2009 August « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog

Warum Anwälte in Polen nur Vorschuss nehmen!

6. August 2009 um 11:14 | Veröffentlicht in Anwalt Polen, Anwalt Stettin, Polen, polnisches Recht, Rechtsanwalt Polen | 7 Kommentare
Tags: Anwalt Polen, Anwaltsgebühren in Polen, Rechtsanwalt in Polen, Vorschuss Polen

Warum Anwälte in Polen nur Vorschuss nehmen!

Verlangt man als Anwalt in Deutschland von einen Mandanten einen Vorschuss, dann wird das Gesicht immer länger. Zunächst beim Mandanten und dann beim Kollegen, wenn der Mandant ihm erklärt, dass der keinen Vorschuss zahlen kann oder will. Die polnischen Kollegen machen es sich da etwas einfacher. Der Vorschuss ist der Regelfall. Die Zahlung später die Ausnahme.

Anwalt in Polen und Gebühren

Der polnische Anwalt hat keine Gebührenordnung im außergerichtlichen Bereich. Anwaltsgebühren sind in Polen im außergerichtlichen Bereich auch grundsätzlich nicht erstattungsfähig, egal, ob die Forderung auf unerlaubter Handlung basiert, die Gegenseite sich in Verzug befindet oder sonst etwas. Dies spielt alles keine Rolle.

Im gerichtlichen Bereich gibt es eine Gebührenordnung, diese ist aber unzureichend, was aber eine andere Story ist.

Vorschuss in Polen

Warum nun Vorschuss in Polen? Ganz einfach. Wenn der Anwalt in Polen keinen Vorschuss nimmt, dann bekommt er vom Mandanten meistens gar kein Geld. Der Mandant hat in diesem Fall, wer will es ihm verübeln, wenn sein Anwalt noch nicht einmal für sein eigenes Geld sorgen kann, noch nicht einmal ein schlechtes Gewissen. Wie der Fall ausgeht, ist meistens auch egal, die Zahlungsmoral wird hiervon nur unmerklich beeinflusst.

Beeindruckend ist, dass der polnische Mandant auf die Vorschusszahlung schon „trainiert“ ist. Die Mandant fragen meistens von selbst, wieviel Geld nun zu zahlen ist, bevor man mit der Sache anfängt. Dies wünscht man sich in Deutschland auch.

Auch für die Beratung in Polen ist es selbstverständlich, dass der Mandant sofort zahlt. Man vereinbart für die Rechtsberatung eine bestimmte Höhe, die im Normalfall aber unter dem liegt, was in Deutschland genommen wird (um die € 50,00 oder weniger), und der Mandant weiß, dass das Geld zum Termin mitbringen ist und er im Termin zahlen muss.

Rechtsanwalt A. Martin – Kanzlei Stettin (Polen)

Krankschreibung während des Urlaubs und nun?

6. August 2009 um 04:06 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Urlaub, Urlaubsanspruch | 3 Kommentare
Tags: Krankheit während des Urlaubs, Krankschreibung während des Urlaubs und nun?, Urlaub und Krankheit, Verfall des Urlaubs während Krankheit

Krankschreibung während des Urlaubs und nun?

Was macht man, wenn man im Urlaub erkankt? Ist der Urlaubsanspruch trotzdem weg? Muss man sich sofort beim Arbeitgeber melden und wie führt man den Nachweis der Erkrankung?

Krankheit und Urlaub

Erkrankt der Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs stellt sich die Frage, was nun mit dem Urlaubsanspruch ist. Viele Arbeitnehmer denken nicht daran die Krankheit und Krankschreibung (Nachweis) dem Arbeitgeber anzuzeigen, da sie meinen, dies hätte ohnehin auf den Urlaubsanspruch keinen Einfluss. Dies ist aber falsch.

§ 9 des Bundesurlaubsgesetzes regelt nämlich Folgendes:

„Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.“

Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer während der Dauer der Erkrankung seinen Urlaub nicht verbraucht.

