Kündigung während der Probezeit – was ist zu beachten?
31. August 2009 um 04:18 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Probezeit, Probezeitkündigung, Rechtsanwalt Berlin | 35 KommentareTags: Arbeitsvertrag, Aufhebungsvertrag, Ausbildung Kündigung Probezeit, Ausbildungsverhältnis, Ausnutzen der Probezeit bis zum letzten Tag?, befristetes Arbeitsverhältnis, Berechnung Frist, Betriebsratsanhörung, Dauer Probezeit, F, Fälle, Kündigung Probezeit, Kündigung während der Probezeit - was ist zu beachten?, Kündigungsschutz Probezeit, Kündigungsschutz während der Erprobung, Kündigungsschutzgesetz, Länge, Länge Probezeit, Muster, Probezeit, Probezeitkündigung, Rechtsprechung, Schwangerschaft Probezeit, Schwerbehinderung Probezeit, Wartezeit
Kündigung während der Probezeit – was ist zu beachten?
- Rechtsanwalt A. Martin – Kanzlei Arbeitsrecht in Berlin Marzahn-Hellersdorf-
Die Probezeit ist von Arbeitnehmern gefürchtet. Viele Arbeitnehmer wissen so ungefähr, dass der Arbeitgeber während der Probezeit einfacher und schneller das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Aber was gilt für eine Kündigung des Arbeitgebers während der Probezeit genau?
Probezeit – was ist das?
Im Normalfall schließt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, dass eine Probezeit beinhaltet. Viele Arbeitnehmer glauben, dass die Probezeit ein eigenes Arbeitsverhältnis ist und danach das „richtige Arbeitsverhältnis“ gilt. Dem ist nicht so. Die Probezeit ist meistens nichts weiter als die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist, nämlich die Möglichkeit zur Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen (und nicht zum 15. oder zum Monatsende). Dass während der Probezeit meistens auch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt, hat genaugenommen nichts mit der Probezeit zu tun, sondern einfach damit, dass für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes das Arbeitsverhältnis wenigstens 6 Monate bestehen muss (und der Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb muss erreicht werden); egal, ob eine Probezeit besteht oder nicht. Dies heißt auch, dass wenn keine Probezeit vereinbart wurde, der Arbeitgeber trotzdem das Arbeitsverhältnis – allerdings dann mit längerer Frist – kündigen kann.
Probearbeitszeitverhältnis
Möglich ist aber auch die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Erprobung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist ein Befristungsgrund. In der Praxis kommt dies immer häufiger vor, denn so kann der Arbeitgeber auch im befristeten Arbeitsverhältnis den Arbeitnehmer „testen“, aber auch der Arbeitnehmer kann schauen, ob ihm das Arbeitsverhältnis zusagt. In der Praxis kommt aber das reine „Probezeitarbeitsverhältnis“ als befristetes Arbeitsverhältnis weitaus weniger häufig vor, als das unbefristete Arbeitsverhältnis mit vereinbarter Probezeit.
Länge der Probezeit
Die Probezeit kann maximal für 6 Monate vereinbart werden; so steht dies jedenfalls im Gesetz (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Vereinbarung eines kürzeren Zeitraumes ist unproblematisch möglich. Im Berufsausbildungsverhältnis beträgt die Probezeit minimal 1 Monat und maximal 4 Monate (§ 20 Berufsbildungsgesetz).
Ist eine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus möglich?
Eine längerer – über 6 Monate hinausgehender Zeitraum – kann nur in Ausnahmefällen und innerhalb enger Grenzen vereinbart werden. Hier wäre denkbar, dass der Arbeitnehmer lange während der Probezeit krank war und deshalb eine kurze Verlängerung vereinbart wird. Auch hier kommt es auf den Einzelfall an, nämlich auch darauf, ob eine längere Erprobung wegen der Art der Tätigkeit nötig ist, wie z.B. bei komplizierten Tätigkeiten. Dem Arbeitgeber bringt dies aber nicht viel, da nach 6 Monaten – wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen – der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt und es dann viel schwerer für den Arbeitgeber wird den Arbeitnehmer zu kündigen.
faktische Verlängerung über einen Aufhebungsvertrag in der Probezeit mit Auslauffrist
Eine faktische Verlängerung kann der Arbeitgeber aber dadurch herbeiführen, dass er mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit einer Auslauffrist schließt und diesen für den Fall der Bewährung eine Wiedereinstellung zusagt. Die Auslauffrist darf allerdings nicht zu lang sein, da ansonsten eine Umgehung der gesetzlichen Regelungen durch die Arbeitsgerichte vermutet wird.
Manchmal wird auch diskutiert, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber am Ende der Probezeit mit einer langen Frist möglich ist, ebenfalls verbunden mit der Wiedereinstellung für den Fall der Bewährung. Zum Beispiel bei einer Kündigung 1 Tag vor Ende der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Monaten, was grundsätzlich möglich ist, allerdings hier durchaus auch ein Problem wegen der Umgehung der kündigungsrechtlichen Arbeitnehmerschutzvorschriften darstellen kann.
