Klausel im Arbeitsvertrag wirksam ?- „Mit Gehaltszahlungen sind alle Ansprüche auf Überstunden abgegolten.“
31. August 2010 um 15:11 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, Mehrarbeit, Ueberstünden | 2 KommentareTags: Arbeitsvertrag Ausschluss Überstunden, Überstunden - Abgeltung, Überstunden/ Mehrarbeit Ausschluss, Klausel im Arbeitsvertrag wirksam ?- "Mit Gehaltszahlungen sind alles Ansprüche auf Überstunden abgegolten."
Klausel im Arbeitsvertrag wirksam ?- „Mit Gehaltszahlungen sind alle Ansprüche auf Überstunden abgegolten.“
In Arbeitsverträgen gibt es häufig Klausel in Bezug auf die Abgeltung und Gewährung von Überstunden. Der Arbeitgeber möchte hier häufig Geld sparen und versucht bestimmte Formulierungen, die meistens vom Arbeitnehmer nicht sorgfältig gelesen werden, in den Arbeitsvertrag unterzubringen. Die Frage ist, ob eine Formulierung, dass alle Ansprüche auf Zahlung von Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, wirksam ist? Vom Bauchgefühl haben die meisten Juristen sicherlich ein Problem mit dieser Klausel. Was aber sagt das BAG?
Überstundenabgeltung mit dem Gehalt?
Eine Regelung wonach- “mit der Gehaltszahlung alle Ansprüche auf Vergütung von anfallenden Überstunden abgegolten sind“ – ist unwirksam (LAG Köln, Urteil vom 20.12.2001, AiB 2003, 563). Wenn dies nicht so wäre, könnte der Arbeitgeber ja einfach eine sehr geringe Regelarbeitszeit anordnen und danach die Vergütung bemessen und dann Überstunden regelmäßig anordnen. Dass dies vom Ergebnis her nicht richtig sein kann, leuchtet ein.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin
siehe auch:
Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?Ausschluss der Verjährungseinrede im Arbeitsrecht?
27. August 2010 um 03:40 | Veröffentlicht in Rechtsberatung Arbeitsrecht, Rechtsmißbrauch, Verjährung, Verwirkung | Hinterlasse einen KommentarTags: Arbeitsrecht, Ausschluss der Verjährung und Rechtsmißbrauch, Ausschluss der Verjährungseinrede im Arbeitsrecht?, Rechtsmißbrauch Arbeitgeber und Verjährung, Verjährung, Verwirkung
Ausschluss der Verjährungseinrede im Arbeitsrecht?
Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer oder auch der Arbeitgeber die Einrede der Verjährung im Arbeitsgerichtsprozess (dies geschieht – anders als bei der Ausschlussfrist – nicht von Amts wegen) geltend machen und wird damit Erfolg haben, wenn die Forderung tatsächlich verjährt ist. Die Frage ist hier nun, ob Fälle denkbar sind, bei denen es einer Seite verwehrt ist, die Einrede der Verjährung zu erheben?
Verjährungseinrede und Verwirkung des Rechts auf Erhebung der Verjährung
Eine „Verwirkung der Verjährungseinrede“ ist möglich. Wichtig ist aber, dass dies nur in Ausnahmefällen in Betracht kommt. Grundsätzlich können sich beide Seiten immer auf die Einrede der Verjährung berufen ohne das dieses Recht eingeschränkt ist. Grundsätzlich ist es nämlich so, dass z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht darauf hinweisen muss, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers demnächst verjährt (BAG, Urteil vom 7.05.1986, AP BAT § 4 Nr. 12).
Rechtsmißbrauch
Das berufen auf die Verjährung kann aber rechtsmißbräuchlich sein, wenn z.B. der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer den nachvollziehbaren Anschein geschaffen hat, dass er sich nicht auf die Verjährung berufen wird und dadurch den Arbeitnehmer von der rechtzeitigen Erhebung der Klage abhält (BAG, Urteil vom 18.03.1997, AP BGB § 217 Nr.1).
Rechtsanwalt Martin- Arbeitsrecht Berlin
Siehe auch zum Thema: Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?
„Suche jungen Arbeitnehmer“ – rechtswidrig nach dem BAG!