Nachweis der Erkrankung

Aber man sollte den zweiten Halbsatz der obigen Vorschrift nicht überlesen, denn dort steht „so werden die durch ärtzliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit …“.

Dies heißt, dass der Arbeitnehmer

während des Urlaubs

erkrankt sein muss
arbeitsunfähig sein muss
und dies dem Arbeitgeber durch ärztliches Zeugnis nachweisen muss

In der Praxis ist dies häufig nicht so einfach. Man stelle sich den zu Recht mißtrauischen Arbeitgeber vor, der von seinem Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung eines Arztes aus der Dominikanischen Republik erhält, die besagt, dass der Arbeitnehmer während des gesamten Urlaubs arbeitsunfähig war. Dass man dies nicht ohne Weiteres glaubt, ist verständlich.

Die Bescheinigung des Arztes ist eine Privaturkunde. Diese bescheinigt nur, dass diese Erklärung vom Arzt stammt, aber nicht deren inhaltliche Richtigkeit. Dies hat der Arbeitnehmer im Zweifelsfall zu beweisen.

Den Beweiswert des Attestes kann der Arbeitgeber aber erschüttern, was Beweisvorteile bringt. Eine Erschütterung von vornherein liegt vor, wenn bestimmte Umstände den Schluss zulassen, dass die Krankschreibung nur fingiert ist, wie z.B.

der Arbeitnehmer kündigt an sich krank schreiben zu lassen, wenn er keinen Urlaub erhält
der Arbeitnehmer kommt einige Tage zu spät aus dem Urlaub zurück (nicht bei schweren Erkrankungen)

Vorlage der Bescheinigung innerhalb einer Frist?

Die Bestimmung, wonach Arbeitnehmer am darauf folgenden Arbeitstag (nach der Krankschreibung) den Nachweis der Krankschreibung vorlegen muss, gilt bei der Erkrankung im Urlaub nicht. Es gibt hierfür keine gesetzliche Grundlage. § 9 des Bundesurlaubsgesetzes regelt keine Frist.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Wann wird eine Abfindung fällig?

5. August 2009 um 04:33 | Veröffentlicht in Abfindung Berlin, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Aufhebungsvertrag, Gütetermin, Kammertermin, Kündigung Berlin, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | 3 Kommentare
Tags: abfindung, Abfindung Fälligkeit, Abfindung wann fällig, Zahlung Abfindung, Zahlungspflicht Abfindung

Wann wird eine Abfindung fällig?

Nach langem Hin und Her ist im Gütetermin eine Abfindung ausgehandelt worden. Weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber haben eine Regelung in den Vergleich aufgenommen, wann die Abfindung zu zahlen ist. Der Arbeitnehmer möchte nun die Abfindung zu schnell, wie möglich erhalten. Wann ist dies aber zur Zahlung fällig?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Abfindung und Auszahlungsanspruch

Die meisten Abfindungen im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht werden nicht ausgeurteilt, sondern ausgehandelt. Die Parteien schließen meist in der Güteverhandlung (die erste Verhandlung) einen Abfindungsvergleich. Eine Sperre vom Arbeitsamt ist hierbei in der Regel – anders als wenn der Abfindungsvergleich außergerichtliche geschlossen wird – nicht zu erwarten. Bei einigen Arbeitsgerichten, wie z.B. beim Arbeitsgericht Berlin formuliert der Richter – dies sind letztendlich Standardformulierungen – einen großen Teil des Abfindungstextes selbst. Trotzdem wird häufig in den Vergleichstext nicht aufgenommen, wann genau die Abfindung vom Arbeitgeber zu zahlen ist. Mit einen solchen Fall hatte sich auch das Landesarbeitsgericht Hannover auseinander zu setzen.

In der Rechtsprechung gibt es hier zwei unterschiedliche Auffassungen. Ein geringer Teil der Gerichte (LAG Hamm) geht davon aus, dass die Abfindung aus einem Abfindungsvergleich sofort fällig wird, da der Abfindungsvergleich ein vollstreckbarer Titel ist, der sofort vollstreckt werden kann (LAG Hamm Beschluss vom 16.05.1991, 8 TA 181/91, in NZA 91, 940/941). Die überwiegende Zahl der Arbeitsgerichte geht davon aus, dass die Abfindung erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu zahlen ist. So auch das LAG Hannover.

