Deckungszusage der Rechtsschutzversicherung für eine Kündigungsschutzklage

31. März 2011 um 07:41 | Veröffentlicht in Deckungszusage, Kündigungsschutzklage, Rechtsschutzversicherung, Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht | 2 Kommentare
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Wenn der Arbeitnehmer gekündigt wurde und er sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren will, muss die Finanzierung des Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht geklärt werden. Neben der Finanzierung über Prozesskostenhilfe oder  der Eigenfinanzierung ist die Finanzierung über eine Rechtsschutzversicherung die wohl einfachste Möglichkeit für den Arbeitnehmer; vorausgesetzt er hat eine solche Rechtsschutzversicherung für das Arbeitsrecht rechtzeitig abgeschlossen (Wartezeit für die Rechtsschutzversicherung beträgt in der Regel – 6 Monate).

Rechtsschutzversicherung für Kündigungsschutzklage?

Übrigens eine Rechtsschutzversicherung für Kündigungsschutzrecht oder für eine Kündigungsschutzklage gibt es nicht. Dies fällt alles unter der Rechtsschutz für das Arbeitsrecht.

Deckungszusage einholen – wo ist das Problem?

Ich hatte ja bereits darüber gepostet, wer die Deckungszusage einholen sollte- der Rechtsanwalt oder der Mandant. Zum Beratungsgespräch macht es Sinn, wenn der Mandant zuvor schon bei der Rechtsschutzversicherung (nicht beim Makler) anruft und sich die Deckung der Beratungskosten zusichern lässt. Später – also außergerichtlich oder gerichtlich – holt in der Regel der Anwalt die Deckungszusage ein. Ob dies gesondert zu vergüten ist, ist eine andere Frage. Es gibt kaum Anwälte, die dies den Mandanten in Rechnung stellen.

kurze Klagefrist der Kündigungsschutzklage beachten

Problematisch ist eigentlich nur die kurze Klagefrist für die Kündigungsschutzklage. Innerhalb von 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung muss der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Um die Finanzierung abzusichern, wird der Anwalt zuvor die Deckungszusage bei der Rechtsschutzversicherung einholen, was aber problematisch sein kann, da manche Versicherungen recht lange für die Bearbeitung der Deckungsanfrage brauchen. Gerade wenn der Mandant nur wenige Tage vor dem Fristablauf einen Rechtsanwalt aufsucht, stellt sich dieses Problem im Besonderen. Die Klagefrist muss auf jeden Fall gewahrt werden. Liegt die Deckungszusage nicht rechtzeitig vor, dann wird der Anwalt die Kündigungsschutzklage fristwahrend einlegen. Das Risiko, dass der Mandant dann später die Kosten selbst tragen muss, kann man dadurch minimieren, dass man dann wenigstens zuvor telefonisch darum bittet mitzuteilen, ob der Fall dem Grunde nach versichert ist. In den wenigsten Fällen „ändert die Rechtsschutzversicherung“ dann noch ihre Meinung.

Anwalt A. Martin

Wann muss bei einer Arbeitgeberkündigung eine Vollmacht beigefügt werden?

30. März 2011 um 07:38 | Veröffentlicht in Kündigung, Vollmacht, Zurückweisung einer Kündigung | Hinterlasse einen Kommentar
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Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers, welche von einer Person unterschrieben ist, die eben nicht der Arbeitgeber ist, denn stellt sich die Frage, ob diese Kündigung nach § 174 BGB (unverzüglich) zurückgewiesen werden kann. Wer zu diesem

Personenkreis gehört, soll hier kurz dargestellt werden.

Personen, die in der Regel zur Kündigung ohne Vollmachtsvorlage berechtigt sind:

Folgende Personen „dürfen“ in der Regel ohne Vollmacht kündigen:

  • Prokurist (bei eingetragender Prokura)
  • alleinvertretungsberechtigter Geschäftsführer der Firma
  • Arbeitgeber
  • Betriebsleiter
  • Personen, die vom Arbeitgeber bevollmächtigt sind, wenn er darüber den Arbeitnehmer in Kenntnis gesetzt hat

Die Kündigung ist für andere Personen möglich; aber gefährlich, denn der Arbeitnehmer kann die Kündigung wegen fehlender Vollmachtsvorlage zurückweisen.

 

Personen, die eine Vollmacht vorlegen müssen

Folgende Personen sollten in der Regel nur mit Vollmacht kündigen können, da ansonsten die Gefahr der Zurückweisung besteht.

