Muss der Arbeitgeber noch vor der Güteverhandlung auf die Kündigungsschutzklage erwidern?
31. Oktober 2010 um 09:56 | Veröffentlicht in Gütetermin, Güteverhandlung, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin | 2 KommentareTags: Anwalt für Arbeitgeber, Arbeitsrecht Berlin, Erwiderung Arbeitgeber, Gütetermin, Güteverhandlung, Kammertermin, Kündigungsschutzklage, Muss der Arbeitgeber noch vor der Güteverhandlung auf die Kündigungsschutzklage erwidern?
Muss der Arbeitgeber noch vor der Güteverhandlung auf die Kündigungsschutzklage erwidern?
Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehrt und Kündigungsschutzklage - meist über einen Rechtsanwalt - erhebt, dann macht das Arbeitsgericht in der Regel folgendes:
1. Zustellung der Kündigungsschutzklage an den Arbeitgeber
2. Terminierung eines ersten Termins, den sog. Gütetermin
3. Zustellung der Terminierung an den Arbeitnehmer und Arbeitgeber
In der Regel terminiert das Arbeitsgericht sehr schnell und beraumt den Gütetermin an. Das Arbeitsgericht Berlin terminiert in der Regel 3 bis 5 Wochen nach Erhebung der Kündigungsschutzklage Arbeitnehmers.
Erwiderung durch den Arbeitgeber auf die Kündigungsschutzklage?
Wenn der Arbeitgeber nun die Kündigungsschutzklage zusammen mit der Ladung zur Güteverhandlung erhält, dann stellt sich die Frage, ob er zuvor auf den Vortrag in der Kündigungsschutzklage erwidern soll.
In der Praxis wird im Raum Berlin nur in seltenen Fällen durch die Rechtsanwälte des Arbeitgebers auf die Kündigungsschutzklage vor dem Gütetermin erwidert. Dies entspricht auch der Rechtslage. Das Arbeitsgericht setzt mit der Ladung zum Gütetermin keine Frist für eine Klageerwiderung,so dass der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt auch noch nicht erwidern muss.
Die Fristen werden dann nach der gescheiterten Güteverhandlung durch das Arbeitsgericht zur Vorbereitung des Kammertermins gesetzt.
In der Praxis teilt der Anwalt des Arbeitgebers z.B. im Raum Berlin nur mit, dass er den Arbeitgeber im Kündigungsrechtsstreit vertritt und Kenntnis vom Termin hat. Ein solches Verhalten hat nicht immer taktischen Hintergrund, sondern hängt auch damit zusammen, dass der Arbeitgeber einen Anwalt meist erst im letzten Augenblick beauftragt und ohnehin der Termin kurzfristig anberaumt werden soll. Der Anwalt hat von daher wenig Zeit für eine umfassende Erwiderung.
Taktisch kann eine kurze Erwiderung aber Sinn machen, um die Gegenseite auf eine „Verhandlung“ einzustimmen.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Welchen Beweiswert hat eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein)?
30. Oktober 2010 um 06:53 | Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, ausländischer Krankenschein, Krankenschein, Krankschreibung | 1 KommentarTags: Arbeitgeber, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, ausländischer Krankenschein, Blau machen, EU- Krankenschein, Kündigung wegen Krankschreibung, Krankenschein, Krankfreiern, Krankmachen, verhaltensbedingte Kündigung, Welchen Beweiswert hat eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein)?
Welchen Beweiswert hat eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein)?