Fälligkeit der Abfindung und das LAG Hannover

Das Landesarbeitsgericht Hannover (Urteil vom 12.09.2003 zum Aktenzeichen 16 SA 621/03) musste sich aufgrund einer Klage eines Arbeitnehmers auf Auszahlung der Abfindung in der Berufung mit der Frage beschäftigen, wann eine Abfindung aus einem Abfindungsvergleich fällig ist.

Das LAG Hannover argumentiert wie folgt:

„Für die Tatsache, dass die Abfindung erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig ist, spricht auch die Tatsache, dass nicht feststeht, ob das Arbeitsverhältnis nicht noch anderweitig beendet wird. Dieses kann z. B. dann der Fall sein, wenn sich trotz der Freistellung des Arbeitnehmers nachträglich ein Tatbestand ergibt, der eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnte. Würde das Arbeitsverhältnis aber zu einem früheren Zeitpunkt aus anderen Gründen als denen des Vergleiches beendet, so würde die Abfindung zu keinem Zeitpunkt fällig werden. Auch dieser Umstand spricht dafür, dass die Abfindung nicht sofort fällig geworden ist (so Urteil des BAG vom 29.11.1983, Az. 1 AZR 523/82, in DB 84, 724 sowie im Ergebnisurteil des BAG vom 09.12.1987, 4 AZR 561/87, in NZA 88, 329, LAG Düsseldorf vom 23.05.1989, Az. 16 Sa 475/89, in DB 89, 2031/2032, Arbeitsgericht Passau, Urteil vom 27.05.1997, 3 Ca 651/97, in BB 97, 2114, LAG Nürnberg, Beschluss vom 28.04.1997, 8 TA 56/97, in MDR 97, 751/752, vgl. auch Dr. Klar, Die Fälligkeit von Abfindungen in arbeitsgerichtlichen Vergleichen, NZA 2003, 543 bis 546).“

RA A.Martin-Arbeitsrecht Berlin

Bei Verdacht gefeuert? Was ist eine Verdachtskündigung?

4. August 2009 um 04:07 | Veröffentlicht in Abmahnung, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsberatung Arbeitsrecht, sexuelle Belästigung, Verdachtskündigung, verhaltensbedingte Kündigung | Hinterlasse einen Kommentar
Tags: diebstahl, Kündigung aufgrund des Verdachts, Tatkündigung, Verdachtskündigung, verhaltensbedingte Kündigung

Bei Verdacht gefeuert? Was ist eine Verdachtskündigung?

Kann man nur aufgrund eines Verdachts gekündigt werden? Ja, kaum zu glauben, aber wahr. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schon dann außerordentlich oder ggfs. ordentlich kündigen, wenn ein begründeter Verdacht, zB. auf eine strafbare Handlung, wie der Diebstahl von Firmeneigentum vorliegt. Man spricht dann von einer sog. Verdachtskündigung.

Was steckt hinter der Verdachtskündigung?

Jedes Arbeitsverhältnis basiert auf ein gegenseitiges Vertrauen. Deshalb kann auch der Verlust dieses Vertrauens einen Grund zur Kündigung darstellen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Interessen des einen Vertragsteils dem anderen Vertragsteil nicht mehr zuzumuten ist. Faktisch ist bei der Verdachtskündigung die Vertrauensgrundlage zuvor entfallen. Dies erlaubt den Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Wichtig ist, dass die Verdachtskündigung eben keine Kündigung wegen z.B. einer nachgewiesenen Straftat ist. Von diesen Sachverhalten ist die Verdachtskündigung abzugrenzen, denn bei der Verdachtskündigung wird eben nicht, wie bei der normalen Kündigung, aufgrund eines erwiesenen Sachverhalts gekündigt, sondern allein aufgrund eines bloßen Verdachts. Man unterscheidet von daher die Verdachtskündigung von einer sog. Tatkündigung.