25. August 2010 um 15:48 | Veröffentlicht in AGG, BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Entschädigung, Gleichbehandlung | Hinterlasse einen KommentarTags: "Suche jungen Arbeitnehmer" - rechtswidrig nach dem BAG!, AGG, Allegemeines Gleichbehandlungsgesetz, Altersdiskrimierung, Benachteiligungsverbot, Gleichbehandlung, Rechtsanwalt Berlin - Arbeitsrecht, Schadenersatz Diskriminierung in der Stellenausschreibung, Stellenausschreibung Benachteiligung, unrechtmäßige Stellenausschreibung entschädigung, Vorstellungsgespräch
„Suche jungen Arbeitnehmer“ – rechtswidrig nach dem BAG!
Wenn der Arbeitgeber offene Stellen ausschreibt, ist auch immer zu beachten, dass er bei der Stellenausschreibung nicht gegen das Altersdiskrimierungsverbot verstößt. Mittlerweile sind aber doch recht viele Kriterien bei der Ausschreibung zu beachten, dass selbst Rechtsanwälte hier Fehler machen. So auch im Fall, welchen das Bundesarbeitsgericht entschieden hatte.
Diskriminierung von älteren Arbeitnehmern
Der Entscheidung des BAG (Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 530/09) lag folgender Sachverhalt zu Grunde (zitiert aus der Pressemitteilung des BAG:
„Der 1958 geborene Kläger ist Volljurist. Er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift. Die Beklagte suchte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33jährige Juristin. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 Euro und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts verlangt.“
In allen Instanzen wurde eine Benachteiligung des Klägers (Bewerbers) gesehen und die Entschädigung (nicht aber der Schadenersatz) zuerkannt. Auch das BAG sah eine unzulässige Altersdiskriminierung.
Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:
„Die Stellenausschreibung der Beklagten verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen ua. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund iSd. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu.“
Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht
siehe auch: Darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers fragen?
Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung
23. August 2010 um 16:45 | Veröffentlicht in betriebsbedingte Kündigung, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, Sozialauswahl | Hinterlasse einen KommentarTags: Anwalt Arbeitsrecht Berlin, die betriebsbedingte Kündigung, Kündigung und Kündigungsschutzklage, Kündigung und Sozialauswahl, Kriterien der Sozialauswahl im Arbeitsrecht+, Rechtsanwalt Kündigungsschutzklage, Sozialauswahl, Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung
Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung
Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen gekündigt hat, dann stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob er sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren sollte. Die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage - die der Arbeitnehmer nicht selbst, sondern über einen Rechtsanwalt einreichen sollte, hängen stark davon ab, ob der Arbeitgeber die sog. Sozialauswahl richtig durchgeführt hat. An der fehlenden oder an einer falschen Sozialauswahl scheitern die meisten betriebsbedingten Kündigungen.
Zeitpunkt der Sozialauswahl
Der Arbeitgeber muss bei der betriebsbedingten Kündigung soziale Belange der Arbeitnehmer berücksichtigen. Er darf nicht wahllos einen beliebigen Arbeitnehmer entlassen, sondern muss zuerst die sozial nicht so schutzbedürftigen Arbeitnehmer entlassen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Sozialauswahl ist dabei der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung.
Kriterien für die Sozialauswahl
Die Kriterien der Sozialauswahl sind
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- evtl. Unterhaltspflichten
- Lebensalter
- ggfs. Behinderungen
In welchen Schritten erfolgt die Sozialauswahl?
Die Sozialauswahl erfolgt in folgenden Schritten:
- Festlegung des auswahlrelevanten Personenkreises
- Berücksichtigung betrieblicher Bedürfnisse
- Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte
Ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages vor Arbeitsbeginn möglich?
22. August 2010 um 07:30 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsaufnahme, Arbeitsvertrag, Dienstantritt, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsfristen, Vertragsbeginn | 5 KommentareTags: Arbeitsantritt, Dienstantritt und Kündigung zuvor, Ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages vor Arbeitsbeginn möglich?, Kündigung nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages, Kündigung vor Arbeitsaufnahme, Kündigung vor Vertragsbeginn, ordentliche Kündigung
Ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages vor Arbeitsbeginn möglich?
Manchmal schließt der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag und merkt dann bereits noch vor Arbeitsaufnahme, dass er woanders eine bessere Stelle haben könnte. Die Frage, die sich dann stellt, ist die, ob man den Arbeitsvertrag noch vor dem Arbeitsbeginn kündigen kann. Manchmal wird hier auch von der Kündigung vor Vertragsbeginn gesprochen, was aber juristisch ungenau ist, denn der Vertrag wurde ja bereits geschlossen.