Wenn der Arbeitnehmer krank ist, muss er dem Arbeitgeber auch die Arbeitsunfähigkeit nachweisen. Dies macht er in der Regel mit dem sog. Krankenschein (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung). Auch wenn viele Arbeitgeber bei fast jeder Krankschreibung vermuten, dass der Arbeitnehmer wohl doch gar nicht so krank ist, gilt hier, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine sog. Richtigkeitsvermutung auslöst. Es wird also zunächst zu Gunsten des Arbeitnehmers vermutet, dass dieser tatsächlich arbeitsunfähig ist. Was ist aber,wenn es sich um einen ausländischen Krankenschein handelt?
der ausländische Krankenschein – EU Arzt
Einer im EU-Ausland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung z.B. aus Polen kommt der gleiche Beweiswert zu, wie eine inländische (BAG, Entscheidung vom 19.02.1997, NZA 1997, 652).
der ausländische Krankenschein – Arzt außerhalb der EU
Eine außerhalb der EU ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann ebenfalls der gleiche Beweiswert, wie ein inländischer Krankenschein zukommen, wenn die Bescheinigung erkennen lässt, dass der ausländische Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung unterscheidet (also wie nach dem deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsrecht).
Wenn also ein Arzt aus der Türkei bescheinigt, dass „der Herr XY vom ……. bis zum ……. erkrankt war“, reicht dies in der Regel nicht aus, da damit nicht klar ist, ob eine Arbeitsunfähigkeit bestand oder nicht.
Überprüfung durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber kann aber verlangen, dass der Arbeitnehmer, der sich außerhalb der EU aufhält und seine Erkrankung mitteilt, seine Adresse bekannt gibt und damit dem Arbeitgeber ermöglicht eine nochmalige Untersuchung durch einen Arzt seines Vertrauens durchzuführen.
Fragt der Arbeitgeber nicht nach der Adresse und verlangt er keine weitere Untersuchung, dann kann er sich später in der Regel nicht mehr darauf berufen, dass der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig erkrankt war, da er ja die Möglichkeit der Überprüfung gehabt hat (BAG, Entscheidung vom 19.02.1997, AP § 3 EntgeltFG Nr.4).
Konsequenzen
Das Krankmachen kann eine außerordentliche – verhaltensbedingte – Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Von daher sollte der Arbeitnehmer immer rechtzeitig die Bescheinigung einreichen und gerade im Ausland darauf achten, dass nicht nur eine Erkrankung,sondern auch die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wird.
Arbeitsrecht in Berlin Ost – Marzahn- Hellersdorf- Anwalt Martin
Wann verfällt der Mindestlohn im Baugewerbe?
29. Oktober 2010 um 07:46 | Veröffentlicht in Mindestlohn, Mindestlohn Bau, Mindestlohn TV Bau, Verfallfristen | Hinterlasse einen KommentarTags: Ausschlussfristen Bau, Baulohn Verfall, Differenzlohn Bau, Mindestlohn Bau, Verfallsfristen Mindestlohn, Wann verfällt der Mindestlohn im Baugewerbe?
Wann verfällt der Mindestlohn im Baugewerbe?
Es kommt häufig vor, dass der Arbeitnehmer nicht den Lohn bekommt, der ihm eigentlich nach dem Gesetz zusteht. Im Baubereich geht es hier um den Mindestlohn Tarifvertrag Bau. Über die Höhe der Mindestlöhne Bau im Jahr 2010 hatte ich ja bereits mehrfach berichtet. Wenn nun der Arbeitgeber nicht den Mindestlohn zahlt, der er zahlen müsste, versuchen Arbeitnehmer häufig meist später – wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht und gekündigt wurde – den Restlohn (Differenzlohn) geltend zu machen. Dabei wird häufig übersehen, dass es hier sog. Ausschlussfristen gibt, die den Lohnanspruch automatisch verfallen lassen.
Ausschlussfristen nach § 15 BRTV-Bau (Bundesrahmentarifvertrag Bau)
Nach dem Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe gelten für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis Ausschlussfristen, welche in § 15 des BRTV-Bau geregelt sind. Diese Ausschlussfristen betragen 2×2 Monate (2 Monate für die schriftliche Geltendmachung und 2 Monate für die Klage). Diese Ausschlussfristen finden aber für die Mindestlöhne Bau im Rahmen des BRTV-Bau keine Anwendung (Lohngruppen 1 und 2), da es hier eine speziellere Regelung gibt, nämlich den Mindestlohn TV Bau.
