personenbedingte Kündigung bei Alkohol und Drogen
8. November 2010 um 16:38 | Veröffentlicht in personenbedingte Kündigung | Hinterlasse einen KommentarTags: Abhängigkeit, Alkohol, Arbeitgeber, Drogen, Kündigungsgrund, Krankheitsbedingte kündigung, personenbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung bei Alkohol und Drogen, Zukunftsprognose
personenbedingte Kündigung bei Alkohol und Drogen
Die personenbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber häufig mit einem Risiko verbunden, da diese in vielen Fällen kritisch vom Arbeitnehmer und dann vom Arbeitsgericht überprüft wird. Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Fall der personenbedingten Kündigung. In allen Fällen ist immer ein personenbedingter Kündigungsgrund erforderlich.
Alkoholabhängigkeit oder Drogenabhängigkeit als Kündigungsgrund
Die Alkoholabhängigkeit und Drogenabhängigkeit sind grundsätzlich als personenbedingte Kündigungsgründe. Es gelten hier die Grundsätze, die für eine „normale“ personenbedingte Kündigung gelten. Die Leistungsausfälle müssen Folge der Alkohol-/Drogenabhängigkeit sein.
negative Zukunftsprognose
Die eine personenbedingte Kündigung erforderliche negative Zukunftsprognose wird in der Regel schon bereits dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer alkohol-/drogenabhängig und nicht therapiebereit ist.
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Der Arbeitgeber muss bei jeder personenbedingten Kündigung den sog. Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten. Dies heißt hier, dass er dem Arbeitnehmer in der Regel die Chance auf eine Entziehungskur geben muss, deren Erfolg dann abzuwarten ist. Dies gilt aber dann nicht, wenn ohnehin – aufgrund des bisherigen Krankheitsverlaufes – zu erwarten ist, dass die Kur keinen Erfolg haben wird.
Berlin Rechtsanwalt Arbeitsrecht
Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?
7. November 2010 um 08:21 | Veröffentlicht in Arbeitsgericht, Arbeitsgericht Berlin, Vergleich | 2 KommentareTags: abfindung, Anwalt, Arbeitsgericht, Arbeitsgericht Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Einigung, Fälligkeit, Kündigung, Kündigungsrechtsstreit, Kündigungsschutzklage, lohn, Vergleich, Vergleichschluss, Vergleichspunkte, Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?, Widerruf eines Vergleiches
Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?
Die meisten Fälle dem Arbeitsgericht - so auch vor dem Arbeitsgericht Berlin – enden mit einem Vergleich. Dies gilt insbesondere für Kündigungsstreitigkeiten; hier wird häufig die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Die Vergleichsverhandlungen werden meistens in der sog. Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht geführt. Was im Vergleich steht, diktiert häufig der Arbeitsrichter; was sollte aber auf jeden Fall drinstehen?
Kündigungsrechtsstreit
Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage und kommt es zum Vergleich sollten folgende Punkte im Vergleich nicht vergessen werden:
- Beendigungsgrund (außerordentliche Kündigung/ ordentliche – Festhalten von Vorwürfen?/Veranlassung des Gerichts / Stichwort: „aus betriebsbedingten Gründen“)
- Beendigungstermin (zum Beispiel „zum 1. Oktober 2011)
- das Geschehen bis zur Beendigung
- Freistellung des Arbeitnehmers?
- Abbau von Überstunden?
- Verbrauch von Urlaub?
- Höhe der Abfindung (brutto oder netto)
- Vererblichkeit der Abfindung
- Auszahlungszeitpunkt der Abfindung (ansonsten wird die Abfindung sofort oder nach Beendigung fällig)
- Erstellung eines Arbeitszeugnisses (wenn ja, mit welcher Beurteilung/ Übersendung des Zeugnisses vereinbaren)
- Rechtsstreiterledigung
- Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel
Zahlungsforderungen (Arbeitslohn)
Bei Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung von Arbeitslohn (Lohnzahlungsklagen) sollte man im Vergleich auch regeln:
- Zahlungshöhe (alles was nicht ausdrücklich aus brutto bezeichnet ist, ist netto)
- Fälligkeit der Zahlung
- Verzinsung des Lohnes (wenn ja, ab wann/ auch für die Zukunft bei Nichtzahlung?)
- ggfs. Lohnabrechnungen erstellen (bis wann)
- Rechtsstreiterledigung
- Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel
Unabhängig davon wäre dann zu überlegen, ob ein Widerruf des Vergleiches vereinbart werden soll. Dies bietet sich dann an, wenn noch nicht alle Personen, die über den Abschluss eines solchen Vergleiches entscheiden sollen, Kenntnis vom Vergleichstext haben.