Es ist zulässig, wenn der Arbeitgeber z.B. weil er eine Straftat des Arbeitnehmers für erwiesen hält, zunächst eine Tatkündigun ausspricht und hilfsweise eine Verdachtskündigung.

Was sind die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung ist ein schwerwiegender Eingriff. Es ist nachvollziehbar, dass diese nur unter strengen Voraussetzungen möglich ist. Es besteht nämlich die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer nur deshalb seinen Arbeitsplatz verliert, weil z.B. zu Unrecht ein Verdacht gegen ihn besteht.

Es sind hier zunächst die Grundsätze einer verhaltensbedingten Kündigung zu beachten.

Folgende Voraussetzungen müssen zusätzlich vorliegen:

dringender Tatverdacht, der auf objektive Tatsachen gestützt ist
erhebliche Vertrauensstörung,
Ausschöpfung aller zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen
Anhörung des Arbeitnehmers,
Einhaltung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit

Bei der Verdachtskündigung muss es sich um sehr schwerwiegende Verfehlungen, wie z.B. den Diebstahl von Firmeneigentum, handeln und auch muss die Angelegenheit dringend sein. Die Rechtsprechung fordert auch immer einen Zusammenhang zur Tätigkeit des Arbeitnehmers. Der Verdacht „müsse nachteilige Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers haben.“. Dies ist z.B. beim Diebstahl durch eine Kassiererin der Fall, da diese in Bezug auf das ihr anvertraute Geld eine besondere Vertrauensstellung hat.

Beispiele für zulässige Verdachtskündigungen:

Diebstahl durch eine Kassiererin
Veruntreuungen eines Filialleiters
Versicherungsbetrug durch einen Prokuristen
Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
sexuelle Belästigung von Arbeitskolleginnen

Grundsätzlich gilt, dass das Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer zunächst keinen Einfluss auf den Kündigungsschutzprozess hat.

Wenn allerdings der Arbeitnehmer nach rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens strafrechtlich freigesprochen wird, dann kann dieser ggfs. einen Anspruch auf Wiedereinstellung gegenüber seinen Arbeitgeber haben. Die Verdachtskündigung bleibt aber trotzdem wirksam.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Verdachtskündigung äußerst „unangenehm“ für den Arbeitnehmer sein kann, da der Arbeitgeber nur den Verdacht nachweisen muss und nicht die Tat.

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht A. Martin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin - A. Martin

Wer seinen Chef beleidigt, muss nicht immer gleich fliegen!

3. August 2009 um 14:00 | Veröffentlicht in Abmahnung, Berufung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutzklage Berlin, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | 2 Kommentare
Tags: Abmahnung, Arbeitnehmer Beleidigung, Beleidigung, Beleidigung Kündigung, Kündigungsschutzklage

Wer seinen Chef beleidigt, muss nicht immer gleich fliegen!

Dies entschied nun das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 21.07.2009 und wies die Berufung des Arbeitgebers ab. Der Arbeitgeber hätte vorher abmahnen müssen.

Beleidigung und das Landesarbeitsgericht

Eine beim Landkreis beschäftigte Tierärztin hatte sich mehrfach abwärtend über ihren Vorgesetzen geäußert und diesen u.a. frauenfeindliches Verhalten vorgeworfen. Dem Arbeitgeber wurde dies von einer anderen Tierärztin zugetragen. Die Arbeitnehmerin bestritt allerdings die Äußerungen. Arbeitgeber kündigte ohne Abmahnung fristgemäß das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und wehrte sich gegen die ausgesprochene Kündigung.

Das Arbeitsgericht wies die Kündigung zurück und rügte, dass diese sozialwidrig sei. Die dagegen beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az 2 Sa 460/08, Urteil vom 21.07.2009) eingelegte Berufung wurde ebenfalls zurückgewiesen.