Ausschlussfristen nach § 2 Abs. 6 Mindestlohn TV
Für die Lohngruppen 1 und 2 des Mindestlohn TV gilt die Sonderregelung des § 2 Abs. 6 des MindestlohnTV. Diese Vorschrift geht der Regelung des § 15 des BRTV-Bau vor. Danach beträgt die Verfallsfrist für die Ansprüche auf Mindestlohn 6 Monate (und nicht nur 2 Monate).
Dort heißt es:
(5) Abweichend von § 15 BRTV verfallen Ansprüche auf den Mindestlohn von Arbeitnehmern in den Lohngruppen 1 und 2 sechs Monate nach ihrer Fälligkeit.
Bau ist nicht gleich Bau
Zu beachten ist, dass aber Bau nicht immer gleich Bau sein muss. Sofern es einen eigenständigen Tarifvertrag an Stelle des BRTV-Bau gibt, wie z.B. bei den Dachdeckern (RTV-Dachdecker) mit eigenen Mindestlohn TV (Mindestlohn TV Dachdecker), gelten die obigen Aussagen nicht. Bei den Dachdeckern hatte das BAG schon entschieden, dass dort -weil im Mindestlohn TV Dach keine vergleichbare Regelung existiert, die Ansprüche nach der allgemeinen Ausschlussklausel des Rahmentarifvertrages für das Dachdeckerhandwerk verfallen. Dies sind danach § 54 RVT innerhalb von 2 Monaten geltend zu machen.
Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
Kann man einen Kündigungsgrund verbrauchen?
28. Oktober 2010 um 12:34 | Veröffentlicht in Abmahnung, Kündigungsgrund | 1 KommentarTags: Abmahnung Berlin, Abmahnung und Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, Kündigung und Abmahnung, Verbrauch des Kündigungsgrundes durch Abmahnung
Kann man einen Kündigungsgrund verbrauchen?
Der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen will, braucht hiefür einen Kündigungsgrund, der in einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers liegt. Der Normalfall ist, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitgeber zunächst den Arbeitnehmer abmahnen muss. Nur in Ausnahmefällen – bei schweren Störungen der Vertrauensgrundlage durch das Verhalten des Arbeitnehmers (z.B. bei Begehung einer Straftat gegen den Arbeitgeber) – ist eine Abmahnung entbehrlich. Auf der Suche nach einem Kündigungsgrund kann sich der Arbeitgeber aber auch ganz schnell mal „vergreifen“, wenn nämlich ein Kündigungsgrund bereits „verbraucht“ ist.
Verbrauch von Kündigungsgründen durch Abmahnung
Hat der Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers mit einer Abmahnung reagiert, kann er in der Regel das abgemahnte Verhalten nicht mehr zum Anlass einer Kündigung nehmen. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber diesen Kündigungsgrund bereits verbraucht hat. Denn mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber konkludent darauf, dem Arbeitnehmer wegen dieses Verstoßes zu kündigen (BAG vom 6.3.2003). Mit der Abmahnung macht der Arbeitgeber klar, dass dem Arbeitnehmer nochmals die Chance gegeben werden solle, sich vertragsgemäß zu verhalten und der Arbeitgeber führt den Arbeitnehmer gleichzeitig sein vertragswidriges Verhalten nochmals vor Augen.
Vorbehalt der Kündigung in der Abmahnung
Anders ist der Fall, wenn der Arbeitgeber in der Abmahnung sich gleichzeitig die Kündigung weiter vorbehält (Landesarbeitsgericht Berlin, Entscheidung vom 16.02.2006). Dies wird auch nicht uneingeschränkt für jeden Fall gelten, sondern vor allem für Fälle, wo der Sachverhalt noch nicht komplett aufgeklärt ist.
Die langsamsten Gerichte in Deutschland werden gesucht – helfen Sie mit!
