Betriebsstilllegung und betriebsbedingte Kündigung

9. September 2010 um 07:08 | Veröffentlicht in betriebsbedingte Kündigung, Betriebsstilllegung, Kündigung, Kündigung Berlin | Hinterlasse einen Kommentar
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Betriebsstilllegung und betriebsbedingte Kündigung

Über die betriebsbedingte Kündigung, insbesondere über innerbetriebliche und außerbetriebliche Ursachen einer betriebsbedingten Kündigung wurde hier bereits berichtet. Eine häufige Ursache – manchmal auch vorgeschoben – ist die Betriebsstilllegung durch den Arbeitgeber.

betriebsbedingte Kündigung – Betriebsstilllegung

Die Betriebsstilllegung des gesamten Betriebes des Arbeitgebers oder nur eines Teils des Betriebes stellt nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 27.11.2003 in NZA 2004, 477) einen Grund für die betriebsbedingte Kündigung dar.

Was ist eine Betriebsstilllegung?

Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft mit der ernsthaften Absicht des Arbeitgebers den bisherigen Betriebszweck dauernd oder für eine ihrer Dauer noch unbestimmte Zeit aufzugeben.

ernsthafte Absicht des Arbeitgebers

Der Arbeitnehmer muss ernsthaft und endgültig die Betriebsschließung beschlossen haben. Dies muss zumindest zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitnehmers vorliegen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist von daher nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung den Entschluss zur Betriebsstilllegung noch nicht abschließend gefasst hatte. Auch spricht gegen den ernsthaften und endgültigen Entschluss des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber noch zum Zeitpunkt  der Kündigung sich um neue Aufträge bemüht oder in Verhandlungen über den Verkauf des Unternehmens steht.

Bei juristischen Personen (z.B. einer GmbH) äußert sich die Absicht zur Stilllegung durch einen entsprechenden Beschluss. Die Rechtsprechung hält einen solchen Beschluss aber nicht zwingend für erforderlich.

Wiedereröffnung des Betriebes zum späteren Zeitpunkt

Die Wiedereröffnung des Betriebes mit einer anderen Belegschaft spricht gegen den ernsthaften Willen zur Aufgabe des Betriebes und einen Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers zur Folge haben. Dies gilt auch dann, wenn der Betrieb nach der Kündigung des Arbeitnehmers gar nicht weitergeführt wird.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

betriebsbedingte Kündigung – typische innerbetriebliche Ursachen für die Kündigung

7. September 2010 um 07:51 | Veröffentlicht in betriebsbedingte Kündigung, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin | 1 Kommentar
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betriebsbedingte Kündigung – typische innerbetriebliche Ursachen für die Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine die häufigsten Kündigungen, welche Arbeitgeber aussprechen. Wenn sich der Arbeitnehmer nun gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt, dann stellt sich die Frage, wie die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess sind. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann sind die Chancen für den Arbeitnehmer in der Regel gut, denn der Arbeitgeber muss u.a. die betriebsbedingten Gründe nachweisen. Gestern habe ich bereits ausgeführt, welche typischen außerbetrieblichen Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess anführen kann. Heute soll zu den möglichen innerbetrieblichen Gründen einer betriebsbedingten Kündigung Ausführungen gemacht werden.

innerbetriebliche Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung

Typische innerbetriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können sein:

  • Betriebsstilllegung (auch nur eines Betriebsteils/ ernsthafte und endgültige Absicht muss vorliegen)
  • Betriebsänderung (z.B. Zusammenlegung von Arbeitsgebieten)
  • Betriebsverlagerung (auch ins Ausland)
  • Personalaustausch (sofern eine Fremdvergabe/ outsourcing erfolgt)
  • Personalabbau (Leistungsverdichtung)

Nicht ausreichend für eine betriebsbedingte Kündigung ist:

  • Betriebsübergang (Kündigung wegen des Betriebsüberganges ist nach § 613a Abs. 4 S.1 unwirksam)
  • Personalabbau in Form eines Austausches der Arbeitnehmer z.B. durch Leiharbeiter (kein Outsourcing)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

die betriebsbedingte Kündigung – typische außerbetriebliche Ursachen für die Kündigung