  • Vorarbeiter
  • Referatsleiter
  • Sachbearbeiter der Personalabteilung
  • Geschäftsführer, der nicht allein die Gesellschaft vertreten darf

Zurückweisung der Kündigung

Bei der zweiten Gruppe kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 S. 1 BGB). Im Zurückweisungsschreiben muss der Grund für die Zurückweisung, nämlich die Nichtvorlage einer Vollmacht angegeben werden.

Die Zurückweisung muss unverzüglich nach dem Zugang der Kündigung erfolgen. Der BGH hat den 4. oder 5. Tag nach dem Zugang noch als unverzüglich angesehen. Das BAG sieht hier eine Woche noch als unverzüglich an (BAG, AP Nr. 3 zu § 174 BGB).

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

siehe dazu auch. Kündigung „im Auftrag“ kann unwirksam sein!

Keine Mall, kein Mc Donalds = keine Stadt!

29. März 2011 um 05:52 | Veröffentlicht in Kurioses, Kurioses aus dem Juristenalltag | 7 Kommentare
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Wir hatten übers Wochenende Besuch aus den USA. Die Amerikaner ticken ja meist etwas anders als wir Europäer. Auf die Frage hin, ob denn die „Ortschaft“ durch die wir gerade fahren (Pasewalk) eine Stadt oder nur ein Dorf sei, antwortete ich, dass Pasewalk eine Stadt sei. Unser Besuch hatte immer noch Zweifel und fragte nach, ob es denn in Pasewalk eine Mall (Einkaufcenter) gibt, als ich dies verneinte (jedenfalls gibt es dort nichts Vergleichbares, wie z.B. in größeren Städten) kam die nächste Frage, ob es denn wenigstens hier ein Mc Donalds gäbe. Als ich dies auch verneinte, was für die Amerikaner klar, dass Pasewalk nie und nimmer eine Stadt sein könne, denn in jeder vernünftigen Stadt müsse es doch eine Mall, aber wenigstens ein Mc Donalds geben. Weitere Versuche unseren Besuch davon zu überzeugen, dass Pasewalk doch eine Stadt sei, unterließ ich, da ich mich nicht lächerlich machen wollte.

Das nächste Mc Donalds gibt es  Übrigens in Linken (polnische Seite) und dies ist ein Dorf.

Anwalt  A. Martin – Berlin -Stettin

BAG – Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe rechtmäßig!

27. März 2011 um 08:10 | Veröffentlicht in BAG, Kündigung | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit einer Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers zu beschäftigen, der zu einer 4,5 jährigen Freiheitsstrafe verurteilt worden ist. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer und ging mit seine Kündigungsschutzklage bis zum BAG. Jeder „normale Mensch“ würde annehmen, dass eine solche Kündigung völlig unproblematisch möglich ist. So einfach macht es sich das BAG aber nicht, auch wenn es zum gleichen Ergebnis kommt.

die Entscheidung des BAG – Kündigung grundsätzlich möglich

Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09) hatte zu entscheiden, ob eine Verurteilung mit der Konsequenz eines  langjährigen Gefängnisaufenthalts für eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers „ausreichend“ ist. Das BAG bejahte dies vor allem mit dem Argument, dass der Arbeitnehmer ja die Unfähigkeit zukünftig seine Arbeitsleistung erbringen zu können, selbst verschuldet hat.

Das BAG führte aus:

„Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem ist auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen.“

 

Also was sagt uns das BAG:

Wer zu einer Freiheitsstrafe mit Haftantritt verurteilt wird, hat dies selbst verschuldet. Er kann über Jahre dann die Arbeitsleistung nicht erbringen, was er eben verschuldet hat. Das BAG meint, dass zumindest dann, wenn die Verurteilung für mehr als 2 Jahre ist, dann darf der Arbeitgeber in der Regel die Stelle neu besetzen. Diese Argumentation greift aber nicht, wenn der Arbeitnehmer in den offenen Verzug kommt. Hier wäre eine andere Entscheidung denkbar.