Das LAG führte aus:

„Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück. Es stellte fest, dass die Kündigung sozialwidrig sei (§ 1 KSchG). Beleidigende und herabsetzende Äußerungen über Vorgesetzte seien zwar geeignet, eine Kündigung zu begründen. Es sei aber, sollten die Äußerungen so wie von der Arbeitgeberseite vorgetragen, gefallen sein, eine vorherige Abmahnung erforderlich. Das gelte für beide Fälle. Dabei sei auch die Entwicklung des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Wenn der Vorgesetzte sich wegen der Äußerungen weigere, weiter mit der Klägerin zusammen zu arbeiten, müsse vor Ausspruch einer Kündigung zunächst versucht werden, ein klärendes Gespräch zwischen beiden zu vermitteln.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

ArbG Wuppertal: „Hier fliegt alles in die Luft!“ – reicht für eine fristlose Kündigung nich aus!

3. August 2009 um 03:56 | Veröffentlicht in 1, Abmahnung, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, außerordentliche kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutzklage Berlin, verhaltensbedingte Kündigung | 1 Kommentar
Tags: Hier fliegt alles in die Luft, Kündigung, Kündigung Drohung Arbeitnehmer, Kündigungsschutzklage, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

ArbG Wuppertal: „Hier fliegt alles in die Luft“ – reicht für eine fristlose Kündigung nich aus!

Das Arbeitsgericht Wuppertal hatte über eine fristlose Kündigung – ohne vorherige Abmahnung – zu entscheiden. Der Arbeitnehmer soll gesagt haben: „Hier fliegt alles in die Luft“ und „Wenn ich entlassen werde, bringe ich alle um!“. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts hätte der Arbeitgeber erst abmahnen müssen. Kündigung unwirksam!

Kündigung und Drohung-Was war passiert:

Eine Arbeitnehmer, der als Maschinenbauer tätig ist und soll den Betriebsfrieden durch eine Tätlichkeit gegen einen Kollegen und durch Äußerungen wie „hier fliegt alles in die Luft“ und „wenn ich entlassen werde, dann bring ich alle um“ derart gestört haben, dass die Beklagte ihn fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt hatte, ohne vorher eine Abmahnung ausgesprochen zu haben. Die unmittelbaren Arbeitskollegendes Klägers sollen zudem angekündigt haben, im Falle der Rückkehr des Klägers, die Arbeit einzustellen.

das Arbeitsgericht Wuppertal und die Kündigungsschutzklage

All dies reichte dem Arbeitsgericht Wuppertal für eine fristlose und außerordentliche Kündigung nicht aus. Das Arbeitsgericht kam zum Ergebnis, dass der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung den Arbeitnehmer wenigstens hätte abmahnen müssen. Ob der Arbeitnehmer hier ernsthaft die Äußerungen gemeint hat, sei nicht feststellbar gewesen, ebenso wenig die Äußerungen der Kollegen des Arbeitnehmers.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

LAG Düsseldorf: Männerdiskriminierung bei frauenfördernder Ausschreibung?

2. August 2009 um 09:12 | Veröffentlicht in 1, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsberatung Arbeitsrecht, Schadenersatz | 3 Kommentare
Tags: Ausschreibung, Männerdiskriminierung, Schadenersatz

LAG Düsseldorf: Männerdiskriminierung bei frauenfördernder Ausschreibung?

Diskriminierung einmal anders herum. Normalerweise beklagen sich Frauen darüber, dass Sie bei Stellenausschreibungen und bei der Einstellung diskriminiert werden. Das LAG Düsseldorf hatte sich nun genau mit dem umgekehrten Fall zu beschäftigen.

Was war passiert?

Eine Stelle im öffentlichen Dienst wurde „frauenfördernd“ ausgeschrieben. Im Ausschreibungstext stand „ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen bestehe“. Der Grund dafür war, dass Stellen dieser Art bei der Behörde von Frauen unterbesetzt waren.