6. September 2010 um 18:30 | Veröffentlicht in Arbeitsgericht, Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, betriebsbedingte Kündigung, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutzverfahren | 1 Kommentar
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die betriebsbedingte Kündigung – typische außerbetriebliche Ursachen für die Kündigung

Wer betriebsbedingt gekündigt wird, möchte natürlich wissen, ob die Kündigung zu Recht erfolgte. Zunächst muss der Arbeitgeber für die betriebsbedingte Kündigung auch betriebliche Ursachen darlegen, ansonsten hat dieser im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht schlechte Karten. Welche hierbei typischerweise in Betracht kommen, soll hierbei kurz dargestellt werden.

betriebsbedingte Kündigung – außerbetriebliche Gründe

Typische außerbetriebliche Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung können sein:

  • Auftragsrückgang (sofern nicht nur vorübergehend)
  • Auftragsverlust (z.B. bei Großaufträgen)
  • Wegfall von Subventionen
  • Rohstoffmangel
  • Energiemangel

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt

Links am Sonntag- heute Thema- Thilo Sarrazin und seine Thesen

5. September 2010 um 08:14 | Veröffentlicht in Links, Links am Sonntag, Sarrazin | Hinterlasse einen Kommentar
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Links am Sonntag- heute Thema- Sarrazin

In letzter Zeit gab es ja kaum ein Thema, dass kontroverser diskutiert wurde als die Äußerungen von Thilo Sarrazin. Der Mann mit den fremdländischen Namen hat diverse Thesen zum besten gegeben und hierfür Tadel, aber auch Anerkennung geerntet. Wenn mann sich die älteren Meldungen bei Jurablogs mal anschaut, sieht man, dass der Herr Sarrazin auch schon vor Jahren in den Schlagzeilen war.

Hier also ein kleiner Überblick über das Thema „Thilo Sarrazin“:

Jahr 2005

Jurabilis:  Wie viele Studenten wir brauchen

Jahr 2006

Lichtenrader Notizen : Berliner Zweitwohnungssteuergesetz wird geändert

strafblog : Kein Ermittlungsverfahren wegen Rückgabe des Kirchner-Gemäldes „Berliner Straßenszene“

Elbeblawg Krawallpartei

Jahr 2008

kanzlei-hoenig : Vielen Dank, Herr Sarrazin

Strafprozesse und andere Ungereimtheiten : Berliner Finanzsenator will Kindergeld abschaffen

Jahr 2009

Reuters : Zeitung: Berlins Finanzsenator Kandidat für SoFFin-Chefposten

Die Rechtsanwäldin : Der gute (Thilo) Sarrazin?!?!??

Spiegel Online: Kritik an der Hauptstadt: Sarrazin lästert über die Berliner

Spiegel Online: Verdacht auf Untreue: Staatsanwaltschaft ermittelt gegen Bundesbank-Vorstand Sarrazin

Spiegel Online: Kritik an Einwanderern: Türken empören sich über Sarrazin

Heimspiel: Ungeliebte Wahrheiten

Spiegel Online: Spott für Sarrazin: „Allah möge ihm mehr Verstand geben“

Spiegel Online: „Hart aber Fair“: Tortenschlacht ums Kopftuchmädchen

Jahr 2010

spiegel online: Provokateur Sarrazin: Juristen warnen Bundesbank vor Rausschmiss

die sueddeutsche: Sarrazin und die Sorgen der Buchhändler: Böse Anrufe, volle Häuser

Lynch 04 : Thilo Sarrazin und die Probleme mit dem bevorstehenden Parteiausschluss

Spiegel Online: Abberufungsantrag: Bundesbank wirft Sarrazin schwere Pflichtverletzung vor

Sueddeutsche: Der Fall Thilo Sarrazin: Sarrazin wackelt – die Debatte bleibt

der stille Beobachter: Thilo Sarrazin und das Polemikproblem

Spiegel Online: Sarrazin-Äußerungen: Merkel fordert Integrationsdebatte ohne Tabus

Focus Online: Thilo Sarrazin – FDP-Politiker warnt vor Märtyrertum

BRTV-Bau – Wann verfällt der Urlaub auf dem Bau?