Arbeitsrecht Berlin

LAG Berlin – Verdachtskündigung wegen sexueller Belästigung einer Patientin

26. März 2011 um 08:10 | Veröffentlicht in Anhörung, Kündigung, Kündigungsschutzklage, sexuelle Belästigung, verhaltensbedingte Kündigung | 1 Kommentar
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Viele Arbeitnehmer haben keine Vorstellung, was eine Verdachtskündigung ist. Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber aufgrund eines schweren Verdachts (Straftat /schwere Pflichtverletzung) gegenüber dem Arbeitnehmer ausspricht, obwohl noch nicht geklärt ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich diese Pflichtverletzung begangen hat. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun mit einer solchen Kündigung auseinanderzusetzen und stellte nochmals klar, wie die Rechtswirksamkeit einer solcher Kündigung zu prüfen ist.

Verdachtskündigung und das Landesarbeitsgericht Berlin

Der Fahrer (Beförderung von Patienten) einer Klinik soll – ist dies strittig- eine Patientin sexuell belästigt haben. Die Patientin beschwerte sich bei der Klinik und diese kündigte dem Fahrer daraufhin außerordentlich wegen verhaltensbedingtem Grund, das Arbeitsverhältnis (Verdachtskündigung). Der Arbeitnehmer wehrte sich dagegen mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Frankfurt (Oder). Das Arbeitsgericht Frankfurt / Oder wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin -Brandenburg. Das LAG Berlin-Brandenburg hielt die Berufung für zulässig und begründet und gab von daher dem Arbeitnehmer Recht.

Das LAG- Berlin-Brandenburg führt dazu aus:

„Bei einer Verdachtskündigung ist zunächst zu prüfen, ob sich aus den Darlegungen des Arbeitgebers ein dringender Verdacht auf eine in ihren Einzelheiten gekennzeichnete Straftat oder vergleichbare Pflichtwidrigkeit im Sinne eines konkreten Handlungsablaufs schlüssig ergibt. Im folgenden Schritt ist dann zu prüfen, ob die diesbezüglich vom AG benannten Tatsachen unstreitig sind ; andernfalls müssen diese Indiztatsachen bewiesen werden. Ein Verdacht, der sich auf eine „Summe“ von in den Einzelheiten allerdings nicht abgegrenzten Taten bezieht, reicht nicht aus.

2. Wird der AN zur Teilnahme an einem Anhörungsgespräch zu einer Verdachtskündigung unter dem Vorwand bestimmt, es handele sich um ein Gespräch über die Übernahme zusätzlicher Schichten, so ist die für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung konstitutive Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt und demzufolge die Kündigung unwirksam.

3. Eine Anhörung ist auch dann nicht ordnungsgemäß, wenn sie unter Umständen (Räumlichkeiten, anwesende Personen etc) stattfindet, die dem Charakter der Anhörung (u.a. Entlastungsmöglichkeit des AN) nicht entsprechen.“

Auch hier zeigt sich, dass viele Arbeitgeber häufig über das Ziel hinausschießen und glauben sofort handeln zu müssen. Dabei wird eben übersehen,dass  bei einer Verdachtskündigung der Arbeitnehmer anzuhören ist. Dies wurde hier „vergessen“.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin  - Marzahn

Muss der Arbeitgeber zusätzlich zur Probezeit auch eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren?

22. März 2011 um 08:21 | Veröffentlicht in Kündigungsfristen, Probezeit | 1 Kommentar
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In fast allen Arbeitsverträgen findet sich die Regelung, dass eine Probezeit für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gilt. Häufig findet sich im Arbeitsvertrag nur die Vereinbarung einer Probezeit ohne das zusätzlich noch angegeben wird, dass innerhalb der Probezeit das Arbeitsverhältnis beidseitig mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann. Die Frage ist nun, ob trotzdem eine kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart wurde oder nicht?

Kündigungsfristen in der Probezeit

Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag nur eine Probezeit vereinbart, ohne explizit auszuführen, dass innerhalb der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen ordentlich kündbar ist, dann gilt trotzdem die kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 22.07.19971, Ap Nr. 11 zu § 620 BGB) geht davon aus, dass automatisch die Parteien mit der Vereinbarung der Probezeit auch die kurze Kündigungsfrist vereinbaren wollen.