In Berlin bekommt man beim Gütetermin den Vergleichstext (Protokoll) gleich mit. Dieser wird sofort nach der Verhandlung ausgedruckt und den Parteien (2-fach) übergeben.
Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz kommt!
5. November 2010 um 07:57 | Veröffentlicht in Beschäfitungsdatenschutzgesetz, Datenschutz, Datenschutzgesetz | Hinterlasse einen KommentarTags: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, ärztliche Untersuchungen (vor Einstellung), Beschäftigungsdatenschutzgesetz, Datenerhebung, Datenerhebung während des Arbeitsverhältnisses, Pflichtverletzungen, Regelungen, Schutz, Straftaten, Voraussetzungen
Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz kommt!
Gesetzesentwurf zur Regelung des Beschäftigungsdatenschutzgesetzes wurde bereits vom Bundeskabinett am 25.08.2010 2010 beschlossen. Damit dürfte klar sein, dass das Beschäftigungsdatenschutzgesetz bald ein Thema sein dürfte, mit dem sich vor allem Arbeitgeber auseinanderzusetzen haben.
vorgesehene Regelungen des Beschäftigungsdatenschutzgesetzes
Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz sieht eine Vielzahl von Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers vor. Der Gesetzgeber sieht vor, den Anwendungsbereich bereits für den Zeitraum vor der Einstellung des Arbeitnehmers des Gesetzes zu öffnen.
Datenerhebung vor der Einstellung des Arbeitnehmers
Vor Begründung des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitgeber folgende Daten des potenziellen Arbeitnehmers speichern:
- den den Namen,
- die Anschrift,
- die Telefonnummer
- die E-Mail-Adresse
- rassistische und ethnische Herkunft
- Religion oder Weltanschauung
- Behinderung
- sexuelle Identität
- Gesundheit
- Vermögensverhältnisse
- Vorstrafen
- laufende Ermittlungsverfahren (unter Umständen aber erlaubt)
Datenerhebung während des Arbeitsverhältnisses
- Erhebungs-,
- Melde-,
- Auskunfts-,
- Offenlegungs-,
- oder Zahlungspflichten
- bei der veranlassten Vermutung von schwerwiegenden Verletzungen oder Straftaten, die zur einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würden
- zur Aufdeckung von Straftaten oder schwerwiegender Pflichtverletzungen
Bundesarbeitsgericht entscheidet, dass Kleinbetriebsklausel nicht gegen Art. 3 GG verstößt
4. November 2010 um 07:03 | Veröffentlicht in Kleinbetriebsklausel | Hinterlasse einen KommentarTags: Anwalt Arbeitsrecht, BAG, Bundesarbeitsgericht entscheidet, dass Kleinbetriebsklausel nicht gegen Art. 3 GG verstößt, entscheidung, Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Kleinbetriebe, Rechtsprechung
Bundesarbeitsgericht entscheidet, dass Kleinbetriebsklausel nicht gegen Art. 3 GG verstößt – keine Zusammenrechnung von selbstständigen Betrieben
Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 392/08 ) hat zwei Sachen in seiner Entscheidung vom 28. Oktober 2010 klargestellt (die eigentlich schon bekannt waren):
- die Kleinbetriebsklausel im Kündigungsschutzgesetz verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz, da die Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt ist
- bei mehreren selbstständigen Betrieben werden den Mitarbeiterzahlen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes nicht zusammengerechnet
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Ein Arbeitnehmer wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung seines Arbeitgebers. Der Arbeitgeber beschäftigt Arbeitnehmer an zwei unterschiedlichen Standorten. In Leipzig waren 8 und in Hamburg waren 6 Arbeitnehmer tätig. Der Arbeitnehmer meinte nun, dass man die Mitarbeiterzahlen zusammenrechnen müsste und dann ja schon den Schwellenwert 10 überschreite, so dass das Kündigungsschutzgesetz dann Anwendung finden würde. Das BAG verwies darauf, dass es hier entscheidend ist, ob zwei organisatorisch selbstständige Betriebe vorliegen oder nicht. Bei selbstständigen Betrieben findet keine Adition der Mitarbeiterzahlen statt. Weiter meinte der Arbeitnehmer, dass eigentlich ohnehin die Kleinbetriebsklausel ohne sachlichen Grund Arbeitnehmer in Kleinbetrieben schlechter stellt als in Großbetrieben und von daher gegen Art. 3 GG verstößt (Gleichbehandlung). Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders, da die Ungleichbehandlung sachlich durch die u.a. geringe finanzielle Leistungsfähigkeit von Kleinbetrieben berechtigt sein.