Ein männlicher Bewerber klagte auf Schadenersatz (24 Monatsgehälter !), da die Stelle dann auch tatsächlich mit einer Frau besetzt wurde und er von daher den Arbeitsplatz nicht bekam. Der Bewerber rügte, dass der durch die „frauenfördernde Ausschreibung“ als Mann von vornherein benachteiligt wurde, was das geschlechterspezifische Benachteiligungsgebot ist.

„Nachdem das Arbeitsgericht Düsseldorf erstinstanzlich dem Kläger teilweise Recht gegeben hatte, hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in der Berufungsinstanz die Klage vollständig abgewiesen. Es stellte insbesondere darauf ab, dass der Ausschreibungstext grundsätzlich geschlechtsneutral gehalten und das Bewerbungsverfahren ausschließlich an sachlichen Kriterien ausgerichtet war.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsgericht Wuppertal: Kündigung wegen € 0,59 unwirksam!

1. August 2009 um 07:28 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, außerordentliche kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutz Berlin, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, verhaltensbedingte Kündigung | 1 Kommentar
Tags: 59 Euro, außerordentliche kündigung, Diebstahl Arbeitnehmer, Diebstahl Binden 0, Fall Emely, fristlose Kündigung, Verdachtskündigung

Kündigung wegen des Verdachts des Diebstahls eines Packets Binden unwirksam!

Immer wieder haben sich Arbeitsgerichte mit den sog. Diebstahlsfällen auseinanderzusetzen. Auch wenn im Fall der Berliner Verkäuferin (Emely) nun doch das Bundesarbeitsgericht entscheiden wird, ist anerkannt, dass selbst geringste Vermögensschädigungen des Arbeitgebers ausreichen, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtsfertigen. Das Arbeitsgericht Wuppertal hat nun eine Kündigung wegen des Verdachts des Diebstahls eines Packets Binden im Wert von 0,59 Euro abgewiesen.

die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Wuppertal:

Das Arbeitsgericht Wuppertal hatte sich mit folgenden Sachverhalt auseinanderzusetzen:

„Die seit 2001 beschäftigte Klägerin (Verkäuferin) benötigte nach Geschäftsschluss an einem Samstag noch ein Paket Binden. In Absprache mit einer Kollegin nahm sie ein Paket Binden mit und hinterlegte den Geldbetrag von 0,59 € auf einem Tisch im Aufenthaltsraum. Als am darauf folgenden Montag die Bezirksleiterin die Filiale bsuchte und fragte nach, wem das Geld auf dem Tisch gehöre, erklärte die Klägerin, dass dies ihr Geld sei und steckte es ein. Eine Bezahlung der Binden erfolgte nicht mehr. Nach Auffassung der Kammer konnte der Klägerin nicht mit der notwendigen Wahrscheinlichkeit nachgewiesen werden, dass sie zum Zeitpunkt des Einsteckens des Geldbetrages die Arbeitgeberin schädigen und sich selbst bereichern wollte.“

Wichtig ist, dass die obige Entscheidung keine Aussage darüber trifft, dass eine Kündigung wegen € 0,59 unverhältnismäßig ist. Allein aus Beweisgründen ist die Kündigung hier für unwirksam erklärt worden. Man muss davon ausgehen, dass bei einer Verkäuferin (Vertrauensstellung/ Kasse) selbst der Diebstahl oder die Unterschlagung von geringsten Beträgen für eine außerordentliche Kündigung ausreichen.

Übringens der Fall ist noch nicht zu Ende. Die Arbeitgeberin hat hier schwere Geschütze aufgefahren und gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal Berufung zum Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingelegt.

Dies ist aber noch nicht alles. Auch hat die Arbeitgeberin eine erneute Kündigung ausgesprochen und diesmal ein sog. Verdachtskündigung. Da man der Arbeitnehmerin den Diebstahl nicht nachweisen konnte, soll nun als Kündigungsgrund der Verdacht des Diebstahls ausreichen . Ein solches Vorgehen ist nicht von vornherein erfolglos, da auch in diesen Fällen sogar schon Verdachtskündigungen ausreichen können (siehe Fall Emely).

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin