine solche Vermutung nahelegen und dann ist der Arbeitgeber gehalten, dies zu entkräften. Der Arbeitnehmer hat in der Regel keinen Einblick in die Interna der Unternehmen.

Folgende Kriterien sprechen für einen Gemeinschaftsbetrieb:

  • gemeinsame Nutzung von Betriebsmitteln
  • Austausch von Arbeitnehmern
  • zentrale Ausübung von Arbeitgeberfunktionen
    • Arbeitsanweisungen
    • Dienstpläne
    • Urlaubsplanung
    • Abmahnungen
    • Kündigungen
  • Personenidentität der Geschäftsführer
  • Personenidentität der Gesellschafter
  • gemeinsames Sekretariat
  • gemeinsame Führung der Personalakten der Mitarbeiter
  • gemeinsame Lohnbuchhaltung
  • Firmenschild (räumliche Nähe/ oder ähnlich)
  • gleiche Adresse der Firmen
  • ähnlicher Name der Firmen
  • gleiche Telefonnummer (Zentrale)

Wichtig ist, dass die obigen Indizien im Zusammenspiel die Vermutung eines Gemeinschaftsbetriebes nahelegen. Allein die Personenidentität vom Geschäftsführer oder Gesellschafter legt noch keinen Gemeinschaftsbetrieb nahe.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – Kanzlei Berlin – A. Martin

Sind Sie Rechtsanwalt für Schulden?

1. März 2011 um 07:08 | Veröffentlicht in Kurioses aus dem Juristenalltag, Rechtsanwalt Berlin | Hinterlasse einen Kommentar
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Die seltsamen Anrufe häufen sich derzeit in der Kanzlei. Während noch vor Kurzem ein Anrufen gefragt hat, ob ich „Rechtsschutzversicherung bin„, rief nun jemand an, der wissen wollte, ob ich „Rechtsanwalt für Schulden“ (was auch immer dies sein mag) bin. Da ja die Anforderungen der Mandanten an eine mögliche Spezialisierung des Anwalts immer höher werden, hätte mich auch nicht gewundert, wenn mit fester Stimme gefragt worden wäre, ob ich denn „Fachanwalt für Schulden“ bin. Im Übrigen wäre dies für die Bundesrechtsanwaltskammer bestimmt eine passende Gelegenheit den „Fachanwalt für Schulden“ einzuführen, da – soweit ich weiß (Stand: 1. März 2011), es wohl derzeit noch keinen Fachanwalt für Schulden gibt. Wenn sich dies ändern würde, würde ich mich aber nicht wundern.

Nachdem der Anrufer mir dann den mageren Streitwert mitteilte (Abwehr einer Minimalforderung) war ich mir ziemlich sicher, dass ich kein Rechtsanwalt für Schulden bin. Bevor ich dies dem Anrufen aber mitteilen konnte, schob dieser noch ansatzlos hinterher, ob ich denn „umsonst“ sei (er meinte „kostenlos„, denn umsonst ist der Besuch bei mir in der Regel nicht).

Ich erklärte, dass es keine kostenlose Anwälte in Deutschland gäbe, zumindest keine mir bekannten, was mir der Anrufer mit Sicherheit nicht glaubte. Er wolle sich dann woanders umsehen.

Vielleicht kommt ja morgen Ihre Sekretärin bei Ihnen rein und fragt: „Da es jemand am Telefon und fragt, ob wir Rechtsanwalt für Schulden sind. Bevor Sie dies vorschnell bejahen, fragen besser erst nach dem Streitwert.

RA A. Martin – Anwalt Berlin – Kanzlei Marzahn

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