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Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?

3. März 2010 um 05:03 | Veröffentlicht in Arbeitnehmerkündigung, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsfristen, Kündigungsschutz Berlin | 8 Kommentare
Tags: Arbeitnehmer Kündigungsfristen, Arbeitnehmerkündigung, Arbeitsvertrag, asymmetrischen Kündigungsfristen, außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer, Ausnahme von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB, § 622 BGB Kündigungsfristen für Arbeitnehmer, Fristen Arbeitnehmer Kündigung, Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer, Tarifvertrag

Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?

Möchte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden, ist sich dieser häufig nicht sicher, welche Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend. Dies soll kurz – ohne auf die zahllosen Besonderheiten in Tarifverträgen und Spezialgesetzen einzugehen – dargestellt werden. Nur kurz sei dazu ausgeführt, dass gerade sich andere – als die gesetzlichen Kündigungsfristen – aus einschlägigen Tarifverträgen oder sogar selbst aus dem Arbeitsvertrag ergeben können. Der Arbeitgeber muss auf solche auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge gem. dem Nachweisgesetz hinweisen.  Es muss aber nicht zwangsläufig ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Der Arbeitnehmer sollte sich bei seinem Betriebsrat oder ggfs. im Internet darüber informieren, ob hier ein Tarifvertrag, der Kündigungsfristen regelt (meisten heißen solche Tarifverträge „Rahmentarifverträge“) Anwendung findet.

I. ordentliche Kündigung – gesetzliche Kündigungsfristen

Es sollte immer zwischen ordentlicher Kündigung und außerordentlicher Kündigung (Kündigung aus außerordentlichem Grund) unterschieden werden. Es wird hier davon ausgegangen, dass keine abweichenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt wurden.

Siehe auch hier zum Thema „Kündigungsfristen„

1. Arbeitsverhältnis in der Probezeit und Frist zur Kündigung für den Arbeitnehmer

In der Probezeit (diese muss vereinbart werden) kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen kündigen. Dabei kann das Ende der Frist auf einen „krummen Tag“ fallen und muss nicht zum 15. oder zum Monatsende erfolgen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer kündigt in der Probezeit das Arbeitsverhältnis am 3. März 2010 zum 17. März 2010. Die 2 Wochen sind hier eingehalten, wenn dem Arbeitgeber die Kündigung auch tatsächlich am 3. März zugeht.

Siehe auch den Artikel: „Kündigung in der Probezeit- was ist zu beachten!“

 

2. Kündigung nach der Probezeit

Nach der Probezeit kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fast immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende ordentlich kündigen.

Wichtig!: Die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB (also z.B. 2 Jahre – 1 Monat, 5 Jahre- 2 Monate zum Kalendermonat ect. gelten nur für den Arbeitgeber, aber nicht für den Arbeitnehmer.

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht seit 5 Jahren. Es gibt keine Regelung im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag, die von den Vorschriften des § 622 BGB abweicht. Der Arbeitnehmer kündigt am 3. März 2011 (Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber) – nach bestandener Probezeit – das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet am 31.03.2011 (4 Wochen später und zum Monatsende, das hier genau auf den Ablauf der 4-Wochen-Frist fällt). Erhält der Arbeitgeber die Kündigung vom 3. März aber erst am 4. März, dann endet das Arbeitsverhältnis erst am 15. April 2011, da das Ende der Frist immer nur auf einen 15. oder letzten des Monats fallen kann. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers spielt keine Rolle, da die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer „immer gleich“ ist.

Wichtig ist auch, dass 4 Wochen nicht immer 1 Monat sind!

Also nochmals, die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ist in der Regel nie länger als 4 Wochen (Ausnahme: andere Regeln in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag). Die Kündigungsfristen den Arbeitgeber hängen – nach der Probezeit – von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Diese Fristen gelten aber nicht für den Arbeitnehmer, der diesbezüglich besser gestellt ist als der Arbeitgeber (man spricht von sog. asymmetrischen Kündigungsfristen).

Ausnahme von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB

Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann der Arbeitnehmer nach der Probezeit nach dem Gesetz mit einer Frist von 4 Wochen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden. Dies gilt – wie so oft – nicht ausnahmslos.

andere Kündigungsfrist in Tarifverträgen

Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet (z.B. der BRTV-Bau), dann findest man häufig in diesen Tarifverträgen abweichende Regelungen über die Kündigungsfristen. Grundsätzlich kann man sagen, dass dann die Frist aus dem Tarifvertrag Anwendung findet (siehe aber auch „Günstigkeitsvergleich“). Dies muss der Arbeitnehmer dann natürlich beachten und sich dementsprechend informieren. Der Arbeitgeber wiederum muss bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweisen (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 Nachweisgesetz). Im Übrigen sieht der BRTV-Bau eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von 6 bzw. 12 Tagen vor (§ 12 BRTV-Bau).

andere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Eine Ausnahme gilt aber dann, wenn im Arbeitsvertrag (Tarifverträgen – siehe oben) eine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Zulässig wäre es, wenn der Arbeitgeber für sich und den Arbeitnehmer andere – längere Kündigungsfristen – vereinbart. So kann zum Beispiel im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit für beide Seiten ordentlich mit einer Frist von 6 Monaten beendet werden kann. Nicht möglich ist, wenn  der Arbeitgeber z.B. für sich eine Kündigungsfrist von 1 Monat und für den Arbeitnehmer eine längere Frist vereinbart.

II. außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers

Außerordentlich kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis – in der Regel – ohne Beachtung einer Kündigungsfrist kündigen. Es muss aber immer ein außerordentlicher Grund vorliegen.

Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe sind:

• Arbeitslohn steht in nicht unerheblicher Höhe oder über nicht unerheblichen Zeitraum aus + Mahnung (siehe „Kündigung wegen Lohnverzug„)
• Tätlichkeiten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer
• Mobbing (ggfs. nach Abmahnung)
• Nichteinhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitgeber + Abmahnung
• Arbeitgeber stellt keinen Arbeitsplatz zur Verfügung

RA A. Martin – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Marzahn- Hellersdorf