außerordentiche Kündigung bei Schmierereien auf der Herrentoilette!
11. Juli 2009 um 09:16 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Kündigung Berlin, Kündigungsschutzklage Berlin, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | 1 KommentarTags: außerordentliche kündigung, Einholung eines graphologischen Gutachtens, Kündigung Volksverhetzung, Kündigungsschutzklage
außerordentiche Kündigung bei Schmierereien auf der Herrentoilette!
Ausländerfeindliche Parolen, in öffentliche zugänglichen Bereichen, rec htfertigen eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses selbst bei langer betrieblicher Zugehörigkeit (LAG Baden-Württemberg Urteil vom 25.3.2009, 2 Sa 94/08).
Türkenfeindliche Parolen an der Wand
Die aktuelle Entscheidung des LAG Baden-Württemberg ist nicht überraschend, da zumal im vorliegenden Fall auch nach der Straftatbestand der Volksverhetzung erfült wurde. Vielemehr ist bemerkenswert, wie der Arbeitnehmer hier „überführt“ wurde.
Dazu folgender Sachverhalt:
Der hier betroffene Arbeitnehmer war in einem großen Betrieb seit Jahren tätig. War Betriebsratsmitglied, hatte mehrere Unterhaltspflichten und war sogar als Trainer in einer kulturell gemischten Jugendmannschaft (Fußball) tätig. Im Betrieb arbeiteten ungefähr 10 % türkische Staatsangehörige.
Eines Tages fand man auf der Herrentoilette folgende Schmiererei:
„
| Nicht jeder Nazi hat eine Glatze! |
| Aber jedem Türken fehlt die Vorhaut! |
| - Besser Vorhaut als Gehirn - |
„
Man muss wohl nicht weiter ausführen, dass eine solche Schmiererei -unabhängig von der strafrechtlichen Beurteilung – den Betriebsfrieden vor Ort erheblich belasten kann. Von daher ging der Arbeitgeber hier auch ungewöhnliche Wege um den „Schmierfinken“ zu ermitteln. Von Anfang an viel der Verdacht auf den oben beschriebenen Arbeitnehmer.
Einholung eines graphologischen Gutachtens
Der Arbeitgeber holte von daher ein graphologisches Gutachten ein, wobei Aufzeichnungen aus der Personalakte des Arbeitnehmers mit den Schmierereien an der Wand verglichen wurden. Der Graphologe kam zu einer Übereinstimmung von 90 %. Eine aktuelle Schriftprobe sollte – nach Meinung des Graphologen – noch eingeholt werden. Mit dem Vorwurf konfrontiert, räumte der Arbeitnehmer aber dann schon die „Urheberrschaft“ der Wandschmiererei ein.
außerordentliche Kündigung
Der Arbeitgeber kündigte darauf das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlor das Verfahren in beiden Instanzen. Verteidigt hat sich der Arbeitnehmer im Übrigen damit, dass er zuvor Alkohol getrunken und auf der vorgegangenen Betriebsfeier eine Auseinandersetung mit einem türkischen Kollegen gehabt hatte. All dies hat dann aber nichts gentutz. Die Kündigung war rechtmäßig.
Krank ist nicht gleich krank? Keine Lohnfortzahlung bei „Null-Bock-Einstellung“!
10. Juli 2009 um 04:02 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Lohnfortzahlung, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | Hinterlasse einen KommentarTags: Arbeitsunfwilligkeit, Lohnfortzahlung Krankheitsfall
Krank ist nicht gleich krank? Keine Lohnfortzahlung bei „Null-Bock-Einstellung“!
Das LAG Rheinland-Pfalz (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.3.2009, 6 Sa 361/08) musste sich der der „Null-Bock-Mentalität“ eines Arbeitnehmers auseinandersetzen. Nicht jede Krankschreibung eines Arztes führt automatisch dazu, dass der Arbeitgeber auch die Lohnfortzahlung vornehmen muss.
Krankschreibung und Arbeitsunwilligkeit
Die Krankschreibung allein führt nicht zur Lohnfortzahlung des Arbeitgebers. Voraussetzung ist weiter, dass der Arbeitnehmer auch arbeitswillig ist. Wer keine Lust zur Arbeit hat und nur „bei Gelegenheit“ krank ist, hat keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Der Fall des LAG Reihnland-Pfalz:
Im Streit mit dem Arbeitgeber verließ ein Arbeitnehmer den Betrieb und äußerte, dass keinen Lust mehr auf die Arbeit habe. Am nächsten Tag reichte er eine Krankschreibung ein. Der Arbeitgeber verweigerte die Lohnfortzahlung im „Krankheitsfall“. Die Klage des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung scheiterte. Das Landesarbeitsgericht Reihnland-Pflalz führte aus, dass neben der Krankheit auch eine Arbeitswilligkeit des Arbeitnehmers vorliegen muss. Ist der Arbeitnehmer – wie hier – beweisbar arbeitsunwillig muss der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung vornehmen.