Muss eine Probezeit vereinbart werden?
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen aber keine Probezeit vereinbaren und können das Arbeitsverhältnis auch ohne Probezeit beginnen. Wie gesagt, dies heißt nicht, dass keine Kündigung durch den Arbeitgeber mehr möglich ist. Das Kündigungsschutzgesetz findet erst nach 6 Monaten (wenn mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb in Vollzeit regelmäßig arbeiten) Anwendung, so dass eine gewisse Sicherheit vor einer ordentlichen Kündigung ohnehin erst nach 6 Monaten eintritt.
abweichende Regelungen im Berufsausbildungsverhältnis
Andere Grundsätze gelten beim Berufsausbildungsverhältnis. Hier muss eine Probezeit vereinbart werden, die wenigstens 1 Monat beträgt. Die Probezeit beim Auszubildenden darf maximal 4 Monate (also hier nicht 6 Monate) betragen, § 20 BBiG.
Kündigungsfrist während der Probezeit
Der Sinn und Zweck der Probezeit besteht in der kürzeren Kündigungsfrist, die währen der Probezeit gilt. Die Kündigungsfrist beträgt 2 Wochen und muss nicht zum Monatsende oder zum 15. eines Monats erklärt werden.
Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis während der Probezeit am 27.08.2011 und übergibt die Kündigung dem Arbeitnehmer auch an diesem Tag (dies ist wichtig, da der Anfang der Frist der Zugang der Kündigungserklärung ist und nicht das Datum auf der Kündigung !). Das Ende des Arbeitsverhältnis ist von daher der 9.09.2011.
Probezeit und Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
Wichtig ist, dass die Probezeit zunächst zu einer kürzeren Kündigungsfrist führt. Der allgemeine Kündigungsschutz - nach dem Kündigungsschutzgesetz - wird grundsätzlich nicht beeinflusst.
Ablauf der Probezeit = Beginn des Kündigungsschutzes ?
Dies heißt, dass auch während der Probezeit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden kann, wenn dessen Voraussetzungen vorliegen (länger als 6 Monate beschäftigt und mehr als 10 Arbeitnehmer). Ob und wann eine Probezeit vereinbart wurde, ist unerheblich. Der Umstand, dass meist am Anfang des Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart wird und daher meist die 6 Monate bei Kündigungen in der Probezeit noch nicht abgelaufen sind, führt aber dazu, dass dann meist auch das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet,was aber – rechtlich gesehen – nichts mit der Probezeit, sondern allein mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu tun hat.
Fazit: Nicht immer, aber meistens bedeutet das Ende der Probezeit auch der Beginn des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz, obwohl – rein rechtlich – beides nichts miteinander zu tun hat, nur beide mit einer 6-Monatsfrist enden (Probezeit) bzw. beginnen (Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz). Wichtig ist aber, dass neben der 6-Monatsfrist beim Kündigungsschutz noch mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit im Betrieb beschäftigt sein müssen, damit der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.
Besonderer Kündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte etc.) besteht auch während der Probezeit.
Kündigungserklärung während der Probezeit
Um die Probezeit einzuhalten, muss dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung noch vor Ablauf der Probezeit zugehen. Es kommt also nicht darauf an, wann der Arbeitgeber die Kündigung abschickt, sondern wann der Arbeitnehmer die Kündigung bekommt. Wann die Kündigungsfrist wirksam wird, ist unerheblich. Bekommen heißt hier juristisch „Zugang“.
Nach der Rechtsprechung des BAG setzt der Zugang unter Abwesenden zweierlei voraus:
- Schreiben gelangt in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers
- ist unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen
Da die Rechtsprechung auf den Zeitpunkt der gewöhnlichen Kenntnisnahmemöglichkeit abstellt, ist es unerheblich wann die tatsächliche Kenntnisnahme erfolgt.
Faktisch heißt dies, dass ein Schreiben das über einen Zeugen beim Arbeitnehmer am letzten Tag der Probezeit um 10 Uhr in den Briefkasten geworfen wird, noch am gleichen Tag zugeht und damit für den Arbeitgeber die Frist gewahrt wird, auch wenn der Arbeitnehmer das Schreiben erst am nächsten Tag liest. Anders ist dies allerdings bei einem Einwurf um 19 Uhr; ein solches Schreiben wird erst am nächsten Tag zugehen, da man eben nicht damit rechnen kann, dass man abends um 19 Uhr noch den Briefkasten leert.
Ausnutzen der Probezeit bis zum letzten Tag?
Der Arbeitgeber darf die Probezeit grundsätzlich bis zum letzten Tag ausnutzen. Eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit bedeutet nicht, dass eine solche Kündigung problematisch wäre; im Gegenteil, dass Gesetz räumt dem Arbeitgeber ja gerade das Recht ein die Probezeit auszunutzen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber bereits lange vor Ablauf der Probezeit sicher ist, dass er den Arbeitnehmer später nicht weiterbeschäftigen will.