Arbeitsrecht Berlin – RA Martin

Kündigungsfristen und Dauer des Arbeitsverhältnisses

21. März 2011 um 09:15 | Veröffentlicht in Arbeitsverhältnis, Arbeitsvertrag, Kündigungsfristen | 2 Kommentare
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Die Kündigungsfristen spielen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder auch bei der Arbeitnehmerkündigung immer eine Rolle. Eine Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen befindet sich in § 622 BGB. Diese Regelung stellt auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Dies scheint doch recht eindeutig zu sein. Übersehen wird dabei, dass auch – zugegeben in nur wenigen Fällen – die Beschäftigungszeiten aus vormaligen Arbeitsverhältnissen mit dem Arbeitgeber berücksichtigt  werden können. In diesem Fall können sich meist andere/ längere Kündigungsfristen für die Arbeitnehmer ergeben, was ein erheblicher Vorteil für den Arbeitnehmer sein kann.

Dauer des Beschäftigungsverhältnisses

Für die Berechnung der Kündigungsfristen im Arbeitsrecht ist die Dauer der Beschäftigung beim Arbeitgeber zu berücksichtigen. In der Regel ist dies mit dem letzten Arbeitsverhältnis gleichzusetzen, wovon auch fast alle Arbeitnehmer ausgehen. Dies muss aber nicht zwingend immer der Fall sein. Es sind auch Fälle denkbar, bei denen vorherige Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen sind.

Anrechnung von vorherigen Arbeitsverhältnissen

Vorherige Arbeitsverhältnisse beim gleichem Arbeitgeber können unter bestimmten Bedingungen bei der Berechnung der Kündigungsfrist eine Rolle spielen. Eine solche Berücksichtigung kann möglich sein, wenn zwischen dem aktuellen und den vorrangegangenen Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

sachlicher Zusammenhang und Dauer der Unterbrechung

Weniger problematisch sind die Fälle, bei denen faktisch zwei Arbeitsverhältnisse zeitlich ineinander übergehen und keine zeitliche Unterbrechung vorgelegen hat. Wenn hier ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht, dann ist bei der Dauer der Beschäftigung der gesamte Zeitraum beider Arbeitsverhältnisse zur berücksichtigen.

Häufiger sind aber Arbeitsverhältnisse, die zeitlich unterbrochen sind. Also der Arbeitgeber kündigt und beschäftigt dann aber den Arbeitnehmer z.B. zwei Monate später wieder zu gleichen oder ähnlichen Bedingungen. Solche Fälle kommen in der Landwirtschaft und auch auf dem Bau häufig vor. Hier verlangt die Rechtsprechung einen sachlichen Zusammenhang – wie oben – aber auch keine lange Unterbrechung. Je länger die Unterbrechung ist, desto höher sind die Anforderungen an den sachlichen Zusammenhang.

Lange Unterbrechungen sind meist problematisch. Die Zeitdauer, die noch gerade zulässig ist, ist schwer zu bestimmen. Eine Unterbrechung für die Dauer der Schulferien im Sommer (2 Monate) wurde vom BAG noch als zulässig angesehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 22.09.2005, NZA 2006, 429) hat aber bereits entschieden, dass eine Unterbrechung von 5 Monaten bereits zu lang ist, um berücksichtigungsfähig zu sein, egal, auch wenn ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht.

Von daher ist die Grenzziehung hier schwierig. Jedenfalls kann man sagen, dass jeder Unterbrechung die länger als einige Wochen ist, problematisch sein dürfte.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Darf die Probezeit im Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate sein?

20. März 2011 um 09:14 | Veröffentlicht in Arbeitsverhältnis, Arbeitsvertrag, Probearbeitsverhältnis, Probezeit | 1 Kommentar
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Viele Arbeitnehmer meinen, dass eine Probezeit von 6 Monaten die absolute Grenze einer solchen Vereinbarung ist. Eine längere Probezeit darf von daher nicht vereinbart werden. Dies ist so nicht richtig.

längere Probezeit als 6 Monate zulässig

Eine längere Probezeit als 6 Monate ist grundsätzlich zulässig, wenn ersichtlich ist, dass der Arbeitgeber ein Interesse an einer solchen langen Probezeit haben kann, da z.B. eine Erprobung des Arbeitnehmers innerhalb von 6 Monaten nicht möglich ist.

Denkbar sind in folgenden Fällen (keine abschließende Aufzählung) verlängerte Probezeiten (siehe auch Rechtsanwalt Dr. Gerhard Wilhelm, Stuttgart, in NZA 2001, 818):

  • künstlerische und erzieherische Tätigkeiten
  • Tätigkeiten im wissentschaftlichen Bereich
  • wenn sich aus den Umständen der Tätigkeit eine lange Einarbeitungszeit ergibt

Entscheidungen zur Dauer der Probezeit über 6 Monate:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, NJW 1985, 2158) hat sogar eine Probezeit von 18 Monaten (also 3 x länger als die „normale Probezeit“) eines Orchestermusikers als zulässig angesehen.