Bundesrahmentarifvertrag Bau- BRTV – was man wissen sollte!
9. Juli 2009 um 04:22 | Veröffentlicht in BRTV-Bau, Mindestlohn Bau, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsanwalt Berlin | 25 KommentareTags: 2011, Arbeitslohn einklagen, Ausschlussfristen, § 15, Bau, bau angestellte, BRTV, brtv bau 2010, BRTV-Bau, Bundesrahmentarifvertrag Bau, Bundesrahmentarifvertrag Bau und Kündigung und Kündigungsfristen, fälligkeit arbeitslohn, für das Baugewerbe, Lohn und Mindestlöhne 2010 im Baugewerbe, Mindestlöhne, Mindestlohn 2012, Urlaub
Bundesrahmentarifvertrag Bau – BRTV- was man wissen sollte!
Man kann mit Recht sagen, dass der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe einer der wichtigsten Tarifverträge in der freien Wirtschaft ist. Der BRTV-Bau hat die wirtschaftlichen Interessen der Bauarbeiter erheblich verbessert. Allerdings sind viele Regelungen leider immer noch unbekannt, obwohl diese eine erhebliche Bedeutung haben. Die wichtigsten Regelungen sollen hier kurz vorgestellt werden. Vor allem soll hier auf die Ausschlussfristen des Bundesrahmentarifvertrages im Baugewerbe hingewiesen werden. Gerade diese Regelungen sind häufig bei vielen Bauarbeitern unbekannt.
BRTV-Bau und Allgemeinverbindlichkeit
Nicht jeder Tarifvertrag findet auf jedes Arbeitsverhältnis der jeweiligen Branche Anwendung. Um einen Tarifvertrag anwenden zu können, müssen eigentlich beide Seiten – also sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer – tarifgebunden sein. Dies ist selten der Fall. Wenn der Arbeitgeber in einer Arbeitgebervereinigung ist, dann wendet er die Bestimmungen des Tarifvertrages häufig auf den ganzen Betrieb an. Bei sog. allgemeinverbindlichen Tarifverträgen spielt dies aber alles keine Rolle. Die allgemeinverbindlichen Tarifverträge finden auf alle Arbeitsverhältnisse dieser Branche Anwendung, so auch der BRTV-Bau für das Baugewerbe.
Bundesrahmentarifvertrag (BRTV-Bau) und Fällgikeit des Arbeitslohnes
Der Arbeitslohn wird spätestens am 15. des folgenden Monats fällig. Dies wird in der Praxis auch meistens so gehandhabt. Wenn der Lohn am 15. des auf den Arbeitsmonat folgende Monat fällig wird, dann befindet sich der Arbeitgeber – wenn er nicht zahlt – bereits am 16. -ohne Mahnung – im Zahlungsverzug und schuldet Verzugszinsen. Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte spätere Lohnzahlung ist unwirksam (also z.B. “Der Arbeitslohn wird am 17. des folgenden Monats fällig.“). Im Baugewerbe kommt es aber häufiger – gerade aufgrund der schlechten Wirtschaftslage - zu verspäteten Lohnzahlungen.
BRTV-Bau / Mindestlohn TV und die Mindestlöhne Bau
Die Mindestlöhne des BRTV-Bausind wohl die bedeutenste Regelung für die Arbeitnehmer auf den Bau. Wichtig ist, dass die Mindestlöhne nicht im BRTV-Bau geregelt sind, sondern im „Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland“ (TV Mindestlohn).
Bei den Mindestlöhnen am Bau wird unterschieden zwischen Ost,West,Berlin und 2 Lohngruppen (Lohngruppe 1 und Lohngruppe 2) und 3 Gebiete, nämlich Ost, West und Berlin.
Vom 1. September 2010 bis 30.Juni 2011 gelten folgende Mindestlöhne auf dem Bau:
Lohngruppe 1 Lohngruppe 2
Mindestlohn Ost: € 9,50 ———-
Mindestlohn West: € 10,90 € 12,95
Mindestlohn Berlin: € 10,90 € 12,75
Ab 2012 gelten folgende Mindestlöhne auf dem Bau:
Lohngruppe 1 Lohngruppe 2
Mindestlohn Ost: € 10,00 ———-
Mindestlohn West: € 11,05 € 13,40
Mindestlohn Berlin: € 11,05 € 13,25
Die Mindestlöhne verpflichten den Arbeitgeber. Diese kann natürlich mehr zahlen, muss dies aber nicht.
BRTV-Bau und Urlaub und Urlaubskasse
Der Erholungsurlaub beträgt nach dem BRTV-Bau 30 Arbeitstage.
Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist gegenüber der Urlaubskasse-Bau geltend zu machen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Beiträge nicht eingezahlt hat. Dann muss die Urlaubskasse eben die Ansprüche auf Zahlung der Beiträge gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Der Arbeitnehmer hat keine Chance die Beiträge vom Arbeitgeber einzufordern.
Bundesrahmentarifvertrag Bau und Kündigung und Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen nach dem BRTV-Bau sind meist kürzer als die gesetzlichen Kündigungsfristen. Nach dem BRTV-Bau gelten folgende Kündigungsfristen:
- Arbeitsverhältnis bis 6 Moante = 6 Werktage
- Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate = 12 Werktage
- 3 Jahre = 1 Monat zum Monatsende
- 5 Jahre = 2 Monate zum Monatsende
- 8 Jahre = 3 Monate zum Monatsende
- 10 Jahre = 4 Monate zum Monatsende
- 12 Jahre= 5 Monate zum Monatsende
- 15 Jahre = 6 Monate zum Monatsende
- 20 Jahre = 7 Monate zum Monatsende
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt. So steht es im Gesetz. Es gibt aber diverse Arbeitsgerichte, die solche Regelungen für verfassungswidrig halten. Dies hat nun mittlerweile auch der EuGH entschieden. Zwar für den § 622 BGB, da allerdings der BRTV-Bau dies so übernommen hat, dürfte diese Rechtsprechung auch dazu führen, dass die obige Regelung unwirksam ist.
BRTV-Bau und Ausschlussfristen
Eine der „gefährlichsten Regelungen“ des BRTV-Bau für den Arbeitnehmer ist § 15 des Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe.
Hier sind die Ausschlussfristen geregelt, innerhalb deren die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen sind. Häufig werden diese Fristen von Arbeitnehmern übersehen, was erhebliche Auswirkungen haben kann. Im Gegensatz zur Verjährung berücksichtigt das Arbeitsgericht diese Fristen von Amts wegen. Für den Arbeitnehmer kann dies bedeuten, dass kein seinen Arbeitslohn nicht mehr einklagen kann, wenn er diese Fristen versäumt.
§ 15 BRTV-Bau enthält folgende Regelung:
1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.
2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.
Damit gilt hier die Faustformel 2×2 Monate. Man spricht von einer sog. doppelten Ausschlussfrist. Wird die Frist nicht gewahrt, dann verfällt der Anspruch. Also immer an § 15 des BRTV Bau (Bundesrahmentarifvertrag Bau) denken!
Erteilt der Arbeitgeber die Lohnabrechnung kann er sich nicht mehr auf die 1. Stufe der Ausschlussfrist berufen, da er ja den Anspruch schon anerkannt hat. Auch bei Erhebung der Kündigungsschutzklage ist die I. Stufe gewahrt.
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
Leistungslohn bei Berufskraftfahrern zulässig?
8. Juli 2009 um 04:17 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitslohn Berlin, Leistungslohn, lohnklage, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | 2 KommentareTags: Berufskraftfahrer Leistungslohn, Erfolgslohn Kraftfahrer, Leistungslohn Kraftfahrer
Leistungslohn bei Berufskraftfahrern zulässig?
Die Vereinbarung von Leistungslohn wird immer beliebter. Der Arbeitgeber kann damit den Arbeitnehmer zur Erbringung einer bestimmten Arbeitsleistung animieren, was aus Sicht des Arbeitgebers durchaus Sinn macht. Aber Vorsicht, nicht immer ist eine Leistungslohnvereinbarung wirksam.
Leistungslohn bei Kraftfahrzeugführern
Wie kann man einen Kraftfahrer zum schnelleren Fahren animieren? Natürlich durch eine Leistungslohnvereinbarung, denken sich viele Arbeitgeber. Aber gerade das will der Gesetzgeber eben nicht.
Denn was wäre die Folgeeiner solcher Vereinbarungen?
Wer heutzutage sieht, wie auf deutschen Straßen und Autobahnen die Kleintransporter -meist vollbepackt mit Arbeitsgerät und vollbesetzt – gnadenlos die Überholspur nutzen, weiß, dass solche Vereinbarungen zu Lasten der übrigen Verkehrsteilnehmer gehen würden. Auch der Gesetzgeber hat eine solche Gefährdung der Verkehrsteilnehmer und des Straßenverkehrs gesehen und normiert, dass eine Leistungslohnvereinbarung bei Berufskraftfahrern grundsätzlich verboten ist. Geregelt ist dies in § 3 des Fahrpersonalgesetzes.