Anhörung des Betriebsrates während der Probezeit
Der Betriebsrat ist auch bei Kündigungen während der Probezeit anzuhören. Ohne Anörung ist die Kündigung unwirksam. Dies ist ein ganz wesentlicher Punkt. Manchmal ist eben nicht ordnungsgemäß der Betriebsrat angehört worden. Ob der Betriebsrat richtig angehört wurde, kann der Arbeitnehmer meist gar nicht selbst beurteilen, da ihm hier meist die rechtlichen Kenntnisse fehlen. Dies kann aber der „Notanker“ im Kündigungsschutzrechtsstreit sein. Scheitert hieran die Kündigung und wird dies taktisch klug vom Arbeitnehmeranwalt verwendet (also recht spät gerügt), dann kann der Arbeitgeber meist nicht mehr erneut – unter Anhörung des Betriebsrates – kündigen, da dann meist die Probezeit schon abgelaufen ist und die erste Kündigung unwirksam war.
Kündigungsschutz während der Probezeit
Der Arbeitnehmer ist während der Probezeit vor Kündigungen in der Regel nicht nach dem Kündigungsschutzgesetz geschützt (allgemeiner Kündigungsschutz), da dieses erst nach 6-monatiger Wartezeit Anwendung finden kann (auch wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen; Stichworte:Arbeitnehmer und Mindestmitarbeiterzahl).
Sonderkündigungsschutz
Völlig rechtlos ist der Arbeitnehmer aber nicht, da hier zum Beispiel schon der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten kann, wie z.B. für Schwangere, Betriebsratsmitglieder ect.. Man spricht hier vom sog. Sonderkündigungsschutz.
Mindestkündigungsschutz
Weiter gilt der sog. Mindestkündigungsschutz, der eben auch für Arbeitnehmer zur Anwendung kommt, auf deren Arbeitsverhältnis – auch nach der Probezeit – eben das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, wie zum Beispiel für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben (unter 10 Arbeitnehmern). Mindestkündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitnehmer – auch außerhalb des allgemeinen und des Sonderkündigungsschutzes – einen Mindestschutz vor Kündigungen haben muss. Der Schutz beschränkt sich aber im Allgemeinen auf sittenwidrige (§ 138 BGB) und treuwidrige (§ 242 BGB) Kündigungen. Grundsätzlich kann man sagen, dass der Arbeitgeber auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht völlig willkürlich kündigen darf. Gerade bei der Kündigung von Arbeitnehmern, die lange im Betrieb sind (dies ist bei einer Kündigung in der Probezeit natürlich nicht der Fall) muss der Arbeitgeber einen sachlichen und nachvollziehbaren Grund haben. Bei einer Kündigung während der Probezeit reicht es für den Vortrag des Arbeitgebers aber grundsätzlich aus, wenn dieser angibt, dass sich kein Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer gebildet hat. Der Arbeitnehmer muss dann dies widerlegen und nachweisen, dass die Kündigung auf unsachlichen Motiven beruht.
Sonderfälle und Probezeit:
Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis
Wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis (siehe hier: häufige Fehler im befristeten Arbeitsvertrag) geschlossen, so können die Parteien nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetzes die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausschließen oder aber auch zulassen. Wird die ordentliche Kündigungsmöglichkeiten nicht ausgeschlossen, dann wird der Arbeitgeber in der Regel – was zulässig ist – auch eine Probezeit vereinbaren. Während dieser Probezeit ist dann eine ordentliche Kündigung mit 2 -wöchiger Frist möglich.
Probezeit bei Auszubildenden
Das Berufsausbildungsverhältnis von Azubi´s beginnt stets mit einer Probezeit; sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Dies ist in § 20 BBiG geregelt. Während dieser Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Probezeit bei Schwerbehinderten
Das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten kennt ebenfalls eine Probzeit. Der besondere Kündigungsschutz des Schwerbehinderten besteht gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst mit Ablauf von sechs Monaten. Von daher kann das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten während der ersten sechs Monate noch ohne Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden.
Wichtig!: Die ausdrückliche Einstellung auf Probe hat der Arbeitgeber gemäß § 90 Abs. 3 SGB IX dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen ist.
Wichtig!: Es gilt eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen (§ 86 SGB IX). Dies gilt nach dem BAG auch für das Probearbeitszeitverhältnis des Schwerbehinderten.
Kündigung einer Schwangeren in der Probezeit
Während der Schwangerschaft besteht Kündigungsschutz. Von daher kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres der Schwangeren kündigen; egal ob in oder außerhalb der Probezeit. Zum Thema „Kündigung einer Schwangeren während der Probezeit“ hatte ich bereits gepostet. Hier sollte schnell seitens der schwangeren Arbeitnehmerin gehandelt werden und umgehend ein Rechtsanwalt mit der Vertretung beauftragt werden.
Siehe auch den Artikel “ Krankheit während der Probezeit- was nun?„
Rechtsprechungsübersicht zur Kündigung während der Probezeit:
Da dieser Artikel sehr stark frequentiert wird, habe ich mich dazu entschlossen hier auch aktuelle Entscheidungen zur Kündigung während der Probezeit zu verlinken.