27. Oktober 2010 um 07:13 | Veröffentlicht in Kurioses, Kurioses aus dem Juristenalltag, langsamsten Gerichte in Deutschland | 1 KommentarTags: Ausschreibung der langsamsten Gericht in Deutschland, Das langsamste Gericht in Deutschland wird gesucht!, die langsamsten Gerichte in Deutschland, Rechtsanwalt Martin
Die langsamsten Gerichte in Deutschland werden gesucht!
Werte Kollegen,
hiermit schreibe ich die Suche nach dem langsamsten Gericht in Deutschland aus.
Es gibt 3 Kategorien:
1. Zivilgerichte
2. Strafgerichte
3. Verwaltungs-und Sozialgerichte
Da die Dauer des Prozesses allein nicht viel aussagt, da der Fall ja besonders schwierig sein kann und diverse Beweisaufnahmen notwendig notwendig waren, soll es auf den Zeitraum von der Klageerhebung bis zur 1. Rückmeldung des Gerichtes gehen.
Der Hintergrund dieser „Ausschreibung“ ist der, dass es äußerst ärgerlich ist, wenn man für den Mandanten einen wichtigen Prozess – meist noch um viel Geld, das der Mandant dringend benötigt – führt und das Gericht nicht aus den Puschen kommt.
Ich lege gleich einmal vor:
Kategorie – Zivilgerichte:
Landgericht München I – Klageerhebung (per Post) am 13.04.2010 – erstes Schreiben des Gerichts – nach einmaliger Aufforderung meinerseits – am 13.08.2010 (Aufforderung zur Einzahlung der Gerichtskosten)
= 4 Monate
Dies dürfte schwer zu schlagen sein!?
Helfen Sie mit die „Schläfer“ zu enttarnen!
Rechtsschutz und Deckungszusage bei einer Straftat(Verdachtskündigung)?
26. Oktober 2010 um 08:00 | Veröffentlicht in Deckungszusage, diebstahl, Rechtsschutzversicherung, Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht, Straftat, Verdachtskündigung | 2 KommentareTags: Ablehnung, Anwaltskosten, Arbeitsgericht, Arbeitsrechtsrechtschutz, Deckungszusage, diebstahl, Kündigung, Kündigung und Rechtsschutz, Kündigungsschutzklage, Kündigungssrechtstreit, Kosten, Rechtsschutz und Deckungszusage bei einer Straftat(Verdachtskündigung)?, Rechtsschutzfall Kündigung, Rechtsschutzversicherer und Arbeitsrecht, Rechtsschutzversicherung, Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht, Unterschlagung - Straftaten und Rechtsschutzversicherung, Versicherungsfall, vorsätzliche Behehung, Wartezeit
Rechtsschutz und Deckungszusage bei einer Verdachtskündigung (Straftat)?
Eine Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht zu haben und Rechtsschutz (Deckungszusage) zu bekommen, sind manchmal zweierlei Sachen. Zum einen muss ein Versicherungsfall vorliegen und zum anderen muss dieser auch nach der Wartezeit eingetreten sein. Auch ist zu beachten, dass es nur in wenigen Fällen zu einer Deckungszusage (im Kündigungsrechtsstreit) ohne Kündigung kommt (so z.B. bei der verhaltensbedingten Kündigung). Ein besonderes Problem stellen die Fälle dar, bei denen der Arbeitnehmer eine sog. Verdachtskündigung oder „normale Kündigung“ wegen der Begehung einer Straftat vom Arbeitgeber erhält.
Straftat und Rechtsschutz im Arbeitsrecht – wie passt dies zusammen?
Der Versicherungsschutz (nicht nur im Arbeitsrecht) enthält einen Ausschluss für die Fälle, bei denen der Versicherungsnehmer den Versicherungsfall vorsätzlich und rechtswidrig herbeigeführt hat. Begeht der Arbeitnehmer also einen Diebstahl und erhält er daraufhin eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber, dann besteht kein Rechtsschutz.
Die Praxis besteht aus Zweifelsfällen!