Dort heißt es:
§ 3 Verbot bestimmter Akkordlöhne, Prämien und Zuschläge
Ausnahmen des Fahrpersonalgesetzes:
Das Gesetz gilt nicht für Mitglieder des Fahrpersonals
- von Dienstfahrzeugen der Bundeswehr, der Feuerwehr und der anderen Einheiten und Einrichtungen des Katastrophenschutzes, der Polizei und des Zolldienstes,
- von Kraftfahrzeugen mit einem zulässigen Gesamtgewicht, einschließlich Anhängeroder Sattelanhänger, bis zu 2,8 t
Fahrpersonal – wer fällt darunter?
Fahrpersonal, dies sind
- Fahrer
- Beifahrer
- Schaffner
Das Fahrpersonalgesetz gilt auch für Straßenbahnen, hat aber -schon aufgrund der praktischen Bedeutung – vor allem seinen Anwendungsbereich bei den Lastkraftwagenfahrern.
Das Ergebnis solcher Leistungslohnvereinbarungen ist, dass diese unwirksam sind, da diese gegen ein gesetzliches Verbot ( 134 BGB) verstoßen. Der Kraftfahrer kann dann die übliche Vergütung fordern.
Kopftuchverbot für Kindergärtnerin ist wirksam!
7. Juli 2009 um 04:07 | Veröffentlicht in Abmahnung, Kopftuchverbot, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | Hinterlasse einen KommentarTags: Kindergarten Kopftuchverbot, Kopftuchverbot
Kopftuchverbot für Kindergärtnerin ist wirksam!
Um das Kopftuchverbot wurde und wird immer noch gestritten. Erst scheiterten die Verbote an den gesetzlichen landesrechtlichen Regelungen (diese waren einfach nicht vorhanden), dann rüsteten die Bundesländer nach und erließen die entsprechenden Normen, die das Tragen eines Kopftuches in den Kindergärten und Schulen verboten haben. In Baden-Würtenberg hat nun – nach einer Klage einer muslimischen Erzieherin – das Landesarbeitsgericht Baden-Würtenberg entschieden (LAG Baden-Würtenberg 19.06.2009, 7 SA 84/08) und das Kopftuchverbot im Kita-Gesetz-BW für rechtmäßig gehalten.
Sachverhalt zur Entscheidung des LAG Baden-Würtenberg zum Kopftuchverbot
Die Klägerin ist Muslima türkischer Herkunft und trägt aus religiöser Überzeugung auch während der Arbeit in einer Kindertagesstätte ein Kopftuch. Unter Verweis auf § 7 Abs. 6 1 Kita-Gesetz (Baden-Würtenberg), in dem ein Kopftuchverbot normiert ist, verlangte der Arbeitgeber von der muslimischen Erzieherin, dass diese das Kopftuch während der Arbeit ablegen möchte. Da diese das Ablegen des Kopftuches während der Arbeit verweigerte, mahnte der Arbeitgeber die Erzieherung ab. Diese erhob Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Die Klage wurde vom LAG Baden-Würtenberg abgewiesen.
die Entscheidungsgründe zum Kopftuchverbot des LAG Baden-Würtenberg
Zunächst soll klargestellt werden, dass das Kita-Gesetz-BW kein reines Kopftuchverbot enthält. Eine solche Regelung wäre verfassungswidrig, da damit ausdrücklich der Islam gegenüber den anderen Religionen benachteiligt wäre. Vielmehr verbietet dieses Gesetz u.a. Kindergärtnerinnen religiöse Bekundungen, die geeignet sind, die Neutralität der kommunalen Einrichtung zu gefährden. Dies ist bewusst so allgemein formuliert, so dass solche Bekundungen auf alle Religionen anwendbar sind.
Zu den untersagten religiösen Bekundungen gehört auch das religiös motivierte Tragen eines Kopftuches. Diese Glaubensbekundung betrifft nicht den Kernbereich der Religionsausübung und muss daher gegenüber dem Erziehungsrecht der Eltern zurücktreten. Ein Verstoß gegen das Grundgesetz sieht das Landesarbeitsgericht nicht durch diese Regelung. Kein Grundrecht – auch nicht die Ausübung der Religion – gilt schrankenlos.
Erstaunlich ist, dass das Thema Kopftuchverbot noch lange nicht vom Tisch ist. Es gibt hier unterschiedliche Entscheidungen. Die Tendenz ist aber klar erkennbar und zwar geht diese in Richtung der Wirksamkeit solcher gesetzlicher Regelungen.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin
Muss man als Arbeitnehmer immer am Personalgespräch teilnehmen?
6. Juli 2009 um 06:32 | Veröffentlicht in Abmahnung, Arbeitsgericht Berlin, Bundesarbeitsgericht, Personalgespräch, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsanwalt Berlin | Hinterlasse einen KommentarTags: Abmahnung, Personalgespräch, Pflicht zum Erscheinen
Muss man als Arbeitnehmer immer am Personalgespräch teilnehmen?