- LAG Schleswig-Holstein – Juni 2011 – Kündigung während der Probezeit wegen Heirat einer Chinesin (Diskriminierung/ Schutz der Ehe)
- Arbeitsgericht Köln – Kündigung wegen Schweißgeruch in Probezeit wirksam!
- LAG Berlin-Brandenburg – Kündigung in Probezeit wegen HIV-Infektion nicht sittenwidrig
- BAG – Probezeitkündigung nach Arbeitsunfall und Mitverschulden des Arbeitgebers am Unfall kein Verstoß gegen Art. 30 GRC
weitere Artikel zur Probezeit:
- Krankheit während der Probezeit – was nun?
- Probezeitkündigung und Zugang der Kündigungserklärung!
- Probezeit und kurze Kündigungsfrist.
- Darf die Probezeit länger als 6 Monate sein?
- Vereinbarung über 2x Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis zulässig?
- Kündigung kurz vor Ablauf der Probezeit sittenwidrig?
- Muster einer Arbeitgeberkündigung in der Probzeit.
- Kündigungsschutz einer Schwangeren in der Probezeit.
- Probezeitkündigung und Personalratsanhörung.
- Aufhebungsvertrag in der Probezeit – die legale Möglichkeit die Probezeit zu verlängern!
- außerordentliche, fristlose Kündigung in der Probezeit ohne Kündigungsgrund?
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin (Marzahn)
Darf man während des Urlaubs arbeiten?
30. August 2009 um 08:14 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Urlaub, Urlaubsanspruch | 3 KommentareTags: Arbeiten während des Urlaubs, Darf man während des Urlaubs arbeiten?, Krankheit Urlaub, Schadenersatz urlaub, Urlaub Arbeit
Darf man während des Urlaubs arbeiten?
- ein Beitrag von Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin -
Über das Thema „Krankschreibung während des Urlaubs“ hatte ich ja bereits gepostet. Was passiert aber, wenn der Arbeitnehmer, der sich ja im Urlaub erholen soll, arbeiten geht?
Zweck des Urlaubs
Der Sinn und Zweck des Erholungsurlaubs liegt darin, dass der Arbeitnehmer sich erholen und regenieren soll. Wenn der Arbeitnehmer weiter im Urlaub arbeiten würde, könnte dieses Ziel nicht erreicht werden.
Arbeit während des Urlaubs?
Das Bundesurlaubsgesetz regelt eindeutig, ob die Arbeit während des Urlaubs erlaubt ist oder nicht. In § 8 des Bundesurlaubsgesetz heißt es:
„Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.“
Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist also nicht pauschlal jede Erwerbstätigkeit verboten, sondern nur die, die dem Urlaubszweck zuwieder läuft.
Ob die Erwerbstätigkeit dem Urlaubszweck zuwieder läuft, kann man nicht pauschal beantworten. Hier kommt es auf den Einzelfall, insbesondere darauf an, was für ein Beruf im Normalfall ausgeübt wird. Grundsätzlich kann man sagen, dass die Ausübung einer ähnlichen Erwerbstätigkeit während des Urlaubs nicht zulässig ist (also Bürokraft übt weitere Bürotätigkeit im Urlaub aus oder körperlich arbeitenden Arbeitnehmer übt ähnliche Tätigkeit im Urlaub aus).
Rechtsfolgen des Verstoßes gegen § 8 Bundesurlaubsgesetz
Früher war das Bundesarbeitsgericht der Auffassung, dass der Arbeitnehmer der unzulässiger Weise eine Tätigkeit während des Urlaubs ausübte, seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung verlor. Diese Auffassung wird vom BAG nicht mehr vertreten. Das BAG vertritt seit 1988 die Auffassung, dass der Arbeitgeber weder die Urlaubsvergütung kürzen noch ganz zurückbehalten kann. Also Konequenzen kommen für den Arbeitgeber aber in Betracht:
- Schadenersatzansprüche
- Unterlassungsansprüche
- außerordentliche Kündigung
Kündigungsschutz auch bei Schwangeren während der Probezeit?
28. August 2009 um 04:28 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Kündigung Berlin, Schwangerschaft | 34 KommentareTags: Anzeige, Arbeitnehmer, § 9 MuSchG, befristeten Arbeitsverhältnis, Beschäftigungsverbot, besonderer Kündigungsschutz, Kündigung Probezeit, Kündigung Schwangerschaft, Kündigung Schwangerschaft Probezeit, Kündigung während der Schwangerschaft, kündigungsschutz, Kündigungsschutzklage, Meldepflicht der Schwangeren gegenüber dem Arbeitgeber, Mutterschutz, Mutterschutzgesetz, Schwangerschaft im befristeten Arbeitsverhältnis
Kündigungsschutz auch bei Schwangeren während der Probezeit?
Beitrag von Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
Schwangere genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dies ist unter Arbeitnehmern bekannt. Was ist aber, wenn die Schwangere während der Probezeit arbeitet. Kann der Arbeitgeber hier einfach kündigen oder besteht ein besonderer Kündigungsschutz?