4. September 2010 um 08:06 | Veröffentlicht in BRTV-Bau, Bundesrahmentarifvertrag Bau, ULAK, Urlaub, Urlaubsabgeltung, Urlaubsanspruch, Urlaubsgewährung, Urlaubskasse, Urlaubskasse Bau | 1 Kommentar
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BRTV-Bau – Wann verfällt der Urlaub auf dem Bau?

- Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin -

Im Baubereich ist für Arbeitnehmer so Einiges anders. Dies liegt daran, dass der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – kurz BRTV-Bau – eine Vielzahl von Sonderregelungen enthält, die von der „normalen Gesetzeslage“ abweichen. Dies gilt auch für den Urlaubsanspruch im Baubereich (BRTV-Bau).

Verfall von Urlaub außerhalb des BRTV-Bau

Der Urlaub des Arbeitnehmers außerhalb des BRTV-Bau ist innerhalb des Jahres zu nehmen, in dem der Anspruch entsteht. Der Arbeitnehmer kann – wenn er dies nicht schafft – vom Arbeitgeber die Übertragung ins nächste Kalenderjahr verlangen und muss dann aber den Urlaub bis zum 31.03. dieses Jahres nehmen (Ausnahme bei Krankheit nach dem EuGH).

Verfall des Urlaubsanspruches – BRTV-Bau

Die Regelung im Bundesrahmentarifvertrag Bau – § 8 Nr. 7 BRTV-Bau – ist anders.

Hier ist geregelt.

„Die Urlaubsansprüche und die Urlaubsabgeltungsansprüche gemäß Nr. 6 verfallen

mit Ablauf des Kalenderjahres, das auf das Jahr der Entstehung der Urlaubsansprüche

folgt. § 15 ist ausgeschlossen.“

Danach verfällt also der Urlaub ein Jahr nach der Entstehung und zwar mit dem Ende des Jahres.

Beispiel: Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2010 entsteht für den Bauarbeiter im Jahr 2010. Die Urlaubsansprüche verfallen dann zum Ende des nächsten Jahres, also am 31.12.2011.

Welche Ansprüche bestehen nach dem Verfall des Urlaubs?

Erstaunlicherweise sind die Ansprüche des Bauarbeiters nicht mit dem Verfall des Urlaubs /Abgeltung vollständig „weg“. Denn der Bundesrahmentarifvertrag Bau regelt, dass nach einem Jahr nach dem Verfall eine Entschädigung geltend gemacht werden kann.

§ 8 Nr. 8 des BRTV-Bau regelt:

Nach Verfall der Urlaubsansprüche oder Urlaubsabgeltungsansprüche hat der

Arbeitnehmer innerhalb eines weiteren Kalenderjahres Anspruch auf Entschädigung

gegenüber der Kasse in Höhe der Urlaubsvergütung, soweit Beiträge für die Urlaubsansprüche

des jeweiligen Urlaubsjahres bereits geleistet worden sind. Dieser

Anspruch besteht auch dann, wenn bis zum Ablauf von vier Kalenderjahren nach

dem Verfall Beiträge nachentrichtet werden und nicht für die Erstattung von Urlaubsvergütungen

bzw. die Zahlung von Urlaubsabgeltungen verwendet worden oder zum

Ausgleich für geleistete Erstattungen zu verwenden sind. §§ 366, 367 BGB finden

keine Anwendung.

ULAK – Urlaubskasse Bau

Der Anspruch ist bei der Urlaubskasse anzumelden.

Beispiel: Im obigen Beispiel wäre der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung am 31.12.2011 verfallen. Der Arbeitnehmer kann gegenüber dem Arbeitgeber nichts mehr geltend machen. Allerdings besteht bis zum 31.12.2012 dann noch ein Anspruch auf Entschädigung gegenüber der Urlaubskasse Bau (ULAK).

Anspruch auf Entschädigung anmelden

Der Entschädigungsanspruch ist bei der ULAK schriftlich anzumelden. Hierfür gibt es spezielle Formulare, die es bei der ULAK gibt, zu verwenden. Der Arbeitnehmer hat seine „Arbeitnehmer-Nummer“ und seine Bankverbindung anzugeben. Die Formulare kann man auch hier downloaden.