Ob nun wirklich zwei selbstständige Betriebe vorlagen oder nur ein Betrieb mit zwei Betriebsstätten muss nicht ermittelt werden. Das BAG verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht Hamburg zurück.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
Das leere Einschreiben gibt es tatsächlich!
3. November 2010 um 05:38 | Veröffentlicht in Kurioses aus dem Juristenalltag | 13 KommentareTags: Anwalt Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Einschreiben, Kurioses, Rückschein, Zugang
Das leere Einschreiben gibt es tatsächlich!
Wenn man dem Mandanten erklärt, dass ein Einschreiben den Zugang eines Schriftstückes nicht nachweist, da das Einschreiben nur die „Hülle“ der Erklärung ist und nicht zwingend darauf geschlossen werden kann, dass im Einschreibebrief auch tatsächlich die entsprechende Erklärung (z.B. Kündigung) enthalten war, dann schauen viele Mandanten ungläubig. Meist führe ich dann aus, dass im Einschreibebrief auch leere Zettel oder gar kein Inhalt enthalten sein kann. Das glaubt eigentlich kein Mandant! Meist kommt dann: Wer schickt schon ein leeres Einschreiben raus?“
Bisher verwies ich dann nochmals auf die einschlägige Rechtsprechung und dann muss der Mandant dies eben so hinnehmen.
Bis vor einer Woche. Da teilte mir eben ein Mandant mit, dass er von seinem polnischen Vertragspartner eben ein leeres Einschreiben erhalten hatte. Eine Woche später meldete sich dann der polnische Vertragspartner und trat vom Vertrag zurück und wies darauf hin, dass die Zahlungsaufforderung ja per Einschreiben verschickt wurde und auch beim deutschen Mandanten angekommen ist. Der deutsche Mandant lachte nur darüber und erfüllte dann den Vertrag. Ob das Lachen anhält, muss man sehen, denn der Prozess findet in Polen statt. Zwar gilt auch da, dass das Einschreiben den Zugang nicht automatisch beweist, allerdings ist beim enthemmten polnischen Gegenüber damit zu rechnen, dass dieser gleich eine ganzes „Rudel“ an Zeugen aufbieten wird, um den Beweis doch noch zu führen.
Vielleicht wird der Richter dann auch sagen: „Na wer schickt denn schon ein leeres Einschreiben raus!?“. Man weiß es nicht!
Ich weiß nun aber, dass es das leere Einschreiben nicht nur in Bücher und Anekdoten von Kollegen, sondern auch bei mir um die Ecke gibt. Man lernt nie aus!
„Rücknahme der Kündigung“ – wie kann der Arbeitnehmer reagieren?
2. November 2010 um 04:52 | Veröffentlicht in Rücklnahme Kündigung | Hinterlasse einen KommentarTags: abfindung, Angebot auf Weiterbeschäftigung, Auflösungsantrag, Auflösungsgrund, Erledigung Arbeitsrechtsstreit durch Rücknahme der Kündigung, Kündigung, Kündigungserklärung, Kündigungsrücknahme, Kündigungsschutzklage, Rücknahme einer Kündigung
„Rücknahme der Kündigung“ – wie kann der Arbeitnehmer reagieren?
Viele Arbeitnehmer staunen nicht schlecht, wenn statt des Angebotes auf Abfindung nach Erhebung der Kündigungsschutzklage der Arbeitgeber die Kündigung - ohne Gegenwehr – „zurücknimmt“. Obwohl es eigentlich das formale Ziel jeder Kündigungsschutzklage ist, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, stellen nicht wenige „verwunderte Arbeitnehmer“ nach der „Kündigungsrücknahme“ die Frage, ob der Arbeitgeber dies denn darf? Die Antwort ist einfach: Der Arbeitgeber kann natürlich dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbieten.
Abfindung als eigentliches Ziel der Kündigungsschutzklage
Für viele Arbeitnehmer ist das eigentliche Ziel der Kündigungsschutzklage der Erhalt einer Abfindung. Viele wollen nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten, der ihnen die Zusammenarbeit aufgekündigt hat. Um so erstaunter sind die Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung zurücknimmt; man hat doch schon mit der Zahlung einer Abfindung gerechnet. Für den Arbeitgeber kann dies durchaus Sinn machen, denn warum soll er einen aussichtslosen Prozess vor dem Arbeitsgericht führen. Bevor er den Prozess verliert und Kosten produziert, nimmt er die Kündigung zurück. Dies kostet ihn gar nichts!