Schwangerschaft und Mutterschutzgesetz
Das Mutterschutzgesetz schützt die Schwangere vor Kündigungen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann nicht wirksam kündigen, wenn er von der Schwangerschaft weiß oder wenn ihm die Schwangere innerhalb von 2 Wochen nach der Kündigung die Schwangerschaft anzeigt.
Beginn – Schwangerschaft – Termin
Für den Kündigungsschutz - dies ist zu beachten- beginnt die Schwangerschaft unabhängig vom tatsächlichen Entbindungstag stets 280 Tage vor dem von Arzt oder Hebamme attestierten voraussichtlichen Entbindungstag, wobei der voraussichtliche Entbindungstag nicht mitzuzählen ist.Für die Ermittlung des genauen Beginns der Schwangerschaft ist zunächst von dem ärztlichen Zeugnis nach § 5 Abs. 2 MuSchG auszugehen. In diesem Attest ist der voraussichtliche Geburtstermin angegeben. Dem Arbeitgeber bleibt es also nachgelassen im Prozess zum Beispiel durch ein Sachverständigengutachten nachzuweisen, dass die Arbeitnehmerin nicht zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war.
Zeitpunkt
Ausschlaggebend ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigungserklärung wirksam wird, nicht der Beendigungszeitpunkt.
§ 9 des Mutterschutzgesetzes lautet wie folgt:
(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Vorschrift des Satzes 1 gilt für Frauen, die den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt sind, nur, wenn sich die Gleichstellung auch auf den Neunten Abschnitt – Kündigung – des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 erstreckt.
Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz auch schon während der Probezeit!
Dies gilt auch während der Probezeit. Das Mutterschutzgesetz macht hier keinen Unterschied, ob die Schwangere bereits seit kurzer Zeit und schon lange beschäftigt ist. Die Wartezeit für den Eintritt des Kündigungsschutzgesetzes (6 Monate) muss hier nicht erfüllt sein, da sich die Unwirksamkeit der Kündigung während der Schwangerschaft nicht aus dem Kündigungsschutzgesetz ergibt.
Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung?
In Ausnahmefällen kann die Zustimmung zur Kündigung durch die Arbeitsschutzbehörde erteilt werden. Dies ist aber der absolute Ausnahmefall und kommt in der Praxis so gut, wie nie vor.
Kündigungsschutzklage erheben und die Schwangerschaft nochmals anzeigen
Die Arbeitnehmerin hat hier also gute Chancen sich gegen die Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht (z.B. in Berlin – das Arbeitsgericht Berlin) zu wehren. Sicherheitshalber sollte dennoch innerhalb der zwei Wochen nach dem Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber nochmals die Schwangerschaft schriftlich angezeigt werden, ansonsten besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber behauptet, dass er von einer Schwangerschaft nichts wusste. Zwar schreibt das Gesetz keine Schriftform für die Anzeige vor, allerdings sollte aus Gründen der Beweismöglichkeiten im späteren Prozess eine schriftliche Anzeige nebst Zugangsnachweis vorgenommen werden.
Kündigung durch die Schwangere möglich?
Eine Kündigung durch die Schwangere selbst oder ein Aufhebungsvertrag ist möglich und wird auch nicht durch den Mutterschutz ausgeschlossen.
Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis möglich?
Grundsätzlich gilt das oben Ausgeführte auch im befristeten Arbeitsverhältnis. Auch hier besteht der besondere Kündigungsschutz, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde. Steht im befristeten Arbeitsvertrag nichts von der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit, ist schon deshalb eine ordentliche Kündigung – unabhängig von der Schwangerschaft – nicht möglich.
Wichtig ist aber, dass das Arbeitsverhältnis dann – wenn die Befristung wirksam ist - zum Ende der Befristung auch mit der Schwangeren automatisch endet. Der besondere Kündigungsschutz schützt die Schwangere nur vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber aber nicht vor der Befristung. Von daher sollte die Schwangere auf jeden Fall von einem Rechtsanwalt, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat, überprüfen lassen, ob die Befristung überhaupt wirksam vereinbart wurde.
Also bei einer Schwangerschaft im befristeten Arbeitsverhältnis sollte also immer auch die Befristung anwaltlich überprüft werden und ggfs. dann fristgerecht Enfristungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht (in Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin) erhoben werden.
Meldepflicht der Schwangeren gegenüber dem Arbeitgeber
Eine Verpflichtung der Schwangeren die Schwangerschaft dem Arbeitgeber zu melden, gibt es nicht. Wichtig ist aber, dass im Falle einer Kündigung der besondere Kündigungsschutz nur greift, wenn die Schwangere auch dem Arbeitgeber innerhalb der Frist mitteilt, dass diese schwanger ist.