Wenn der Arbeitgeber eine Anweisung gibt, dann folgt der Arbeitnehmer dieser meist ohne viel darüber nachzudenken. Schließlich weiß der Chef ja, was er macht oder nicht? Lädt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Personalgespräch, dann muss dieser nicht immer der Ladung folgen. Dies hat jetzt das BAG entschieden.
Bundesarbeitsgericht und Ladung zum Personalgespräch
Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 23. Juni 2009 – 2 AZR 606/08) bezog sich auf einen Fall, bei dem der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin zum Personalgespräch geladen hat und diese zwar im Vorzimmer erschienen war aber das Gespräch dann absagte. Beim Personalgespräch sollte es um die Verminderung des 13. Monatsgehalts der Arbeitnehmerin gehen. Aufgrund des Nichterscheinens mahnte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin ab. Diese erhob Klage auf Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte und bekam vom Bundesarbeitsgericht Recht.
Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass der Arbeitgeber zwar nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt sind, allerdings lag hier ein solcher Fall nicht vor.
Das BAG führte aus:
„Die Klägerin war zur Teilnahme an dem Personalgespräch vom 13. November 2006 nicht verpflichtet. Die Weisung, an dem Gespräch teilzunehmen, betraf keinen der von § 106 GewO abgedeckten Bereiche. Sie betraf weder die Arbeitsleistung noch Ordnung oder Verhalten im Betrieb, sondern ausschließlich eine von der Beklagten gewünschte Änderung des Arbeitsvertrags.“
Die Entscheidung darf nicht so verstanden werden, dass der Arbeitnehmer nie zum Personalgespräch erscheinen muss. Hier lag die Besonderheit darin, dass es eben nicht um die 3 Bereiche ging, die in § 106 Gewerbeordnung geregelt sind, wie
- Arbeitsleistung
- Ordnung in Betrieb
- Verhalten im Betrieb
Da es hier nicht um die obigen Bereiche ging, sondern um das Gehalt des Arbeitnehmerin musste diese nicht zum Temin erscheinen.
Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?
6. Juli 2009 um 03:40 | Veröffentlicht in 1, Arbeitszeit, Arbeitszeitgesetz | 18 KommentareTags: 2. Information an die zuständige Aufsichtsbehörde, Arbeitszeit, Arbeitszeitgesetz, ArbZG, BAG, Bereitschaftsdienst, EuGH, Für welche Arbeitnehmer gilt das Arbeitszeitgesetz nicht?, Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz?, Geldbuße, Höchstarbeitszeit, Muss der Arbeitgeber Überschreitungen des normalen Arbeitszeit dokumentieren?, Muss der Arbeitgeber über die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes informieren?, Rechtsprechung, Ruhepausen, Straf- und Bußgeldvorschriften nach dem Arbeitszeitgesetz, Teilzeit, Vollzeit, Was kann der Arbeitnehmer bei Verstößen gegen des Arbeitszeitgesetzes machen?, Wie lange darf man arbeiten?
Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?
Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer gegen Schutzvorschriften verstößt. Eine wichtige Schutzvorschrift zu Gunsten des Arbeitnehmers ist das sog. Arbeitszeitgesetz. In diesem Gesetz ist geregelt, wie lange der Arbeitnehmer arbeiten darf.
tägliche Höchstarbeitszeit
Nach dem Arbeitszeitgesetz – nicht Zeitarbeitsgesetz – beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden. Diese Höchstarbeitszeit darf aber bis auf 10 Stunden – um 2 Stunden überschritten werden, wenn
- innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit 8 Stunden täglich nicht überschritten wird
Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz?
Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitnehmer über 18 Jahre.
Für welche Arbeitnehmer gilt das Arbeitszeitgesetz nicht?
Das ArbZG gilt für folgende Arbeitnehmer nicht:
- Chefärzte
- teilweise Hausangestellte
- Arbeitnehmer im Bereich der Kirchen
- Bäckereien
- Konditoreien
- teilweise öffentlicher Dienst
- Seeleute / Binnenschifffahrt
- Luftfahrt
Was ist die Arbeitszeit?
Die Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Die Anfahrt zur Arbeit ist keine Arbeitszeit. Das Umkleiden auf der Arbeit ist auch keine Arbeitszeit (anders beim Model).
Was gilt für Bereitschaftsdienste?
Der EuGH (EuGH Urteil vom 09.09.2003 – C-151/02) hat entschieden, dass Bereitschaftsdienst eines Arztes im Krankenhaus Arbeitszeit ist. Dies gilt auch für die Arbeitsbereitschaft. Die Rufbereitschaft ist in der Regel keine Arbeitszeit.
Welche Ausnahmen gelten?