Kündigung vor Arbeitsbeginn? – Beispiel
Der Arbeitnehmer A schließt am 23. August 2010 einen Arbeitsvertrag mit dem B. Der Beginn der Tätigkeit soll der 1. September 2010 sein. Bereits am 24. August 2010 bekommt der A ein besseres Jobangebot beim C und fragt sich nun, ob er sofort kündigen kann?
grundsätzliche Kündigungsmöglichkeit auch vor dem Arbeitsbeginn
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist hier grundsätzlich möglich. Dies gilt sowohl für die ordentliche Kündigung als auch für eine mögliche außerordentliche Kündigung (hier muss natürlich ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegen).
Ausschluss der Kündigungsmöglichkeit vor Arbeitsbeginn im Arbeitsvertrag wirksam?
Der Arbeitgeber kann sich hier schützen, in dem er im Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigungsmöglichkeit vor der vereinbarten Arbeitsaufnahme ausschließt. Dies ist grundsätzlich möglich. Sogar eine Vertragsstrafenregelung wäre möglich, so dass z.B. der Arbeitnehmer – wenn er die Arbeit nicht antritt – ein Bruttoarbeitsentgelt als Vertragsstrafe zu zahlen hat.
Kündigungsfrist bei Kündigung vor Arbeitsbeginn
Problematisch ist die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung vor Arbeitsbeginn. Genau genommen geht es hier darum, zu welchem Zeitpunkt die Kündigungsfrist zu laufen beginnt. Man könnte hier – wie bei jeder anderen Kündigung auch – auf den Zugang („Erhalt“) der Kündigung beim Arbeitgeber abstellen oder aber erst auf den Zeitpunkt des Arbeitsbeginns.
BAG – Abstellen auf den Parteiwillen
Das Bundesarbeitsgericht stellt hier auf den Parteiwillen (mutmaßlichen) und auf den Umständen des Einzelfalles ab. Darüber berücksichtigt das BAG vor allem die Vereinbarungen über die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag. Wenn die Parteien im Arbeitsvertrag bereits die kürzestmöglichen Kündigungsfristen vereinbart haben, dann geht das BAG davon aus, dass die Kündigungsfrist bereits mit dem Zugang zu laufen beginnt, denn die Parteien wollten sich hier ja ohnehin nicht übermäßig stark binden. Im Zweifel gilt hier der Beginn der Kündigungsfrist ab dem Zugang der Kündigung (BAG, Urteil v. 25.3.2004, 2 AZR 324/03).
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Geschäftsführer = Arbeitnehmer?
20. August 2010 um 17:55 | Veröffentlicht in Arbeitnehmerstatus, Geschäftsführer | 1 KommentarTags: Arbeitnehmereigenschaft Geschäftsführer, Arbeitnehmerstellung Geschäftsführer GmbH, Geschäftsführer = Arbeitnehmer?, geschäftsführer und arbeitnehmerstatus, Geschäftsführeranstellungsvertrag, Kündigung Geschäftsführer, leitender Angestellter
Geschäftsführer = Arbeitnehmer?
Ob ein Geschäftsführer Arbeitnehmer ist oder nicht, ist für diverse arbeitsrechtliche Probleme und auch für die Frage, vor welchem Gericht (Arbeitsgericht oder „Zivilgericht“) Klagen (z.B. bei einer Kündigung) einzureichen sind, von Bedeutung.
Geschäftsführer meistens kein Arbeitnehmer
Der Geschäftsführer einer GmbH ist im Normalfall kein Arbeitnehmer, sondern gesetzlicher Vertreter der GmbH (§ 35 GmbHG). Im Gegensatz zum Arbeitnehmer ist der Geschäftsführer einer Gesellschaft im Normal nicht persönlich abhängig. Dies ergibt sich in den meisten Fällen aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag. Dort ist häufig geregelt, dass der Geschäftsführer – im Gegensatz zum Arbeitnehmer – keine festen Arbeitszeiten hat und viel freier bei der Gestaltung seiner Arbeitszeit und Arbeitsleistung ist als der normale Arbeitnehmer.
BAG – Geschäftsführer kann auch Arbeitnehmer sein
Die obigen Ausführungen gelten aber nicht uneingeschränkt. Ein GmbH-Geschäftsführer kann auch im Einzelfall Arbeitnehmer sein. Das BAG (BAG Urteil vom 15.04.1982 – 2 AZR 1101/79) stellt vor allem auf den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Geschäftsführers ab.