Nun ist es aber in der Praxis so, dass meist „Aussage gegen Aussage“ steht. Der Arbeitgeber behauptet den Diebstahl und der Arbeitnehmer bestreitet diesen. Der der Arbeitgeber den Diebstahl oder eine anderer vorsätzliche Vertragsverletzung meist nicht sofort und sicher nachweisen kann, spricht er eine sog. Verdachtskündigung aus. Die Frage stellt sich, was nun mit dem Rechtsschutz ist?
Folgende Fälle kann man unterscheiden:
1. die Straftat steht fest
Steht die Straftat fest, ist also sicher, dass der Arbeitnehmer – um bei unserem obigen Beispiel zu bleiben – den Diebstahl begangen hat, da z.B. der Arbeitnehmer die Straftat zugegeben hat, dann besteht kein Rechtsschutz. Der Arbeitnehmer wir erfolglos bleiben, wenn er sich an seine Rechtsschutzversicherung wendet und vorträgt, dass er den Diebstahl begangen hat, aber meint, dass dieser – z.B. im Fall „Emmely“ analog nicht für die Kündigung ausreichend ist, da er z.B. seit Jahren dort beschäftigt ist und es sich nur um einen „Bagatelldiebstahl“ handelt.
2. die Straftat ist deutlich erkennbar begründet
Hat der Arbeitnehmer die Straftat – den Diebstahl – nicht zugegeben, ist aber die Straftat deutlich erkennbar begründet, da der Arbeitgeber den Vorwurf genau vorgetragen und die Straftat anhand ausreichender Indizien nahe liegt, dann kann die Rechtsschutzversicherung die Deckungszusage verweigern.
In der Praxis wird aber – wenn der Arbeitnehmer das Gegenteil behauptet und das Ergebnis von einer Beweisabnahme abhängt – die Rechtsschutzversicherung in der Regel den Deckungsschutz für den Kündigungsrechtsstreit erteilen.
3. die Straftat ist deutlich erkennbar unbegründet
Wenn der Vorwurf erkennbar unbegründet ist, da nur eine pauschale Behauptung durch den Arbeitgeber vorliegt (z.B. jemand hat Geld aus der Kasse genommen und es kommen mehrere Personen in Betracht), dann muss der Deckungsschutz für die Kündigungsschutzklage erteilt werden.
4. die Deckungszusage wurde nicht erteilt, später stellt sich der Vorwurf als unbegründet heraus
Wurde die Deckungszusage nicht erteilt, da die Rechtsschutzversicherung den Vorwurf für begründet hielt und stellt sich im Laufe des Kündigungsschutzprozesses heraus, dass der Vorwurf nicht zutreffend ist, dann besteht rückwirkend Versicherungsschutz.
4. die Deckungszusage wurde erteilt, später stellt sich der Vorwurf als begründet heraus
Stellt sich – nach der Erteilung des Rechtsschutzes heraus – dass die Vorwürfe doch stimmen und der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, dann entfällt der Versicherungsschutz rückwirkend. Die Versicherung kann vom Versicherungsnehmer bereits gezahlt Gebühren zurückverlangen bzw. wird keine Regulierung der Anwaltsgebühren mehr vornehmen. Anwälte „lösen“ dieses Problem mit der Forderung eines Vorschusses bei der Rechtsschutzversicherung, den die Versicherung später beim Anwalt nicht mehr zurückfordern kann, sondern nur noch beim Versicherungsnehmer. Häufig werden diese Vorschüsse noch nicht einmal beim Versicherungsnehmer eingefordert.
LAG Hamm: Stromdiebstahl beim Arbeitgeber = kein außerordentlicher Kündigungsgrund ?
25. Oktober 2010 um 07:20 | Veröffentlicht in Bagatellkündigung, LAG Hamm | Hinterlasse einen KommentarTags: Arbeitsgericht, außerordentliche kündigung, Bagatellkündigung, Emmely, Kündigungsschutzklage, LAG Hamm: Stromdiebstahl beim Arbeitgeber = kein außerordentlicher Kündigungsgrund ?, Landesarbeitsgericht, Stromdiebstahl
LAG Hamm: Stromdiebstahl beim Arbeitgeber = kein außerordentlicher Kündigungsgrund ?