Aufgrund von Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag kann eine Abweichende Regelung getroffen werden und die tägliche Arbeitszeit auch über 10 Stunden verlängert werden. Im Schnitt darf diese aber nicht 48 Wochenstunden überschreiten. Die Verlängerung ist nur möglich bei
- im erheblichen Umfang Arbeitsbereitsschaft und Bereitschaftsdienst anfällt bzw.
- ein anderer Ausgleichszeitraum festgelegt wird
Beispiele:
- Landwirtschaft
- Krankenhäuser/ Pflege
- öffentlicher Dienst
Welche Ruhepausen sind einzuhalten?
Die Ruhepausen sind von vornherein festzulegen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden müssen diese wenigstens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von 9 Stunden, sogar 45 Minuten.
Muss der Arbeitgeber über die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes informieren?
Ja, der Arbeitgeber ist nach § 16 Abs. 1 ArbZG verpflichtet, einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes und der für den Betrieb geltenden (abweichenden) Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen. Dies wird in der Praxis häufig übersehen.
Muss der Arbeitgeber Überschreitungen des normalen Arbeitszeit dokumentieren?
Ja. Der Arbeitgeber hat die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit nach § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. Auch dies wird in der Praxis häufig übersehen.
Was kann der Arbeitnehmer bei Verstößen gegen des Arbeitszeitgesetzes machen?
1. Schadenersatz
Der Europäische Gerichtshof (EuGH Urteil vom 25.11.2010 – C-429/09) hatte im Jahr 2010 einem Arbeitnehmer, der als Feuerwehrmann rund 54 Stunden pro Woche regelmäßig (inklusive des Bereitschaftsdienstes der Arbeitszeit ist) arbeitete einen Schadenersatzanspruch gegen die Bundesrepublik Deutschland und seinem öffentliche rechtlichen Arbeitgeber (Stadt Halle) aufgrund des Verstoßes gegen den Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 zugesprochen. Zur Höhe hat das Gericht nicht geurteilt; dies müsse den nationalen Gerichten /Vorschriften überlassen bleiben, da das Unionsrecht diesbezüglich keine Vorschriften enthalten. Ausdrücklich hat das Gericht betont, dass als Schadenersatz auch ein Freizeitausgleich in Betracht kommen kann, also nicht nur ein finanzieller Ausgleich.
2. Information an die zuständige Aufsichtsbehörde
Nach § 17 des Arbeitszeitgesetzes ist die nach Landesrecht zuständige Behörde zur Überwachung der der Einhaltung der Vorschriften verpflichtet. In Berlin ist dies das LAGetSi – (Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin). Der Arbeitnehmer kann die zuständige Landesbehörde über die Nichteinhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes informieren.
Straf- und Bußgeldvorschriften nach dem Arbeitszeitgesetz
Im Arbeitszeitgesetz sind in den Artikeln §§ 22 ff. Bußgeldvorschriften und sogar Strafvorschriften geregelt. Verstößt der Arbeitgeber durch Anordnung zusätzlicher Arbeitszeit gegen das Arbeitszeitgesetz, dann handelt er zumindest ordnungswidrig und muss mit einem Bußgeld rechnen.
§ 22
Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 bis 7, 9 und 10 mit einer Geldbuße bis zu fünfzehntausend Euro, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 8 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro geahndet werden.
§ 23 Strafvorschriften
(1) Wer eine der in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis 3, 5 bis 7 bezeichneten Handlungen
1.
vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder
2.
beharrlich wiederholt,
wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.
(2) Wer in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 die Gefahr fahrlässig verursacht, wird mit Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder mit Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen bestraft.
weiterführende Artikel:
1. Was ist Teilzeit, was ist Vollzeit?
Arbeitsschutz – Gibt es ein Recht auf Verlassen des Arbeitsplatzes?
5. Juli 2009 um 08:35 | Veröffentlicht in 1, Arbeitsschutz, Arbeitsunfall, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | Hinterlasse einen KommentarTags: Arbeitsschutz, Recht auf Verlassen des Arbeitsplatzes
Arbeitsschutz – Gibt es ein Recht auf Verlassen des Arbeitsplatzes?
Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin seine Arbeitsleistung zu erbringen. Dafür bestimmt er seinen Arbeitslohn. Es sind aber Fälle denkbar, in denen der Arbeitnehmer die den Arbeitsplatz verlasen darf und die Arbeit verweigern kann, zumindest an einen bestimmten Arbeitsplatz.
Recht zum Verlassen des Arbeitsplatzes
§ 9 Abs. 3 des Arbeitsschutzgesetzes gibt dem Arbeitnehmer ein sofortiges Recht seinen Arbeitsplatz zu verlassen. Eigentlich richtet sich diese Vorschrift an den Arbeitgeber, der es ermöglichen muss, dass der Arbeitnehmer bei Gefahr den Arbeitsplatz sofort verlassen kann. Die Rechtsprechung sieht diese Norm aber auch als Recht des Arbeitnehmers die Arbeit sofort einzustellen und den Arbeitsplatz zu verlassen, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen sicheren Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. Der Arbeitnehmer muss nicht an einen Arbeitplatz arbeiten, der nicht den Arbeitsschutzvorschriften entspricht.