In der vorstehenden Entscheidung stellte das BAG auf folgende Kriterien ab:
- gleichzeitige Stellung als Gesellschafter (dann meistens keine Abhängigkeit)
- Eingliederung in den Geschäftsbetrieb
- Zeit
- Dauer
- Ort
- Art der Arbeitsausführung
- keine selbstständige Entscheidungsbefugnis
- Einengung der Entscheidungsbefugnisse (Kostenlimit für Anschaffungen – hier € 800,00)
- Vergütung nach Tarifvertrag (für Angestellte/Arbeitnehmer)
Beweis – Kündigung per Einschreiben/Rückschein?
18. August 2010 um 14:22 | Veröffentlicht in Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsanwalt Berlin, Zugang Kündigung | 2 KommentareTags: Arbeitsrecht Berlin, Kündigung Berlin, Kündigungsschutzklage, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Zugang Brief, Zugang Kündigung, Zugangsnachweis Kündigung
Beweis – Kündigung per Einschreiben/Rückschein?
Häufig liest man in Internetforen, dass man Kündigungen per Einschreiben/Rückschein schicken „muss“, denn nur so könne man den Zugang der Kündigung oder einer anderen Willenserklärung nachweisen. Falls der Arbeitnehmer oder dessen Rechtsanwalt dann im Kündigungsschutzprozess den Zugang der Kündigung (z.B. denkbar, wenn es zwei Kündigungen nacheinander gegeben hat und der Zugang der ersten wird bestritten) bestreitet, dann könne man zweifelsfrei den Zugang der Kündigungserklärung ja durch das Einschreiben/Rückschein nachweisen. Dem ist aber nicht so.
Zugangsnachweis durch Einschreiben/Rückschein ?
Das Einschreiben/ Rückschein beweist in der Regel den Zugang eines Schreiben – Kündigung – nicht. Mit dem Einschreiben kann man nur nachweisen, dass ein bestimmter Brief (umschlag) zugegangen ist, nicht aber den Inhalt eines Briefes. Es ist ja auch möglich, dass z.B. der Absender irrtümlich in den Briefumschlag gar nichts oder leere Blätter oder ein anderes Schreiben.
Zugangsnachweis über zusätzlichen Zeugen
Der Nachweis des Zuganges wird aber in der Regel gelingen, wenn ein Zeuge bekunden kann, dass gerade dieses Schreiben (z.B. Kündigung) in den Briefumschlag getan hat und er diesen Brief selbst zu Post gebracht hat. Dann kann nicht mehr mit Erfolg behauptet werden, dass das Schreiben nicht zugegangen ist oder etwas anderes im Briefumschlag war.
Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin
Arbeitsgericht Berlin: Urlaub verfällt auch bei Pflege eines kranken Kindes im Urlaubszeitraum!
12. August 2010 um 07:55 | Veröffentlicht in Arbeitsgericht, Arbeitsgericht Berlin, Krankheit, Krankschreibung, Urlaub, Urlaubsabgeltung, Urlaubsanspruch, Urlaubsgewährung | 1 KommentarTags: Arbeitsgericht Berlin, Arbeitsgericht Berlin: Urlaub verfällt auch bei Pflege eines kranken Kindes im Urlaubszeitraum!, Erkrankung Kind - Urlaub, Kinderpflege im Urlaub, Krankheit urlaubsabgeltung, Krankheit Urlaubsanspruch, Krankheit während des Urlaubs, Urlaubsanspruch bei Krankheit
Arbeitsgericht Berlin: Urlaub verfällt auch bei Pflege eines kranken Kindes im Urlaubszeitraum!
Wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt und dies entsprechend nachweist, dann wird der Urlaub faktisch „nicht genommen“ und der Urlaubsanspruch verfällt nicht (siehe den Beitrag: „Krankheit während des Urlaubs- was nun?„). Gilt dies aber auch, wenn der Arbeitnehmer nicht selbst erkrankt, sondern dessen Kind und er dieses Kind im Urlaub pflegt?
Krankes Kind während des Urlaubs und Verfall des Urlaubsanspruchs?
Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich genau mit dem obigen Fall zu beschäftigen und entschied hier, dass der Urlaubsanspruch trotzdem verfällt.