Über die sog. Bagatellkündigungen ist schon viel geschrieben worden (siehe Emmely). Das LAG Hamm hatte sich nun mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem ein Arbeitnehmer seinen Elektroroller an der Steckdose des Arbeitgebers – verbotswidrig – aufgeladen hatte. Die Frage war nun, ob die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig war.
außerordentliche Kündigung bei Stromdiebstahl
Ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer, der sich einen Elektroroller ausgeliehen hatte, schloss diesen – um den privaten Roller aufzuladen – in den Räumen des Arbeitgebers an eine Steckdose für circa 1,5 h an. Dabei verbrauchte er Strom im Wert von ungefähr 1,8 Cent. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer – wegen dieses Vorfalles – außerordentlich und fristlos. Er führte an, dass der Arbeitnehmer ihm einen Vermögensschaden zugefügt hätte.
Entscheidung des LAG Hamm
Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Siegen. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Hamm (16 SA 260/10) hielten die Kündigung für unwirksam.
Das Gericht berücksichtigte hier folgende Umstände zu Gunsten des Arbeitnehmers:
- lange Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (19 Jahre)
- geringer Schaden des Arbeitgebers (1,8 Cent)
Ist dies das Ende der Bagatellkündigung?
Polnische GmbH als Alternative für deutsche Geschäftsleute?
24. Oktober 2010 um 06:50 | Veröffentlicht in Anwalt Polen, Anwalt Stettin, GmbH in Polen gründen, Polen, polnische Firma, polnische GmbH | Hinterlasse einen KommentarTags: Anwalt Polen, Firmengründung in Polen, GmbH Polen gründen, Mindeststammkapital GmbH Polen, polnische Firma, polnische GmbH, Rechtsanwalt Polen, Spzoo, Steuern in Polen
Polnische GmbH als Alternative für deutsche Geschäftsleute?
Auch wenn die deutsche Wirtschaft wieder stark wächst, haben viele Geschäftsleute immer noch die Wirtschaftskrise in Erinnerung. Steuern sparen und neue Märkte gewinnen, sind angesagt. Da stellt sich die Frage nach der Gründung einer Firma in Polen.
polnische GmbH- Spzoo
Die Gründung einer GmbH in Polen läuft ähnlich, wie in Deutschland ab. Die Dauer der GmbH-Gründung kann man zwischen 4 und 10 Wochen angeben. Nach der Errichtung der GmbH in Polen beim polnischen Notar werden die Unterlagen vorbereitet und dann an das polnische Registergericht – KRS - übersandt. Gleichzeitig reicht man dort auch die Unterlagen für die Anmeldung beim Finanzamt und beim Statistikamt ein. Später bekommt man dann die Eintragungsnachricht vom KRS und dann die Nummer, zuletzt die Steuernummer vom polnischen Finanzamt.
Steuern in Polen
In Polen gibt es keine Gewerbesteuer. Die Körperschaftssteuer -geregelt im polnischen Körperschaftssteuergesetz – beträgt in Polen nur 19 %. Damit ist die polnische GmbH – auch nach der Senkung des Mindeststammkapitals im Januar 2009 auf PLN 5.000,00 (ungefähr 1.300,00 Euro) eine echte Alternative zur deutschen GmbH. Die Körperschaftssteuer wird in Polen auch mit der internationalen Bezeichnung CIT (company income tax) abgekürzt. Grundsätzlich kann man sagen, dass die steuerliche Belastung der GmbH in Polen sehr günstig ist.
Wie teuer ist eine Rechtsberatung durch einen Anwalt im Arbeitsrecht?