Der Arbeitgeber darf auch keinen Druck ausüben, um den Arbeitnehmer zu veranlassen an einen solchen unsicheren Arbeitsplatz zu arbeiten.
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
Arbeitsunfall- Wann muss der Arbeitgeber zahlen?
4. Juli 2009 um 06:38 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsunfall | Hinterlasse einen KommentarTags: Arbeitsunfall, Schadenersatz Arbeitgeber, Schmerzensgeld, Wegeunfall
Arbeitsunfall- Wann muss der Arbeitgeber zahlen?
Als Arbeitnehmer möchte man abgesichert sein. Dies gilt vor allem, wenn bei der Arbeit dann doch einmal etwas passiert. Jeder weiß, dass bei Arbeitsunfällen z.B. in der Baubranche sogar Verletzungen mit Todesfolge möglich sind. Wann ist hier der Arbeitgeber selbst in der Pflicht?
Haftung des Arbeitgebers bei Arbeitsunfällen des Arbeitnehmers – Grundsatz
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber nicht bei jeden Unfall – auf Arbeit – des Arbeitnehmers haftet. Anders als z.B. in den USA wo ganze Armeen von Anwälten auf Schadenersatzklagen aufgrund von Arbeitsunfällen in den Startlöchern sitzen und nur auf solche Mandate warten,um dann den Arbeitgeber auf Schadenersatz in Millionenhöhe verklagen, haftet der Arbeitgeber in Deutschland nur im Ausnahmefall, nämlich bei
vorsätzlichen Verhalten.
Arbeitsunfall und Vorsatz des Arbeitgebers
Wenn nun eine vorsätzliche Verletzung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber erforderlich ist, dann sieht man schon anhand dessen, dass solche Fälle in der Praxis nicht sehr häufig sind. Denkbar wäre, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei der Arbeit – z.B. beim Streit über die Ausführung der Arbeit – schlägt und dieser dadurch verletzt wird. Dies passiert natürlich, aber nicht sehr häufig.
Folgen bei Körperverletzung durch den Arbeitgeber
Liegt ein Fall der Körperverletzung durch den Arbeitgeber vor, dass es dieser verpflichtet
- der Unfallversicherung des Arbeitgebers die Kosten für die Heilbehandlung des Arbeitnehmers zu erstatten
- dem Arbeitnehmer Schadenersatz zu leisten (hier z.B. durch Zahlung eines Schmerzensgeldes)
Wegeunfall
Beim Wegeunfall den der Arbeitgeber verursacht hat, haftet der Arbeitgeber auch ohne Vorsatz (z.B. der Arbeitgeber fährt den Arbeitnehmer von einer Baustelle zur nächsten und verursacht schuldhaft – aber nicht vorsätzlich – einen Verkehrsunfall,bei dem der Arbeitnehmer verletzt wird.
Hier besteht ein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber (unter Anrechnung der Leistungen der Unfallversicherung), allerdings kein Schmerzensgeldanspruch.
Es ist ein häufiger Irrtum, wenn Arbeitnehmer glauben (wir haben solche Fälle sehr häufig mit polnischen Mandanten), dass bei jedem Verschulden des Arbeitgebers bei der Arbeit (z.B. Baustelle nicht richtig abgesichert oder Werkzeug gefährlich) ein Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber vorliegt. Dies ist nicht der Fall. Der Grund dafür besteht darin – der Arbeitgeber kommt hier nicht so einfach davon – dass die Ansprüche des Arbeitnehmers in diesen Fällen komplett auf die Sozialleistungsträger (Unfallversicherung) übergehen und allein diese Ansprüche gegen den Arbeitgeber haben.
RA A. Martin
Ausgleichsquittung im Arbeitsrecht – welche Gefahren bestehen?
3. Juli 2009 um 03:18 | Veröffentlicht in Ausgleichsquittung, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsanwalt Berlin | 1 KommentarTags: Arbeitsrecht, Ausgleichsklausel, Ausgleichsquittung, Vergleich
Ausgleichsquittung im Arbeitsrecht – welche Gefahren bestehen?
Was eine Quittung ist, weiß jeder, aber was ist eine Ausgleichsquittung im Arbeitsrecht? Zumindest dann, wenn man mit dem Arbeitgeber eine Regelung im Bezug auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnis treffen möchte, sollte man dies aber wissen.
Ausgleichsquittung, was ist das?