Das Arbeitsgericht Berlin führt diesbezüglich aus:
„Die Beklagte hatte als Schuldnerin des Freistellungsanspruches nach §§ 1, 7 BUrlG auf Antrag der Klägerin 6 Tage Urlaub für die Zeit vom 16. bis 21.11.2009 zu gewähren und ist dem unstreitig nachgekommen, indem sie Urlaub für diesen Zeitraum bewilligte. Infolge der mit dem 16.11.2009 eingetretenen Erkrankung des Kindes der Klägerin erlosch jedoch unabhängig hiervon gem. § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V die Arbeitspflicht der Klägerin für den gesamten Urlaubszeitraum. Somit wurde die Herbeiführung des mit der Bewilligung des Urlaubes bezweckten Leistungserfolges, nämlich die Klägerin für die Urlaubsdauer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei zu stellen, aus von keiner Partei zu vertretenden Umständen unmöglich. Folge ist der ersatzlose Untergang des Urlaubsanspruches für die Dauer der sich aus § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V ergebenden Arbeitsfreistellung. Gem. § 9 BUrlG ist dies nur dann nicht der Fall, wenn die Verpflichtung zur Arbeitsleistung während des Urlaubes wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erlischt. § 9 BUrlG stellt insoweit eine Ausnahmevorschrift dar, die selbst dann nicht analog angewendet werden kann, wenn beim Arbeitnehmer tatsächliche Beeinträchtigungen wie bei einer Krankheit vorliegen (BAG v. 9.8.1994, 9 AZR 384/92, NZA 1995, 174). Der Gesetzgeber hat das BUrlG zuletzt am 7.5.2002 geändert, die Regelung zur Arbeitsfreistellung bei Erkrankung eines pflegebedürftigen Kindes in § 45 SGB V hat der Gesetzgeber bereits 1989 eingeführt. Hätte der Gesetzgeber § 9 BUrlG auf diese Fälle ausdehnen wollen, so wäre ihm dies während der mehrfachen Novellierungen des BUrlG oder des SGB V möglich gewesen. Dass er dies nicht tat, spricht dafür, dass nach seinem Willen allein Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auf bereits bewilligten Urlaub nicht anzurechnen sind. Auch mit Einführung des Pflegezeitgesetzes im Jahre 2008 hat es dies für die der vorliegenden Fallgestaltung vergleichbare Pflege naher Angehöriger nicht geregelt. Von einer Regelungslücke im § 9 BUrlG ist deshalb nicht.“ auszugehen.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
siehe auch „Erkrankung während des unbezahlten Urlaubs„
Diebstahl einer Flasche Saft – die nächste Bagatellkündigung?
10. August 2010 um 08:29 | Veröffentlicht in Bagatellkündigung, Emmely, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin | Hinterlasse einen KommentarTags: außerordentliche kündigung, Bagatellkündigung, Diebstahl einer Flasche Saft - die nächste Bagatellkündigung?, Diebstahl und Unterschlagung Kündigung, Fall Emely Kündigung, Kaisers Kassiererin Diebstahl, Kündigungsschutzklage bei Kündigung
Diebstahl einer Flasche Saft – die nächste Bagatellkündigung?
Das Wort Bagatellkündigung kann wohl kaum jemand noch hören, genau, wie den Namen „Emely„, aber manchmal scheinen sich Fälle zu wiederholen. Zumindest dann, wenn es um eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wieder wegen eines „angeblichen Diebstahls“ einer Sache mit geringem Wert geht. Nun soll eine Putzfrau eine Flasche Saft gestohlen haben.
Diebstahl einer Flasche Saft und Kündigung
Haufe berichtet, dass vor dem Arbeitsgericht Karlsruhe bereits im Gütetermin die Kündigungsschutzklage der Putzfrau verhandelt wurde – ohne Einigung. Die Reinigungsfrau, die beim DRK putzte, soll sich eine volle Flasche Saft von der Arbeit mitgenommen haben. Die Putzfrau selbst bestreitet dies und behauptet, dass sie nur einen Schluck aus der Flasche genommen habe. Das Reinigungsunternehmen, bei dem die Putzfrau angestellt war, kündigte darauf das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die Reinigungskraft erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Karlsruhe. Im Gütetermin wies der Richter allerdings schon darauf hin, dass er nicht der Meinung ist, dass die Kündigung gerechtfertigt sei, wenn sich die Darstellung der Putzfrau bestätigen sollte.
Es bleibt abzuwarten, wie das Arbeitsgericht hier entscheiden wird, die Tendenz scheint aber in Richtung Unwirksamkeit der Kündigung zu gehen. Zu beachten ist auch, dass im Fall Emely die Gekündigte eine besondere Vertrauensstellung als Kassiererin hatte, was hier nicht der Fall war. Über die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist hier leider nichts geschrieben worden.
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- EuGH und Urlaub – Fall „Dominguez“ – Entscheidung vom 24.01.2012
- Kündigungsschutzklage am letzten Tag der Frist beim Arbeitsgericht einreichen – kein Problem?
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