23. Oktober 2010 um 09:47 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsberatung, Rechtsberatung Arbeitsrecht | 4 KommentareTags: Anwalt Berlin Rechtsberatung Kündigung, Anwaltsvergütung in Berlin, Arbeitsrecht Beratung, übliche Vergütung, kostenlose Beratung, Rechtsberatung Arbeitsrecht, Rechtsberatung Kündigung, RVG, Wie teuer ist eine Rechtsberatung durch einen Anwalt im Arbeitsrecht?
Wie teuer ist eine Rechtsberatung durch einen Anwalt im Arbeitsrecht?
Dass die anwaltliche Dienstleistung, insbesondere die Rechtsberatung, auch Geld kostet, scheinen viele Mandanten zu übersehen. Über den sog. Telefonschnorrer (Top Ten der schwierigsten Mandanten) hatte ich ja bereits berichtet. Aber wie viel kostet nun eine Rechtsberatung im Arbeitsrecht durch einen Rechtsanwalt z.B. in Berlin?
RVG- Rechtsanwaltsvergütungsgesetz
Zunächst ist wichtig, dass der Gesetzgeber die Anwaltsvergütung im sog. RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz) geregelt hat. Die Gebühren des RVG sind zum Beispiel im gerichtlichen Bereich sog. Mindestgebühren. Der Anwalt kann mit dem Mandanten eine höhere, aber er darf keine geringere Vergütung vereinbaren. Von daher darf der Rechtsanwalt z.B. auch nicht damit werben, dass er z.B. für jeden Kündigungsschutzprozess z.B. nur € 500,00 an Gebühren nimmt. Er muss die Mindestgebühren nach dem RVG nehmen, die sich in der Regel am Streitwert bemessen.
Rechtsberatung im Arbeitsrecht und RVG
Im Arbeitsrecht geht es erfahrungsgemäß um viel. Der Arbeitnehmer bestreitet aus seinem Arbeitseinkommen in der Regel seine Existenz. Um so erstaunlicher ist es, dass trotzdem viele Mandanten die anwaltliche Beratung als „Billigprodukt“ verstehen und meinen, dass derjenige, der etwas zum Arbeitsrecht im Internet schreibt und selbstverständlich eine kostenlose Auskunft für jedermann erteilt.
frühere Rechtslage nach dem RVG – Beratung
Früher -also vor dem 1.07.2006 – hatte das RVG für die Rechtsberatung eine Rahmengebühr geregelt, die nach oben gekappt war. Die rechtliche Erstberatung durfte danach beim Verbraucher nicht mehr als € 190,00 (+ Mehrwertsteuer) betragen. Diese Regelung existiert nicht mehr in dieser Form.
jetzige Regelung in Bezug auf die Kosten der Erstberatung im Arbeitsrecht
Die Rechtsberatung ist nun in § 34 Abs. 1 RVG geregelt:
§ 34 RVG
Für einen mündlichen oder schriftlichen Rat oder eine Auskunft (Beratung), die nicht mit einer anderen gebührenpflichtigen Tätigkeit zusammenhängen, für die Ausarbeitung eines schriftlichen Gutachtens und für die Tätigkeit als Mediator soll der Rechtsanwalt auf eine Gebührenvereinbarung hinwirken, soweit in Teil 2 Abschnitt 1 des Vergütungsverzeichnisses keine Gebühren bestimmt sind. Wenn keine Vereinbarung getroffen worden ist, erhält der Rechtsanwalt Gebühren nach den Vorschriften des bürgerlichen Rechts. Ist im Fall des Satzes 2 der Auftraggeber Verbraucher, beträgt die Gebühr für die Beratung oder für die Ausarbeitung eines schriftlichen Gutachtens jeweils höchstens 250 Euro; § 14 Abs. 1 gilt entsprechend; für ein erstes Beratungsgespräch beträgt die Gebühr jedoch höchstens 190 Euro.
Faktisch heißt dies, dass der Rechtsanwalt nun noch stärker auf eine Vereinbarung für die Rechtsberatung hinwirken soll. Diese Vereinbarung muss nicht schriftlich geschlossen werden und bedarf auch nicht der Textform, kann von daher auch mündlich geschlossen werden.
übliche Vergütung
Wird nichts vereinbart, gilt die „übliche Vergütung“ geschuldet, die am gleichem Ort, in gleichen oder ähnlichen Gewerben oder für entsprechende Dienstleistungen gezahlt wird. Faktisch heißt dies,dass die Vergütung üblich ist, die Rechtsanwälte in einer solchen Angelegenheit (z.B. Beratung in einer Kündigungsschutzangelegenheit) vor Ort, also zum Beispiel in Berlin normalerweise nehmen. Der normale Mandant weiß nun aber auch nicht mehr, da er eben nicht weiß, was üblich ist.
Für den Bereich der Anwaltsmediation wird z.B. schon entschieden, dass ein Stundensatz von € 150,00 üblich ist.
In Bezug auf die Kappungsgrenzen für einen Verbraucher, der erstmalig vom Anwalt im Arbeitsrecht beraten wird, soll später eingegangen werden.
Beratung im Arbeitsrecht in Berlin – Höhe der Vergütung
Zunächst soll nochmals darauf hingewiesen werden, dass ein Rechtsanwalt in der Regel keine kostenlose Rechtsberatung anbieten darf. Eine kostenlose Beratung im Arbeitsrecht ist in Berlin auch nicht üblich. Seriöse Anwaltskanzleien bieten keine kostenlose Beratung an.
Welcher Betrag für eine Beratung im Arbeitsrecht in der Regel üblich ist, kann schwer zu bestimmen sein. Es hängt auch immer davon ab, um welches Problem ist geht. In der Regel kann man sagen, dass ein Betrag von € 50,00 netto die untere Grenze für ein Beratungshonorar bildet. Die Kosten der Erstberatung im Arbeitsrecht wird sich in der Berlin auf Beträge zwischen € 50 und € 150,00 belaufen.
Rechtsanwalt A. Martin
Rechtsschutz im Arbeitsrecht und Versicherungsfall bei einer krankheitsbedingten Kündigung
22. Oktober 2010 um 17:46 | Veröffentlicht in Rechtsschutzversicherung, Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht, verhaltensbedingte Kündigung | 1 KommentarTags: personenbedingte Kündigung, Rechtsschutz im Arbeitsrecht krankheitsbedingte Kündigung, Rechtsschutz im Arbeitsrecht und Versicherungsfall bei einer krankheitsbedingten Kündigung, Sozialversicherungbeiträge, Versicherungsfall Arbeitsrecht
Rechtsschutz im Arbeitsrecht und Versicherungsfall bei einer krankheitsbedingten Kündigung
Der Arbeitnehmer, der eine Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht hat, wird in der Regel vor der Beauftragung eines Rechtsanwalts, der sich mit seinem arbeitsrechtlichen Problem beschäftigen soll, den Versicherungsfall der Rechtsschutzversicherung melden und um Deckungszusage bitten.
Wann ein Versicherungsfall bei einer betriebsbedingten Kündigung und bei einer verhaltensbedingten Kündigung vorliegt, hatte ich ja schon thematisiert. Nun stellt sich die Frage, wann kann der Arbeitnehmer die Deckungszusage seines Rechtsschutzversicherers bei einer krankheitsbedingten Kündigung bekommen?
krankheitsbedingte/ personenbedingte Kündigung und Rechtsschutzzusage im Arbeitsrecht
Bei der betriebsbedingten Kündigung reicht die Androhung mit der Kündigung als Rechtsschutzfall nicht aus; der Arbeitgeber muss erst kündigen. Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist dies anders; es reicht schon das Behaupten des Rechtsverstoßes des Arbeitnehmers und das Drohen mit der Kündigung.
Bei der krankeitsbedingten Kündigung tritt der Versicherungsfall und damit der Eintritt der Rechtsschutzversicherung auch erst mit der Kündigung ein.
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