„Ich bin der Alptraum Ihres Vermieters!“
25. August 2009 um 10:16 | Veröffentlicht in Rechtsanwalt Berlin | Hinterlasse einen KommentarTags: Anwalt Berlin Rechtsanwalt, Anwalt USA, Rechtsanwalt USA, Werbung Anwälte USA
„Ich bin der Alptraum Ihres Vermieters!“
Wer nicht wirbt, der stirbt. Stimmt doch, oder? In den USA sehen dies die Anwälte genauso und wer ein richtiger Anwalt in den USAg ist, der trägt auch schon mal dick auf. So ist der obige Ausspruch eines Rechtsanwalt, der gerne mietrechtliche Fälle haben möchte, aus den gelben Seiten in den USA zu erklären. Ob es gewirkt hat, wer weiß, zumindest kann sich der Anwalt sicher sein, dass keine Vermieter anrufen werden.
Andere Anwälte werben: „Wollen Sie einen Anwalt als Freund?“ oder „agressive Vertretung seit 20 Jahren!“ oder „Wir haben für unsere Mandanten Millionen von Dollar eingetrieben!“.
Ein Strafrechtler ist ganz schlau und kennt die Gefühle der Geknechteten und Gefangehen sehr genau und schreibt: „Verhaftet, verhört und verletzt – rufen Sie an …. 24 Stunden“.
Es gibt sogar Anwälte, denen Übertreibungen nicht genug sind, es müssen Superlativen sein, wie „Der beste Anwalt in Strafsachen!“
Da lob ich mir doch die deutschen Berufsregeln für Rechtsanwälte, aber wer weiß, vielleicht heißt es in 10 Jahren auch in Deutschland „Brauchen Sie einen Freddy Krüger-Anwalt für Ihren Nachbarn!?“.
Wie ist die Kündigungsfrist bei einem € 400,00 – Job?
25. August 2009 um 07:46 | Veröffentlicht in 1, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, € 400 Job, Kündigungsfristen, Rechtsberatung Arbeitsrecht | 2 KommentareTags: € 400 Job Kündigung, Kündigugsfrist, Kündigung, Kündigung gerinfügig beschäftigte, Kündigungsfrist € 400 Job
Wie ist die Kündigungsfrist bei einem € 400,00 – Job?
Viele Arbeitnehmer wissen, dass die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse im BGB geregelt sind. Als Arbeitnehmer geht man davon aus, dass diese Fristen aber nur „normale“ Arbeitsverhältnisse umfassen. Zu Recht? Was ist mit der Kündigung eines € 400-Job´s.
geringfügig Beschäftige – geringe Rechte?
In einem Internetportal habe ich eine ähnliche Frage gelesen und auch die dazu geposteten Antworten. Von „eine mündliche Kündigung ohne Kündigungsfrist ist möglich“ bis „Kündigung müssen mit lesbarer Unterschrift erfolgen“, war alles vertreten.
Grundsätzlich gelten hier aber ebenfalls die Regeln über Kündigungen und die entsprechenden Kündigungsfristen. Die 400-Euro-Arbeitnehmer stehen grundsätzlich nicht schlechter als normale Arbeitnehmer. Sofern keine tarifvertraglichen Kündigungsfristen gelten, gelten hier die Bestimmungen des § 622 BGB.
Danach kann aber beidseitig in Kleinbetrieben und bei vorrübergehend Beschäftigten eine kürzere als gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart werden. Diese Norm gilt aber nicht nur für Arbeitnehmer auf € 400-Basis, sondern auch für den nomalen Arbeitnehmer.
Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen und kann auch eine unleserliche Unterschrift enthalten, sonfern klar ist, von wem die Erklärung stammt.
Ersatz von Fahrkosten bei Vorstellungsgespräch (Vorstellungskosten)?
24. August 2009 um 14:56 | Veröffentlicht in 1, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Vorstellungsgespräch | 2 KommentareTags: Ersatz Fahrkosten Arbeitnehmer, Kosten Vorstellungsgespräch, Vorstellungskosten
Ersatz von Fahrkosten bei Vorstellungsgespräch (Vorstellungskosten)?
Für den Arbeitgeber leidig, für den Arbeitnehmer erfreulich sind die Vorstellungskosten bei Vorstellungsgesprächen. Wenn der Arbeitnehmer hier weite Strecken mit dem Auto anreist, dann kann es für den Arbeitgeber teuer werden. Denkbar sind sogar Reisen mit dem Flugzeug.
Fahrkosten für das Vorstellungsgespräch
Ein Anspruch des Arbeitnehmers besteht aus § 670 BGB. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich, wenn er zum Vorstellungsgespräch geladen wird seine Fahrkosten zum Vorstellungstermin geltend machen.
Es ist unerheblich, ob das Gespräche auf Initiative des Arbeitnehmers angebahnt wurde. Ein Anspruch auf Kostenerstattung besteht von daher auch bei sog. Initiativbewerbungen.
Was ist zu erstatten?
Alle nachvollziehbaren Reisekosten, wie:
- Fahrkosten PKW (mit € 0,30 pro Kilometer)
- Zugfahrt (im Normfall 2. Klasse)
- Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln
- Flugreisen nur bei weiter Entfernung und vorheriger Vereinbarung oder Anreise ist nur per Flug möglich
- Taxikosten
- ggfs. Hotelkosten, wenn notwendig
Was kann der Arbeitgeber tun?
