Internet für den Betriebsrat- wer muss zahlen?
9. Mai 2010 um 09:04 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, Berlin Arbeitsrecht Rechtsanwalt, Betriebsrat | 1 KommentarTags: Arbeitsrecht Berlin mitte, Betriebsrat Anspruch auf Internetzugang, Betriebsrat Sachmitteln, Internet für den Betriebsrat- wer muss zahlen?
Internet für den Betriebsrat- wer muss zahlen?
Häufig ist der Arbeitgeber nicht gerade motiviert Geld in die technische Ausstattung des Betriebsrates zu investieren, gerade in Zeiten knapper Kassen. Andererseits haben viele Betriebe ohnehin bereits einen „Flatrate-Internetanschluss“. Selbst wenn dies nicht der Fall ist, sind heutzutage die Kosten für die Anmeldung und den Betrieb eines Internetanschlusses eher gering. Trotzdem gibt es immer wieder Streit diesbezüglich zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern.
die Entscheidung des BAG (Bundesarbeitsgericht)
Bis vor Kurzem verneinte das Bundesarbeitsgericht den Anspruch des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber auf einen Internetzugang (BAG NZA 07,3379. Nun gab es einen Wandel in dieser Rechtsprechung des BAG.
Das BAG (BAG 20.01.2010, 7 ABR 79/08) sieht nun einen Anspruch des Betriebsrates auf einen Internetzugang unter folgenden Voraussetzungen:
- ein PC muss beim Betriebsrat vorhanden sein
- ein Internetzugang muss im Betrieb vorhanden sein
- für den Arbeitgeber dürfen keine zusätzlichen Kosten durch die Freischaltung des Internetzuganges entstehen (Stichwort: Flatrate)
Links zum Arbeitsrecht – Mai 2010
8. Mai 2010 um 14:37 | Veröffentlicht in Links zum Arbeitsrecht | Hinterlasse einen KommentarTags: Links zum Arbeitsrecht, Neues zum Arbeitsrecht
Links zum Arbeitsrecht – Mai 2010
- Anwalt Berlin Mitte Arbeitsrecht -
Was gibt´s neues im Arbeitsrecht? Hier einige neue interessante Links!
- Betriebsrat Blog : Keine Kündigung wegen privatem Internetsurfen!
- Law Observer:“Emmely” und der Geschäftsführer
- RA Andreas Fischer:Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
- Beck-Blog: Streit um Entlassung eines Betriebsratsmitglieds bei Daimler
- Arbeitsrecht Berlin: Wo findet man Urteile des Arbeitsgerichtes Berlin?
Urteil: ArbG Leipzig – € 6,00 Stundenlohn für Fachverkäuferin sittenwidrig!
7. Mai 2010 um 08:18 | Veröffentlicht in Arbeitslohn, Arbeitslohn Berlin, lohn, lohnklage, Sittenwidrigkeit | Hinterlasse einen KommentarTags: Arbeitslohn Sittenwidrigkeit, sittenwidriger Lohn, wann ist der arbeitslohn sittenwidrig?
Urteil: ArbG Leipzig – € 6,00 Stundenlohn für Fachverkäuferin sittenwidrig!
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich schon mehrfach damit beschäftigt, wann ein Arbeitslohn sittenwidrig ist. In der Regel wird auf den üblichen Lohn (z.B. aus Tarifverträgen) abgestellt. Bei einer Unterschreitung von mehr als 1/3 des branchenüblichen Arbeitslohnes geht das BAG von einer Sittenwidrigkeit aus.
Das Arbeitsgericht Leipzig (ArbG Leipzig, Urteil v. 11.03.2010, 2 Ca 2788/09) hatte nun über einen Fall einer Fachverkäuferin zu entscheiden, die € 6,00 brutto pro Stunde als Arbeitslohn bekommen hatte. Die Verkäuferin war in einem Wäschemarkt bei 30 Stunden Arbeit pro Woche zu einem Monatsbruttolohn in Höhe von € 780,00 beschäftigt. Der Tariflohn betrugt € 12,34 pro Stunde. Die Verkäuferin klagte auf € 8,50 brutto Stundenlohn, was ungefähr einem Tariflohn von 2/3 entspricht und bekam vor dem Arbeitsgericht Leipzig recht.