Die Ausgleichsquittung ist für dem Arbeitgeber bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit den Arbeitnehmer eine Bestätigung und Quittung und ein Nachweis, daß er dem Arbeitnehmer die ihm zustehenden Arbeitspapiere ausgehändigt hat.
In der Ausgleichsquittung können aber auch Verzichtserklärungen des Arbeitnehmers enthalten sein, mit denen er z.B. über bestehende Ansprüche verzichtet.
Nun dürfte eigentlich klar sein, dass die Ausgleichsquittung eine Absicherung des Arbeitgebers ist, welche für den Arbeitnehmer, der diese leichtfertig unterschreibt, gefährlich werden kann.
Ausgleichsquittung und Ausgleichsklausel- ist das nicht dasselbe?
Nein, die Ausgleichsklausel ist etwas anderes. Diese findet sich häufig am Ende von Vergleichen vor dem Arbeitsgericht und lautet ungefähr so „Die Parteien erklären, dass mit dem vorstehenden Vergleich alle gegenseitigen Ansprüche zwischen Ihnen erledigt sind.“. Der Hauptunterschied besteht aber darin, dass die Ausgleichsklausel eine beidseitige Erklärung – nämlich von Arbeitgeber und Arbeitnehmer – während die Ausgleichsquittung eine einseitige Erklärung des Arbeitnehmers ist.
Folgen der Ausgleichsquittung
Die Rechtswirkungen der Ausgleichsquittung hängen von der Art und vom Wortlaut der Erklärung ab.
Die Ausgleichsquittung kann:
- als reine Empfangsbestätigung (wenn es nur um die Bestätigung des Empfanges von Arbeitspapieren geht)
- als deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis
- als abstracktes Anerkenntnis
- als Erlassvertrag
gewertet werden.
Ohne auf die juristischen Einzelheiten der einzelnen Rechtsfolgen eingehen zu wollen, kann man dies kurz so zusammenfassen, dass im besten Fall für den Arbeitnehmer dieser damit nur bestätigt hat die Arbeitspapiere erhalten zu haben und im schlimmsten Fall er überhaupt keine (unbekannten oder bekannten) Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen kann (wobei das Arbeitsgericht hier sehr arbeitnehmerfreundlich ist).
Trotzdem sollte Vorsicht auf Seiten des Arbeitnehmers gewahrt werden, wenn es um die Abgabe solcher Erklärungen geht.
Muss der Arbeitnehmer eine Ausgleichsquittung dem Arbeitgeber erteilen?
Der Arbeitnehmer ist lediglich verpflichtet – auf Wunsch des Arbeitgebers – diesen die Aushändigung der Arbeitspapiere zu bestätigen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus dem Gesetz (§ 368 BGB).
Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nicht bestätigen, dass er „ordnungsgemäß ausgestellte“ Arbeitspapiere bekommen hat, da der Arbeitnehmer nur den Empfang der Arbeitspapiere aber nichts zur inhaltlichen Richtigkeit bestätigen muss. Die inhaltliche Richtigkeit kann er meist gar nicht sofort überprüfen (z.B. richtig ausgefüllte Lohnsteuerkarte etc).
Eine Verzicht auf zukünftige Ansprüche oder auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage muss natürlich nicht erklärt werden. Ich habe ja bereits an anderer Stelle zur Kündigung ausgeführt, dass z.B. auch der Erhalt der Kündigung nicht vom Arbeitnehmer bestätigt werden muss.
Wenn der Arbeitnehmer die Ausgleichsquittung nicht immer unterzeichnen muss, darf der Arbeitgeber dies überhaupt vom Arbeitnehmer verlangen?
Auch wenn dem Arbeitgeber kein Anspruch auf Unterzeichnung der Ausgleichsquittung (auf Empfang der Arbeitspapiere aber schon) zusteht, ist es nicht unzulässig, dem Arbeitnehmer eine Ausgleichsquittung zur Unterzeichnung vorzulegen. Es kann durchaus ein „Absicherungsinteresse“ des Arbeitgebers hier bestehen.
Also Augen auf und nicht alles unterschreiben, was der Chef vorlegt und schon gar nicht, wenn es „nur für die Akten“ ist.
Nachrichten abonnieren!- Kann man einen arbeitsgerichtlichen Vergleich anfechten?
- EuGH-Kücük- Kettenbefristungen bei Arbeitsverträgen wegen Vertretungsbedarf – Entscheidung vom 26.01.2012 -
- EuGH und Urlaub – Fall „Dominguez“ – Entscheidung vom 24.01.2012
- Kündigungsschutzklage am letzten Tag der Frist beim Arbeitsgericht einreichen – kein Problem?
-
-
Bloggen Sie auf WordPress.com. | Theme: Pool von Borja Fernandez.
Einträge und Kommentare Feeds.