Als Nachweis ist mit dem Antrag eine Kopie des letzten Arbeitnehmerkontoauszuges einzureichen.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

siehe auch:

der Urlaubsanspruch nach dem BRTV-Bau

Vorsicht Zeitarbeit – kurze Ausschlussfristen für Arbeitslohn beachten!

Ausschlussfristen nach dem BRTV-Bau: Fristwahrung per Fax möglich?

Fälligkeit von Arbeitslohn und Lohnabrechnung nach dem BRTV-Bau

Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Ausschlussfristen nach § 15 BRTV-Bau hinweisen?

Auslöse Bau nach dem BRTV-Bau – Was muss der Arbeitgeber zahlen?

Urlaubskasse Bau – Urlaub beim Arbeitgeber einklagen?


Kann man einen Arbeitsvertrag anfechten?

3. September 2010 um 08:58 | Veröffentlicht in Anfechtung | Hinterlasse einen Kommentar
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Kann man einen Arbeitsvertrag anfechten?

Mit der Anfechtung kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis – ohne Kündigung beenden – wenn er z.B. vom Arbeitnehmer bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses getäuscht wurde.

Unterschied zwischen Anfechtung und Kündigung

Eine Anfechtung unterscheidet sich von der Kündigung des Arbeitsverhältnisses dadurch, dass diese rückwirkend wirkt, während die Kündigung das Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet. Eine Kündigung ist auf ein fehlerfrei begründetes Rechtsverhältnis (Arbeitsvertrag) bezogen, anders als die Anfechtung. Genau genommen fechtet man auch nicht den Arbeitsvertrag an, sondern die eigene Willenserklärung. Hierfür müssen aber besondere Gründe vorliegen.

Anfechtungsgründe beim Arbeitsvertrag

Anfechtungsgründe sind z.B. das Bestehen eines Inhalts- Erklärungs- oder verkehrswesentlichen Eigenschaftsirrtums sowie beim Vorliegen einer widerrechtlichen Drohung oder arglistigen Täuschung.

Irrtum über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers

Der Irrtum über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers kann in folgenden Fällen vorliegen:

  • Irrtum über den Gesundheitszustand
  • Bestehen eines Beschäftigungsverbotes (von Anfang an)
  • Irrtum über „weibliche Identität“
  • Irrtum über die Vertrauenswürdigkeit (in Einzelfällen bei wichtigen Positionen/ Mitarbeit im Mfs)

Keine verkehrswesentliche Eigenschaft liegt vor:

  • beim Gesundheitszustand
  • bei der Schwangerschaft

Fälle der arglistigen Täuschung

Der häufigste Fall auf  Seiten des Arbeitgebers wird wohl der Fall der arglistigen Täuschung durch den Arbeitnehmer bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses sein. Gerade bei Bewerbungsgesprächen oder generell beim Bewerbungs- und Auswahlverfahren können hier anfechtungsberechtigte Irrtümer durch den Arbeitnehmer hervorgerufen werden. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber einen Irrtum erregt oder Aufrecht erhält, durch welchen der Arbeitgeber zur Abgabe einer Willenserklärung, nämlich den Antrag auf Abschluss des Arbeitsvertrages veranlasst wird.

Solche Fälle können sein:

  • erforderlicher handgeschriebener Lebenslauf wird von Dritten geschrieben
  • Fälschung von Zeugnissen
  • bewusst falsch Beantwortung einer entscheidungserheblichen und berechtigten (zulässigen) Frage des Arbeitgebers

Bei den Anfechtungen sind auch immer die Fristen zu beachten.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

siehe auch:  Arbeitsvertrag anfechten – wann geht dies?

BAG – Arbeitnehmer muss auch gegen Kündigung mit falscher Kündigungsfrist eine Kündigungsschutzklage erheben!

2. September 2010 um 06:30 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsfristen, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin | 4 Kommentare
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BAG – Arbeitnehmer muss auch gegen Kündigung mit falscher Kündigungsfrist eine Kündigungsschutzklage erheben!