Das Arbeitsgericht sah hier ein erhebliches Mißverhältnis zwischen Leistung und Entlohnung und hielt den vereinbarten Arbeitslohn für sittenwidrig.
siehe dazu auch: „Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig?“
Kündigungsfristen in Polen – beim Arbeitsvertrag
6. Mai 2010 um 06:18 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Polen, Kuendigungsfristen Polen, Polen, polnisches Verkehrsrecht, Rechtsanwalt Polen | Hinterlasse einen KommentarTags: Arbeitsvertrag in Polen, Arbeitsvertrag und Kündigung in Polen, Kündigungsfristen in Polen, polnisches Arbeitsrecht, polnisches Recht
Kündigungsfristen in Polen – beim Arbeitsvertrag
Auch in Polen gibt es Arbeitnehmerschutz. Der Arbeitgeber kann nicht einfach das Arbeitsverhältnis zu jedem möglichen, im passenden Termin einseitig beenden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind Mindestkündigungsfristen, die nicht unterschritten werden dürfen. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist im beiderseitigen Einvernehmen grundsätzlich aber möglich. Eine Verkürzung nicht,auch nicht wenn beide Seiten damit einverstanden sind.
Probezeitvertrag
Beim Probezeitvertrag gelten in Polen folgende Kündigungsfristen:
- bei einer Probezeit bis 2 Wochen – 3 Arbeitstage
- bei einer Probezeit über 2 Wochen – 1 Woche
- bei einer Probezeit von 3 Monaten – 2 Wochen
befristeter Arbeitsvertrag und Arbeitsalltag für die Zeit der Ausführung einer bestimmten Arbeit
Beim befristeten Arbeitsvertrag und beim Arbeitsvertrag für die Zeit der Ausführung einer bestimmten Arbeit beträgt die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung in Polen 2 Wochen.
Vertretungsarbeitsvertrag
Beim Vertretungsvertrag in Polen beträgt die ordentliche Kündigungsfrist 3 Arbeitstage.
unbefristete Arbeitsvertrag
Beim unbefristeten Arbeitsvertrag in Polen gelten folgende ordentliche Kündigungsfristen:
- bei einer Beschäftigung kürzer als 6 Monate – 2 Wochen
- eine Beschäftigung seit mindestens 6 Monaten – 1 Monat
- bei einer Beschäftigung seit mindestens 3 Jahren – 3 Monate
Anmerkung: Bei der Dauer der Berechnung der Beschäftigungszeiten gelten auch die Beschäftigungszeiten beim vorherigen Arbeitgeber, wenn der aktuelle Arbeitgeber sein Rechtsnachfolger ist.
fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends
5. Mai 2010 um 06:47 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, diebstahl, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsfristen, Kündigungsschutz Berlin, Mobbing | Hinterlasse einen KommentarTags: Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsrecht Berlin mitte, Arbeitsrecht Kündigung, außerordentliche kündigung, diebstahl eigentum arbeitgeber, fristlose Kündigung, körperverletzung, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsarten, schlägerei, typische fälle der kündigung
fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends
- www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de -
Im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen durch Arbeitgeber ist in letzter Zeit immer wieder das Stichwort „Bagatellkündigung“ gefallen (siehe zuletzt hier).
Häufig wird dabei vergessen, dass es neben der viel beachteten „Bagatellkündigung“ noch weitere Fallgruppen der außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht gibt.
Folgende Fallgruppen der außerordentlichen/fristlosen Kündigung kommen hier in Betracht:
- strafbare Vermögensschädigung des Arbeitgebers (Diebstahl/Unterschlagung von Arbeitgebereigentum)
- Beleidigung des Arbeitgebers
- Tätlichkeiten gegen den Arbeitgeber oder gegen Arbeitskollegen
- ausländerfeindliches Verhalten im Betrieb
- nachhaltiges Mobbing
- sexuelle Belästigung im Betrieb
- grobe Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten
Wichtig ist, dass nicht automatisch bei den obigen Pflichtverstößen des Arbeitnehmers – wie z.B. bei jedem Mobbing – sofort eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Es kann auch sein, vor allem bei weniger schwerwiegenden Verstößen und bei langer Betriebszugehörigkeit und hohem Lebensalter und/oder Unterhaltspflichten, dass zunächst durch den Arbeitgeber abgemahnt werden muss oder eine Versetzung als mildere Maßnahme dem Arbeitgeber zumutbar ist.
Top Ten der schwierigsten Mandanten – heute: „Ich habe da mal ne Frage“!
4. Mai 2010 um 06:46 | Veröffentlicht in Kurioses | 9 KommentareTags: "Ich habe da mal ne Frage"!, Kurioses aus dem Juristenalltag, Top Ten der schwierigsten Mandanten
Top Ten der schwierigsten Mandanten – heute: „Ich habe da mal ne Frage“!