Der Arbeitgeber muss – wenn er die Kosten nicht zahlen will – vor der Fahrt bei der Vereinbarung des Termins darauf hinweisen, dass er die Vorstellungskosten nicht übernehmen wird. Eine Ankündigung im Termin ist unerheblich.
Nur bei einer solchen Vereinbarung wären keine Kosten vom Arbeitgeber zu erstatten.
TV Mindestlohn (Bau) – fehlende Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag
24. August 2009 um 07:49 | Veröffentlicht in Bau, Mindestlohn, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | Hinterlasse einen KommentarTags: BRTV-Bau, Mindestlohn Bau, Mindestlohn TV, Tarifvertrag Mindestlohn Bau, TV Mindestlohn
TV Mindestlohn (Bau) – fehlende Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag
Der Mindestlohn im Baugewerbe gibt immer wieder Anlaß für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Im Baugewerbe wird häufig durch eine falsche Eingruppierung versucht den Mindestlohn zu umgehen. Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anwalt hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem im Arbeitsvertrag keine Beschreibung des Tätigkeitsbereiches des eingestellten Zimmermannes vorhanden war; und dieser nur für Hilfstätigkeiten nach dem TV Mindeslohn (Bau) bezahlt wurde.
Landesarbeitsgericht Sachen-Anhalt
Ein gelernter Zimmermann wurde im Baubereich von einer Firma angestellt. Im Arbeitsvertrag wurde geregelt, dass dieser seinen Arbeitslohn nach der Lohngruppe 1 des TV Mindestlohn erhalten würde. In dieser Lohngruppe werden vorwiegend Hilfstätigkeiten vergütet. Für reine Zimmermannsarbeiten gilt eigentlich die Lohngruppe 2 des TV Mindestlohn. Im Normalfall stellt man auf die Beschreibung des Aufgabenbereichs im Arbeitsvertrag ab. Hier gab es aber keine solche Angaben über die Tätigkeit, die der Zimmermann verrichten sollte.
Das LAG Sachsen-Anhalt (9 Sa 425/08 Urteil Urteil vom 28.04.2009) verwies, dann darauf, dass der Arbeitnehmer überwiegend die Tätigkeit eines Zimmermanns verrichtete und damit einen Anspruch auf Lohn der Tarifgruppe 2 des Mindestlohn TV hatte.
Das Landesarbeitsgericht führt aus:
Dies heißt, dass zunächst auf die Beschreibung im Arbeitsvertrag abgestellt wird. Steht dort z.B. das Zimmermannsarbeiten zu erbringen sind, dann ist der Lohn nach der Tarifgruppe 2 des TV Mindestlohn auch dann zu zahlen, wenn in der Praxis gar nicht solche Arbeiten verrichtet werden.
Steht aber nichts im Arbeitsvertrag, dann stellt das Gericht auf die tatsächlichen Arbeiten ab.
LAG Berlin: Erschleichen von Prozesskostenhilfe bei Kauf eines Zweitfernsehers!
23. August 2009 um 08:29 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitslohn Berlin, PKH | Hinterlasse einen KommentarTags: Arbeitsgericht Berlin, Arbeitsgerichtsverfahren PKH, Erschleichen von PKH, falsche Angaben PKH, Kündigungsschutzklage, Landesarbeitsgericht Berlin, PKH, Prozesskostenhilfe
LAG Berlin: Erschleichen von Prozesskostenhilfe bei Kauf eines Zweitfernsehers!
Prozesskostenhilfe oder kurz PKH bekommt man als Arbeitnehmer zur Finanzierung eines Gerichtsverfahrens, z.B. einer Kündigungsschutzklage oder eines Arbeitsgerichtsprozesses auf Arbeitslohn. Eine Voraussetzung der PKH ist aber, dass der Arbeitnehmer bedürftig ist und keine ausreichenden Mittel für die Finanzierung des Prozesses hat. Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte nun über die Frage zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer, der sich ein zweites Fernsehgerät während des Prozesses anschafft, bedürftig sein kann.
PKH und Bedürftigkeit
Der Bedürftige soll PKH bekommen. Die Angaben über das Einkommen und das Vermögen sind auf einen speziellen Formblatt zu erläutern und zu belegen. Diese Erklärung wird dann nochmals mit einer Unterschrift an Eides statt versichert. Die Angaben müssen wahrheitsgemäß gemacht werden. Der Antragsteller muss wirtschaftlich mit seinen Mitteln umgehen und darf nicht, um die PKH zu bekommen, das Geld vor dem Prozess „verjubeln“.
Das LAG Berlin führt hier aus:
Das Landesarbeitsgericht hatte sodann darauf hingewiesen, dass Prozesskostenhilfe bewilligt werde, damit eine bedürftige Partei nicht auf die Geltendmachung ihrer Rechte allein aus finanziellen Gründen verzichte. Dabei stelle sich allerdings die Frage, ob die Klägerin bedürftig sei, wenn sie nach der fristlosen Kündigung noch während des Rechtsstreits über die Wirksamkeit der Kündigung eine „Elektroanlage“ für 1.348,69 EUR erwerbe. Es erscheine fraglich, ob eine junge Frau nicht zunächst vorausschauend die Auseinandersetzung mit ihrem Arbeitgeber abwarten müsse, bevor sie solche Ratenzahlungsverpflichtungen eingehe.