Konsequenzen einer Verlängerung?

Die Konsequenzen einer solchen Verlängerung sind problematisch.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Es wird – trotz der Verlängerung der Probezeit – davon ausgegangen, dass das Kündigungsschutzgesetz trotzdem bereits nach 6 Monaten auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dies hängt damit zusammen, dass das Kündigungsschutzgesetz an eigene Voraussetzungen knüpft, die nicht zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden dürfen. Außerdem dürfte man ohnehin an der Vereinbarung einer längeren Probezeit nicht eine Vereinbarung über das Hinausschieben des Eintritts des Kündigungsschutzgesetzes sehen, was ohnehin nicht zulässig wäre.

Anwendbarkeit der gesetzlichen Kündigungsfristen

Weiter wird auch überwiegend die Auffassung vertreten, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen – trotz der Verlängerung der Probezeit – bei einer Probezeitkündigung Anwendung finden und von daher der Arbeitgeber nicht mit der 2-Wochenfrist das Arbeitsverhältnis beenden kann, sondern – z.B. im Fall der 18-monatigen Probezeit mit einer Frist von 4 Wochen gekündigt werden muss.

Die Kündigung in der Probezeit ist von daher nur mit „normaler Frist“ zulässig.

Sinn und Zweck der verlängerten Probezeit?

Mit Recht fragt sich nun der Leser, welchen Sinn hat denn eine mögliche Verlängerung der Probezeit, wenn der Arbeitgeber daraus keine Vorteile ziehen kann, wie z.B. bei Kündigungen innerhalb der „normalen Probezeit“ bis zu 6 Monaten?

Das Bundesarbeitsgericht und ein Teil der juristischen Literatur steht auf dem Standpunkt, dass gerade im Hinblick auf das Kündigungsschutzgesetz die Anforderungen an die Kündigungsvoraussetzungen geringer zu stellen sind, da man sich ja gerade testen wolle (Erbrobungszweck soll berücksichtigt werden). In der Regel ist von daher bei einer längeren Probezeit die ordentliche Kündigung – lapidar gesagt – auch etwas „leichter“ für den Arbeitgeber durchzusetzen, da ja faktisch eine „Testzeit“ zwischen den Parteien vereinbart wurde. Dies ist aber immer noch stark umstritten. Das BAG tendiert in Richtung „erleichterte Kündigungsmöglichkeit“, während andere dies grundsätzlich ablehnen.

nachträgliche Verlängerung der Probezeit

Die nachträgliche Verlängerung der Probezeit ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zulässig.

Anwalt Martin

Kostentragung /Kostenerstattung im Verfahren vor dem Arbeitsgericht

19. März 2011 um 08:53 | Veröffentlicht in Arbeitsgericht, Kostentragung Arbeitsgericht, Kostentragung Arbeitsrecht | 3 Kommentare
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Wer schon einmal ein Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht – z.B. eine Lohnklage oder eine Kündigungsschutzklage - hatte, wird sich vielleicht gewundert haben, dass er beim Rechtsanwalt über die Kostentragung im arbeitsgerichtlichen Verfahren belehrt wurde und beim Anwalt sogar die Belehrung unterschreiben musste. Was hat es mit der Kostentragung vor dem Arbeitsgericht auf sich?

Kostentragungspflicht nach § 12 a Abs. 1 ArbGG

Im Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht der I. Instanz gibt es keinen Anspruch auf Kostenerstattung der gewinnenden Partei gegenüber der Partei, die das Verfahren verloren hat.

Voraussetzungen also:

  • Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht
  • in der ersten Instanz

Rechtsfolgen:

  • keine Kostenerstattung
    • auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis
    • auf Erstattung der Anwaltskosten

 

Gesetzeswortlaut:

In Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozeßbevollmächtigten oder Beistandes. Vor Abschluß der Vereinbarung über die Vertretung ist auf den Ausschluß der Kostenerstattung nach Satz 1 hinzuweisen. Satz 1 gilt nicht für Kosten, die dem Beklagten dadurch entstanden sind, daß der Kläger ein Gericht der ordentlichen Gerichtsbarkeit, der allgemeinen Verwaltungsgerichtsbarkeit, der Finanz- oder Sozialgerichtsbarkeit angerufen und dieses den Rechtsstreit an das Arbeitsgericht verwiesen hat.

Hinweisweispflicht des Anwalts

Der Rechtsanwalt, der den Arbeitnehmer in der arbeitsrechtlichen Angelegenheit vertritt, muss diesem auf diesen Umstand hinweisen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A- Martin

 

Abtretungsverbot für Arbeitslohn im Arbeitsvertrag wirksam?

18. März 2011 um 10:48 | Veröffentlicht in Abtretungsverbot, Arbeitslohn, Arbeitsvertrag | 2 Kommentare
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In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln, wonach Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Arbeitslohn aus dem Arbeitsvertrag nicht an dritte Personen abtreten dürfen. Der Grund für solche Klauseln liegt darin, dass bei einer wirksamen Abtretung der Arbeitgeber dann den Arbeitslohn an dritte Person auskehren müsste, was einen erheblichen Verwaltungsaufwand erfordert. Darüber hinaus ist eine Abtretung des Arbeitslohns auch nur innerhalb der Pfändungsfreigrenzen (§§ 400, 1274 Abs. 2 BGB) möglich. Auch dies müsste dann der Arbeitgeber überwachen. Ein weiteres Problem für den Arbeitgeber besteht darin, dass er evtl. sogar zweimal leisten muss, wenn die Abtretung zum Beispiel unwirksam war oder nicht mehr aktuell ist. Von daher ist verständlich, dass viele Arbeitgeber versuchen in Arbeitsverträgen entsprechende Abtretungsverbotsklauseln zu „installieren“.

Zulässigkeit solcher Abtretungsverbotsklausel ?

Die Zulässigkeit solcher Klauseln ist nicht ganz unproblematisch, zumindest dann nicht, wenn es sich um Abtretungsverbote in Formulararbeitsverträgen handelt, also wenn diese Abtretungsverbote nicht individuell ausgehandelt wurden.  Der Bundesgerichtshof (BGH) achtet Abtretungsverbote in zivilrechtlichen allgemeinen Geschäftsbedingungen dann für unwirksam, wenn ein schützenswertes Interesse des Verwenders an dem Abtretungsverbot nicht besteht oder die berechtigten Belange des Vertragspartners gegenüber den Belangen des Verwenders überwiegen (BGH BGH 13.07.2006, DB 2006, 2345). Da durch das Abtretungsverbot die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit, nämlich den Arbeitslohn abzutreten und evtl. Kredit in Anspruch zu nehmen, dass Arbeitnehmers eingeschränkt wird, können hier schon solche Belange vorliegen.

Im Hinblick auf diese Entscheidung ist es so, dass viele Juristen Abtretungsverbote in Formulararbeitsverträgen als nicht zulässig betrachten. Von daher ist die Frage, ob Abtretungsverbote im Formulararbeitsverträgen zulässig oder unzulässig sind, unter den Juristen sehr strittig.

Sofern kein Formularmietvertrag vorliegt, ist ein Abtretungsverbot grundsätzlich möglich.

Wie können Abtretungsverbotsklauseln lauten?

Man unterscheidet zwischen dinglichen und schuldrechtlichen Abtretungsverboten.

dingliches Abtretungsverbot

Beim dinglichen Abtretungsverbot wird generell die Abtretung ausgeschlossen.

Beispiel: “ Die Abtretung oder Verpfändung  von Arbeitslohn sowie von sonstigen Vergütungsansprüchen ist ausgeschlossen. Tritt der Arbeitnehmer trotz dieses Verbotes Arbeitslohn ab oder verpfändet er diesen, so ist diese Abtretung/Verpfändung unwirksam.“

schuldrechtliches Abtretungsverbot

Beim schuldrechtlichen Abtretungsverbot ist die Abtretung von einer Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Ohne Zustimmung ist die Abtretung unwirksam.

Beispiel: “ Ansprüche des Arbeitnehmers auf Lohn sowie sonstige Vergütungsansprüche dürfen nur nach vorheriger schriftlicher Zustimmung des Arbeitgebers abgetreten oder verpfändet werden. Eine ohne vorherige schriftliche Zustimmung vorgenommene Abtretung oder Verpfändung ist ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers.“

Häufig wird dann der Verstoß auch mit einer Vertragsstrafe oder „Bearbeitungsgebühr“ verknüpft.

 

Rechtsanwalt A. Martin

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