Anwälte müssen sich häufig mit schwierigen Mandanten herumschlagen. Eine wirklich schwierige Mandantengruppe sind die „Ich-hab-da-mal-ne-Frage-Mandanten“.
Den „Ich-hab-da-mal-ne-Frage-Mandanten“ sieht man selten; er scheut den visuellen Kontakt und bleibt lieber anonym. Er ruft lieber an und beginnt das Gespräch meist damit, dass er dringend den Anwalt sprechen müsse. Er vermeidet es seinen Namen zu nennen und einmal zum Anwalt durchgestellt, eröffnet er die Konversation mit dem Standardsatz, mit: „Ich hab da mal ne Frage!“ oder noch schlimmer: “ Ich hab da nur mal ne Frage!“.
Ohne auf Reaktion des Rechtsanwalts zu warten, schildert der „Ich-hab-da-mal-ne-Frage-Mandant“ sofort sein Problem und schließt dann mit einem Fragesatz, wie „… darf er das?“ oder „…. ist der Grundstückskaufvertrag (über € 1. Million) wirksam?“.
Der „Ich-hab-da-mal-ne-Frage-Mandant“ erwartet eine Antwort und natürlich kostenlos! Wörter, wie RVG, Haftungsrisiko, kompliziert, Geld und Beratungsgebühr sind ihm zuwider; stattdessen liebt er Ausdrücke, wie einfach, selbstverständlich und vor allem das Wort „kostenlos“.
Er möchte keinen Termin zur Besprechung haben, nein, er will sich nur eben mal informieren. Natürlich sollte die Antwort schon richtig sein, denn er hat ja beim Anwalt angerufen und nicht bei seinem Schwager. Aber kosten sollte sie nichts, dass ist für diesen Mandantentyp das Wichtigste.
Bekommt er die Antwort nicht, so legt er gerne nach und behauptet, dass er bisher immer dachte, dass die Auskunft beim Anwalt kostet nichts und im Raum Berlin sei ohnehin eine Frage beim Anwalt immer kostenlos. Zudem sei er enttäuscht, dass der Anwalt als Spezialist die Antwort auf seine Frage nicht kennt.
Antwortet der Rechtsanwalt immer noch nicht, dann ist der „Ich-hab-da-mal-ne-Frage-Mandanten“ meist sehr entrüstet, denn er wollte ja nur eine Auskunft und keine Rechtsberatung. Er versteht nicht, weshalb einfache Fragen nicht am Telefon beantwortet werden können, schließlich sei doch alles in einer Minute erledigt und ohnehin könne man doch die Antwort im Internet finden (er weiß nur nicht wo).
Einen Beratungstermin wolle er nicht. So wichtig sei die Sache dann doch nicht.
Leider hat die Zahl der „Ich-hab-da-mal-ne-Frage-Mandanten“ in der letzten Zeit rapide zugenommen. Gerade in Ballungszentren, wie z.B. in Berlin, scheinen diese sich heimisch zu fühlen. Mittlerweile ist fast bei jedem 2. Anruf ein “ Ich-hab-da-mal-ne-Frage-Mandant“ am Telefon.
Den“Ich-hab-da-mal-ne-Frage-Mandanten“ wird man am besten los, wenn man auf die Frage, ob denn die das Fragen kostet antwortet: “Nein die Frage kostet nichts, aber die Antwort.“
Anwalt Berlin – RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin Mitte
PS. Erscheint der „Ich-hab-da-mal-ne-Frage-Mandant“ in seltenen Fällen in der Kanzlei, dann vermeidet er es tunlichst sich hinzusetzen,um gar nicht erst den Eindruck zu erwecken, dass er an einer seriösen Beratung interessiert ist.
Abfindung ohne Kündigungsschutzklage!
3. Mai 2010 um 08:40 | Veröffentlicht in abfindung, Abfindung Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin | Hinterlasse einen KommentarTags: abfindung, Abfindung Berlin, Abfindung ohne Kündigungsschutzklage!, Arbeitsrecht Berlin mitte, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage und Abfindung
Abfindung ohne Kündigungsschutzklage!
Eine Abfindung ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist der Ausnahmefall. In der Praxis ist die Regelung des § 1a KSchG weitaus bei Arbeitnehmern unbekannt.
§ 1 a KSchG regelt:
„§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“
Voraussetzungen für die Abfindung nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz sind also:
- der Arbeitgeber kündigt aus dringenden betrieblichen Erfordernissen
- der Arbeitnehmer hat bis zum Ablauf der Kündigungsschutzklagefrist kein Kündigungsschutzklage eingereicht
- der Arbeitnehmer wurde darauf hingewiesen (Abfindung bei Nichterhebung der Kündigungsschutzklage)
Links zum Arbeitsrecht
2. Mai 2010 um 19:35 | Veröffentlicht in Blogschau Arbeitsrecht, Links zum Arbeitsrecht | Hinterlasse einen KommentarTags: Blogschau Arbeitsrecht April 2010, Linksammlung Arbeitsrecht
Interessante Links zum Arbeitsrecht/ Blogschau April 2010:
Beck-Blog: Kündigung wegen verweigerter Begutachtung durch einen Amtsarzt
Blog IT-Recht: Hackersoftware auf Dienst-PC
Spiegel-Online: CDU-Ministerin: Özkan soll Arbeitsverträge am Rande der Legalität abgeschlossen haben
Rechtslupe: Kein Kopftuch in NRW-Schulen
Conle§i LAG Rheinland-Pfalz: Private Internetnutzung und Arbeitsrecht
Arbeitsrecht Chemnitz Berechnung der Wochenarbeitszeit
Anwalt Berlin A. Martin
nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage
2. Mai 2010 um 07:32 | Veröffentlicht in Kündigung, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, nachträgliche Zulassung Kündigungsschutzklage, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsanwalt Kündigungsschutz Berlin, Rechtsberatung Arbeitsrecht | 2 KommentareTags: Arbeitsrecht Berlin, Fälle der nachträglichen Zulassung der Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage, Muster nachträglöiche, Muster nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, Rechtsanwalt Arbeitsrecht berlin Mitte
nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage
Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung so kann er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang derselben Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht (im Raum Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin) erheben.
Wird diese Frist versäumt, stellt sich die Frage, ob eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nach § 5 Kündigungsschutzgesetz in Betracht kommt.
Der Arbeitnehmer muss an der rechtzeitigen Erhebung der Kündigungsschutzklage verhindert gewesen sein.
Form des Antrages
An der Form des Antrages auf nachträgliche Zulassung werden keine hohen Anforderungen gestellt. Es muss irgendwie zum Ausdruck gebracht werden, dass eine nachträgliche Zulassung begehrt wird. Besser ist natürlich der eindeutige Antrag.
Beispiel:
1. “ Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom … , zugegangen am … , nicht aufgelöst worden ist.
2.Die Kündigungsschutzklage ist nachträglich zuzulassen.“
Inhalt des Antrages
Der Antrag muss zusammen mit der Kündigungsschutzklage erhoben werden. Der Antrag muss Angaben über die Gründe der nachträglichen Zulassung enthalten. Diese sind glaubhaft zu machen. Eine Möglichkeit der Glaubhaftmachung (neben den 5 Beweismitteln der ZPO) ist die eidesstattliche Versicherung.
Antragsfrist für den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage
Der Antrag ist innerhalb von 2 Wochen nach „Behebung der Hindernisse“ zu stellen. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer – innerhalb von 2 Wochen – ab dem Zeitpunkt die nachträgliche Zulassung beantragen muss, in welchem er in der Lage wäre die Klage zu erheben.
Beispiel: Der Arbeitnehmer lag bis zum 15.05.2010 im Koma und konnte ab dem 16.05.2010 wieder normal handeln, so dass am diesen Tag die 2-wöchige Frist für den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage läuft.
Die äußere Grenze für die Erhebung des Antrages beträgt 6 Monate, ab dem Zeitpunkt der Versäumung der 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage.
Darlegungs- und Beweislast
Der Arbeitnehmer muss die Voraussetzungen für den Antrag darlegen (vor Gericht vortragen) und im Bestreitensfall auch beweisen.
inhaltliche Voraussetzungen des Antrages
Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer trotz der Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben und damit die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt hat.
Weiter darf der Arbeitnehmer darf die Fristversäumung nicht schuldhaft erfolgt sein.
Die Voraussetzungen sind also:
- Versäumung der 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage
- Verhinderung des Arbeitnehmers trotz Anwendung zumutbarer Sorgfalt
- kein Verschulden des Arbeitnehmers
Fallgruppen aus der Praxis
1. falsche Auskunft von Dritten
Häufig kommt der Fall in der Praxis vor, dass Arbeitnehmer aufgrund falscher Auskunft von dritten Personen (Arbeitskollegen, Gewerkschaftler, Bekannten oder Freunden) von einer falschen Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ausgehen und von daher diese Frist versäumen. Die Frage ist, ob der Arbeitnehmer in diesen Fällen ein Anspruch auf nachträgliche Zulassung mit Erfolg stellen kann.