Reaktion des Arbeitnehmers
Viele Anwälte reagieren auf die Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber mit „Schulterzucken“.“Damit ist der Prozess zu Ende; Sie haben ja das, was Sie wollten!“
Dies ist so nicht richtig! Das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Jahr 1982 entschieden, dass in der Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht bereits die Annahme des Angebots des Arbeitgebers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses liegt (BAG, 19.08.1982, EZA § 9 zu KSchG Nr. 14).
Der Arbeitnehmer muss also nicht den Rechtsstreit für erledigt erklären oder gar die Auffassung des Arbeitsgerichtes teilen, dass das Rechtsschutzbedürfnis für die Kündigungsschutzklage nun entfallen sei.
Der Arbeitnehmer kann auf die Rücknahme der Kündigung (dies ist eigentlich das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) auch anders reagieren und zwar mit Stellung eines Auflösungsantrages. Zu beachten ist allerdings, dass der Arbeitnehmer den Auflösungsantrag nicht ins Blaue hinein stellen kann, sondern er braucht hierfür einen Auflösungsgrund, also einen Grund, weshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.
Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung des Arbeitgebers vorgehen?
1. November 2010 um 08:48 | Veröffentlicht in Abmahnung | 9 KommentareTags: Abmahnung, Abmahnung durch den Arbeitgeber, Abmahnung und Kündigung, Beschwerde, Klage auf Entfernung, Personalakte, Rechtsanwalt Abmahnung im Arbeitsrecht, verhaltensbedingte Kündigung, Widerspruch
Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung des Arbeitgebers vorgehen?
Wer als Arbeitnehmer eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhält, ist meist sauer und fragt sich, wie er nun gegen die Abmahnung vorgehen kann. Wichtig ist auch, dass eine Abmahnung meistens immer eine Botschaft des Arbeitgebers enthält. In nicht wenigen Fällen, ist die Abmahnung eine Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung. Folgende Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bestehen:
1. keine Reaktion des Arbeitnehmers
Es besteht grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitnehmers gegen eine unberechtigte Abmahnung vorzugehen, die mit einem Rechtsverlust verbunden ist. Wenn der Arbeitnehmer nichts gegen die Abmahnung unternimmt und der Arbeitgeber kündigt beim gleichen Verstoß, so steht es dem Arbeitnehmer frei, im Kündigungsrechtsstreit noch den Sachverhalt in Bezug auf die vorherige Abmahnung zu bestreiten. Dieses Recht verliert der Arbeitnehmer nicht durch sein „Nichtstun“, anders als beim Erhalt der Kündigung, bei welcher der Arbeitnehmer ja zum Handeln verpflichtet ist, wenn er sich verteidigen will (Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach der Zustellung der Kündigung).
Der Rat zum „Nichtstun“ kommt aber bei vielen Arbeitnehmern in der Praxis nicht besonders gut an, denn man befürchtet, dass man durch das Nichthandeln den Verstoß zugeben würde und auch besteht meistens der Wille „irgendetwas“ gegen die Abmahnung zu unternehmen. Der Rechtsanwalt, der den Mandanten nun beraten soll, hat meist Probleme damit den Arbeitnehmer davon zu überzeugen, zunächst nichts weiter zu unternehmen.
2. der Arbeitnehmer will sich aktiv gegen die Abmahnung verteidigen
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich zwei Möglichkeiten sich gegen die Abmahnung des Arbeitgebers zu wehren.
a. Gegendarstellung und Beschwerde gegen die Abmahnung
Der Arbeitnehmer kann gem- § 83 Abs. 2 BetrVG von seinem Recht auf Gegendarstellung und nach § 84 Abs . 1 BetrVG von seinem Recht auf Beschwerde Gebrauch machen, wenn eine ihm erteilte Abmahnung inhaltlich unrichtig ist und er dadurch in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen behindert werden könnte.
b. Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte
Durch eine unbegründete Abmahnung, die der Arbeitgeber in die Personalakte nimmt, verletzt er das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann dann in analoger Anwendung der Vorschriften §§ 242, 1004 BGB, dass der Arbeitgeber die Abmahnung aus der Personalakte entfernt (BAG, Entscheidung vom 27.11.1985). Der Arbeitnehmer hat selbst dann einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte, wenn der Arbeitgeber mehrere Verstöße zugleich abgemahnt hat und nur einer nicht zutreffend ist (dieser muss dann entfernt werden).
Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Klage auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte entfällt aber in der Regel, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet wurde. Das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers ist hier in der Regel nicht mehr tangiert. Wenn dies aber dennoch der Fall sein sollte, muss der Arbeitnehmer dies beweisen.
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