Die jetzt erfolgte nähere Darlegung der Darlehensverpflichtungen im Zusammenhang mit dem Erwerb der Elektroanlage deutet aber stark darauf hin, dass die Klägerin sich staatliche Prozesskostenhilfeleistungen – zunächst unter Vorspiegelung falscher Tatsachen – zumindest teilweise erschleichen wollte. Denn bei der „Elektroanlage“, also dem Gerät mit der Bezeichnung LG 50 PG 200 R handelt es sich erneut um den Erwerb eines Fernsehers (mit einer Bildschirmdiagonale von 50’’ = 127 cm).
Schmerzensgeld bei Arbeitsunfällen?
21. August 2009 um 06:31 | Veröffentlicht in Arbeitsunfall, Schmerzensgeld | 4 KommentareTags: Anwalt Arbeitsrecht, Arbeitsunfall, Schmerzensgeld, Schmerzensgeld Arbeitnehmer, Unfall Schmerzensgeld Arbeitsrecht
Schmerzensgeld bei Arbeitsunfällen?
Das Thema Schmerzensgeld bei Arbeitsunfällen ist bei Arbeitnehmern immer noch angesagt. Häufig wird hier irrig angenommen, dass der Arbeitgeber bei jeden schuldhaft herbeigeführten Arbeitsunfall ein Schmerzensgeld an den Arbeitnehmer zu zahlen hat.
Arbeitsunfall und Schmerzensgeld
Grundsätzlich gilt hier:
Erleidet ein Arbeitnehmer einen Personenschaden im Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit beim Arbeitgeber, hat er grundsätzlich keinen Ersatzanspruch gegen diesen, sondern allein gegenüber der Berufsunfallversicherung.
Im Verhältnis zum Arbeitgeber und gegenüber anderen Kollegen gilt die Haftungsfreistellungen nach §§ 104 ff. SGB VII. Danach haftet der Arbeitgeber auf Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitnehmer, wenn er schuldhaft den Unfall herbeigeführt hat (z.B. der Arbeitnehmer arbeitet mit unsicheren Werkzeug/Arbeitsplatz). Dies reicht allein nicht aus.
Nur wenn man dem Arbeitgeber direkten Vorsatz nachweisen kann, besteht hier ein Anspruch auf Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber.
Das Bundesarbeitsgericht( BAG Urteil vom 19.02.2009 – 8 AZR 188/08) führt dazu in einer neuen Entscheidung aus:
„Zunächst legt das Landesarbeitsgericht einen zutreffenden Beurteilungsmaßstab bei der Prüfung an, ob der Beklagte zu 1) vorsätzlich gehandelt hat. So ist die Annahme des Berufungsgerichts zutreffend, dass allein der Verstoß gegen Unfallverhütungsvorschriften kein vorsätzliches Verhalten indiziert, sondern dass ein Arbeitsunfall nur dann vorsätzlich herbeigeführt worden ist, wenn dieser gewollt und für den Fall seines Eintritts gebilligt worden war. Dies entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach verbietet es sich, die vorsätzliche Pflichtverletzung eines Schädigers mit einer ungewollten Unfallfolge mit einem gewollten Arbeitsunfall iSd. § 636 Abs. 1 Satz 1 RVO (in der bis 31. Dezember 1996 geltenden Fassung)gleichzubehandeln. „
WARTA die II. oder ich weiß nicht!
20. August 2009 um 13:03 | Veröffentlicht in Polen, polnisches Recht | Hinterlasse einen KommentarTags: Anwalt, Unfall Polen, Versicherung Polen, WARTA
Warta die II. oder ich weiß nicht!
Über das Regulierungsverhalten polnischer Versicherungen in deutsch-polnischen Unfallsachen hatte ich ja bereits gepostet.
Ein gutes Beispiel ist die polnische Warta.
Am 16.07.2009 hatte ich ein Regulierungsschreiben an diese zur Hauptadresse nach Warschau gesendet (auf Polnisch mit allen erforderlichen Unterlagen) soeben kam die telefonische Rückmeldung der Warta aus Warschau mit folgenden Inhalt:
WARTA: „Mir liegt Ihr Schreiben vom 16.07.2009 vor. Sie haben dies an die falsche Adresse geschickt. Wir sind nicht zuständig. Zuständig ist unsere Schadenabteilung.“
WIR: „Wie lautet die Adresse Ihrer Schadenabteilung?“
WARTA: „Ich weiß nicht.“
WIR: „Wo befindet sich Ihre Schadenabteilung ?“
WARTA: „Ich weiß nicht.“
Endlich mal eine ehrliche Antwort von einer Versicherung.
Zumindest wusste die Mitarbeiterin aber noch, für wen Sie arbeitet.
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