Wie so häufig kommt es darauf an, wer die Auskunft erteilt hat. Wir die Auskunft von einer sog. „zuverlässigen Seite“ erteilt, durfte der Arbeitnehmer darauf vertrauen und kann bei Fristversäumung deswegen den Antrag auf nachträgliche Zulassung stellen. Verlässt er sich auf Auskünfte von einer unzuverlässigen Seite, kann er keinen Antrag stellen, da er sich hätte richtig informieren lassen müssen.
Auskunft von zuverlässiger Seite (Antrag möglich):
- Rechtssekretäre einer Gewerkschaft
- Rechtsanwälte
- Rechtsantragsstelle eines Arbeitsgerichtes
- Informationen einer deutschen Botschaft im Ausland
Auskunft von nicht zuverlässiger Seite (Antrag meist ohne Erfolg):
- Arbeitskollegen, Mitarbeiter, Bekannte
- Betriebsrat
- Arbeitsämter
- Rechtsschutzversicherung
- Büroangestellte einer Anwaltskanzlei
2. Auslandsaufenthalt des Arbeitnehmers
Der Auslandsaufenthalt eines Arbeitnehmers rechtfertigt nur in Ausnahmefällen die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, da dieser Vorkehrungen treffen muss, um den Inhalt des Briefkastens zu leeren und sich vom Inhalt Kenntnis zu verschaffen.
3. Krankheit des Arbeitnehmers
Auch die Krankheit / auch der Krankenhausaufenthalt allein rechtfertig auch nur im Ausnahmefall die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage. Erst, wenn der Arbeitnehmer durch die Krankheit in seiner Entscheidungsfreiheit so stark beeinträchtigt worden ist, dass er die Frist nicht einhalten konnte, dann bestehen Erfolgsaussichten auf nachträgliche Zulassung.
Siehe dazu auf den Beitrag: „nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bei Krankheit“
Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?
1. Mai 2010 um 17:07 | Veröffentlicht in Aufhebungsvertrag, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsberatung Arbeitsrecht, Sittenwidrigkeit | 1 KommentarTags: Anwalt Berlin Arbeitsrecht, Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsrecht Berlin mitte, Aufhebungsvertrag Nichtigkeit, sittenwidrigkeit aufhebungsvertrag, Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?
Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?
- Arbeitsrecht Berlin Mitte -Rechtsanwalt -
Grundsätzlich können Arbeitnehmer und Arbeitgeber Aufhebungsverträge schließen und in diesen Verträgen diverse Vereinbarungen treffen. Diese Vereinbarungen können auch für eine Seite stark nachteilig sein ohne das dadurch der Vertrag sittenwidrig und damit nichtig ist. Der Gesetzgeber hat sich dafür entschieden, dass die Vertragsfreiheit einen hohen Rang in unserem Rechtssystem hat. Trotzdem gibt es Fälle, in denen Aufhebungsverträge sittenwidrig und damit nichtig sind.
Sittenwidrigkeit des Aufhebungsvertrages
Die Rechtsprechung nimmt eine Sittenwidrigkeit eines Aufhebungsvertrages dann an, wenn z.B. ein auffälliges Mißverhältnis des beiderseitigen Nachgebens besteht, das auf eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers schließen lässt (BAG vom 11.09.1984 – 3 AZR 184/82, AP Nr. 37 zu § 138 BGB).
Wichtig ist, dass allgemein der „Normalbürger“ häufig von einer Sittenwidrigkeit bei nachteiligen Rechtsgeschäften ausgeht, dass aber tatsächlich in der Praxis die Sittenwidrigkeit sehr selten vorkommt.
Beispiele für die Sittenwidrigkeit:
- Arbeitnehmer erkennt strafbare Handlung an und verpflichtet sich zum Schadenersatz in Höhe einer bestimmten Summe, obwohl dies so nicht nachweisbar ist
- Verzicht des Arbeitnehmers auf einen Großteil der Abfindung ohne ersichtlichen Grund
Sehen Sie auch: Aufhebungsvertrag Sperre vermeiden
Nachrichten abonnieren!- Kann man einen arbeitsgerichtlichen Vergleich anfechten?
- EuGH-Kücük- Kettenbefristungen bei Arbeitsverträgen wegen Vertretungsbedarf – Entscheidung vom 26.01.2012 -
- EuGH und Urlaub – Fall „Dominguez“ – Entscheidung vom 24.01.2012
- Kündigungsschutzklage am letzten Tag der Frist beim Arbeitsgericht einreichen – kein Problem?
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