Es kommt häufiger vor, dass der Arbeitgeber die Kündigungsfrist in der Kündigung falsch berechnet. Meistens ist es so, dass der Arbeitgeber dann mit einer zu kurzen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis ordentlich beendet. Ein Grund dafür ist häufig auch der, dass der Arbeitgeber die Kündigung mündlich ankündigt und dann die schriftliche Kündigungserklärung – auf die es allein ankommt – dem Arbeitnehmer „zu spät“ übergibt, so dass die ursprünglich richtig berechnete Kündigungsfrist nicht mehr eingehalten ist. Die Frage ist nun, ob sich der Arbeitnehmer trotzdem gegen eine solche Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren muss, auch wenn klar ist, dass die Kündigungsfrist falsch berechnet wurde.

Kündigungsschutzklage und falsche Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit einem Fall beschäftigt, bei dem genau das obige Problem erörtert wurde. Ein Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber mit falscher Kündigungsfrist (die Frist war zu kurz) gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob keine Kündigungsschutzklage, sondern machte später den Arbeitslohn für die in der Kündigung  “unterschlagenen Monate“ geltend. Der Arbeitnehmer war der Meinung, dass die Frist ja offensichtlich falsch berechnet wurde und von daher der Arbeitgeber auch den Lohn nach der richtigen Frist schuldet. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah dies nicht so, denn der Arbeitnehmer hätte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren müssen, da ansonsten die Kündigung nach § 7 KSchG rechtwirksam wird.

Das BAG führt dazu aus:

„Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in eine Kündigung mit zutreffender Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen“ Termin, wenn die Kündigungsschutzklage nicht binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben worden ist.“

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin- Arbeitsrecht

Datenschutz für Arbeitnehmer – was wird die Neuregelung bringen?

1. September 2010 um 09:24 | Veröffentlicht in Datenschutz, Datenschutzgesetz, Videoüberwachung | Hinterlasse einen Kommentar
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Datenschutz für Arbeitnehmer – was wird die Neuregelung bringen?

Der Datenschutz für Arbeitnehmer soll erweitert werden. Der Gesetzgeber will hier die Notbremse ziehen um Skandale, die sich in der Vergangenheit zum Thema „Mitarbeiterüberwachung“ , ereignet haben, zukünftig zu vermeiden.

Gesetzesentwurf der Bundesregierung zum Datenschutz für Arbeitnehmer beschlossen

Nach vielem Hin und Her und Kritik aus allen Lagern (Arbeitnehmer,Arbeitgeber,Datenschützer) hat die Bundesregierung nun den Gesetzesentwurf für einen besseren Datenschutz für Arbeitnehmer beschlossen. Zukünftig soll es für Arbeitgeber schwieriger Daten der Arbeitnehmer zu erheben und zu verwenden. Dies gilt insbesondere auch für die Datenerhebung im Zusammenhang mit der Überwachung von Arbeitnehmern (z.B. durch Videoaufzeichnungen).

Kritik am Gesetzentwurf

Wie bereits ausgeführt, gibt es Kritik von „allen Seiten“. Das Arbeitgeberlager kritisiert, dass mit dem Gesetzesentwurf die Aufklärung von Straftaten (z.B. durch heimliche Videoüberwachung) unnötig erschwert würde. Weiter wird kritisiert, dass viele Regelungen im Gesetzesentwurf weiterhin sehr schwammig seien und es auch möglich sein müsste, im Betrieb abweichende Betriebsvereinbarungen zu schließen. Auch müsste der Arbeitgeber die Möglichkeit haben den betrieblichen E-Mailverkehr zu überwachen.

Vonseiten linker Parteien ist zu hören, dass ebenfalls die fehlende „Greifbarkeit“ der Regelungen vermißt wird. Auch seien die Regelungen zwecklos, da angemessene und abschreckende Sanktionen nicht geregelt wurden.

Hauptpunkte des Gesetzesentwurfs

Wichtige Punkte des Gesetzesentwurfs sind:

  • generelles Verbot der heimlichen Videoüberwachung
  • offene Videoüberwachung nur in bestimmten Bereichen + Information der Mitarbeiter
  • Arbeitgeber dürfen zur Beurteilung von Bewerbern nicht auf Daten aus sozialen Netzwerken zurückgreifen
  • Gesundheitsprüfung einer einen Job sollen unter bestimmen Voraussetzungen möglich sein/ der Arbeitgeber bekommt vom Ergebnis der Prüfung aber nur eine gekürzte Information über die Eignung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

siehe auch: Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz und  neue datenschutzrechtliche Vorgaben für Arbeitgeber

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